Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
PROFESSORA
ELAINE A.
BARROS VENDRUSCOLO PSICOLOGIA
PSICOLOGIA:
Psico + logia.
Ciência que estuda as idéias, as determinações e sentimentos, cujo conjunto
forma o espírito do homem; ciência dos fatos da consciência e de suas leis;
tratado sobre a alma e as faculdades intelectuais e morais.
Psicologia Animal - A que estabelece o que o homem tem de comum com os animais
e o que deles o distingue.
Psicologia Coletiva - Conjunto de fenômenos mentais, morais, sociais, etc.,
que constituem a maneira de ser de cada agrupamento humano e o caracterizam.
Psicologia Comparada - Parte da Psicologia que se aplica a seguir fatos
psicológicos nas variações que apresentam de acordo com os caracteres da
espécie humana, o estudo da saúde mental, o grupo étnico a que pertence o
indivíduo e outros índices comparativos.
Psicologia da Forma - A que, nas vivências dos sentidos, dá primazia à
totalidade estrutural dos dados sensoriais, sobre a vivência de cada uma das
partes.
Psicologia do Subconsciente - A que explora a camada profunda que, sob a camada
superficial consciente, influi de modo decisivo na vida humana.
Psicologia Empírica - A que estuda os fenômenos psíquicos, descreve-os e lhes
formula as leis.
Psicologia Experimental - A que faz variar determinados fenômenos, a fim de
individualizar as condições psicológicas.
Psicologia Fisiológica - A que estuda os fenômenos fisiológicos que acompanham
os fenômenos psicológicos.
Psicologia Individual - A que explica a vida anímica do indivíduo, pelo
sinergismo de dois impulsos fundamentais: a vontade de poder e o sentimento
social.
Psicologia Infantil - Parte da Psicologia que estuda o desenvolvimento
psíquico da criança.
Psicologia Moral - Parte da Teologia moral que se ocupa das operações da vontade
ou dos atos humanos, como manifestações da natureza do homem.
Psicologia Social - A que investiga o instinto, os impulsos da vontade e os
sentimentos que levam o homem a formar a sociedade ou a prejudicá-la.
PSICÓLOGOS:
Pessoas que, em sua profissão, se ocupam com experiência psíquica e
comportamento, com os variados modos de sua expressão e com as causas e
condições do psíquico. As tarefas do psicólogo que atua na prática dos mais
diversos campos de psicologia aplicada podem ser classificadas em três ramos
de atividades, a saber: Psicodiagnóstico (reconhecimento das particularidades
individuais, inclusive condições responsáveis pela atualização de tais
características); Aconselhamento (orientação profissional, orientação
educacional, etc.,); Psicoterapia (tratamento, mudanças no indivíduo ou por
influência ambientais às quais ele está sujeito). A designação “Psicólogo
Diplomado” é um título acadêmico que só se confere após concluído o curso de
psicologia em escola superior.
Psicólogo - Indivíduo que se dedica à Psicologia, que se notabiliza pela
observação e análise dos estudos da alma.
No sentido mais amplo, o objeto de estudo da Psicologia é o HOMEM.
(Verhalten; Behavior).
Os *teólogos consideram comportamento, o mais das vezes, modelos de contrações
musculares de que resultam determinados movimentos de tipo constante (Ação
Instintiva).
Pode tratar-se de ações como de reações.
K.Fiedler.
Como pequena amostra dos numerosos pontos de vista sobre esse, que é o objeto
da psicologia, seguem algumas definições de Comportamento:
1.Atividade de um organismo;
2.Atividade observável de um organismo específico;
3. Atividade mensurável de um organismo específico;
4.Respostas do indivíduo, da espécie ou do grupo, aos estímulos;
5.Resposta específica de um organismo específico;
6.Resposta particular de um modelo de resposta;
7.Movimento;
8.Atividade total, subjetiva e objetiva, não observável e observável, de um
indivíduo ou grupo.
COMPORTAMENTO
Comportar + mento
Procedimento, modo de se comportar ou de proceder.
Esta palavra foi introduzida na linguagem filosófica para indicar o objeto
da psicologia de reação, chamada impropriamente muitas vezes de psicologia
objetiva. Claparede propõe a palavra conduta para indicar as reações não
estereotipadas da espécie, mas que caracterizam o indivíduo, e provêm do
hábito. Em Psicologia, entende-se como comportamento o conjunto de reações
que resultam da experiência individual e que não se transmitem à espécie. A
escola do behaviorismo, ou da psicologia do comportamento, preconiza a
observação como norma de comportamento, porquanto somente as ações humanas
podem ser observadas, e despreza a introspecção como método psicológico.
COMPORTAMENTO:
O termo Comportamento vem de: com - PORT - a - mento.
O termo PORT, que deu origem também à palavra porto, significa levar, conduzir
daí com - PORT - ar, exportar, transportar. Logo, o que leva uma pessoa
a agir é com - PORT - a - mento, ou melhor, você leva (carrega) com você modos
de agir que se expressam em situações de estímulo.
COMPORTAMENTO:
São as respostas de uma pessoa ou de um animal diante de uma situação.
BEHAVIORISMO
(Psicologia Do Comportamento)
BEHAVIORISMO:
Designação de uma forma radical da psicologia objetiva.
O método de “Introspecção” é recusado, só os conceitos de “Estímulo” e “Reação”
tem importância para a discussão dos fatos psicológicos (J.B. Watson).
O PSICOLÓGO COMPORTAMENTAL:
Ele está interessado em descobrir as variáveis que controlam o comportamento
e em determinar as relações precisas que existem entre elas.
A Escola Behaviorista ou Comportamental segue as propostas de B.F. Skinner.
Define o COMPORTAMENTO como qualquer movimento observável ou mensurável feito
por um organismo, incluindo movimento externos e internos e seus resultados,
bem como as secreções glandulares e seus efeitos.
Skinner (l938) distinguiu duas espécies de comportamento:
.Comportamento Respondente
. Comportamento Operante
B.F. Skinner
Psicólogo americano, responsável pelo avanço da análise experimental do
comportamento. A base da corrente Skinneriana está na formulação do
condicionamento operante.
No caso do condicionamento operante, o que propicia a aprendizagem dos
comportamentos é a ação do organismo sobre o meio e o efeito resultante, no
sentido de satisfazer-lhe alguma necessidade, ou seja, a relação que se
estabelece entre uma ação e seu efeito.
BIBLIOGRAFIA:
* BOCK, Ana M.Bahia; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Mª.de
Loudes T.. Psicologias; Uma Introdução ao Estudo de
Psicologia.
O MÉTODO PSICANALÍTICO
O COMPLEXO DE ÉDIPO:
OS MECANISMOS DE DEFESA:
São vários os mecanismos que o indivíduo pode usar para realizar a deformação
da realidade, chamados Mecanismos de Defesa.
Os Mecanismos de Defesa são processos realizados pelo ego e são inconscientes.
Para Freud, defesa é a operação pela qual o ego exclui da consciência os
conteúdos indesejáveis, protegendo, desta forma, o aparelho psíquico. O ego
- uma instância a serviço da realidade externa e sede dos processos defensivos
- mobiliza estes mecanismos, que suprimem ou dissimulam a percepção do perigo
interno, em função de perigos reais ou imaginários localizados no mundo
exterior.
BIBLIOGRAFIA:
* BOCK, Ana M.Bahia; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Mª. de
Lourdes T.. Psicologias, Uma Introdução ao Estudo de
Psicologia. Ed. Saraiva.
SENSAÇÃO
Nosso organismo é equipado com sistemas especiais de captação de
informações, que denominamos Sentidos ou Sistemas Sensoriais. São eles que
nos capacitam a colher dados de maneira a podermos planejar e controlar nosso
comportamento e nos movimentar.
Os sentidos detectam , realizam transdução (conversão) e transmitem
informações sensoriais. Cada sentido tem um elemento de detecção denominado
Receptor, que é composto por uma única célula ou um grupo de células
especificamente responsável por um determinado tipo de energia.
Cientistas catalogaram onze sentidos humanos distintos, sendo que a
Visão, a Audição, o Paladar e o Olfato encontram-se entre os mais conhecidos.
O Tato revelou-se composto de cinco sistemas dérmicos (pele) separados
(ou somato-sensoriais): contato físico, pressão profunda, calor, frio e dor.
Os seres humanos tem mais dois sentidos que detectam os atos do próprio
organismo (proprioceptivos), que são: sentido cinestésico e o sentido
vestibular.
O sentido cinestésico depende dos receptores dos músculos, tendões e
articulações. Esse sistema informa os seres humanos do posicionamento
relativo das partes do corpo durante o movimento. Se fecharmos os olhos e
flexionarmos a perna, o sentido cinestésico nos torna consciente do movimento.
O sentido vestibular é, as vezes, denominado sentido de orientação ou
equilíbrio. Responsável por informar a respeito do movimento e da orientação
de sua cabeça e corpo em relação à terra quando estes se movimentam sozinhos
dentro do meio que os cerca e quando são impulsionados através do espaço por
automóveis, aviões, barcos e outros meios de transporte. Os órgãos
vestibulares estão localizados nas partes ósseas do crânio em ambos os ouvidos
interno, são cheios de fluidos que registra as mudanças de velocidade e direção
do movimento
PERCEPÇÃO
PERCEPÇÃO SOCIAL
Para que haja interação social é preciso que as pessoas percebam-se uns
aos outros.
Chama-se percepção social ao processo pelo qual formamos impressões a
respeito de uma outra pessoa ou grupo de pessoas.
PERCEPÇÃO DE PESSOAS
EMOÇÃO
DESENVOLVIMENTO EMOCIONAL
ANSIEDADE
CÓLERA E AGRESSÃO
PRAZER
Observação:
Sistema Nervoso Autônomo: consiste em nervos que vão do cérebro e da medula
espinhal para os músculos lisos dos órgãos internos, glândulas, coração e vasos
sangüíneos.
O Sistema Nervoso Autônomo apresenta duas divisões chamadas de Divisão ou
Sistema Simpático e Divisão ou Sistema Parassimpático.
O Sistema Nervoso Simpático atua durante os estados de excitação do organismo
e age no sentido de despender os recursos do organismo. Ativado pelo
Hipotálamo, desencadeia mudanças profundas no organismo preparando-o para
enfrentar desafios (como nas situações de luta, medo ou fuga): aumenta o suor;
o coração bate mais depressa; o sangue é redistribuindo para os músculos;
liberação do açúcar na corrente sangüínea; melhora da contração do músculo
fatigado, torna mais rápida a coagulação dos sangue, aprofunda a respiração
para melhorar a oxigenação, etc.
O Sistema Nervoso Parassimpático tende a ser mais ativo quando os animais
estão calmos, quando digerem os alimentos, dormem e se recuperam de uma doença,
etc.
O Sistema Endócrino compõe-se de glândulas sem canais de secreção
externa que secretam substâncias químicas denominadas hormônios e as lançam
diretamente na corrente sangüínea. Uma vez no sangue,, esses mensageiros
químicos são conduzidos até partes distantes do corpo para influenciarem as
células-alvo sensíveis. Os hormônios têm papeis importantes na regulação do
metabolismo, do crescimento, da sexualidade, da emotividade, da vitalidade
e da motivação. As Supra-renais são glândulas de importância nas reações
emocionais, uma vez que liberam os hormônios Adrenalina e a Noradrenalina
responsáveis pela resposta de ativação, ação (Adrenalina na corrente
sangüínea) e reações de paralisação torpor, falta de ação por obra da
noradrenalina na corrente sangüínea.
BIBLIOGRAFIA
PENSAMENTO
O que é PENSAMENTO?
Esta palavra pode ser usada como um rótulo geral para atividades mentais
variadas, tais como raciocinar, resolver problemas e formar conceitos.
DESENVOLVIMENTO DO PENSAMENTO
Inteligência Sensório-Motora
Período descrito como sendo sem pensamento ou representação, sem linguagem,
sem conceitos. Trata-se de uma inteligência que se determina em presença do
objeto, das situações, das pessoas e cujo instrumento é a percepção.
Evolução:
1o Subestádio caracterizado pelos exercícios reflexos ( até 1 mês).
Conservações:
Conservação dos comprimentos ( 7 anos)
Conservação das superfícies ( 7 anos)
Conservações numéricas ( 7 anos)
Conservação da substância (7 – 8 anos)
Conservação do peso (8 – 9 anos)
Conservação do volume (10 e 12 anos)
BIBLIOGRAFIA
DAVIDOFF, Linda L. Introdução à Psicologia, São
Paulo, McGraw-Hill do Brasil, 1983.
DOLLE, Jean-Marie Para Compreender Jean Piaget, Rio
de Janeiro, Ed. Guanabara,1974.
PERSONALIDADE
OS TEMPERAMENTOS DE KRETSCHMER
CICLOTÍMICO - Pessoas de bom humor, tomam a vida tal como ela é, naturais,
abertos, espontâneos, de amizades rápidas e fáceis, ternos. Oscilam com
facilidade da alegria para a tristeza. Pela sua capacidade de sintonização
afetiva e de irradiação afetiva, se contagiam com facilidade com a alegria
ou a tristeza dos outros. Extrovertido, comunicativo, facilidade nas relações
interpessoais e adequada captação dos estímulos ambientais. Muito sociais e
bem aceitos. Tendem profissionalmente a empregos que se adaptam as suas
qualidades. Facilidade para fazer dinheiro. Comerciantes, homens de empresa,
especuladores, intermediários. Oradores tipos charlatões, humoristas.
Tipo Constitucional - Pícnico (tórax largo, assim como abdômen e crâneo,
tendência a acumular gordura, pescoço grosso e curto, rosto redondo, tendência
à calvície precoce, estatura baixa, mãos e pés curtos, pele lisa e brilhante,
olhos redondos e vivos, cabelos lisos).
BIBLIOGRAFIA:
* HALL, C.S., LINDZEY G. Teorias Da Personalidade. EPU.
* BOCK, Ana M.Bahia; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Mª.de
Lourdes T.. Psicologias, Uma Introdução ao Estudo de
Psicologia. Ed. Saraiva.
RECRUTAMENTO DE PESSOAL
SELEÇÃO DE PESSOAL
BREVE HISTÓRICO:
A Seleção de Pessoal no sentido sistemático e sobre bases psicológicas, começou
praticamente com Hugo Munstenberg em 1910 na Universidade de Harvard. A partir
daí, o desenvolvimento da Seleção de Pessoal, foi muito intenso, embora, alguns
estudos já tivessem sido iniciados antes dessa época.
Por volta de 1917 ou logo após surgiram as primeiras instituições destinadas
à orientações e à seleção profissional, do Instituto Jean Jacques Rousseau
em 19l6; o Laboratório de Psicologia Industrial de Charlo Henbourg em 1918
e outros.
No Brasil o pioneiro em Seleção Profissional, foi o Engº Roberto Mange, criando
a primeira organização do gênero, o Centro Ferroviário de Ensino e Seleção
Profissional.
A partir de 1945 passamos a contar também com o Dr. Emílio Mira y Lopes,
posteriormente diretor do Instituto de Seleção e de Orientação Profissional
da Fundação “Getúlio Vargas”, no Rio de Janeiro.
Embora ambos apresentassem objetivos idênticos, usavam métodos até certo ponto
diferentes. Mange representava a corrente psicométrica, enquanto Mira y Lopes
a corrente clínica.
DEFINIÇÃO:
A literatura especializada contém inúmeros conceitos de Seleção. Dentre alguns
que examinamos, segue aqueles que exprimem de maneira mais satisfatória o que
entendemos ser Seleção de Pessoal.
Visto o objetivo que imedia, “ Seleção é o satisfatório ajustamento de um
indivíduo a um determinado grupo social, seja este um grupo educacional
(seleção de alunos), seja um grupo ocupacional (seleção de pessoal), ou
qualquer outro grupo (esportivo, religioso, cultural, etc.)”.
SELEÇÃO:
É um processo através do qual escolhemos elementos que tiverem as melhores
probabilidades de ingressarem com sucesso num grupo operacional.
Seleção não significa que sempre devemos escolher os indivíduos que obtiverem
os melhores e mais elevados índices de aptidões e capacidade. Trata-se da
escolha, dentre os melhores, daquele que mais convêm a determinada situação.
Assim, interessa o indivíduo que apresente, pelos resultados obtidos na
testagem e na entrevista, maior possibilidade de adaptação a determinado grupo
e não o indivíduo que obteve a melhor classificação.
Como exemplo imaginemos uma fábrica que necessita de operadores para máquinas
automáticas num determinado setor. O trabalho é predominantemente
sensório-motor (colocar chapa de metal numa prensa, acionar um pedal e retirar
a chapa já estampada). Fica claro que um indivíduo com nível intelectual ou
de escolaridade próprio a profissões superiores estaria rapidamente submetido
à fadiga psicológica, a sentimentos de desvalorização pessoal e profissional
que rapidamente ocasionariam instabilidade em seu comportamento e
consequentemente no emprego. Essa situação é muito comum quando indivíduos
com aptidões e capacidades superiores (os melhores colocados) são admitidos
para trabalhos que exigem muito pouco dessas mesmas capacidades.
TIPOS DE SELEÇÃO:
a) EXPERIÊNCIA NO TRABALHO:
É o método mais natural e considerado o mais primário. Este método é utilizado
por empresas ainda não atingidas por provas técnicas e métodos dessa área.
Baseia-se na verificação da experiência do candidato, visto o exame de
documentos como C.T.P.S., Cartas de Referências, dados pessoais como idade,
sexo, nacionalidade, etc. Uma vez admitido, o indivíduo trabalha durante um
determinado período, quando deverá permanecer ou não definitivamente na
empresa.
f) DINÂMICAS DE GRUPOS
MERCADO DE TRABALHO
Mercado de Trabalho pode ser definido como uma área onde os diversos grupos
ocupacionais encontram emprego, mudam de empregador ou onde encontram salários
relativamente uniformes.
A importância do Recrutamento varia de acordo com o ciclo econômico, as crises
de desenvolvimento, as crises políticas e sociais e os meses do ano e, as vezes
com as flutuações das estações. Nos tempos de prosperidade aumenta o número
de empregos e aumenta a competição das indústrias pela mão-de-obra disponível.
Durante os períodos de recessão ou de depressão, a mão-de-obra é abundante
e a competitividade se cria entre os trabalhadores. O empresário tem pessoal
de sobra para escolher e que aparece facilmente, com ou sem anúncio.
Tanto o Recrutamento como a Seleção se tornam definitivamente mais fáceis nos
tempos de dificuldades econômicas. Apesar disso, num período de recessão a
mão-de-obra torna-se mais conservadora e raros indivíduos se arriscam a mudar
de emprego.
Tanto Recrutador como Selecionador devem ser sensíveis aos fatores que
modificam as condições do mercado de trabalho. Deve saber determinar
tendências e escolher o meio adequado de ação em cada momento; devem saber
orientar o empresário sobre o que ocorre no mercado de trabalho.
BIBLIOGRAFIA:
TESTE
BATERIA DE TESTES:
Grupo de diversos testes destinados, em seu conjunto, a examinar uma capacidade
global (grau de inteligência, aptidão para determinadas escolas ou profissões,
etc.). As intercorrelações entre cada um dos testes não devem ser demasiado
altas, mas as correlações do resultado global com o critério devem ser mais
altas do que as de um teste particular.
TESTES PSICOLÓGICOS:
Os testes constituem um dos grandes conjuntos de técnicas para exame e
diagnóstico psicológico. Eles são instrumentos de diagnósticos psicológico,
mas não devem ser considerados o instrumento por excelência. O uso de testes
é necessário, mas não dispensa a observação e a entrevista, que a rigor vem
complementar os dados colhidos através dos mesmos.
A palavra teste vem do latim (Testis = testemunha), através do inglês (Test
= prova). Em sentido etimológico, fazer um teste seria dar testemunho ou fazer
uma prova.
Em qualquer campo da atividade humana encontramos tais provas ou testes.
Entretanto, no plano das ciências, torna-se necessário introduzir um sentido
mais preciso a essa idéia ampla, acima exposta; e esse sentido é o da medida.
Fazer um teste será medir, isto é, comparar com um critério determinado.
Para a medida são necessários:
1º. a existência de um ponto ou estado de referência, isto é, o critério
propriamente dito;
2º. a uniformidade do estímulo, isto é, uma situação estimuladora padronizada.
A palavra teste, usada pela primeira vez por J. Mackeen Cattell em 1890, sob
a expressão “teste mental”, atualmente é empregada com um adjetivo mais amplo
(teste psicológico), para distinguí-lo dos possíveis testes biológicos,
físicos, astronômicos, etc.
DEFINIÇÃO:
“Teste é uma prova definida, implicando uma tarefa a executar, idêntica para
todos os indivíduos examinados, com técnica precisa para a apreciação do
sucesso ou do fracasso, ou para a avaliação numérica do resultado. A tarefa
pode comportar a apresentação de conhecimento adquirido (teste pedagógico),
ou de funções sensório-motoras ou mentais (teste psicológico)” (Associação
Internacional de Psicotécnica).
“Teste é uma medida objetiva e padronizada de uma amostra de comportamento”.
(Anastasi).
Um teste padronizado deve ser também aplicado em condições padronizadas, para
que se obtenha resultados válidos. Aplicar testes não é atividade de rotina
nem tarefa que se possa improvisar; toda aplicação requer preparação prévia
e treinamento adequado da pessoa incumbida de realizá-la.
VALIDADE
Diz respeito ao fato do teste medir realmente aquilo a que se propõe. Contudo,
devemos lembrar que os testes não medem diretamente as capacidades, as funções
ou os traços que se propõe como objetivo, mas sim indiretamente, através de
amostras do comportamento.
Na medida em que essas amostras são bem escolhidas, de forma a representar
efetivamente o fenômeno em estudo, o teste será válido.
PRECISÃO OU FIDEDIGNIDADE:
Qualidade que se refere ao fato de o instrumento medir bem, com acuracidade,
é verificada através da fidedignidade, isto é, da confiança na permanência
dos resultados. Um teste é tanto mais preciso e fidedigno quanto mais estáveis
e constantes forem seus resultados.
PADRONIZAÇÃO OU ESTANDARDIZAÇÃO:
Diz respeito à uniformidade de processo na aplicação, avaliação e
interpretação do teste, pois, padronizar significa unificar segundo padrão,
e no caso dos testes psicológicos fixar critérios para se poder comparar
objetivamente os resultados de diferentes indivíduos.
Para assegurar essa uniformidade, o manual de cada teste oferece instruções
técnicas para a administração do teste e para a avaliação e interpretação do
teste e para a avaliação e interpretação dos resultados. Essas instruções,
suficientemente claras e precisas, devem ser respeitadas rigorosamente pelo
examinador.
AFERIÇÃO:
Aferição se refere à graduação do teste, à fixação de graus de resultados e
unidades de comportamento, a fim de se poder comparar objetivamente os
resultados de diversos indivíduos. Aferir um teste é estabelecer as unidades
ou normas, para avaliação e interpretação dos resultados no teste.
O USO DOS TESTES PSICOLÓGICOS:
É importante que o teste como instrumento científico, seja usado
adequadamente. Mas também pelos efeitos que tem sobre o sujeito insiste-se
nos cuidados indispensáveis e na exigência de pessoa habilitada para seu uso.
O código de ética profissional estipula as condições para o uso dos testes
psicológicos, limitando-se ao psicológico, isto é, à pessoa com a formação
exigida para esse título. Evita-se assim seu uso inadequado e por outro lado,
a familiarização com o material, que invalida o teste.
APTIDÃO: Pode definir-se como o conjunto das capacidades inatas para executar
tarefas qualificadas em diversos campos culturais.
BIBLIOGRAFIA
OBS: Complementar com a leitura do texto que vai da página 148 à 165, do livro
** Psicologia Aplicada à Administração
Autor - Agostinho Minicucci
Ed. Atlas - 49ª edição
Dicionário de Psicologia.
W.Arnold, H.J.Eysenck, R.Meili - Ed. Loyola.
TIPOS DE ENTREVISTAS:
BIBLIOGRAFIA:
* CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos (Ed.Compacta).
Ed. Atlas.
MOTIVAÇÃO
Motivo – pode ser definido como “uma condição interna relativamente duradoura
que leva o indivíduo ou que o predispõe a persistir num comportamento ou a
permanência da situação” (Sawrey e Telford).
2.CICLO MOTIVACIONAL:
3. FRUSTRAÇÃO E COMPENSAÇÃO:
Nem sempre a satisfação das necessidades é obtida. Pode existir alguma barreira
ou obstáculo ao alcance da satisfação de alguma necessidade.
Toda vez que alguma satisfação é bloqueada por alguma barreira, ocorre a
frustração. Havendo frustração a tensão existente não é liberada através da
descarga provocada pela satisfação. Essa tensão acumulada no organismo mantém
o estado de desequilíbrio.
Por outro lado, o Ciclo Motivacional pode ter outra solução além da satisfação
da necessidade ou da sua frustração: a Compensação ou Transferência. Ocorre
a compensação (ou transferência) quando o indivíduo tenta satisfazer alguma
necessidade impossível de ser satisfeita, através da satisfação de outra
necessidade complementar ou substitutiva. Assim, a satisfação de outra
necessidade aplaca a necessidade mais importante e reduz ou evita a Frustração.
Desta forma, toda necessidade humana pode ser satisfeita, frustrada ou
compensada. Cada uma dessas soluções envolve uma infinidade de nuances e de
variações intermediárias.
Para as necessidades fisiológicas, os objetivos são relativamente fixados e
quase não tem compensações ou substitutivos: a fome só se satisfaz com
alimentação, a sede somente com a ingestão de líquidos, se estes são os motivos
a serem satisfeitos. Para as necessidades psicológicas e de auto-realização
os objetivos são mais flexíveis e possibilitam transferências e compensações.
A necessidade de prestígio, por exemplo, pode ser satisfeita pela preemência
social, pelo sucesso profissional, pelo poder do dinheiro ou ainda pela conduta
atlética.
Toda necessidade não satisfeita é motivada de comportamento, porém quando uma
necessidade não é satisfeita dentro de algum tempo razoável, ela passa a ser
um motivo de frustração.
MOTIVO E TRABALHO:
Por que as práticas de que falamos não são motivadoras? Vamos encontrar uma
resposta na análise da natureza humana. O homem possui uma natureza biológica
e outra psíquica; cujas necessidades e objetivos se encontram num plano
diferente e mais elevado. Os incentivos tradicionais e os que descrevemos acima
giram em torno da natureza biológica do homem, atendendo às necessidades que
surgem nessa área. Bom salário, vantagens adicionais, colônia de férias,
tratamento adequado à pessoa, etc., deixam o ser humano biologicamente
satisfeito e atendido em suas necessidades fisiológicas, de conforto, de
segurança e de saúde. Contudo, essas práticas pouco têm haver com a natureza
psíquica que possui outras necessidades: de realização, de crescer como pessoa
(auto-realização), de conhecimento e estima, e fazer alguma coisa que lhe
agrade e de faze-la bem feito, de ascensão social, etc.
Motivar é mobilizar esta área psíquica (superior) da pessoa. É implantar nessa
parte da personalidade um móvel ou “motor” de ação. Numa empresa, o indivíduo
gosta de sentir-se solicitado como pessoa, de receber responsabilidade, de
aceitar um trabalho que o desafie. Partindo desta premissa, pode-se motivar
alguém com estas palavras: “tenho uma tarefa difícil para você. Mas sei que
está à altura dela”. Tais palavras podem tornar-se um gerador de ação dentro
da pessoa. Sabendo-se digno de confiança, o funcionário passa a ver e a sentir
a tarefa de modo diferente. Sendo responsável pelo trabalho e estando
pessoalmente envolvido, quer mostrar que tem capacidade para realizá-lo. É
diferente do que alguém dizer: “faça isto, e você ganhará uma comissão de 10%
“ ou “se não fizer isto, você será punido” ou simplesmente “faça isto”.
Como já vimos, o incentivo parte sempre do exterior, ao contrário da verdadeira
motivação, que atua no interior do indivíduo, levando-o a ação. Empresários
de países sobretudo rico, consciente ou inconscientemente, fazem-se muitas
vezes esta pergunta: “Por que o pessoal não é mais produtivo? Pagamos bom
salário, damos boas condições de trabalho, temos excelentes vantagens
adicionais e emprego estável. Mesmo assim, o pessoal parece não estar disposto
a despender mais do que o esforço mínimo”.
Para motivar não é preciso usar palavras, basta criar condições tais que
mobilizem o empregado como pessoa, como realizador que é, como ser responsável
que deseja ser, como ser social, justo e produtivo que é.
TÉCNICO: “Em julho de 61, recebi uma grande responsabilidade. Com isto, o
trabalho ficou mais interessante. Trabalho com mais afinco, porque é algo
diferente da rotina que estou habituado. Sinto-me mais feliz e satisfeito com
meu serviço e com a Companhia em que trabalho”. Outro técnico disse o seguinte:
“Estava trabalhando num projeto e pensei que tivesse encontrado uma boa
solução. Um profissional do Departamento, no entanto, arrasou, parte por
parte, todo meu planejamento, com comentários depreciativos. Isso me deixou
profundamente triste e insatisfeito”.
OPERÁRIA: “Há duas semanas atrás, soldei mais transistores que ninguém: 2.100
aparelhos em nove horas. Meu chefe de seção elogiou-me e me sinto satisfeita
até agora... Meu antigo chefe também veio me cumprimentar”.
BIBLIOGRAFIA:
DEFINIÇÃO DE LIDERANÇA:
1. LIDERANÇA AUTOCRÁTICA:
. Apenas o líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo.
. O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas,
cada uma por vez, na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível
para o grupo.
. O líder determina qual a tarefa que cada um deve executar e qual o seu
companheiro de trabalho.
. O líder é dominador e é “pessoal” nos elogios e nas críticas ao trabalho
de cada membro.
2. LIDERANÇA DEMOCRÁTICA:
. As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido
pelo líder.
. O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo,
solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este
a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham
novas perspectivas com os debates.
. A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem
liberdade de escolher os seus companheiros de trabalho.
. O líder procura ser um membro normal do grupo, em espírito, sem encarregar-se
muito de tarefas. O líder é “objetivo” e limita-se aos fatos em suas críticas
e elogios.
AUMENTO DA AUTORIDADE DO
ADMINISTRADOR
__
AUMENTO DA LIBERDADE DO SUBORDINADO
_____
A B C
D E F G
LIDERANÇA SITUACIONAL:
“Determinar”: para maturidade baixa. Pessoas que não têm nem capacidade nem
vontade (M1) de assumir a responsabilidade de fazer algo, não são competentes
nem seguras de si.
“Persuadir”: para maturidade entre baixa e moderada. As pessoas que não têm
capacidade mas sentem disposição (M2) para assumir responsabilidades, têm
confiança em si, mas ainda não possuem as habilidades necessárias.
BIBLIOGRAFIA :
O LÍDER
O líder é o guia, tem iniciativa nas situações que os demais vacilam, os demais
sentem-se seguros com a sua presença.
O líder tende a possuir rapidez e firmeza de decisão, imaginação e,
freqüentemente, algum conhecimento especial, é respeitado por disposição de
reconhecer igualmente o direito de cada um.
O líder do grupo, é mais amplamente conhecido do que os demais membros, em
conseqüência de sua capacidade de mobilidade maior. O líder lida com o grupo,
respeitando as diferenças individuais mobiliza o grupo, dirigindo-se
primeiramente ao seu auxiliar direto.
DEFEITOS DO LÍDER:
QUALIDADES DO LÍDER:
FORMANDO GRUPOS:
A troca, o inter-relacionamento só é possível a partir do momento em que hajam
duas ou mais pessoas juntas. A esta reunião de pessoas dá-se o nome de GRUPO.
Constituídos por indivíduos que trazem juntos de si percepções, emoções,
motivos, aptidões, características de personalidade, idade e sexo, instrução,
características físicas, interesses, experiências e valores culturais
diferentes uns dos outros. São indivíduos únicos, que não raro trazem seus
anseios e problemas para o grupo e procuram nele suas respostas. Surgem então
os conflitos interpessoais que podem ter diferentes origens.
Vale lembrar que GRUPO tem por definição “o conjunto de indivíduos que têm
os mesmos interesses ou as mesmas opiniões, tendências, gostos, fins, funções,
etc.” e que o grupo de trabalho é formado pela condição única que é a Empresa.
Sempre desejamos “fazer parte”. “Fazer parte de” com envolvimento, é uma das
necessidades básicas de qualquer ser humano.
Em pesquisa feita sobre baixa produção no trabalho, insatisfação e mudança
de emprego, faltas e atrasos, verificou-se que isso acontecia quando:
* Os empregados trabalhavam isolados dos outros;
* Trabalhavam em compartimentos pequenos e a sós;
* Trabalhavam com pessoas de alto status com as quais não podiam comunicar-se.
O grupo oferece apoio ao indivíduo em suas atividades, dando-lhe a oportunidade
de desenvolver a iniciativa e criatividade. Ele tem o poder de fornecer um
ambiente de que necessita o indivíduo para trabalhar com eficiência e
satisfação.
O QUE É UM GRUPO?
Para muitos autores, “um grupo define-se como um conjunto de pessoas
interagindo entre si, conscientes uma das outras e que se percebem como grupo”
(Edgar Schein).
Para outros, como José Bleger, “um grupo é um conjunto de pessoas que entram
em interação, mas além disso e fundamentalmente, o grupo é uma sociabilidade
estabelecida sobre um fundo de indiferenciação ou sincretismo, no qual os
indivíduos não têm existência como tais e entre os quais opera um transitivismo
permanente”.
Na primeira concepção, um conjunto de pessoas vendo uma vitrine não seria
considerada grupo, mas para Bleger já é.
TIPOS DE GRUPO:
INDIVÍDUO E GRUPO:
A situação paradoxal do ser humano é que, da mesma forma que é no grupo que
ele se explicita e define sua identidade, é dentro do grupo que ele vivencia
a perda dessa mesma individualidade. A interação do indivíduo com o grupo é
de permanente conflito e ambivalência: de um lado, a pessoa quer sentir-se
pertencendo (o grupo como útero) e, de outro, teme anular-se, fundir-se. Este
estado de atração e rejeição atravessa etapas diferentes a partir da formação
do grupo.
A ORGANIZAÇÃO
PRECEITOS:
Conjunto de normas, valores, regulamentos, política administrativa,
tradições, estilos gerenciais que governam e controlam o funcionamento
organizacional. É a função reguladora, de autoridade dentro da organização.
Engloba não só as leis formais, como os costumes, rituais, padrões e códigos
informais, isto é, não estabelecidos oficialmente, mas obedecido tacitamente.
Em linguagem de análise transacional, corresponde ao Pai; em linguagem da
teoria sistêmica, relaciona-se ao subsistema gerencial administrativo.
O MORAL E ATITUDE:
A literatura sobre o moral dos empregados teve o seu início com a Teoria das
Relações Humanas. O moral é um conceito abstrato, intangível, porém
perfeitamente perceptível. O moral é uma decorrência do estado motivacional,
uma atitude mental provocada pela satisfação ou não-satisfação das
necessidades dos indivíduos. Como o moral está intimamente relacionado com
o estado motivacional, na medida em que as necessidades dos indivíduos são
satisfeitas pela organização, ocorre uma elevação do moral enquanto, na medida
em que as necessidades dos indivíduos são frustradas pela organização, ocorre
o abaixamento do moral. Via de regra, quando o moral está elevado é porque
as necessidades individuais encontram meio e condições de satisfação; quando
o moral está baixo é porque as necessidades individuais encontram barreiras
internas ou externas que impedem sua satisfação e provocam a frustração.
O moral elevado é acompanhado de uma atitude de interesse, identificação,
aceitação fácil, entusiasmo e impulso positivo em relação ao trabalho e
geralmente em paralelo a uma diminuição dos problemas de supervisão e de
disciplina. O moral elevado desenvolve a colaboração, porquanto ele se apoia
em uma base psicológica onde predomina o desejo de pertencer e a satisfação
de trabalhar em grupo. Depende invariavelmente do clima de relações humanas
que se desenvolve dentro de uma organização, principalmente, quando a
organização formal permite um adequado entrosamento com a organização
informal, quando as comunicações são de boa qualidade e o nível de supervisão
é satisfatório.
Por outro lado, o moral baixo é acompanhado por uma atitude de desinteresse,
negação, rejeição, pessimismo e apatia com relação ao trabalho e geralmente
trazendo problemas de supervisão e de disciplina. Assim, o moral é uma
conseqüência do grau de satisfação das necessidades individuais.
SUPRESSÃO - O líder procura isolar de algum modo uma das partes conflitantes,
sendo que sua preocupação volta-se mais para o “sintoma” do problema e novas
conseqüências que poderão surgir, do que para a busca à origem do mesmo.
COMUNICAÇÃO
Desde que o ser humano aprendeu a se comunicar, o seu grande sonho sempre foi
liderar pessoas e, para atingir os seus objetivos, percebeu que nem só
“gritando” as pessoas lhe obedeciam. Surgiu aí o relacionamento humano baseado
numa comunicação eficiente.
Se analisarmos o nosso dia-a-dia, perceberemos que gastamos a maior parte do
nosso tempo falando com as pessoas, e, se pudermos melhorar a nossa comunicação
e o nosso relacionamento humano, teremos menos problemas e mais eficiência
em nosso trabalho.
Os empresários normalmente apontam a comunicação e o relacionamento humano
como sendo os maiores de todos os problemas de fornecimento, produção ou
venda.
Com uma análise, conseguiremos ver que em nossas vidas estes também são os
problemas que se apresentam com maior freqüência.
A ANÁLISE DA COMUNICAÇÃO:
3. OBSTÁCULOS À COMUNICAÇÃO:
De Origem: Técnica, Humana e Semântica
4. AUDIÇÃO:
4.2.Vantagens:
O ouvinte atento tem as seguintes vantagens:
- dispõe de melhores informações;
- economiza tempo;
- assegura-se de como a mensagem está sendo recebida;
- estimula o interlocutor a falar;
- previne mal-entendidos.
4.3.Níveis:
Ouvir é perceber através do sentido da audição;
Escutar é dirigir a atenção para ouvir. A habilidade em escutar advém
de quatro níveis:
1º. Deduzir o sentido do som, é o estágio das associações corretas.
2º. Compreende o que se está dizendo, em que o significado da palavra depende
do contexto, da intenção e do tom em que é proferida.
3º. Distinguir o real do imaginário, procura se atribuir valor certo ao que
é lido, ouvido e observado.
4º. Escutar com empatia, é a disposição para compreender o pensamento do
interlocutor, como se estivesse vivenciando a situação.
5. COMUNICAÇÃO ORAL:
5.1.A Voz:
É o elemento revelador do nosso estado emocional, de nossos pensamentos
e sentimentos, muito mais do que as palavras.
5.2.Características da Fala:
- Ênfase;
- Entonação;
- Pronúncia;
- Ritmo;
- Confiança.
5.3.Dicção:
É o ato de dizer. Depende de:
- Inspiração;
- Pausa;
- Expiração.
6.COMUNICAÇÃO ESCRITA:
7. COMUNICAÇÃO CORPORAL:
BIBLIOGRAFIA:
ERGONOMIA
A ERGONOMIA é uma ciência multidisciplinar com a base formada por várias outras
ciências. A Antropometria fornece à ERGONOMIA as informações dobre as
dimensões e os movimentos do corpo humano. A Anatomia e a Fisiologia Aplicada
fornecem os dados sobre a estrutura e o funcionamento do corpo humano. A
Psicologia, os parâmetros do comportamento humano. A Medicina do Trabalho,
os dados de condições de trabalho que podem ser prejudiciais ao organismo
humano. Da mesma forma, a Higiene Industrial, a Física e outras ciências
fornecem informações a serem utilizadas pela ERGONOMIA, de forma a
possibilitar o conhecimento e o estudo completo do sistema
homem-máquina-ambiente de trabalho visando, principalmente, a uma melhor
adequação do trabalho ao homem.
IV.OBJETIVOS DA ERGONOMIA:
1. REDUZIR:
. o cansaço do operário;
. a possibilidade de erros;
. os acidentes de trabalho;
. as ausências ao trabalho;
. os custos operacionais.
(Por acidente de trabalho se entende não apenas aqueles que resultam em lesão
ou afastamento - temporário ou definitivo - do trabalhador, mas também
aqueles que resultam em perdas de tempo, de material e em parada ou interrupção
de produção e/ou atividade).
2.AUMENTAR:
. o conforto do trabalhador;
. a produtividade;
. a rentabilidade.
Em resumo: proporcionar melhores condições de trabalho ao homem e ao mesmo
tempo aumentar a eficiência e reduzir os custos.
V.CLASSIFICAÇÃO DA ERGONOMIA:
1.ERGONOMIA DE CONCEPÇÃO:
É o estudo ergonômico dos instrumentos e ambientes de trabalho antes de sua
construção.
EX: Como colocar uma máquina com curva de nível de ruído conhecido, dentro
de um ambiente de trabalho onde se encontram inúmeras outras máquinas?
Solução: Ela deve ser posicionada de forma que o nível de ruído resultante
não ultrapassem limites que provoquem lesões na audição do operador.
2.ERGONOMIA CORRETIVA:
É a que modifica sistemas já existentes. Portanto, o estudo ergonômico só é
feito após a construção do instrumento e/ou ambiente de trabalho. O exemplo
da guilhotina de corte de papel citado anteriormente é um caso típico de
Ergonomia Corretiva.
3.ERGONOMIA SELETIVA:
É feita selecionando-se o homem ideal e/ou a faixa de utilizadores ideal para
uma máquina, atividade ou ambiente de trabalho já existente. A atuação do
selecionador de pessoal é importantíssima neste campo, o que esclareceremos
mais adiante.
EX: Pessoas predispostas a lombalgias (dores lombares) não devem ser
selecionadas para executar trabalhos e utilizar máquinas que provoquem ou
agravem este problema, como por exemplo, as atividades que envolvam
levantamento de carga pelo trabalhador.
1.VIBRAÇÃO:
Especialmente deletérias são as formas de vibração ocorrendo em freqüência
de 8 a 100 Hz, com aceleração excessiva.
2.FRIO:
Epidemologicamente, é bem conhecido ser o frio um fator que tende a agravar
todos os fatores antes citados. No frio ocorre vasoconstrição, com fechamentos
de arteriolas da pele e de vários tecidos, com o propósito de evitar a perda
de calor pelo organismo. E esta vasoconstrição contribuiria para uma má
circulação, favorecendo as lesões.
5.TENSÃO NO TRABALHO:
É bem aceito que os sistemas de trabalho devem ser dotados de alguma tensão,
caso contrário a produtividade geral do grupo será baixa. No entanto, à medida
que o grau de tensão estiver excessivamente elevado, ocorrerá um prejuízo na
nutrição sangüínea dos músculos, com a conseqüente possibilidade de
metabolismo anaeróbico, dor muscular, fadiga e predisposição para a L.E.R..
Um nível excessivo e tensão costuma ser bastante freqüente nas linhas de
montagem, onde uma esteira leva as peças de um posto de trabalho para outro
e o ritmo de produção é determinado pela velocidade da esteira. É prática comum
nestas linhas o desrespeito aos tempos definidos pela área de engenharia de
métodos da empresa, trabalhando-se rotineiramente num ritmo acelerado,
principalmente em épocas de picos de produção.
6.DESPRAZER:
O conhecimento existente sobre encefalias cerebrais evidencia a existência
de endorfinas (opióides similares à morfina), cujo aumento no nosso líquido
cefálico-raquidiano é capza de nos causar analgesia. O conhecimento existente
ilustra ainda que uma das principais formas de desencadear a liberação
encefálica de endorfinas é a vivência de prazer.
Neste sentido, pessoas que estejam insatisfeitas com seu trabalho, com o seu
emprego, com o salário, com a alimentação, com a assistência médica, com o
clima de trabalho, com a tensão imposta pela esteira, com as dificuldades
de cumprir as atividades diárias, ou simplesmente pessoas que estejam
insatisfeitas com suas vidas tem uma tendência maior de sentir dor do que
aquelas que trabalham prazerosamente.
No caso das tenossinovites e das L.E.R, esse fator especialmente importante,
pois uma das causas freqüente de acúmulo crítico de movimentos e posturas
viciosas é a especialização de determinado trabalhador numa determinada
função: o trabalhador passa a fazer apenas uma parte do ciclo, geralmente com
movimentos padronizados, o que costuma vir acompanhado, num número
significativo de trabalhadores, de uma sensação de pouca criatividade e de
pouca autoridade sobre o que faz.
7.TRAUMATISMOS ANTERIORES:
Especialmente importantes, como predisponentes para as L.E.R são os
traumatismos de cabeça de rádio, de ulna, do cotovelo e do ombro.
8.ATIVIDADES ANTERIORES:
As tenossinovites e as L.E.R. têm como uma das características mais importantes
o fato de serem por traumas cumulativos. Muitas vezes, o aparecimento de uma
lesão pouco tempo depois que um trabalhador inicia suas atividades numa empresa
tem como explicação a existência de fatores biomecânicos predisponentes nas
profissões anteriores.
9.PERFIL PSICOLÓGICO:
Pessoa de personalidade tensa são mais predispostas às pessoas que apresentam
postura mais positiva em relação à vida tenderão a se recuperar melhor que
aquelas de perfil mais negativista.
Muitas pessoas não toleram o trabalho repetitivo e de movimentos
estereotipados; mecanismos já explanados, são mais predispostas às L.E.R.;
e ao contrário do que é normalmente considerado, muitas pessoas gostam de
trabalhar em linhas de montagem.
Há que se desenvolver estudos de personalidade capaz de identificar
características dos que se adaptam dos que não se adaptam com o objetivo de
se fazer um ajustamento psicológico à época da seleção.
As lesões por traumas cumulativos, em suas fases iniciais, são muitas vezes
confundidas com simulação, como somatização ou com neurose. No entanto, à
medida que a lesão evolui, ninguém mais tem dúvida da existência do quadro.
Uma das medidas de maior alcance social do médico do trabalho é reconhecer
precocemente as lesões, adotando assim as medidas compatíveis.
TREINAMENTO
HISTÓRICO:
BRASIL SÉCULO PASSADO –
Predominância do trabalho artesanal.
PRIMEIRA GUERRA MUNDIAL - esforço gradual para substituição de bens de consumo
importados pêlos produzidos internamente (mecanização do trabalho).
INFLUÊNCIA DO DESENVOLVIMENTO ECONÔMICO SOBRE O SISTEMA EDUCACIONAL
BRASILEIRO - surgem as Escolas de Ensino Profissionalizante (mais integradas
às necessidades da mão-de-obra do mercado).
1920 à 1994 - Política Educacional não é capaz de atender às necessidades
do mercado de trabalho. Surgem os Órgãos de Treinamento nas Empresas. No
início restrito às empresas industriais, posteriormente abrangente à todas
as organizações.
CONCEITO TRADICIONAL DE TREINAMENTO:
Indivíduo X Máquina (adestramento do operário ao processo de produção).
CONCEITO MODERNO DE TREINAMENTO
O indivíduo é o centro da ação. (visa aumento da produtividade por meio da
capacidade e da integração do mesmo ao ambiente de trabalho, proporcionando
maior satisfação e bem estar social).
NA EMPRESA:
SETOR DE TREINAMENTO:
* Diagnosticar (levantar necessidades)
a)Coleta de Dados, através de questionários, entrevistas, observações.,
reuniões, etc.
b) Análise de Dados: da organização, da operação e do indivíduo.
* Planejar
* Desenvolver ou Encaminhar para treinamentos fora da empresa
* Acompanhar
* Avaliar
* Feedback
POR QUE TREINAR OU EDUCAR?
O QUE É TREINAR?
Pode-se considerar como um esforço planejado, organizado, especialmente
projetado para auxiliar os indivíduos a desenvolverem suas capacidades.
APRENDIZAGEM X DESEMPENHO:
APRENDIZAGEM:
Processo através do qual uma mudança (ou reformulação) de comportamento ocorre
como resultado de prática ou experiência.
ESTÍLOS DE APRENDIZAGEM:
1. Experiência.Concreta.
2. Observação e Reflexão.
3. Formação de conceitos abstratos e generalização.
4. Aplicação dos conceitos em novas atribuições.
DESEMPENHO:
É a demonstração do aprendido.
O desempenho pode ser alterado pela fadiga, falta de motivação, temperatura
ambiente.
b) Problemas de Pessoal:
- relações deficientes entre o pessoal;
- número excessivo de queixas;
- pouco ou nenhum interesse pelo trabalho;
- falta de cooperação;
- falhas e substituições em demasia; - dificuldades na obtenção
de bons elementos; - tendência a atribuir falhas aos outros;
- erros na execução de ordens; etc.
MÉTODOS DE TREINAMENTO:
- Demonstração (Workshop, Oficina);- Filmes;- Slides e TV;- Conferências;-
Aula;- Estudo de casos;- Role-playing;- Task-model (tarefas q.estimulam
discussões sobre fatores críticos);- Rodízio de cargos;- Treinamento de
sensibilidade