INTRODUCCIÓN

Este trabajo surge como una respuesta de un trabajo grupal para

finalizar el Módulo de "Planificación y Supervisión de ambientes educativos"
del postgrado de Planificación y Evaluación en la Educación. En su contenido
se pretende construir una síntesis del conocimiento adquirido, con el fin de
que sea útil a las instituciones de educación carácter privado o publico para
afrontar actividades de supervisión y, posteriormente, aplicar los planes
estratégicos para elevar la calidad educativa institucional.

En lo que respecta a este último punto, el desarrollo de las actividades

ha mostrado la verdad normalmente aceptada de que las instituciones
educativas, por lo general, no realizan planeación estratégica sino planeación
de tipo táctico de muy corto o, según las circunstancias, de mediano plazo.

Esta situación puede ser explicada por diversos factores inherentes en

las organizaciones educativas del tipo señalado, entre los que se pueden
mencionar carencia de recursos humanos especializados, falta de
formalización en los procesos (improvisación), actividad directiva carente de
visión estratégica, nulo convencimiento de la importancia de la función de
planeación (irredituabilidad); divorcio entre contenidos curriculares y
necesidades reales del entorno, entre otros.

Sin embargo, es importante anticipar que, independientemente de las

causas que coyunturalmente originaron este trabajo, en su desarrollo de
manera subyacente está implícito la convicción de que el proceso de
planeación y supervisión continua reporta un enorme beneficio para la
eficiencia integral de una institución educativa.

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 2

Para tales efectos el presente trabajo contiene dos partes. En la primera

se enuncia el marco general de referencia y las propuestas contemporáneas
vigentes. En la segunda se aplica un modelo de plan de acción estratégico,
basado en las situaciones de amenazas detectadas en la institución escolar
analizada.

Fernando Arias Castañeda (Arias C. Fernando, UNAM) en su trabajo

“Un modelo propositivo de planeación estratégica para instituciones
educativas privadas de nivel superior”, cita a H. R. Ackoff, quien desde su
punto de vista, existe una diferencia sustancial entre el sabio y el vidente. En
materia de planeación, la sabiduría se manifiesta en la capacidad que se
tiene para ver con mucha anticipación beneficios mediatos e inmediatos con
miras a lograr otros mayores a largo plazo.

En esta perspectiva el sabio se preocupa por controlar lo que es

controlable y no se inquieta por lo que no lo es. En suma, la esencia de la
sabiduría se revela en la preocupación por el futuro. La diferencia sustancial
respecto del vidente estriba en el hecho de que, en cuanto al futuro, los
videntes sólo tratan de predecirlo, mientras que el sabio trata de controlarlo.

En este caso, se aplicó un instrumento modelo de supervisión a la

Escuela Básica “José Tadeo Monagas” ubicada en Amana del Tamarindo del
Estado Monagas, Venezuela. Dicha escuela facilitó el material, que sirvió de
base y guía para la realización del tema en cuestión.

DESCRIPCIÓN DE LA ESCUELA BÁSICA “JOSÉ TADEO

MONAGAS” DE ACUERDO A LA INVESTIGACIÓN ETNOGRÁFICA:

Características Generales

Esta institución está ubicada al sur de la ciudad de Maturín,

específicamente en la población Amana del Tamarindo, con anexo en Amana
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Abajo, pertenece al distrito escolar 8-D (Según la ubicación de la Zona

Educativa del Estado). Está adscrita al Ejecutivo Regional, por ende a la
Secretaría de Educación del Estado Monagas.

El personal que integra esta casa de estudio está conformado de la

siguiente manera:

• Una (1) directora.

• una (1) subdirectora.

Ambos cargos se encargan de dirigir el proceso educativo, delegando

funciones entre el personal, mediante la orientación en las diversas
actividades a desarrollar y que promuevan al cumplimiento y logro de los
objetivos institucionales planteados.

Además cuenta con:

→ Veintinueve (29) docentes.

→ Dos (2) auxiliares docentes.

→ Un (1) especialista de música.

→ Un (1) especialista de educación física.

→ Dos (2) de informática,

→ Uno (1) de educación especial.

→ Dos (2) bibliotecarias.

→ Dos (2) secretarias.

→ Dos (2) obreros.

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→ Sesenta (60) estudiantes de educación inicial.

→ Doscientos noventa (290) estudiantes de primaria.

Esta escuela cuenta con una estructura física en buen estado, debido a
que la comunidad y todo el personal que labora en dicha institución están
comprometidos con el mantenimiento del lugar, de que no se maltrate ni se
deteriore la estructura física.

Se cuenta dentro de ella con nueve (9) aulas de clases, una (1)
dirección, una (1) biblioteca, un (1) laboratorio de computación, un (1)
comedor, seis (6) baños, una (1) coordinación de deportes, un (1) aula de
Educación Especial, un (1) depósito, una (1) cancha deportiva, una (1)
cantina, una (1) plazoleta, esta cuenta con una cerca perimetral en buen
estado, que le prohíbe la entrada y salida constantemente de la institución a
los niños y niñas a menos que sea la hora de entrada o salida, debido a que
el colegio se encuentra en plena vía y transitan constantemente muchos
vehículos por la misma.

Los educadores mantienen comunicación con los padres y

representantes, dándoles espacios para la participación en las actividades
escolares, así como también ofrecen información y los hacen participes del
Proyecto Educativo Integral Comunitario, del los Proyectos de Aprendizaje y
brindan al conocimiento público el Manual de Normas, deberes y convivencia
de la Institución, con la finalidad de fortalecer la Educación Integral que han
de recibir los niños y niñas.

Misión General:

Ofrecer una solución coordinada e integral para las debilidades y

amenazas encontradas en la supervisión, de forma planificada y con aportes
educativos con el objetivo de lograr una formación integral a los estudiantes,
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manteniendo estrecha relación con la comunidad, los padres, representantes

y responsables, ofreciendo los valores sociales, científicos, culturales y
morales, siempre hacia el logro de la excelencia de la educación, que busca
asegurar que todos los intervinientes dispongan de las mejores
oportunidades y los medios para lograr aprendizajes y conocimientos,
potenciando el aporte formativo en los contextos socioculturales e
interculturales para así contribuir a mejorar el desarrollo humano de los
venezolanos, impulsando una pedagogía participativa, en la búsqueda de un
ser social que cumpla con la integración del saber, del hacer y el convivir.

Visión General:

Que para el 2015, todo el universo de trabajo forme parte, en la medida

de sus posibilidades, de los diversos espacios del aprendizaje de manera
que fortalezcan la integración de la escuela con la comunidad, motivando el
desarrollo de su poder transformador en un ambiente de paz, libertad,
participación e integración, mediante la praxis de un equipo de docentes
altamente especializados, actualizados e integrados en la tarea de formar
jóvenes con sólidos valores y preparados eficientemente para continuar
estudios superiores. La credibilidad y liderazgo estará sustentada en la
calidad del servicio en todos sus aspectos.

Propósito de la Investigación:

Lograr que la Institución Educativa pueda solventar las amenazas

diagnosticadas que se presentan dentro de la misma, con la ayuda o
participación de la población, para así fortalecer el binomio escuela-
comunidad mediante la supervisión mancomunada.

Cabe destacar que la escuela se constituye como el primer agente

socializador y formador de todo individuo y así, la comunidad participa de
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manera constructiva, mediante cooperativas, la planificación y ejecución de

los Proyectos, entre otros, de este modo la institución podrá operar en forma
apta en su totalidad y por ende se logrará una educación efectiva y de
calidad.

EL PROBLEMA:

En Venezuela la educación desde el año 1936 ha sido motivo de

cambios irrelevantes y de discontinuidad histórica, aspecto que solo ha
logrado su modificación nominal obviando la necesidad real de
transformación de la misma a fin de impulsar un desarrollo continuo y
sistemático de la sociedad, dejando de lado los anhelos y las esperanzas de
los venezolanos.

Así mismo la supervisión como proceso social también ha estado ligada

a la educación, debilitando indefectiblemente la posibilidad de depurar al país
de la denigrante condición de subdesarrollo. Por otro lado, el supervisor en
su ejercicio probablemente se ha orientado más al cumplimiento de
funciones administrativas y no propiamente pedagógicas, aspecto que quizás
incide en la puesta en práctica de acciones de acompañamiento al docente
quien requiere de apoyo e incentivo para fortalecer sus debilidades y así
mejorar su desempeño laboral en el aula.

El análisis de la realidad interna de la Institución, tiene por finalidad

definir fortalezas y debilidades. En términos generales el análisis externo
comprende el diagnóstico de los recursos, capacidades y aptitudes centrales
de la organización.
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Internamente, una organización se puede percibir como un conjunto de

recursos, capacidades y aptitudes centrales que pueden utilizarse para
generar determinados bienes y servicios. Cuando unos recursos se integran
a otros de un modo único y particular surgen capacidades y aptitudes
centrales.

Ahora bien, la función del supervisor tal vez ha perdido su carácter

normativo centrándose con mayor énfasis en la corrección de las debilidades
o carencias encontradas al final de los procesos, descuidando el desarrollo
constructivo que establece la interacción supervisor-docente en la escuela.

Esto posiblemente limita la acción supervisoría concediéndole un

carácter circunstancial y temporal lo cual limita el seguimiento de la acción
docente y la conformación de un ambiente de intercambio técnico-
pedagógico, que garantice la integración supervisor-docente aprovechando
las capacidades y disposición de ambos.

Un supervisor docente es un funcionario con titulo profesional docente,

cuya función es la de asistir a los educadores para ayudarlos a mejorar el
proceso de técnicas, procedimientos especializados y que provienen de un
proceso de planificación.

Es conveniente mencionar que el docente es el encargado de llevar a

cabo una educación integral, es decir, aquella que encierra aspectos
cognitivos, sociales, morales como investigativos, para lo cual se hace
necesario realizar un análisis de cómo el docente está desempeñando sus
funciones y cómo demuestra su efectividad en el proceso educativo.

Ahora bien, existen situaciones en las que el docente disminuye el

cumplimiento de los procesos académicos porque representa sólo una tarea
más, negándose así la importancia que éstos poseen para el logro de un
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desarrollo óptimo de la educación y un estímulo hacia la creatividad y la

innovación, hacia el éxito educativo.

En este caso se considera que una estrategia eficaz para el logro del
desempeño del docente pudiese ser el coaching la cual se plantea para el
mejoramiento de la actividad supervisoría y por ende el incremento de los
niveles de desempeño. En este sentido, Mosley, Megginson, Pietri (2005)
definen:

El coaching es una supervisión en persona. Cualquier

conversación entre los supervisores y los empleados es
potencialmente una conversación de coaching. Es una
oportunidad para aclarar metas, prioridades y criterios del
desempeño, es una oportunidad para afirmar y reforzar los
valores básicos del grupo, es una oportunidad para escuchar
ideas y hacer participar a los empleados en el proceso de
planeación y solución de problemas. (p.330)

El supervisor, sin embargo rechaza esta actividad porque posiblemente

carece de confianza y por tanto, se siente incómodo de orientar al docente y
se avergüenza de discutir problemas relacionados con un desempeño
insatisfactorio, así mismo pareciera creer que el hecho de confrontar un
problema del desempeño con un docente genere más problemas de los que
se pueden resolver, por tanto la calidad de una buena relación se pone en
peligro al ignorar un problema de desempeño. Cabe recalcar además, que el
supervisor docente debe manejar bien la función de comunicador; por cuanto
una comunicación clara abre las puertas del entendimiento.

La comunicación al ser efectiva por parte del supervisor, determina los

logros institucionales al integrar al ser humano al proceso de cambio y
transformación. En este sentido, Hernández, S. R. Fernández, C. C. y
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Baptista, L. P. (2006) señalan que “La comunicación es el proceso de enviar

un mensaje a un receptor a través de canales seleccionados y recibir
retroalimentación para asegurar el mutuo entendimiento”. (p. 456)

En aras de estimular y construir un supervisor eficaz desde el punto de

vista comunicacional, este debe asumir una conducta de escuchar y
comprender el punto de vista del personal, tener empatía y saber
comprender las individualidades del ser humano, mantener la serenidad,
preocuparse por el bienestar de todos los miembros, poseer auto-confianza y
estabilidad emocional, es decir, ser un líder demostrando capacidad en sus
actuaciones diarias.

Unido a esto, también se puede observar cómo los supervisores no

planifican para garantizar el logro de objetivos y metas, no organizan sus
actividades, no hacen un seguimiento de cerca al trabajo que efectúan los
docentes y directivos, con el único interés de acompañarlos y retroalimentar
para reorientar el proceso de ser necesario y así lograr un acercamiento
propicio de confianza y generar motivación e identificación con el trabajo.

En tal sentido, un supervisor debe ayudar a los docentes de las

escuelas a adquirir conocimientos, habilidades y competencias, desarrollar
sus conocimientos, orientar y entender situaciones y que este entienda y
reflexione para que encuentre alternativas de soluciones a los problemas que
afecten el desempeño.

De acuerdo a lo aportado por la investigación etnográfica realizada, la

supervisión integral se centrará en la realización de un Plan de acción para
ofrecer las soluciones posibles a las debilidades y amenazas encontradas,
basado en los siguientes aspectos.
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A. INTERNO:
1. La organización con las estructuras, el proceso de
dirección y control y la cultura organizacional: En este aspecto se
constató la falta de realización de planes estratégicos para
solventar algunos aspectos como el trabajo en equipo en el huerto
escolar, la necesidad de recursos humanos y materiales para el
mantenimiento de locales que lo necesitan en la escuela.
2. Los Recursos Humanos: estudiando la selección,
capacitación, motivación, remuneración y rotación: En este aspecto
se observó que solo hay dos docentes en actividades de
capacitación de tipo educativo, no existe un plan de adiestramiento
en áreas como la informática, la agricultura e idioma extranjero
como inglés.
3. Las Finanzas de los recursos económicos disponibles,
nivel de endeudamiento, rentabilidad, liquidez y presupuesto: En
este aspecto existe el plan de presupuesto anual, pero no hay
planes estratégicos de presupuesto para las necesidades que
aparecen durante el año escolar como mantener el huerto escolar,
limpieza y mantenimiento de las áreas, reemplazo de tuberías de
agua potable y albañales.
4. Investigación y Desarrollo es decir las innovaciones,
patentes y los nuevos productos: No existe incentivo y motivación
para la realización de investigaciones que puedan demostrar las
innovaciones realizadas por los trabajadores del centro.
5. Productividad: La productividad se centró en la siembra
de plátanos y berenjenas, actividad de la cual sólo participan los
alumnos de 5to y 6to grado pero sin vínculos docentes y de manera
voluntaria. Las ganancias fueron inferiores al 1%, pues no se ha
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realizado con anterioridad este plan. Los recursos financieros

empleados para la elaboración de jugos, refrescos, merengadas,
alimentos de tipo vegetal en general, incluyendo para días festivos
ascendió a más del 30% con respecto al año anterior. Para este
año, se prevé un ascenso de más del 40%.

B. EXTERNO:
1. Condicionantes ambientales: Se cuenta con un terreno
dentro de la escuela de aproximadamente 5x5 metros que fue
construido para realizar labores agrícolas internas, pero su
funcionamiento no está contemplado en planes con fines
medioambientales y ecológicos en combinación con los educativos.
Se hace necesario arreglar las tuberías en condiciones
deficientes para el suministro de agua en los meses de sequía.
Condiciones climáticas adecuadas para la siembra.

Justificación de la Investigación

Dada la importancia de esta investigación aportará aspectos teóricos e

información de interés, como soporte para otros estudios enmarcados en las
variables que refieren al acompañamiento pedagógico del supervisor y
desempeño del docente, inherentes al sector educativo en la institución de
Educación Básica de Amana del Tamarindo, ubicada en el Municipio Maturín,
Estado Monagas, Venezuela.

En lo práctico, los resultados que generó ésta investigación, ofrecerán

un modelo de cambio y una serie de recomendaciones para el fortalecimiento
del ejercicio supervisorio, directivos y docentes de las instituciones
educativas como posibles alternativas de solución para el mejoramiento del
desempeño educativo, de tal manera que puedan estimular con mayor
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efectividad el cumplimiento de sus funciones y demás tareas. Mientras que

en el aspecto metodológico, se ofrecerán instrumentos validados y confiables
que puedan servir de apoyo a otros investigadores en el mismo campo de
acción de las variables que sustentan este estudio, como lo son el
acompañamiento pedagógico y el desempeño del docente.

Los patrones culturales de una sociedad presionan continua y

fuertemente la supervisión. Este fenómeno presenta ciertas particularidades
en aquellos países altamente desarrollados y otras muy diferentes en los
países de desarrollo relativo.

En los primeros de los nombrados, la presión está dada por la rápida

movilidad de los conocimientos y experiencias y en un constante reclamo
porque el proceso enseñanza - aprendizaje se actualice al ritmo en que se
renuevan esos conocimientos y experiencias de la sociedad.

En cualquiera de los casos, la supervisión de la educación adopta los

patrones socio - culturales y económicos de los pueblos donde opera. No
obstante, una supervisión consciente de su papel, debe superar las
limitaciones que le ponga un medio que no exige mucho, para actuar como
verdadera fuerza de cambio.

El concepto que el hombre tiene de si mismo influye en sus decisiones

políticas y, como consecuencia, produce fisonomías peculiares en las formas
de su propio gobierno, incluida la forma democrática.

La política educativa se carga con la energía de los patrones vigentes y

con las esperanzas e ideales de los hombres, y delimita en normas y
disposiciones lo que debe hacer la educación. La supervisión de la
educación si es apenas de un corte pasivo, no escapará a esta delimitación.
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La calidad profesional de los docentes es un factor que concede

primordial importancia a la formación profesional de los docentes
combinándola como determinante en la actitud del supervisor.

A mayor nivel académico de los docentes, la supervisión será más

democrática, más creativa, enfatizándose la autoridad del conocimiento.

Cuando los niveles profesionales sean bajos además de heterogéneos,

la supervisión estará tentada, por la autoridad que nace de la posición y la
jerarquía.

El trasfondo filosófico del supervisor es otro concepto que de la

concepción que el supervisor tenga del mundo, del hombre, de los valores y
de la educación, determina una fisonomía para su personalidad y orienta sus
normas de convivencia con los demás hombres.

Quien no reconoce el valor de los demás, quien busca únicamente lo

negativo, quien actúa en atención a su investidura, será un supervisor cuya
filosofía se fundamenta en el irrespeto a los valores del hombre y de la
educación. Por el contrario, cuando se cree en el valor del hombre y en la
perfectibilidad de la naturaleza, la acción del supervisor será la búsqueda de
la cooperación, de la participación de todos para resolver los problemas y el
estímulo, será la base para que los docentes se descubran, cultiven y
enriquezcan sus potencialidades.

Además de los factores antes señalados, existen otros: los salarios, la

estabilidad, los aspectos legales...que en cierto modo se constituyen en
factores de presión que dan forma a los tipos de supervisión.

Villalobos, (2007) presenta una investigación denominada, “La

supervisión en el acompañamiento al docente en la escuela básica” para la
Universidad Rafael Urdaneta, cuyo propósito fue determinar la importancia
de la supervisión en el acompañamiento docente.
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Los resultados condujeron a las siguientes conclusiones; existe la

utilización de la supervisión de tipo autocrática, no cumplen las funciones
técnicas, administrativas sociales, tampoco son utilizados los mecanismos
métodos y técnicas. Finalmente en cuanto a las tareas para el
acompañamiento del docente no son cumplidas.

Las investigaciones expuestas anteriormente tienen relación con el

estudio, por cuanto maneja la variable acompañamiento docente, cuyo
objetivo es de sustentar y orientar al personal de las instituciones educativas
para satisfacer necesidades de los supervisores, docentes y directivo para
concretar acciones que beneficien al colectivo en una experiencia
provechosa y de alcances innovadores dirigidos al éxito común.

En relación con la variable Desempeño Docente, Rodríguez, (2004) en

la investigación titulada “Función supervisora del director en el desempeño
docente” para la Universidad Rafael Urdaneta, tuvo como propósito
fundamental analizar la función supervisora que cumple el director en el
desempeño docente en la I y II Etapa de Educación Básica en los planteles
públicos del Distrito Escolar Nº 10.2 del municipio Valencia, estado
Carabobo.

Los resultados obtenidos fueron analizados en forma descriptiva e

inferencial, lográndose establecer la discrepancia de opiniones entre los
estratos que conformaron la muestra sobre las variables en estudio,
incorporándose un resumen integrador de los resultados, permitiendo
concluir que hay marcadas deficiencias en las funciones del director como
supervisor del desempeño docente en cuanto a sus técnicas y métodos
aplicados a su praxis.
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Bases teóricas de la investigación

A fin de lograr el avance de la investigación es fundamental

conceptualizar y definir todos los aspectos que conforman las variables del
estudio, así como también las dimensiones señaladas y los indicadores con
los cuales se logro la consecución de los objetivos propuestos en esta
investigación, donde se aborda el acompañamiento pedagógico del
supervisor y el desempeño docente.

Acompañamiento Pedagógico

El acompañamiento puede definirse bajo diferentes conceptos desde

este punto de vista, como la gente que acompaña a algunos, o que van en
compañía de otros. Asimismo, con la pedagogía se relaciona porque es el
arte de enseñar o educar. Puede también ser relacionando con la interacción
que se suscita cuando alguien apoya a otro u otros a través de la enseñanza,
aplicando técnicas y estrategias para llevar a cabo un desempeño optimo
educativo.

Al respecto, Brigg. (2000), señala que “la supervisión es

el acompañamiento pedagógico que a diario utiliza el director y cuyo objetivo
es orientar a través de procesos técnicos, desarrollar destrezas y mantener
la sensibilidad a través de las relaciones humanas” (p. 5). La capacidad del
supervisor adquiere relevancia al sensibilizar la conducta de los trabajadores,
orientándolos y desarrollando destrezas que conducirían al logro de los
objetivos educacionales.

En éste sentido, Gutiérrez (2006) refiere, “Una conducta típica que se

da cuando se tienen problemas o reclamos de calidad, es intensificar la
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inspección y exigir a los inspectores y supervisores que no descuiden su

trabajo” (p.40). Por tanto, se hace la detección del problema, pero no se hace
nada por eliminar las causas que lo originan, es entonces cuando el único
esfuerzo por la calidad y los problemas continuarán. Al respecto, se hace
claro que la necesidad de acompañamiento del supervisor hacia el docente
sea periódico y su evaluación constante para atacar la raíz del problema.

Las reflexiones expresadas se corresponden a que el acompañamiento

docente es una acción positiva que cada vez contrasta mas con la realidad
observada en planteles, debido a que la supervisión olvida o pasa por alto
esta actividad tan importante y que se hace tan necesaria por su carácter
integral y holístico, ya que la misma unificaría y orientaría a todos los actores
del proceso educativo hacia una meta clara. Al contrario de esto,
actualmente, refieren en el Anuario de la Sociedad Mexicana de Historia
(2005):

La función del Supervisor en éste momento no nos lleva al

aula a hacer observaciones de clase. Es una función que le
compete exclusivamente a la conducción de la escuela
principalmente al vicedirector el acompañamiento pedagógico
(…) cuando nosotros visitamos las escuelas (…) vemos si el
equipo está haciendo la tarea. (p.232)

Es entonces cuando se observa la diferencia entre lo que es hoy en

día y el deber ser implícito en la definición que hace Brigg (2000) donde el
acompañamiento pedagógico no sólo se hace al director o al subdirector,
sino al docente que lo amerite. Como se puede inferir es una propuesta
estratégica muy prometedora que impone la demanda de transformación de
la educación, introduciendo el acompañamiento pedagógico, combinando los
procesos y desarrollando en los docentes seguridad, autoestima y
solidaridad ante la función que desempeñan en beneficio del progreso de la
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sociedad a través de las instituciones educativas, enrumbándose así hacia

una visión y una misión proactiva y prometedora.

Funciones del Coaching

Antes de comenzar a definir las funciones del coaching se debe indagar

sobre el concepto del Coaching, según Mosley- Megginson y Pietri (2005) se
puede definir “como la ayuda que los supervisores y directores prestan a los
individuos para que alcancen su nivel máximo de desempeño”.(p.330). El
coaching comienza como una actividad directa de persona a persona,
fijándose metas para un mejoramiento continuo del desempeño. Al Coaching
se le conoce más comúnmente en la psicología deportiva, la cual basa
algunos de sus principios en el aprendizaje de tácticas de juego para
alcanzar la sinergia necesaria, obtener el máximo rendimiento de las
potencialidades del equipo para lograr los objetivos esperados.

Según Eslava, (2006) “Capacitarse en coaching, será una competencia

fundamental para dirigir personas. El coaching es una técnica de dirección,
cuya finalidad es desarrollar el potencial de las personas, fortalecer la
confianza, autoestima y el crecimiento personal”. (p.3)

Así mismo Sócrates citado por Eslava (2006) ya decía a sus discípulos
“Yo no puedo enseñarles nada; sólo puedo ayudarles a buscar el
conocimiento dentro de ustedes mismos, lo cual es mucho mejor que
traspasarles mi poca sabiduría”. (p.5)

Ahora bien, la función de dirigir personas en las instituciones educativas

es considerada por algunos especialistas como una de las más complejas y
difíciles tareas, que exige de los empleados múltiples competencias, siendo
una de las más importantes; una formación psicológica y humanista sólida; al
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igual poseer formación en coaching como se ha señalado. Así como también,

Salazar, Camacho, Guerrero y Álvarez (2000), señalan que, “el coaching
también apunta a transmitir esa visión grande de ser campeones, para que
cada jugador sienta el compromiso y se involucre en la acción, cambie el
concepto de trabajo como obligación de subsistencia por uno de realización y
crecimiento”. (p.5)

En tal sentido, se busca transformar el entorno del sitio de trabajo,

integrando a las personas en la responsabilidad, dándole así trascendencia
al trabajo de cada uno y produciendo una atmósfera de alegría y de energía
que implica un cambio profundo en el liderazgo y el trabajo en equipo
forjando su equilibrio y fortaleza en lo que se hace además,
comprometiéndose a ir mas allá de lo que se imagina construyendo una
prospectiva sólida a través de la iniciativa de un acompañamiento del
supervisor en el área educativa.

Cabría preguntarse las funciones del coaching es decir, las razones por
las cuáles alguien dirige una sesión de coaching; o sea la función que quiere
cumplir el coaching. Según Mosley- Megginson y Pietri (2005), El coaching
cumple cuatro funciones fundamentales: Tutoring, mentoring, confrontación y
orientación.

Tutoring

Como una de las funciones del coaching, éste abarca una extensa
gama de situaciones, ya que ayuda a los miembros a adquirir
conocimientos, habilidades y competencia. Un “coach” anima a sus
miembros minuto a minuto, todos sus jugadores deben ser “estrellas” y
para ello debe trabajar desarrollando todas sus habilidades, cada jugador
 19

debe trabajar en su propia excelencia y que el equipo sea caracterizado

por el rendimiento de los mejores y no por los resultados más bajos.

Según Mosley- Megginson y Pietri, (2005), “El tutoring consiste en

motivar a esos miembros para que aprendan, crezcan y se desarrollen. La
meta es evitar la complacencia con el estado actual de las capacidades y
fomentar un compromiso de aprendizaje continuo.”(p.333) Sin duda, esta
función tan importante es una guía que ofrece un supervisor para ayudar a
los docentes y directores a dominar las habilidades necesarias para llevar
a cabo su trabajo. Esta guía se constituye en un elemento motivador para
que los miembros pongan en práctica las habilidades que se han
aprendido, con entusiasmo. Al respecto, Eslava (2006), refiere:

En el ámbito laboral, el coach es cualquier ejecutivo o gerente

adecuadamente entrenado para ello. El ejecutivo de personal
debe ser necesariamente un coach, desarrollará entre otras
actividades fundamentales, descubrir el talento y las
competencias individuales de la gente para ubicarlos en
función o puesto más apropiado a ellas; garantizando el
desempeño correcto de las funciones y la alta performance
ocupacional (p.6)

Como complemento, el coaching, brinda un enfoque para el desarrollo

de aptitudes, habilidades y actitudes que beneficien a las personas en su
vida; no obstante la detección de la necesidad también se ha realizado en un
ámbito laboral, por lo tanto sería un apoyo casi imprescindible el uso de ésta
estrategia, cuyo beneficio no sólo estaría en el campo de lo personal, sino en
el desempeño propio de su trabajo. Levionnois (1991), citado por Eslava
(2006) desde sus puntos de vista, refieren que:

Abordar el marketing interno es ante todo, considerar la

gestión y la optimización del personal como una finalidad en sí
misma y no como uno de los medios puestos al servicio de la
empresa para alcanzar con más seguridad los objetivos de
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rentabilidad. El trabajador de hoy tiene mucho más talento y

sensibilidad en su ambiente de trabajo; “Observa, analiza,
interpreta, actúa y tiene memoria”; ya no estamos frente a las
actitudes tradicionales de conformismo, aceptación o simple
oposición. El trabajador actual actúa con mayor creatividad y
criterio, es sensible al trato que recibe y puede actuar en la
forma como asimila el impacto de nuestra actuación hacia él.
(p.3)

Sobre la base de las ideas expuestas, entonces es conveniente

resaltar, que tanto el trato que se brinda al personal es importante, como
potenciar su desarrollo para adquirir o desarrollar mayores competencias, en
la medida en que se fortalezca su automotivación, éste va a entender sus
propias motivaciones individuales y se dispone a construir la senda del
desarrollo personal, de esa manera el coach se convierte en el mentor del
desarrollo de cada persona. Finalmente, fusionando los esfuerzos de cada
uno para lograr una meta en común conlleva a que se multipliquen los
resultados. El trabajo en equipo es la sinergia de talentos.

Mentoring

De acuerdo con la raíz de la palabra mentoring, mentor significa

“maestro- consejero “según el Diccionario Inglés- Español Smart (1993), la
función del mentor es ofrecer orientación profesional para un desarrollo
eficaz de la carrera profesional de los miembros de la institución. Mosley-
Megginson y Pietri (2005) al respecto señalan que “el mentoring consiste en
la actividad de coaching que ayuda a otros individuos a desarrollar su carrera
profesional. El mentoring abarca conocimientos de políticas, la cultura de la
organización y las formas de hacer progresar la carrera profesional” (p. 334).

Se indica asimismo, que los buenos coaches supervisores ofrecen

orientación profesional y no pierden de vista el desarrollo de la carrera
profesional de los miembros de la institución. Considerando así también, que
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la función mentoring es una práctica personal, activa y específica, además

muestra atajos para aplicar habilidades aprendidas en la capacitación.
Eslava (2006) refiere que, un individuo formado en coaching será capaz de

Lograr un sistema integral, coherente, continuo, día a día,

para el desarrollo de los talentos individuales de las personas
en el trabajo, conectado con la medición del desempeño
individual, con los resultados del equipo y la presencia de
amor por el trabajo y pasión por la excelencia. Crear un
sistema sinérgico de trabajo en equipo que fortalezca aún
más las competencias individuales en beneficio de mejores
resultados para el equipo. (p.8)

En tal sentido, el coach como líder coordina ese trabajo en equipo, evita
las preferencias particulares, comparte sus ideales y metas, crea una cultura
de la disciplina y la unidad, proporciona innovación al trabajo rutinario, se
comunica y participa con sus jugadores para crear el compromiso. De igual
manera, Espot (2006) dice que “El profesor mentor necesariamente ha de ser
un profesor digno de confianza, cálido y sensible a las necesidades de los
demás. Además de poseer una gran experiencia sobre las tareas que
comporta la profesión docente”. (p.216)

El coaching en la función de mentoring, es por tanto, una herramienta de

gestión para las instituciones escolares y para el que lo realiza, una técnica de
desarrollo personal. En cualquier caso, los resultados deben ser apreciables
en el desarrollo diario de las actividades laborales y en la vida del sujeto en
general, en lo que respecta a los supervisores. En el acompañamiento
durante la transición de un modelo a otro es donde aporta el coach su valor
añadido, ya que es él quién debe tomar la iniciativa para poder guiar el nuevo
proceso que se está desarrollando.
 22

Confrontación

Las situaciones varían en el quehacer diario de una institución, pero es

esencial para un supervisor tratar problemas de desempeño deficiente. Algo
que los supervisores deben hacer y que con frecuencia descuidan, es
enfrentar los problemas de desempeño. Algunos supervisores lo hacen de
manera directa, amenazante y causan resentimientos, ellos culpan, regañan,
critican, amenazan u obligan al empleado a tratar que mejore.

Como se puede inferir, es dudoso que una buena reprimenda sea la

mejor manera de lograr resultados. En contraste, a algunos supervisores no
les gusta discutir un desempeño deficiente y se rehúsan a tocar el tema. No
son capaces de enfrentar un mal desempeño, pero si sigue así las cosas
empeoran y significa correr riesgos más graves. Expresan por otra parte
Mosley- Megginson y Pietri (2005) que

La función de confrontación y desafío está relacionada de una

manera más directa con el desempeño. Los coaches
supervisores establecen estándares de desempeño precisos,
comparan el desempeño real de los miembros del equipo con
esos estándares ideales y se ocupan del desempeño que no
los satisfaga. A través de las actividades de confrontación y
desafío, los buenos coaches ayudan a aquellos empleados
que han mostrado un desempeño insuficiente a convertirse en
triunfadores, y estimulan a los que han alcanzado el éxito a
que lleguen a niveles aún más altos. (p.335).

Visto de esta manera, es esencial, que el supervisor trate el problema

de desempeño deficiente al principio además sus comentarios deben señalar
concretamente las dificultades. El coach “acompañará” al asistido durante
ese camino manteniendo en todo instante una comunicación fluida y
señalando las posibles desviaciones que puedan tener lugar.
 23

Señala, Tom Gordon citado por Mosley- Megginson y Pietri (2005)

conocido escritor especialista en liderazgo y otros aspectos del trato con
personas, “aboga por el uso de lo que él denomina mensajes en primera
persona cuando queremos modificar el comportamiento de una persona.
Cuando se envía un mensaje en primera persona se hace una petición
amable en lugar de exigir que una persona cambie”. (p.341).

Es importante mantener en mente las habilidades de coaching, la meta

como supervisor es corregir un desempeño inadecuado protegiendo el ego
del empleado conservando así la relación positiva entre el supervisor y
docente o directivo en este caso. Por consiguiente, se debe centrar en el
desempeño y no en su personalidad; en otras palabras, lo que interesa es el
problema, no la persona. Mientras que el teórico Eslava (2006) en sus
conceptualizaciones, señala también que

Una tarea importante dentro del proceso de formación del

coach, es capacitar y orientar a los niveles directivos, así
como fortalecer su perfil y formación personal; eliminando las
limitaciones del “área ciega” de su personalidad (La parte que
no vemos, pero las otras personas si ven) y que en ocasiones
nos hacen cometer muchos errores en nuestra actuación y
que sin embargo, no somos concientes de ello, por lo que tal
vez no seamos tan populares con la gente, no logramos tener
la credibilidad que necesitamos tener, no somos muy
asertivos cuando expresamos nuestras ideas o cuando
dirigimos al personal.(p 7)

La referencia planteada por el autor, el coaching suele tener como

base un acuerdo entre el supervisor y el empleado, dicho acuerdo fijará
los objetivos a conseguir, una buena planificación y una gestión más
profesional donde la información fluya abiertamente. Por tanto, la
comunicación va a permitir informar a los empleados sobre las políticas y
procedimientos que requieren atención y ofrecen una retroalimentación
 24

sobre el desempeño laboral. Finalmente, la confrontación y desafío

centran la atención en el desempeño, desde la fijación de los objetivos
claros hasta las juntas de seguimiento en las que se discuten los
resultados.

Orientación

En cuanto a la función orientación, se puede decir que, los supervisores

deben restringir sus consejos a factores que afectan exclusivamente el
desempeño laboral de un empleado. El desempeño del personal puede ser
afectado por muchos problemas personales como la salud física y emocional,
drogadicción y dificultades familiares. En este sentido, el supervisor debe
enfocar la orientación sobre aquellos aspectos del problema que están
relacionados con el desempeño.

La orientación concierne prácticamente todos los aspectos de la relación

entre supervisores y empleados. En este mismo orden de ideas, la función
orientación, una de las cuatro funciones del coaching, la define Mosley-
Megginson y Pietri (2005): “Básicamente, el objetivo de la orientación es
ayudar a un empleado a que se entienda mejor y, cuando sea necesario, que
trace un plan de acción para resolver su problema” (p.342)

Al relacionar el trabajo del supervisor con respecto a la función de

orientador, sería la de ayudar al individuo a analizar y entender
completamente el problema que tiene, entonces, los sentimientos,
emociones y actitudes pueden cambiar. El orientar, la capacidad de escuchar
y sus habilidades de atención, reconocimiento, reflexión e indagación son
esenciales.
 25

ANÁLISIS ACTUAL

De acuerdo a la investigación realizada y en reuniones convocadas por

la escuela para realizar el diagnóstico situacional de este período escolar
2009-2010 por medio de la matriz operacional FODA, esta arrojó como
resultado que el principal problema que enfrenta en la actualidad la
comunidad es el mal uso del agua potable.

Por tal motivo, esta institución se vio en la necesidad de plantear

estrategias de trabajo mancomunado para la conservación del ambiente y los
recursos naturales en la comunidad de Amana del Tamarindo, la cual
pretende generar una respuesta en la ciudadanía y comunidad estudiantil
sobre la importancia que tienen el ambiente y los recursos naturales para la
población en general. Por lo cual, es un compromiso de todos la
concienciación para luego tomar medidas en relación con el racionamiento
del agua.

Esta propuesta para la valoración de los recursos naturales y el

ambiente, se pretende realizar por medio de actividades que involucren
directa e indirectamente a la comunidad estudiantil, docentes, personal
administrativo, obreros de la institución y la ciudadanía que habitan en la
población de Amana del Tamarindo.

Entre los problemas que salieron reflejados en la matriz operacional y a

los cuales el propósito es evitar y solucionar de manera conjunta, están los
siguientes:

 El constante desperdicio de agua que se genera por la ruptura

de las cañerías que suministran este servicio en toda la comunidad,
incluida la escuela.
 26

 El rescate de áreas mediante la habilitación del Huerto Escolar

Ecológico.

 Realización de murales alusivos al racionamiento del agua y de

la energía eléctrica, como medida de concienciación a toda la
comunidad.

 Reparación de las tuberías de aguas blancas por las

instituciones competentes como Alcaldía, Concejo Comunal,
Empresas privadas, convocadas por todos los afectados (escuela-
comunidad en general).

 Falta de motivación para la investigación, la innovación y la

capacitación docente.

OBJETIVOS

Objetivo general:

Conformar un plan de acción mensual a través del Grupo Supervisor

para vincular a la escuela y la comunidad, en términos de desarrollo y
progreso en defensa del Medioambiente de manera que se ejecuten y
diseñen acciones dirigidas a fomentar valores y hábitos sanos en los
alumnos, padres o representantes, personal docente y administrativo y
comunidad en general.

Objetivos Específicos:

1. Aprovechamiento de las instalaciones disponibles para mejorar

la calidad educativa en defensa del Medioambiente del centro.
 27

2. Fomentar los valores que se persiguen con la educación

medioambiental de los alumnos, padres o representantes, personal docente
y administrativo y comunidad en general.
3. Potenciar los valores cooperativos en el trabajo y en la busca y
consecución de objetivos.
4. Contribuir a la educación no sexista fomentando valores de
igualdad.
5. Utilización del recurso para la interdisciplinariedad (lengua,
matemáticas, artística, conocimiento).
6. Uso del trabajo y del recurso para la transversalidad de la
educación, haciendo participe a Alcaldía, Concejo Comunal, Empresas
privadas, convocadas por todos los afectados.
7. Aprovechamiento de los productos para mejorar los hábitos
alimenticios contribuyendo así a la educación en la vida de hábitos sanos.
8. Acercamiento al conocimiento del cultivo de la tierra desde
aspectos como los ciclos estacionales, el vocabulario propio de la agricultura,
familiaridad con las herramientas usadas.
9. Ayudar a que niños y niñas se sientan protagonistas de su
propio aprendizaje.
10. Contribuir mediante los trabajos realizados en el huerto a crear
hábitos de asunción de responsabilidades.
11. Acercar a niños y niñas a los diversos seres vivos, identificando
caracteres en ellos que los relacionan con animales o vegetales y, dentro de
estos reconocer algunas plantas que nos proporcionan alimentos.

Bases Legales.

Toda investigación debe estar sustentada bajo un ordenamiento jurídico

por lo que se cita:
 28

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999).

Gaceta Oficial Número 5453.

Artículo 78. Los niños, niñas y adolescentes son sujetos plenos

de derecho y estarán protegidos por la legislación, órganos y tribunales
especializados, los cuales respetarán, garantizarán y desarrollarán los
contenidos de esta Constitución, la Convención sobre los Derechos del Niño
y demás tratados internacionales que en esta materia haya suscrito y
ratificado la República.

El Estado, las familias y la sociedad asegurarán, con prioridad absoluta,

protección integral, para lo cual se tomará en cuenta su interés superior en
las decisiones y acciones que les conciernan. El Estado promoverá su
incorporación progresiva a la ciudadanía activa, y un ente rector nacional
dirigirá las políticas para la protección integral de los niños, niñas y
adolescentes. (Pág.64).

Este artículo describe que los niños y niñas tienen derecho a ser
tomados en cuenta e incorporados a la ciudadanía activa; en el presente
informe se evidencia en la participación y colaboración de los niños y niñas
en las actividades realizadas durante el proyecto integrativo.

Artículo 103. Toda persona tiene derecho a una educación integral, de

calidad permanente, en igualdad de condiciones y oportunidades, sin más
imitaciones que las derivadas de sus aptitudes, vocación y aspiraciones. La
educación es obligatoria en todos sus niveles, desde el maternal hasta el
nivel medio diversificado.

La impartida en las instituciones del Estado es gratuita hasta el

pregrado universitario. A tal fin, el Estado realizará una inversión prioritaria,
de conformidad con las recomendaciones de la Organización de
las Naciones Unidas, ONU.
 29

El Estado creará y sostendrá instituciones y servicios suficientemente

dotados para asegurar el acceso, permanencia y culminación en
el sistema educativo. La ley garantizará igual atención a las personas con
necesidades especiales o con discapacidad y a quienes se encuentren
privados de su libertad o carezcan de condiciones básicas para su
incorporación y permanencia en el sistema educativo. (Pág. 85).

Por medio de este artículo se otorga el derecho a una educación

integral gratuita y obligatoria para que todos los niños y niñas tengan las
mismas oportunidades de educación. Igualmente se defienden los derechos
de las personas con necesidades especiales o discapacidad.

Articulo 107. "La educación ambiental es obligatoria en los niveles y

modalidades del sistema educativo, así como también en la educación
ciudadana no formal". (Pág. 88).

Los centros educativos deben incorporar la educación ambiental como

parte de la educación integral de los niños y niñas y el desarrollo de
habilidades, para así beneficiar la calidad de vida individual y colectiva.

La Ley Orgánica para la Protección del Niño y del

Adolescente (1998), Gaceta Oficial Numero 5226.

Articulo 64. Espacios e Instalaciones para

el Descanso, Recreación, Esparcimiento, Deporte y Juego. El Estado
debe garantizar la creación y conservación de espacios e instalaciones
públicas dirigidos a la recreación, esparcimiento, deporte, juego y descanso.

Parágrafo primero: el acceso y uso de estos espacios e instalaciones

públicas es gratuito para los niños y adolescentes que carezcan
de medios económicos. Parágrafo segundo: la planificación urbanística debe
 30

asegurar la creación de áreas verdes, recreacionales y deportivas destinadas

al uso de los niños, adolescente y sus familias. (Pág. 111).

Se hace referencia en el artículo 64 a todas aquellas instalaciones y

espacios públicos los cuales se les debe permitir el acceso gratuito para los
niños que no cuenten con medios económicos, de igual manera de tomar en
cuenta la creación de áreas verdes con el fin de involucrar a los niños y niñas
y familias con todo lo relacionado al medio ambiente. .

Articulo 31. Derecho al Ambiente "Todos los niños y adolescentes

tienen derecho a un ambiente sano y ecológicamente equilibrado, así como a
la preservación y disfrute del paisaje".

Según lo antes expuesto, el artículo 31 refiere que todos los niños y

niñas están en la obligación de contar con un ambiente saludable y sano,
también deben cuidar y preservar el medio ambiente que lo rodea, razón por
la cual el sistema educativo venezolano contempla la defensa al ambiente e
incentiva la cultura agrícola.

Ley Orgánica del Ambiente. Del 16 de Junio de 1976. Gaceta Oficial

Número 31.004.

Artículo 2. "Se declaran de utilidad pública la conservación, la defensa

y el mejoramiento del ambiente". (Pág. 1).

Por medio de la creación de un huerto escolar en la Escuela Básica

“José Tadeo Monagas” se estará contribuyendo con el mejoramiento
ambiental y ofrecerá a los niños y niñas un campo de aprendizaje para la
defensa y conservación de la naturaleza.
 31

PLANIFICACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DESDE OCTUBRE DE 2010

HASTA MARZO DE 2011:

Finalidad: Planificar y controlar las actividades que se vayan a ejecutar,

de esta manera los docentes saben con antelación lo que tienen y que se
hará dentro de la norma preestablecidas por la institución.

LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS

Enfoques a la actividad en el centro escolar:

1. Como una actividad puntual continuada. Durante un tiempo
determinado (en este caso nueve meses) las diferentes áreas del
currículo trabajarán alrededor del huerto, apoyados en la capacitación
del personal requerido.
2. Presentar el huerto como un proyecto medioambiental. Con
esta propuesta no sólo se añade un recurso a la escuela sino un
elemento dinamizador que irá generando propuestas de trabajo que
van más allá del tratamiento curricular como por ejemplo, la
contaminación de los suelos y las aguas, la reutilización de los
recursos.
En los primeros nueve meses se utilizará la primera opción como
adaptación al trabajo y para evaluar el trabajo colectivo, posteriormente se
implementará la segunda opción para darle continuidad al programa.
Premisas
* Dimensiones reducidas.
* Zona soleada.
* Acceso a agua.
* Regular nivelación.
* Primer año de experiencia con el planteamiento de continuidad a largo
plazo.
 32

* Necesidad de aportar tierra fértil.

* Necesidad de un cercado para el terreno destinado para el huerto
escolar.
Selección de los docentes:
∗ Jefes de Departamentos de los planteles de Educación Física,
Lengua, Orientación e Informática, además Personal de Servicios de Cocina
y Jardinería.

CONTENIDOS DE PRIMARIA:

- Proceso de germinación y crecimiento de las plantas.

- Los seres vivos (animales y plantas) y su interrelación.

- El ciclo de las estaciones.

- El suelo y su composición e influencia en la alimentación de las

plantas.

- El agua, su importancia y su ciclo.

- El clima y la influencia en la vida de los seres vivos.

- La alimentación; hábitos saludables.

- Los alimentos.

- Cantidades y medidas.

- Expresión escrita.

- El dibujo y el color.

-Técnica de recogida de datos.

 33

METODOLOGÍA PARA REALIZACIÓN DEL HUERTO ESCOLAR

El tipo de actividad que se realizará en el Huerto Escolar induce a la

globalización de la enseñanza.

Las vivencias que irá experimentando cada uno de los alumnos

deberán inducirse para que sean fácilmente extrapolables a otras situaciones
de resolución de conflictos, búsqueda de soluciones a problemas o
simplemente al hábito de investigador.

En todo momento debemos organizar las actividades de forma que el

propio individuo se reconozca como autor de su aprendizaje.

EVALUACIÓN DE APLICACIÓN DE METODOLOGÍA A SEGUIR

Cada momento de la actividad es evaluable de manera inmediata

mediante la valoración, tanto de los resultados como de la satisfacción que
produce a los actores. Pero además es preciso realizar una evaluación
concienzuda de los resultados de la programación a fin de ir constantemente
realizando correcciones que impidan convertir la actividad en rutinaria.

Se hace imprescindible evaluar los siguientes aspectos:

1. Nivel de motivación que provocan las actividades.

2. Grado de participación de los alumnos.
3. Número de aportaciones creativas.
4. Incidencia de la actividad en las diversas áreas curriculares.
5. Seguimiento de los alumnos en su cuaderno de huerto, así
como el cuidado, la limpieza y el orden en él y el interés que provoca la
colaboración en la confección del diario de huerto que se realizará de
manera cooperativa.
 34

MATERIALES NECESARIOS

 - 4 Azadones pequeños.
 - 4 Escardillos.
 - 4 Palitas de jardinero.
 - 4 Rastrillos.
 - 4 Regaderas o una manguera de suficiente largo.
 -1 Semillero por clase.
 - Semillas y plantones.
 - Número suficiente de palitos y carteles identificadores de las plantas.
 -CUADERNO DEL HUERTO individual para cada alumno.
 - LIBRO DEL HUERTO, común a toda la clase.

EL PROCESO

El proceso para la puesta en marcha del huerto escolar será

necesariamente pausado, con dos velocidades de puesta en marcha.

Por un lado será preciso provocar el interés y el entusiasmo con logros

inmediatos que animen e incentiven a los alumnos. Los semilleros con
semillas de crecimiento rápido mantenidos en la clase pueden ser la manera,
mientras se preparan lo surcos que se van a trabajar. La eliminación de
hierbas, el removido de la tierra, la elaboración de dibujos, composición de
cuentos, aprendizaje de canciones alusivas, deberán estar en primer plano
de la programación de aula durante los primeros dos meses.

Durante los meses de octubre y noviembre estas pueden ser las

actividades a desarrollar:

CONOCIMIENTO DEL MEDIO

 35

-Visita al huerto y delimitación del espacio a trabajar.

-Limpieza y eliminación de hierbas y restos de otras plantaciones.
-Cavado y removido del suelo.
-Conocimiento de las semillas y recopilación de las aportadas por los
propios niños.
-Plantación inicial de caraotas negras en vasitos transparentes sobre
algodón a fin de observar el proceso de la germinación.
-Primera plantación con semillas apropiadas, posiblemente ajo,
pimentón, zanahorias y alguna variedad de col, productos que se irán viendo
nacer en paralelo a la observación de la germinación en clase.

MATEMÁTICAS

- Medida en pasos, en pies y en zancadas del largo de los surcos.

- Ejercicios de contar y clasificar semillas.

LENGUA

- Recogida de vocabulario básico inicial.

- Expresión oral.

- Trabajar sobre el cuento de Garbancito.

ARTÍSTICA

-Hacer dibujos de Garbancito y modelar al personaje con plastilina.

-Elaborar carteles para identificar la parcela.

-Dibujos del huerto.

- Aprendizaje de canciones alusivas.

 36

Durante los meses de diciembre y enero estas pueden ser las

actividades a desarrollar:
CONOCIMIENTO DEL MEDIO

-Elaboración de un mapa conceptual sobre el huerto que se irá

ampliando a lo largo del curso.
-Cuidados y mantenimiento de la plantación anterior.
-Preparar la nueva parte para realizar una nueva plantación, esta vez
podrían ser: ajos y ají dulce.
-Plantear y resolver problemas sencillos con procedimientos
estratégicos progresivamente más complejos.
-Trabajamos fichas sobre el huerto para archivar en el CUADERNO
DEL HUERTO.
MATEMÁTICAS
- Resolver algunos problemas de situaciones prácticas relativas al huerto
(número de plantas nacidas, plantadas, medida del surco ocupado,…)
LENGUA
- Charlas y recogida de datos de conocimientos previos.
-Construcción de un cuento colectivo cuya acción se desarrolle en el
huerto (elección de los personajes de partida, aclarar el momento o la época
en que sucede la acción, recogida de palabras bonitas relacionadas con el
tema que aparecerán en la narración): componer partiendo de las frases
construidas por los propios niños y niñas.
-Confección de frases para pie de fotos y dibujos de la exposición.
ARTÍSTICA
- Aprendizaje de canciones alusivas.
- Dibujos del huerto.
- Elección de la mascota del huerto.
- Decoramos el CUADERNO DEL HUERTO.
 37

- Exposición de murales y fotos del trimestre.

Planes Administrativos Institucionales supervisados previstos

para este curso

PROYECTO RESPONSABLES EJECUTAN

Alumnos tutores Coordinador de Dpto. Educación Física
Estudios

Centro TIC Coordinador Dpto. informática

informática

Coeducación Coordinador de Dpto. Educación Física

Estudios

Intercambio con otros Director y subdirector Todos

centros educativos
Plan de biblioteca Coordinador de Dpto. de Lengua
Biblioteca

Plan de Director y subdirector Todos

Familias/Puertas
abiertas

Control asistencia Coordinador de Secretaría

Estudios

Proyectos de Coordinador de Dpto. Orientación e

Orientación Profesional Estudios informática

CUADRO RESUMEN DE ESTRATEGIAS PARA ALCANZAR LOS

OBJETIVOS GENERALES DEL CENTRO.

OBJETIVO ACTUACIONES AGENTES CALENDA RECURSOS

RIO
Aprobación del -Formar una -Comisión -Comienzo Copias del plan
Plan de acción comisión en el redactora de los estratégico a
 38

y establecer Consejo Escolar (Secretaria) trabajos de todos los

pautas para (CE). -Claustro de la comisión: departamentos.
actualizaciones -Redactar Profesores 1º mes
propuestas - Consejo 10/10 Hojas Blancas
innovadoras. Escolar - para
-Someter el Aprobación: fotocopiadora tipo
borrador a la mes del carta. 50.00bfs.
consideración del curso 11/10 Cartuchos de tinta
Claustro. negra. 190bfs.

Mejorar la - Profundizar la - Equipo Noviembre -No precisa

coordinación y Coordinación de directivo recursos
cooperación contenidos y de -Claustro de 2010 especiales.
entre las áreas. los criterios y Profesores
estrategias de
promoción,
mediante
reuniones
bilaterales de
jefes de
departamento.
Adaptación al -Recogida de - Equipo Noviembre -No precisa
método de datos de los directivo recursos
enseñanza. distintos -Claustro de 2010 especiales.
departamentos. Profesores
-Elaboración de
cuadro resumen.
-Integración del
resultado en el
Programa.

Establecer -Debates en -Dirección y Todo el -No precisa

fórmula de reuniones de los Orientación tiempo del recursos
Actuación departamentos y - plan. especiales.
colegiada para Presentación de Departament
la evaluación y propuestas. os didácticos.
promoción. -Promocionar
plan educativo
capacitador a los
docentes.
 39

-Aprobación y
aplicación del
Plan educativo
capacitador a los
Docentes y
personal que lo
requiera.
Equipamiento: -Solicitudes a - Equipo Desde - Materiales que
Adecuación del Alcaldía. directivo. octubre envíe el Ministerio
disponible y -Conseguir - Alcaldía. 2010 de Educación.
demandar lo colaboraciones -Consejo - Partida
necesitado. de entidades Comunal. presupuestaria
empresariales -Empresas con cargo a la
-Incluir en los privadas. asignación de la
presupuestos del Alcaldía.
centro una -Mesa educativa
partida para del Consejo
dotación a Comunal para
departamentos. gastos de
-Establecer mantenimiento
criterios de agrícola del
distribución de la centro.
partida. -
Dotaciones/donaci
ones que se
consigan.
Infraestructura. -Solicitud de -Equipo Desde - Posible partida
financiaciones Directivo. octubre extra para gastos
extras. - Consejo 2010. de
-Establecer Escolar funcionamiento.
prioridades. -Consejo -Aportaciones
-Acometer las Comunal. -Alcaldía.
que permita el -Entidades
presupuesto gubernament
dentro del plan. ales.
-Empresas
privadas

- Limpieza -Tareas de - Equipo Limpieza, -Subvención

general y limpieza. directivo. siembra y Alcaldía municipal
 40

acondicionamie -Aplicación del - Alumnos recogida: -Aportación del

nto del terreno. plan -Claustro de Charlas Centro.
Charla desarrollado. profesores. educativas: -Aportación del
Educativa -Campaña de - Consejo Antes, Consejo Comunal.
sobre concienciación Escolar. durante y
Responsabilida para la limpieza - Invitados del después de
d ciudadana y ahorro y Ministerio de comenzar
sobre los mantenimiento Ciencias y el trabajo
recursos de los recursos Tecnologías. agrícola.
naturales. naturales. -Comunidad
-Representantes que quiera
del Ministerio de participar.
Ciencias y
Tecnologias.

De -Campaña de - Equipo -Cada dos No precisa

participación y concienciación Directivo. meses. recursos
convivencia: en relación con el - Alumnos especiales, salvo
a)Promover la huerto, el ahorro - Tutores. los que
participación de agua y - provean los
efectiva de electricidad. Departament diferentes
todos los -Potenciación o de sectores.
sectores de la máxima del Orientación
comunidad en Personal Docente -Asociación
el y administrativo, de padres.
funcionamiento alumnos, la Junta -Comunidad.
del Huerto de Asociación de -Consejo
Escolar. Padres y Vecinos Comunal.
b) Facilitar la y su Consejo -Invitados de
cooperación Comunal. la Alcaldía.
mutua entre las
distintas
entidades del
entorno y la
escuela.
c) Iniciar un
trabajo de
grupo en el que
intervendrán
todos los
 41

sectores de la
comunidad.

PARA LA COMUNIDAD

1. Promover la participación efectiva de todos los sectores de la

comunidad en el funcionamiento del Huerto Escolar, con especial
énfasis hacia los alumnos y sus representantes.
2. Facilitar la cooperación mutua entre las distintas entidades del
entorno, ya sean gubernamentales o no y la institución educativa.
3. Promover los ambientes sanos, alimentación balanceada, la
defensa de los recursos naturales.
4. Promover la orientación profesional en los estudiantes.

Horario del profesorado

El horario general de actividades docentes se encuentra en el Libro del

Huerto de Profesores.

Horario de grupos
La estructura en grupos es la siguiente:
1º: 2 grupos (47 alumnos).
2º: 2 grupos (40 alumnos).
3º: 2 grupos (50 alumnos).
4º: 2 grupos (55 alumnos)
5°: 2 grupos (47 alumnos)
6°: 2 grupos (55 alumnos)
 42

Se han tenido en cuenta los siguientes criterios pedagógicos:

- Que los alumnos no tengan ninguna hora libre intercalada en su
horario lectivo.
- Respeto al criterio de no contigüidad de las materias.
- No coincidencia en las horas finales de las mismas asignaturas a lo
largo de la semana.
- Respeto al horario de clases que tengan los trabajadores en
capacitación.

Horario de biblioteca.

- Estará abierta de lunes a jueves, en horario de tarde, de 16 a 18 horas

y será atendida por las bibliotecarias y tres profesoras.
. Se fija la entrega o recogida de libros en el horario publicado.
. Flexible para la atención del personal que se encuentre en
capacitación.

Los Equipos Docentes

Si la situación del algún grupo lo requiere, se harán reuniones para

tratar problemas detectados durante el curso, a petición del orientador y
previa convocatoria de la Dirección del Centro.

PLAN DE ACCIÓN

FECHA ACTIVIDADES RESPONSABLES

12/10/10 1ª Reunión de padres y Personal directivo y
representantes para fijar el docentes
 43

nombre del Plan de acción,

redactar propuestas
innovadoras.
19/10/10 2ª Reunión de padres y Personal directivo y
representantes para el docentes
seguimiento y vigilancia al
huerto ecológico escolar y
aprobar innovaciones
planteadas.
20/10/10 Profundizar en las Dirección
Coordinaciones los contenidos,
los criterios y estrategias de
promoción del proyecto,
mediante reuniones bilaterales
de jefes de departamento.
Discutir Plan de Capacitación
Docente para el personal
implicado.
21/10/10 Recogida de datos de los Dirección
distintos departamentos,
elaboración de cuadro resumen
e integración del resultado en el
Programa.
Aprobación y aplicación del Plan
de Capacitación Docente.
20/11/10 Reunión de padres y Personal directivo y
representantes para informarles docentes
sobre el comportamiento del
proyecto, presentar la comisión
que se encargará de hacer el
debido seguimiento.
21/11/10 Campaña de concientización en Personal directivo y
relación con el huerto, el ahorro docentes
de agua y electricidad.

22/11/10 Coctel de Bienvenida para Personal directivo y

promover la participación docentes
Efectiva de todos los sectores
de la comunidad en el
funcionamiento del Huerto
 44

Escolar.

23/11/10 Iniciar un trabajo de grupo en el Personal directivo,

que intervendrán todos los docentes, Alcaldía,
sectores de la comunidad para empresas afines y
Concejo Comunal
el reemplazo de tuberías
defectuosas.
24/11/10 Recolección de las semillas que Docente y alumnos
servirán para realizar el
semillero dentro del aula de
clase, estas pueden de rápida
germinación como caraota entre
otros
28/11/10 Realizar talleres para los Personal directivo y
alumnos donde se aprecie docentes
importancia de la relación entre
especies, desde el punto de
vista biológico para la
prevención y control de plagas,
entre otros puntos que debe
ellos tener presente en la
práctica del huerto donde
participe personal capacitado.

29/11/10 Visita al huerto y delimitación Docente y alumnos

del espacio a trabajar
30/11/10 Preparación del terreno Docente y alumnos
destinado para el huerto a
través de la eliminación de
hierbas, el removido de la tierra
entre otros aspectos necesarios
para el debido trasplante del
semillero previamente
realizado.
01/12/10 Plantación inicial de caraotas Docente y alumnos
negras, luego Plantación con
semillas apropiadas,
 45

posiblemente ajo, pimentón,

zanahorias y alguna variedad
de col.
Del 04/12/10 La elaboración de dibujos del Docente y alumnos
al 14/12/10 huerto y murales alusivos al
racionamiento del aguas como
medida de concientización a
toda la comunidad.
Del 22/10/10 Preparación y Presentación en Docente y alumnos
al 12/12/10 Reunión de Padres de los
resultados de los procesos
germinativos y el crecimiento
de las plantas a través de obra
de teatro con los alumnos de
Primero, Segundo y Tercer
Grado.
15/12/10 Circulo de Lectura “Mi Huerto y Docente y alumnos
yo”, conjunto con la Comunidad.
01/12/10 Campaña a través de trípticos y Docente y alumnos
carteleras dirigidas a la
concientización dentro de la
comunidad, para la limpieza,
ahorro y mantenimiento de los
recursos naturales.
02/12/10 Charla para la comunidad en Equipo directivo,
general, incluidos los Consejo Escolar,
representantes del Ministerio de Alcaldía, Concejo
Comunal, Empresas
Ciencias y Tecnologías, para
privadas, invitados del
afianzar las campañas que se Ministerio de Ciencias
estarán realizando. y Tecnologías.

13/12/10 Reunión general con los entes Comunidad, Alcaldía,

involucrados en el proyecto Concejo Comunal,
para comprometerlos en el Empresas privadas,
docentes, alumnos,
cumplimiento del seguimiento
directivos y obreros.
de su labor preestablecida.
13/12/10 Promover los ambientes sanos, Directivos, docentes y
alimentación balanceada, la alumnos, Comunidad,
defensa de los recursos Alcaldía, Concejo
Comunal, Empresas
naturales y orientación
privadas
 46

profesional en los estudiantes

como campaña de
concientización para el trabajo
en equipo por medio de videos
instruccionales facilitados por la
Mesa de Agricultura del Consejo
Comunal.
Del 31/01/11 Elección de la mascota del Docente y alumnos
al 18/02/11 huerto y decoración del
cuaderno del huerto.

Del 14/03/11 Reunión de padres y Comunidad en

al 25/03/11 representantes para informar general, docentes y
acerca del cierre de este directivos de la
institución.
periodo y preparar una serie de
actividades dentro de la escuela
como: exposición de las fotos de
la evolución del huerto,
exposición del cuaderno y
exposición y venta de los
productos cosechados en el
huerto escolar como incentivo a
los alumnos y la forma de
introducirlos educativamente en
el trabajo escolar y en grupo.
26/03/11 Recolección de los diferentes Docentes y directivos
cultivos para ser expuestos a la de la institución.
venta
27/03/11 Montaje y decoración de la Comunidad en
exposición. general, Concejo de
Padres, docentes y
directivos de la
institución.
28/03/11 Inauguración y venta de los Docentes, alumnos y
diferentes productos exhibidos personal directivo
en la exposición.
29/03/11 Culminación y exposición verbal Docentes y alumnos
por parte de los alumnos, a los
diferentes visitantes a la misma,
acerca de la evolución y el
trabajo realizado durante la
 47

labor agrícola, bajo la asesoría y

seguimiento de personal
capacitado; así como también
evaluación del cuaderno del
huerto donde se realizó el
debido seguimiento diario de las
plantas durante este periodo
con sus respectivos anexos.
30/03/11 Entrega de notas. Docente y dirección

30/03/11 Entrega de diplomas de merito Dirección, Comunidad,

al trabajo, y cualquier estimulo Alcaldía, Concejo
material acorde al aporte
Comunal, Empresas
realizado, al personal que se
haya capacitado o innovado en privadas
cualquier área de formación.
31/03/11 Comenzar a implementar las Dirección, Comunidad,
investigaciones e innovaciones Alcaldía, Concejo
que hayan resultado
Comunal, Empresas
satisfactorias.
privadas

CONCLUSIONES

Se hace oportuna la supervisión en todos los procesos sociales, del

cual no se excluye el ámbito educativo.

La nueva visión del liderazgo del supervisor como inspirador de los

demás, debe ser una visión compartida con los miembros de la Institución.
Para lograr esto, hay que hacerlos sentir parte del proceso, con la
construcción de una cultura que sirva de soporte a esta visión, para que se
convierta en una autodirección, para cada uno de los que integran la
Organización Escolar. Se pone en práctica el modelo del coaching.

Esto se justifica en base a que la piedra angular donde se apoya la

gestión educativa en dicha institución, es el trabajo en equipo, el cual es
 48

orientado con una visión compartida, con líneas de acción pedagógica,

marcadas por el liderazgo centrado en principios que permita integrar a todos
quienes conforman la Unidad Educativa “José Tadeo Monagas” a laborar , a
aprender y a lograr propósitos comunes, que se cristalicen en una formación
integral de los educandos y de todos los que la conforman, dado que es un
modelo de Organización Escolar de aprendizajes de todos y para todos,
donde lo significativo de la actividad educativa sea la formación integral,
repleta de saberes prácticos, morales y éticos, donde lo humano sea un
requisito indispensable.

En cuanto a la gerencia de la Organización Escolar, estará

fundamentada en los principios como ejes centrales de su accionar,
ejerciendo un liderazgo compartido con los demás miembros de la misma,
donde la visión sea compartida por todos los que hacen vida activa dentro de
la institución escolar, en esto se incluye a los padres y representantes y
miembros de la comunidad donde ella transcurre el quehacer educativo.
En tal sentido, la educación como proceso social exige la presencia de
un supervisor que se caracterice en su gestión educativa por criterios que le
permitan desarrollar su manera de sentir, de enjuiciar y de actuar para que
siempre aprecie la importancia de la vida de otros y de si mismo, con justicia
y equidad, logrando con ello la reflexión, la crítica constructiva que le permita
actuar efectivamente en la transformación personal y social.

La identificación de las fortalezas, oportunidades, debilidades y

amenazas permitirán obtener una visión del problema a plantear a fin de
atender a soluciones más eficaces.

En el caso de la Escuela Básica José Tadeo Monagas, situada en

Amana del Tamarindo, se persigue que los educandos estén plenamente
identificados con su entorno rural y agrícola, a fin de que generen no sólo el
 49

conocimiento propio de la etapa básica, sino que aporten valor agregado

para la comunidad en la cual se desenvuelve a través de la construcción del
huerto escolar.

La revisión periódica y oportuna de toda Supervisión planificada, debe

estar a cargo de sus respectivos responsables a objeto de poder medir la
factibilidad y operatividad de tales acciones, y tomar además las medidas
correctivas del caso.
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