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Premessa

La complessità dei fenomeni fanno escludere la possibilità di una


spontanea evoluzione del gruppo in gruppo di lavoro

Parte prima

Analisi psicosociale con sistemi complessi del gruppo


psichico (bisogni)
sociale (regola)
integrazione dei punti di vista ⇒ relazione
psicologico (individuo con altri individui) ⇒ legami + conflitti
sociale (scambio tra individui) ⇒ esiti di processi
gruppo (a livello psicologico)
definizione: aggregato di persone con * individuali
desideri
mete
bisogni
paure
senso di solidarietà
possibili interventi
comunicazione
dinamiche di incontro/scontro su
regole
scopi
compiti
gruppo (a livello sociologico)
definizione
mappa di relazioni
sistema di regole e ruoli
risposte a situazioni e incontri
obiettivo ⇒ identità
contratto, riconoscimento, condivisione
gruppo (integrazione di psicologico e sociologico)
gruppo come soggetto sociale dotato di
comportamenti
valori
emozioni
bisogni
desideri
sistema di posizioni
interdipendenza da ambiente/situazioni
razionalità VS emotività
razionalità (principio di realtà)
emotività ( assunto di base sentimenti forti/primitivi)
mentalità/cultura di gruppo
gruppo come soggetto di significazione, allo stesso tempo
prodotto
produttore

Gruppo di lavoro lavoro di gruppo

gruppo
1. pluralità
1. insieme ridotto di persone
2. interazione
1. influenzamento (agito)
2. fare insime (possibile)
3. agire contingente (vincolato, necessitato)
3. legame ⇒ emergenza psicologica del soggetto gruppo
1. appartenenza, affiliazione
2. attrazione VS contrapposizione tra individui
4. emergenza sistemica ⇐ 1+2+3
1. meno della somma: caratteristiche si perdono
2. più della somma: emergenza di proprietà
gruppo di lavoro ⇐ pluralità che tende a
integrazione
armonizzazione differenze/uguaglianze
Le fasi della vita di un gruppo
orientamento
sospensione, tensione, aspettativa
insoddisfazione
svolta ⇐ integrazione
conflittualità si risolvono
competenze emergono
produzione
scioglimento
fasi di sviluppo del gruppo in gruppo di lavoro
1. interazione ⇒ coesione
1. coesione (= emergere delle uguaglianze)
1. gruppo percepito come proprio
2. percezione dei vantaggi
3. “essere dentro”
2. !indifferenza = coesione
3. soddisfazione bisogni individuali attraverso gli altri
2. interdipendenza ⇒ negoziazione/scambio
1. tipologie
1. operativa: sinergia
2. affettiva: accettazione/condivisione metodo, scambio
immagini reciproche
2. consepevolenza di dipendere da
1. individui
2. gruppo
3. ambiente
3. accettazione dipendenza ⇒ sofferta elaborazione confini
4. equilibrio tra bisogni individuali/gruppo
5. formazione di un soggetto
1. autonomo che si attribuisce significato
2. che restituisce energia/risultati all’ambiente
3. che può esprimersi ed emergere
6. costi pagati da
1. individui (perdità identità totale)
2. gruppo (onere della risposta)
7. collaborazione ( fiducia ) ⇒ negoziazione
1. confidare in esperienza/conoscenze proprie/altrui
2. credere che il risultato è raggiunto con il concorso
di tutti
8. negoziazione ⇒ condivisione
1. confronto con altro
2. logica del e (e non dell’o esclusivo)
3. allargare campo possibilità
9. condivisione
1. impegno ⇒ contratto psicologico
2. risultato riconosciuto e attribuito al gruppo
10. "essere per"
3. integrazione
lavoro di gruppo = espressione dell’azione complessa del gruppo di
lavoro
pianificazione
svolgimento
gestione delle relazioni
aspettativa di ottenere un risultato irragiungibile senza il gruppo

I confini del gruppo


Uno a molti: emergenza psicologica

polarità (Lewin) ⇒ integrazione tra


identità
dipendenza
posizione individuo
identificazione ⇐ differenziazione
regioni interne da sé stesse
sé da ambiente
adattamento ⇐ conformazione a
cultura
sociale
opportunità per l’individuo
misurare differenze (abilità, valori, bisogni)
confermare caratteristiche
corrispondere a bisogni di
identità (esprimersi) ⇒ autonomia, differenziarsi, creare
dipendenzà (reprimersi) ⇒ adattarsi, dipendere, essere
parte
doppio ruolo del gruppo
attrattore ⇐ opportunità
repulsore ⇐ limiti
fatto psicologico centrale := bisogno
ingresso nel gruppo
presentazione ed espressione
bisogni ⇐ atteggiamenti
rapporto con bisognosità ⇒ interpretazione fatti
psicologici del gruppo
incapacità di percepire bb
estremità del bisogno
proiezione dei bb su altri
TENDENZA: non vedere i fatti relativi a emergenza
sistemica
paradosso ⇐ soddisfare i propri bisogni a patto di mediare/negoziare
con altri la soddisfazione dei loro bisogni
TENDENZA: utilizzare il gruppo senza essere coscienti di
peso/fatica/sofferenza dipendenza
necessità umana di dipendere e stare insieme
impresa
divertimento
INTERVENTO: ciò che differenzia i gruppi è la natura del legame,
non i bisogni individuali
tipologia di legame:
interazione (uno a molti) ⇒ punto di partenza di ogni gruppo
superamento dell’isolamento
prevalenza di azione per soddisfare bisogni
gruppo esiste in quanto
pluralità numerica
fa qualcosa
ciascuno per sé ricerca la soddisfazione dei suoi bisogni
⇒ concorso
integrazione (molti in uno)
negoziazione (invece che concorrenza)
grado di unità della totalità
interdipendenza

Membership

membership = rappresentazione mentale del gruppo come


opportunità per soddisfazione bisogni
essere
identità
sicurezza
avere valore
completarsi
contribuzione
fare
esprimersi
stima/autostima
i bisogni si
manifestano
modificano
espressione doti ⇐ bisogno di conferma
o TENDENZA
gruppo come somma di diadi ⇐ minor pericolo di disconferma
sociale
o ERRORE
ignorare gruppo
ignorare negoziazione
fagocitare diverso-da-sé
bisogno di identità
dilemma ⇐ sentirsi soli ma unici VS sentirsi uguali ma anonimi
prevalenza conformita ⇒ saturazione di un certo bisogno del
gruppo
autoconoscenza e feedback
consapevolezza di sé ⇒ consapevolezza contributo
fragilità
dolorosa difesa di un’immagine confusa
impossibilità di scambio
fissazione su bisogno di essere
rassicurati/confermati
capacità di usare feedback per superare paura della
perdita immagine
bisogno di sicurezza (ricettivo)
protezione da realtà esterne minacciose/sconosciute
nascondersi da altri
scaricare responsabilità
fare decisioni
ERRORE: gruppo come difesa dall’esterno ⇒ gruppo chiuso
bisogno di contribuzione (oblativo)
complementarietà con bisogno di sicurezza
modalià di espressione adulta
tollerare frustrazione del non sentirsi completamente
rappresentati dal risultato
definire il proprio confine
ERRORE: espressione egemonica

Groupship

groupship = rappresentazione mentale soggettiva del gruppo,


identificato come soggetto avente bisogni/manifestazioni
diverse dalle proprie
il gruppo è il contenuto, il soggetto è il contenitore
appartenenza = sentimento comune di riconoscimento come unità
(norme, valori, cultura)
alimenta vita interna grazie a
identificazione
definizione confine che separa da ambiente
stimola la coesione
essere per
sicurezza risorse altrui
condivisione rischi/risultati
essere contro
attacco/difesa verso esterno
necessità di detestare/essere-detestato-da
qualcuno
contrapposta all’ esclusione di
altri gruppi
nuovi individui
bisogni
appartenenza
coesione
uniformità
differenziazione
comunicazione con l’ambiente
scambiare informazioni, energia e risorse
negoziazione delle modalità

Leadership

bilanciamento/equilibrio membership groupship


forza centrifuga membership
forza centripeta groupship

Molti in uno: emergenza sistemica

il gruppo ha ragione di esistere più forte di scopo/scambio


espressione di una pluralità in interazione con un legame
emergenza sistemica = autorganizzazione di un sistema esistente
come unità
unicità + molteplicità
identità + differenziazione
apertura + chiusura verso esterno
gruppo come sistema
sistema := insieme di relazioni storico-dinamiche e spaziali fra
componenti che formano un’unità globale, non elementare e
composta di parti interrelate
INTERVENTO: il gruppo diventa gruppo di lavoro ⇐ ⇒ individualità e
gruppo possono essere compresenti
auto-organizzazione produce
complementarietà ⇐ completamento, unione, similarità,
scopi/bisogni comuni
antagonismo ⇐ espressione, originalità, esclusione,
separazione
gruppo come soggetto nuovo

apertura verso ambiente := emissione/reperimento di


informazioni/risorse/energie da/verso l’ambiente
chiusura da ambiente := insieme di relazioni dinamiche interne per
darsi unità e identità
numero
scopo
regole
ruoli
INTERVENTO: o
le relazioni di chiusura devono rimanere costanti
apertura e chiusura devono essere alterne e contemporanee
(per vincere asfissia/anomia)
adattamento segna la relazione con ambiente
superamento della condizione di input/output
cambiamento avviente per via degli stimoli dall’ambiente
selezione degli scambi con l’esterno in funzione della sua
esistenza
gerarchia organizzativa reclutata per ogni decisione porta a
mancanza di delega
convinzione che organizzazione può modificare tutto della
soluzione
organizzazione vista come un committente debole
richieste di flessibilità dall’organizzazione interpretate come
capricci

Gli eventi del gruppo

Il modello a 4 dimensioni

analisi con processo dinamico


conferisce struttura alle variabili
consente di rilevare evoluzione ⇐ contesto spazio/temporale
supera approcci meccanicistici ai fenomeni
ciclo di vita interno del gruppo
1. (ri)componimento
2. centramento sulla razionalità
1. controllo delle emozioni ostacolanti lo svolgimento del
compito
3. il livello di realtà può cedere
1. il contenuto emotivo, allontanato perché disturbante, ora
prevale
gruppo come punto di snodo tra
individuo
sociale organizzato
modello a quattro dimensioni
interna (miti, fantasmi, emozioni)
individuo
figure interiorizzate
sentimenti
sociale (altri gruppi, ruoli, regole)
organizzazione
pluri-appartenenze
modelli
rappresentata (rappr. cognitive, stereotipi, ideali)
individuo
immagini
bisogni
organizzazione
cultura
valori
reale (membri, compiti, regole)
individuo
abilità
esperienze
organizzazione
obiettivi
compiti
in ogni momento una o qualcuna delle dimensioni prevalgono,
in relazione a
bisogni dell’individuo
bisogni del gruppo
pressioni dell’ambiente
caratteristiche del momento
orientando il comportamento

INTERVENTO: favorire una compresenza democratica delle 4


dimensioni
INTERVENTO: il gruppo passa da interazione a integrazione tramite
la conoscenza che matura di sé
le 4 dimensioni possono essere
(interazione) in caduta libera
(alto grado di autonomia)
orientamento verso direzione più soddisfacente i bisogni
individuali/sistemici
(integrazione) organizzate intorno alla dimensione del Reale,
che orienta verso
esame di realtà
confronto delle rappresentazioni con risultati
differenziazione punto di vista dei gruppi sociali esterni

L’apprendimento secondo Wilfred Bion

individui hanno bisogno di essere consapevoli di un’esperienza


emotiva
la ragione è schiava dell’emozione ⇒ esiste per razionalizzare
l’esperienza emotiva
pensare è una funzione della personalità ( funzione α )
sentimenti fondamentali := sentimenti che rappresentano
coinvolgimento profondo con il mondo
amore
odio
conoscenza
apprendere dall’esperienza ⇒ crescita/sviluppo personalità
sentimenti fondamentali sono sperimentati in modo autentico
coinvolgimento emotivo vero
causee blocco evoluzione mentale
carenza di verità emotiva è nociva per la psiche (“morte della
personalità”)
sentimenti profondi negati ⇒ falso apprendere = apprendere
intorno alle cose
distruzione della coscienza di avere dei sentimenti ⇒
depersonalizzazione dell’Io
amore (non-trasformativo) ⇒ cinismo
odio (dissimulato con moralismo) ⇒ bigottismo
conoscenza ⇒ ipocrisia
ostilità a comprendere il nuovo
tendenza a controllare il nuovo
invidia distruttiva
rifiuto essere toccati da ciò che di buono il mondo ci può
offrire ⇒ non si «accetta» nulla dall’altro/realtà
negazione della dipendenza dall’oggetto
sviluppo di sentimenti verso l’esterno
dominio
trionfo
disprezzo
fallimento della funzione materna di reverie
l’interazione con la realtà non modifica il nucleo del nostro
essere
reverie = capacità della madre di essere aperta-a e ricevere-le
impressioni emotive e sensoriali del neonato, convogliate in lei per
mezzo dell’identificazione proiettiva, e di elaborarle in una forma che
la psiche del neonato possa quindi reintroiettare e assimilare
identificazione proiettiva IP
(Klein) = meccanismo M di difesa in cui è attivo il fantasma di
introdurre parti P del sé inaccettabili all’interno dell’altro A, al
fine di controllare P o A
in M Klein, IP e proiezione sono la stessa cosa
per altri, IP è il fantasma, la proiezione è il meccanismo M
(Bion) = modalità di comunicazione non verbale, attraverso la
quale l’organismo immaturo riesce a trasmettere sentimenti ed
emozioni non ancora nominabili ad un oggetto recettivo, che è
più o meno capace di rielaborare P in una forma più
comprensibile

funzioni della proiezione


sbarazzarsi di parti di sé inaccettabili PSIN
tenere sotto controllo PSIN
il pensiero nasce dalla carenza, per differenza
elementi beta = emozioni e sensazioni rudimentali/potenziali
non trasformabili
evacuabili
elementi alfa = elementi psichici trasformabili
pensieri onirici, miti, sogni
preconcezioni
concezioni
concetti
sistema deduttivo
calcolo algebrico
l’io (tramite la sua funzione alfa) interviene
con la trasformazione e la connessione degli elementi beta
⇐ legare cose a nomi
anche se il nome non è la cosa
TEO: capacità di tollerare la discrepanza tra nome e
cosa ⇒ prendere contatto con la cosa ⇒ formazione
della congiunzione costante
⇐ formare immagini, sognare
rendendole pensabili = elementi beta diventano elementi alfa
così che l’io può possedere sentimenti ed evolvere
funzione alfa disfunzionale ⇒ mancanza di capacità di
simbolizzazione
mancanza di un contenitore dove contenere i contenuti
sensazione che realizzazione dello spazio comporta proiezione
esplosiva
gli oggetti sono le cose ⇒ equazione simbolica ⇒ pensiero-
attaccato-alle-cose
capacità di simbolizzazione = saper usare i simboli
per rapportarsi agli oggetti
tollerando la distanza tra oggetto e parola
che stanno-per gli oggetti (invece di essere-gli oggetti)
capacità di apprendimento ⇒ capacità di conservare contenitore
integrato senza renderlo rigido
⇐ elasticità mentale ed emotiva
⇐ creatività

protomentale = la radice animale del pensiero, il luogo dove


rimangono gli elementi beta non trasformati
si radica lo psichico nel fisico
attività fisica e psichica sono indifferenziate
sensazioni di corpo e mente sono informi
la formazione della persona ha bisogno di embodiment ⇒ bisogno
di sentirsi reale
vivere la realtà oggettiva
relazionare la realtà interna con la realtà esterna
tradire la realtà interna per renderla qualcosa di condivisibile-
da-tutti
PRO: è impossibile comunicare senza sentirsi frustrati

Il gruppo dentro l’individuo dentro il gruppo


Dimensione reale

è osservabile in
luogo
tempo
attività
oggetti
è accessibile all'intervento
caratteristiche del luogo
stabile
confortevole
tutelato da rumori
estraneo/familiare per tutti allo stesso grado
attività principale = trovare soluzioni ai problemi
attività prima = trovare/costruire il problema reale (diverso dal
problema posto dall'organizzazione)
problema = modo di comprendere una situazione come costruzione
posta sulla situazione
in fase di avvio del gruppo, è osservabile nell’attività di ogni membro
cerca la propria collocazione e fa aggiustamenti per ridefinire la
propria identità
condizioni di struttura
apertura
possibilità individui di entrare/uscire
alternanza tra apertura e chiusura
coesione
interdipendenza
autonomia (grado di libertà dall'ambiente)
frammentazione
formazione di sottogruppi
sperimentazione di differenti modalità di relazione
specializzazione funzionale
evitare ricoprire stesso ruolo
integrazione
è osservabile
nel luogo di un gruppo che si è dato un metodo ⇒ verbali,
visualizzazioni del problema
nello stile di comunicazione dei membri che si alterna tra
stile supportivo
riconoscimento delle differenze alla ricerca di
somiglianze
ascolto attivo
linguaggio efficace comprensibile da tutti
stile difensivo
produce molte parole ma non articola p.d.v.
mancanza di scambio
linguaggio professionale individuale
distanze tra membri
annulate ⇒ inibizione del dissenso
estremizzate ⇒ coinvolgimento evitato
nel codice comunicativo dei membri
espressioni dell’operatività di gruppo
battute, modi di dire
nelle reti di comunicazione (numero/direzione interazioni)

Dimensione sociale

vita di ciascuno come storia di appartenenze a gruppi


pluriappartenenza come inevitabile
lettura personale dà segno alle storie
appartenenza determinante per definizione di identità
soddisfare bisogni
misurare differenze/uguaglianze
arricchire mastery
confermare mastery
la relazione con il gruppo primario rappresentato dalla famiglia può
essere rielaborato
positivamente, integrato in modo armonico
negativamente, diventando matrice originaria per relazioni
conflittuali
gruppi selezionati in base a coerenza con
valori
sistema di difesa da esterno/interno
immagine di sé
appartenenze pregresse
gruppi principali
famiglia ⇒ soddisfazione bisogni profondi
lavoro ⇒ scambio
relazioni ⇒ condivisione valori/situazioni di piacere o status
difficile tentativo di coerenza tra identità portate da
pluriappartenenza ⇒ virtualizzazione
sistema agisce pressione enorme su gruppo
invandendo con cultura/stili
richiedendo adesione prima dell’integrazione
problema di integrare i due ambiti
gruppo di lavoro
organizzazione

Dimensione rappresentata
DEF := insieme di immagini costruite e condivise +/-
consapevolemente
livello cognitivo
livello affettiva
gruppo offre il vantaggio di costruire rappresentazione di sé per
differenza ⇒ unicità del sé
somiglianza ⇒ conferma di sé
comportamenti del gruppo spesso derivati da desiderio di formare
rappresentazioni che forniscano/mantengano positiva e distintiva
immagine sociale
difficoltà di gruppi non spontaneamente costituiti ⇒ affiliazione
basata su bisogni del sistema sociale
auspicata da organizzazione di lavoro che ignora
autonomia/dipendenza delle sue parti
non basata su
ricerca individuale somiglianze
rappresentazione vantaggi offerti da rapporti sociali
in fase di costruzione un gruppo
definisce il clima attraverso rappresentazioni basate su vissuti
individuali precedenti
costruisce sé stesso per confronto in-group/out-group
potisivo/negativo
si vede più aperto e capace di altri gruppi

Nella leadership

in fase di apertura di gruppo, il leader istituzionale trasmette un


messaggio indicativo dello stile proprio e dell’organizzazione
la rappresentazione della leadership può esser
costruita sulla mancanza, come differenza i negativo del
leadership ideale
costruita sulle differenze in positivo tra rappresentazioni di sé
come leader ⇒ il gruppo esprime un ideale di leadership come
modello proposto e non imposto

Dimensione interna

DEF := sistema di significati inconsci


fantasie
grandi miti
fantasmi
relazioni oggettuali

primo livello = rappresentazioni inviduali legate a storie personali


evadere dalla frustrazione per impotenza/incapacità compito
alleviare la fatica/sofferenza di tenere immagine gruppo
buona/realistica
fuggire da negoziazione imposta da coesistenza
evitare sforzo di conservare punto di vista razionale orientato al
problema
attivare/liberare energie creative
secondo livello = cotenuti inconsci, legate alle relazioni instaurate nel
g, che modificano la gruppalità inconscia
INTERVENTO: riconoscere e tollerare immagini inconsce
ogni gruppo produce illusioni o miti
mito centrale = gruppo
protettivo/minacciante
liberatorio/soffocante
schiavo/padrone
creatore/distruttore
immagine materna nutrice/divorante
immagine paterna protettiva/castrante
miti derivano da
evocazione figure parentali
ambivalenza dipendenza (da leader)
necessaria ⇐ evitare di essere inghiottiti/confusi in massa
caotica indifferenziata
limitante ⇐ esprimere pienamente sé
desiderio di onnipotenza
gruppi orientati a devozione/sacrificio ⇒ espongono più spesso
rappresentazioni inconsce mitiche ⇒ membri devianti vengono
esclusi
la difficoltà di inserirsi in un gruppo riguardano vissuti emozionali
relativi a
identità
influenza e potere
bisogni e scopi
accettazione
familiarità

Nell’obiettivo

se nel profondo prevalgono sentimenti di onnipotenza, il gruppo


fatica a definire obiettivo
sottovaluterà vincoli
ignorerà il legame con l'organizzazione

Nel metodo
rispetto ad un metodo comune, i membri devianti possono reclutare
fantasmi di tradimento legati all’infrazione
sentimenti di perdita e prevaricazione
fantasie di punizione e rivalsa
esclusione
disconoscimento
espulsione fisica

Nei ruoli

nell’assunzione di più ruoli nelle diverse realtà, le figure interiorizzate


supportano il
tollerare ansia creata da molteplicità
tollerare frammentazione figure interiorizzate
recitare ruoli diversi senza perdere identità
distinguere le figure del mondo interno con i ruoli del gruppo
esterno
limitare la proiezione
⇒ il gruppo permette di apprendere sul propro gruppo interno
se dimensione interna si aggrega intorno a fantasma di valutazione
persecutorio (sulla base dei limiti/incapacità) ⇒ impossibile definire
ruoli

Nella l eadership

ogni membro ha varie figure interiorizzate che nelle varie occasioni


possono assumere il ruolo di leadership del mondo interno e
guidarne i processi
se la leadership è rappresentata con un’immagine di leader
onnipotente la gruppalità interna è circoscritta ad un assunto di
base, che può essere
accoppiamento = il leader non è mai nato ⇒ il gruppo non
lavora, in attesa che giunga il messia che fa funzionare tutto
dipendenza = leader istituzionale coincide con leader ideale ⇒
leader istituzionale dovrà sostenere ruolo oltre le sue
competenze
attacco e fuga = leadership coincide con il nemico temuto ⇒
conflittualità permanente
assunti di base = processi psicologici osservabili e descrivibili,
stereotipi, comportamenti e sentimenti che indicano esistenza di
materiale inconscio che il gruppo va elaborando nella prospettiva
comune illusoria di trasformare in alleati le angosce di
disintegrazione psicotica
assunti
dipendenza
assunto: esiste un unico oggetto esterno che
rassicura l'individuo immaturo
fantasma originario: fiducia
i membri del gruppo sono passivi
il leader è idealizzato come onniscente/onnipotente,
ma mai realizzato ⇒ gruppo rimane affamato e
insoddisfatto
il gruppo tende a sostituire leader deludente
attaco-fuga
il gruppo crede di essersi formato solo per
preservare se stesso
fantasma originario: castrazione
le uniche strategie di risoluzione sono
fuga: chiacchierare, ritardare, evitare lavoro
attacco: comportamenti ostili
accoppiamento
il gruppo crede di essersi formato con il solo scopo
di far unire
fantasma originario: speranza
sessualmente due membri e così riprodurre il
gruppo
la coppia fa il lavoro per tutto il gruppo
i restanti membri osservano con un senso di sollievo
e attesa
organizzano la vita relazionale e le forme sociali
combinazione dei 3 dà origine a forme equilibrate
prevalenza di uno di essi è sintomo di
disturbo/disadattamento/alienazione
attacco-fuga e dipendenza sono diretti verso leader e cercano
di sostituirlo/spodestarlo
membro è più vicino al ruolo di leadership se la leadership del
mondo interno
costituita da parti adulte che tollerano bisognosità/dipendenza
è capace di reverie e contenimento
è capace di dialogare con tutti i componenti senza escludere
parti sgradevoli
membro difficilmente potrà svolgere ruoli di leadership se
dimensione interna
possiede una figura interna dominante che sovrasta il mondo
interno
inibisce riconoscimento di qualsiasi capacità di leadership
esclude ogni desiderio di presa di potere

Nel c lima

tracce emotive di esperienze passate di gruppalità riaffiorano e


influiscono sul qui-e-ora ⇒ INTERVENTO:
poterle provare senza paura di esserne sommersi
riconoscerle come gli unici strumenti a disposizione per
esplorare nuovi mondi
TENDENZA o
non condividere/esprimere sfumature emozionali legate alle
situazioni
essere (leader/membri) portatori attivi di ansie e paure poco
realistiche ⇒ gruppo
nega l’incertezza
creerà il “mito dei senza paura” e il fantasma della “banda
di ragazzi”
sosterrà la cultura dell’intolleranza
la ricerca di qualsiasi potenzialità/risorsa interna argina fortemente la
fuoriuscita di sentimenti primitivi/aggressivi che portano il gruppo
verso dipendenza/attaco-fuga

Parte seconda

Costruire gruppi di lavoro

team building come attività che il gruppo adotta per costruirsi e porsi
come soggetto sociale
luoghi comuni: gruppo di lavoro
come somma di professionisti
come depositario di grandi attese
utilizzato in modo meccanico
mancanza di committenza organizzativa
mancanza di progetto globale
indefinizione di compiti
attivismo (senza efficacia)
scarso interesse per risultati
sette variabili
strutturali
obiettivo
metodo
ruoli
snodo
leadership
di processo
comunicazione
clima
sviluppo

Obiettivo

chiaro e ampiamente condiviso


⇒ coesione
risultato atteso conosciuto con precisione
membri si identificano con esso
costruito sulla base di bisogni/aspettative/stili individuali
tenacemente mantenuti e spesso allergici
prima descrizione accurata come base del contratto tra membri in
fase di fondazione del gruppo
costruire prospettiva ampia che articola punti di vista individuali
TENDENZA: confondere l'obiettivo dell'organizzazione con l'obiettivo
del gruppo
organizzazione è osservatore più lontano
condivisione dell'obiettivo
impegnare sistema competenze in funzione del g.
accettare vincoli imposti da presenza altri
caratteristiche
definito in termini di risultato
linguaggio comune
scritto
costruiti sui fatti/dati
risorse
vincoli
tempo
finalizzato in modo esplicito
articolato in compiti e fasi
perseguibile
valutabile e valutato
mancanza di un obiettivo chiaro porta a
non verificabilità del lavoro (successi o errori)
inconcludenze
inconsapevolezza su
ragioni che muovono verso meta
cause che rendono necessario un compito
incertezza su risorse
vissuto di abbandono
obiettivo difficile/impossibile
risultato percepito come irrilevante per l'organizzazione
inadeguatezza dei criteri di valutazione
mancanza di feedback ⇒ bassa motivazione individuale
benefici dell'o. chiaro
unità tra individui
definisce rapporto con organizzazione
influenza clima organizzativo
variabili necessarie per la costruzione
conoscenza
degli individui (motivazioni, bisogni, competenze, valori)
della situazione (problema, risorse, vincoli)
organizzazione (struttura, cultura, mezzi)
confronto
negoziazione
aggiornamento continuo

Metodo

accezioni
principi, criteri, norme
pensare/mantenere rapporti
regolare conflitti
stabilire uniformità
modi di attività
definizione contrattuale
difficoltà di accettare approcci/percorsi del g.
adeguamento continuo
riconoscimento di una forma di pensiero
attività per procedere
analisi delle risorse e dei vincoli
risorse
componenti/individui
mezzi dell’organizzazione
tempo
osservare differenze di capacità ⇒ contributi
accettare i vincoli ⇒ utilizzare
discussione
definizione di tempi e modalità per esprimersi
giro di tavolo
evitare timore di essere assaliti
superare insicureza
PERICOLO: caduta attenzione/ascolto
iscrizione a parlare
liberalizzare momento di intervento
favorire polarizzazione ⇐ ripetizioni/ridondanze
possibilità di defilarsi/marginalizzarsi
ruota libera
utile solo durante brainstorming
altrimenti ⇒ degenerazione
definizione tempi e modalità per raccogliere dati
registrare per iscritto
monitorare andamento relativamente a obiettivi
decisione
a maggioranza
rischio di eccessiva semplificazione
a imbuto
schema
processo decisionale sequenziale
passaggi come criteri binari passa-non-passa
con matrice a scelte pesate
schema
D1: soluzioni
D2: priorità ordinate (a imbuto)
soluzione costruita progressivamente con i dati
alternative mai in concorrenza
ripercussione su dinamiche di gruppo
limite ⇐ tempo per raccogliere informazioni
pianificazione uso del tempo
ERRORE: uso difensivo del tempo
INTERVENTO: il tempo è semplicemente dato
passaggi riunione ⇒ produce agenda di lavoro o
calendario
acclimatamento
definizione di
compito/obiettivo
metodo
scadenze/priorità
verifiche intermedie (quali, quante)
sensazioni a ruota libera
presa di decisioni
conclusioni
compiti
ruoli
uso strumenti problem solving
ragionare sui fatti
superare la logica della colpa
strategie individuali spesso implicite
modalità di risoluzione
modalità
deduttivo
costruzione del dato
verifica del passo precedente
percorso lineare
induttivo
identificazione globale della soluzione
probabilità lega partenza ad arrivo
pluralità di “stili” di risoluzione
incomprensioni tra stili deduttivi/induttivi
separare i dati dalle opinioni
rinunciare ad una “ricetta”
riunione non necessaria
TENDENZA: difficoltà ad accettare metodo collettivo

evolvere gestione del conflitto
produrre pensiero di gruppo
i membri si scambiano immagini reciproche di sé riguardo
efficienza
efficacia
qualità professionale

Ruoli
ruolo := insieme dei comportamenti che ci si aspetta da chi occupa
una posizione
prescrizioni = job description
utilizzo e valorizzazione delle differenze ⇒ innovazione + creatività
ottimizzazione differenze ⇐ riconoscimento specificità
spazio suscettibile di contenere un grado di libertà
imparare durante il lavoro i comportamenti
richiesti
proibiti
permessi ma non richiesti ⇒ discrezionalità del ruolo
stili di assunzione ⇒ fattori
conoscenza del ruolo
influenzata da esperienza
motivazione
⇐ possibilità di soddisfazione bisogni
autoconsapevolezza
⇒ sicurezza nei compiti
⇒ fiducia di proporsi
caratteristiche di base
interdipendenza
complessità di aspettative ⇐ opinioni, sentimenti, valori
flessbilità
caratteristiche
identificato in relazione con le aree chiave
aree da presidiare senza volontarismi/protagonismi
aree
risultato
conservatore
tenere memoria del gruppo
evidenziare criticità innovazione
realizzatore ⇒ spingere alla concretezza
lavoro
favorire condivisione responsabilità
favorire assunzione di rischi
es.
metodologo : logico, ordinato
negoziatore : condivisione,
partecipazione, integrazione visioni
relazioni
garantire scambio/espressione
aumentare livelli di soddisfazione
ascoltare interventi ⇒ sintesi
proporre metodi di discussione
coinvolgere “isolati”
instaurare relazioni franche
scaldare il clima dopo
rigidità/tensione/formalismo
es.
comunicatore
facilitatore
qualità
orientare a miglioramento/innovazione
giocare possibilità di crescita
innovatore ⇒ cambiare modo
creativo ⇒ ribaltare schemi
assegnato in relazione a sistema competenze individuali
verificare percezione individuale del ruolo
finalizzato a valorizzazione sistema competenze individuali
sistema di competenze
logico strategiche
pianificazione
delega e controllo
analisi e soluzione problemi
gestione informazione
relazionali
comunicazione
negoziazione
collaborazione
conduzione di gruppo
gestione delle riunioni
gestionali
organizzazione
decisione
leadership
motivazione
sviluppo collaboratori
cambiamento
organizzative
realizzazione
iniziativa
determinazione
concretezza
sistematicità
sociali
affidabilità
trasparenza
positività
apertura e integrazione con altri
soggettive
flessibilità
tolleranza ansia
creatività
apprendimento
consapevolezza
competenze percepite o riconosciute da altri
bilanciare sistema competenze in fase di selezione dei
membri
arrivare ad una intecambiabilità di ruoli
direzioni di investimento
arricchire comunicazione
opportunità esprimere opinioni/ipotesi reali
nessuno possiede punto di vista di eccellenza
dare/accettare feedback
dato considerando bisogni ricevente
concentrato su modalità/opinioni modificabili dal
ricevente

incrementare autoconoscenza
favorire possibilità scoprire come membri si
percepiscono/vengono-percepiti
rinunciare a aspettative/richieste su ruolo altrui
conoscere forze/debolezze dei membri
lasciare la paura delle reazioni altrui
incrementare ascolto attivo
evitare interpretazioni
fermare i processi di replica
chiedersi cosa domandare al parlante
raccogliere idee altrui prima di replicare
evitare distrazioni
considerare complessità/imprevedibilità dell’altro
la significatività della parte di sé esplicitata dal ruolo correla con
contributo offerto al gruppo
soddisfazione ricavata dal lavoro
il gruppo genera pressioni sugli individui verso il conformismo
generalmente implicite
semplici come una differenza di stili/valori
derivanti da timore di aver torto
che generano
astensione dalla manifestazione di opinioni
rifuto di prendere posizione
rifiuto della responsabilità
gruppo percepito solo come limite
il ruolo svolge funzione adattativa/disadattativa ⇐ osservazione-
attività + riconoscimento + peso-valore
adattativo := autorevole, responsabile, consapevole, assertivo,
motivato, fiducioso, problem-solving, ascolto)
disadattativo := autoritario, collusivo, carente, demotivato,
sfiducioso, svilisce il ruolo

Conflitto

conflitto = scontro di forze opposte


rappresentate da
idee
risorse
interessi
competenze
capacità
desideri
bisogni
espresse in forme di incompatibilità tra persone
modalità di affronto di sentimenti contraddittori pro/contro-gruppo
ignorati
adottati
espulsi
trattenuti
portati alla luce
usati in modo sotterraneo
gestito e impiegato costruttivamente
INTERVENTO: capactià di tenere all’interno le differenza, non
imbrigliando i membri nel conformismo, nella paura degli altri
modi di gestire conflitto costruttivamente
usare la logica del “perché è successo” (più che quella de “chi
è stato”)
usare negoziazione (più che il baratto)
ragionare sui fatti/dati (più che sulle opinioni)
cogliere i sintomi del disagio attuale (più che lasciar correre)
mettere in luce le differenze (più che appiattirle)
cercare attivamente i punti di contatto
mettere le ipotesi diverse in relazione con l’obiettivo (e non in
concorrenza tra loro)
tipologie di conflitto
di relazione
di contenuto
TENDENZA: lasciare irrisolto il problema dell'identità nel gruppo
rimanendo centrati su di sé
prestando minore attenzione ad altri e al compito

Leadership

snodo tra variabili


strutturali
processuali
professionista di relazioni
o INTERVENTO:
ruoli molteplici, funzioni agite da più individui
riconoscimento funzioni
ruoli chiari e negoziati
leadership di servizio
leader e gruppo indistinguibili
il gruppo produce il leader
contratto continuo
stimolare capacità di tutti
esporre tutti alla condivisione massima
ottimizzazione risorse accesibili
pluralità di leader
verifica e manutenzione del l.
TENDENZA
singolo individuo usa capacità proprie adulte
generando dipendenza
diffondendo irresponsabilità
ruolo
svolto con imbarazzo
percepito con sottomissione
caratteristiche
situazionale
coerente con obiettivi
delegata dal gruppo e dal leader contingentemente
pragmatica
assumere rischi
tollerare ansia
orientare a miglior soluzione concreta attuabile
trasparente
negoziazione ruoli/funzioni
riconoscimento capacità
evitare collusione segreta sui ruoli
valutazione dei risultati e non dei ruoli
flessibile
restituire migliorata immagine altro
favorire adozione soluzioni costruite
sostenuta da capacità negoziali
orientata al compito
garantire scadenze
valutare costantemente risultati
orientata alle relazioni
assicurare rapporti interpersonali
gestire, esplicitare, non-evitare conflitti
ragionare sui fatti non-sulle opinioni
assenza di leadeship di servizio ⇒ conseguenze
regressione
comportamenti di dipendenza dal leader
gerarchia tradizionale
controdipendenza
opposizione mascherata verso leader
interminabili discussioni
ritardi/fallimenti sui compiti/risultati
ritardi voluti
assenze ingiustificate
funzioni di leadership (o leader funzionali )
competenza
efficienza nel lavoro
compiti da affrontare
TENDENZA: confusa con leadership tout court
appartenenza
mantenere clima
affettivo
che contempla competizione
considerare soddisfazione bisogni individuali
assicurare aspetti ludici del lavoro
favorire autoaccudimento gruppo
superare atteggiamenti giudicanti
nutrire energia affettiva per affrontare depressione nei
problemi
TENDENZA:
ignorare appartenenza
concentrarsi sulla professionalità
confinarsi al ruolo
comunicazione ⇒ equilibrio da competenza e appartenenza
operare scambi tra interno ed esterno
creare canali, reti, sinergie
bilanciare risultati/clima
incentivare ascolto
attivare partecipazione
conservare memoria storica
leader istituzionale
responsabile
qualità
rispetto dei tempi
efficacia su obiettivi
ottimizzazione
costituzione del gruppo
disporre di risorse umane e tecniche
autorità di ruolo = delegare compiti/mansioni a gruppo o
membri
reponsabilità e autorità non sono delegabili
ruolo derivato inizialmente da organizzazione
TENDENZA: contrapposizione tra leader istituzionale e funzionale
negoziare un ruolo di leadership di servizio segue i passaggi
consapevolezza/scoperta capacità
confronto con altri
selezione della capacità più adatta al compito
indicazione del membro scelto
indicazione della distanza tra
attesa individuale
ruolo assegnato

La collusione nella leadership

collusione = condivisione emozionale delle stesse simbolizzazioni


affettive entro un contesto comune e partecipato
corrispondeall’identificazione-proiettiva-normale di Bion
è un processo di socializzazione delle emozioni
è alla base della condivisione e delle relazioni sociali
INTERVENTO: a seguito di una domanda D, cogliere la dinamica
relazionale, senza colludere, senza rispondere alla lettera
Comunicazione

caratteri
informativo ⇒ conoscenza+flusso
alternanza certezza dubbio
misurazione attendibilità/validità dati
trasformativo ⇒ creatività+cambiamento
come influenza
interattivo ⇐ dialogo+contratto
parole sono dati-CON-opinioni
come dialogo qui-e-ora
confinata da memoria passato e progettualità futuro
scambi hanno per oggetto la struttura relazionale del g
caratteristiche (segnalate/esemplificate dal leader)
finalizzata
risponde alla domanda “a cosa serve
comunicazione/discussione/conflitto?”
pragmatica e produttiva
privilegia analisi di dati/fatti
risponde alla domanda ”quanto abbiamo prodotto nella
discussione?”
situazionale
adeguata ai membri
esigenze
cultura professionale
momenti per parlare del g
celebrazione successi
trasparente
completa (informazioni estese a tutti)
evitare difese come strumenti di potere
chiarezza dati
segnalare comunicazioni inefficienti

nel momento della costituzione del g c’è rischio massimo per


comunicazione faticosa ⇐ membri
non si sono scelti
non hanno scelto obiettivi
intesa tra qualcuno porta a
cricche
minoranza impositiva
maggioranza relativa
componenti del processo comunicativo
confronto e scambio
sviluppabile solo “tra diversi”
fondato su consapevolezza di sé
offrirsi reciprocamente per arricchire
ascolto
dati/info hanno valore relativo
riconoscimento della situazione comune
gestione dell’alternanza
sospetto
timore di perdita proprio punto di vista
timore del conflitto ⇐ prendere posizione su
opinioni altrui
fiducia
consapevolezza dei propri limiti
⇒ curiosità verso le relazioni
esposizione
saper misurare valore proprie competenze
⇒ approccio al confronto franco/aperto
feedback
“fammi capire se ho capito”
“fammi capire se mi sono spiegato bene”
aree di competenza
esporre
chiarezza
completezza
logicità e ordine
ascoltare
lasciar parlare
attenzione e coinvolgimento
verificare la propria comprensione
convincere
suscitare interesse
persuasività
ottenere consenso
rispondere
rimanere aderenti al tema
adattare linguaggio a interlocutori
risolvere dubbi/incertezze
comunicazione difensiva
sottolinea ebrezza della scoperta individuale
rifiuta vincoli collettivi
è governato dal sospetto
attacchi dall’esterno
competizione con altri
valutazione dei risultati
confronto con altrui capacità
incapacità di raggiungere obiettivo

Clima

clima = insieme opinioni, sentimenti, percezioni membri che colgono


qualità/atmosfera dell'ambiente relazionale
le attribuzioni sono sempre e comunque soggettive
in fase di formazione, il clima è un'attribuzione rivolta al gruppo ma
esterna a sé
progressivamente, gli scambi favoriscono coagulazione in nuclei
tematici di percezioni/vissuti
il clima è una qualità del sistema e covaria con esso
il clima è funzione-dei e influenzato-dai modelli culturali del gruppo
il grado di adesione alla cultura di gruppo dipende dal clima
le regole possono stabilire vincoli ai comportamenti relazionali
indicatori di misura del clima
sostegno
fiducia di ricevere aiuto
percezione di cultura di affiliazione
attenzione leader ai bisogni individuali
percezione del leader di ottenere benefici dai risultati del
gruppo
calore
distanza interpersonale
lavorare in serenità
essere insieme
condividere responsabilità
possibilità comunicazioni spiacevoli
riconoscimento dei ruoli
accettazione differenze individuali
ognuno apporta qualcosa
ognuno è disponibile
apertura e feedback
espressione idee senza censura, timore per
incomprensione
dialogo
accettazione del disaccordo
feedback percepito come importante
accettazione dell'errore
estremi
freddo e formale ⇒ partecipazione come dovere
caldo e soffocante ⇒ relazioni amicali usate per difendersi da
difficoltà lavorative
INTERVENTO: rilevazioni climatiche periodiche possono fornire
rispecchiamento puntuale per il gruppo
fattori di maggior influenza
leadership
INTERVENTO: stile partecipativo
INTERVENTO: monitorare gli indicatori
obiettivo
percezione condivisa sulla possibilità di realizzazione
INTERVENTO: passare da impossibilità a sfida
difficoltà
facile ⇒ diffidenza
difficile ⇒ depressione
tempo
perfezione induce a fame di tempo
INTERVENTO: perseguire risultato possibile
tollerare rischi
procedere per fasi/alternative
metodo
rifiuto ⇒ clima incandescente
assenza ⇒ interazione senza interdipendenza
ruoli
esprimere capacità ⇒ attesa di conferma dal gruppo
giudizio su mancanze/incapacità ⇒ clima freddo e formale
INTERVENTO: mettere in luce le differenze
il leader ha un peso rilevante nel permettere/favorire l’analisi del
clima nel gruppo

Sviluppo
sviluppo = costruzione sistema di competenze individuo/gruppo
operative
relazionali
gestionali

Individuo

processo di sviluppo consapevolezza competenze


1. (ingresso) focus/limite su tecnica
2. riconoscimento necessità sistema più ampio di c.
3. riconoscimento dipendenza da c. altrui (⇒ comportamenti
ambivalenti verso altri)
4. sperimentazione sul campo: (indicatori)
1. capacità logico-strategiche
2. strutturazione metodo/ruoli
5. acquisizione capacità altrui
6. flessibilità di ruoli (compresa leadership)

Gruppo di lavoro

INTERVENTO: il gruppo deve sviluppare capacità di lettura delle sue


dinamiche
TENDENZA o
bassa considerazione/riconoscimento dell’ultilità dell’
autoconsapevolezza
il sapere di gruppo è affidato all’improvvisazione
competenze funzionali
strategica
mantenere equilibrio quasi-stazionario
⇒ conservare identità
⇒ inglobare forze/spinte membri/ambiente
⇒ contrastare entropia (pressione, interdipendenza,
incertezza)
determinare ciclo eventi
⇐ aprire e chiudere i cicli
⇐ strutturare obiettivi in cicli
importare energia dall’ambiente
risorse
cultura
competenze
⇐ impegnare energie
produrre entropia negativa
⇐ sinergia relazionale/operativa
ottimizzare energia importata/immessa
innovativa
riconoscersi sistema nuovo
⇐ definire propria potenzialità
⇐ apprendere su di sé
adattarsi a sottosistemi ed ambiente
⇐ integrare pensiero/affetti di membri/ambiente
⇐ assimilare attivamente
differenziare ruoli e funzioni
mantenere equifinalità
informativa
costruire sistema informativo
⇐ canali aperti/chiusi
⇐ codice condiviso
elaborare informazioni
⇐ punto di vista unico
recepire informazioni
⇐ rispondere adattativamente
⇐ selezionare info sintoniche
fornire informazioni
⇒ restituire un prodotto a organizzazione
operativa
determinare metodo/strumenti
⇐ scegliere cicli di eventi
⇐ considerare il livello di evoluzione del g
controllare il processo
⇐ fare diagnosi
⇐ apprendere modalità di funzionamento
⇐ darsi auto-feedback
fornire risultati
valutare risultati
⇒ ricominciare nuovo ciclo di eventi
competenze di qualità (proprietà vitali)
di sistema
apprendimento
equilibrio
coesione
creatività
relazionale interna ⇐ clima + comunicazione
integrazione
differenziazione
positività
trasparenza
relazionale esterna (con ambiente)
autonomia
adattamento
affidabilità
apertura
di azione
efficacia
flessibilità
impegno
tolleranza dell’incertezza
ERRORE o
resistenza al cambiamento
conformismo
percorso evolutivo segue le fasi
costituzione
verifica
fatta di strumenti e modi
orientati al problema
pensati e progettati con alti livelli di condivisione
che evidenzia i punti deboli a partire dai punti forti
manutenzione
orientata alla correzione e al miglioramento di
relazioni/operazioni
concentrata sulla situazione presente
separazione
fornisce valore aggiunto ai soggetti
fornisce comportamenti/relazioni/metodi/risultati innovativi
all’organizzazione

Tecniche

Mind mapping

associazioni mentali (Jung) :=


costrutto: flusso delle idee che vengono in mente
tecnica: far correre il pensiero al fine di lasciar emergere
immagini inconsce
pensiero radiale (Buzan T.) := pensiero che crea immagini e
associazioni tra idee e concetti, seguendo una struttura a raggiera
mappa mentale := schema costituito da una parte centrale in cui
risiede l’idea principale, che si irradia verso l’esterno attraverso
ramificazioni sulle quali il cervello riesce a creare collegamenti tra
parole e immagini
sfrutta combinazione e associazione di parole e immagini
integrando ritmo e consapevolezza spaziale
è manifestazione esterna dei processi di radiant thinking
fa seguire una logica concettuale che può, aiutare a ordinare le
idee su un concetto ignoto o un obiettivo da raggiungere
passaggi
1. mappa mentale individuale (15-20 min)
1. esplosione a raffica
2. libertà di pensare
2. ricostruzione e revisione ⇒ nuova mappa
1. riordino idee
2. gerarchizzazione: rami-maggiori + idee-periferiche
3. gruppo di discussione ⇒ mappa mentale multipla MMM
1. arricchimento con idee altrui
2. focus individuali diventano rami-maggiori della MMM
4. incubazione
1. maturazione della MMM
5. ricostruzione e revisione ⇒ nuova MMM
6. decision-making
campi di applicazione
creatività
ricordo
problem-solving
decision-making
istruzione e addestramento

Conclusioni
le dimensioni interpretano il gruppo
le variabili sono ambiti di intervento sul gruppo

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