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INTRODUÇÃO

Conceito de direito do trabalho

Introdução: De acordo com a doutrina, o direito do trabalho poderia ser


definido como um conjunto de normas jurídicas destinados a proteger
economicamente os mais fracos(trabalhadores ou empregados) diante dos mais
fortes(tomadores de serviços ou empregadores).

Conforme o ensino de Maurício Goldinho Delgado, os enfoques utilizados


para a construção de definições do ponto de vista científico é, sem duvida,
subjetivista. Em que é considerada relação de emprego como categoria fundamental
que se constrói o direito do trabalho.

Como também o direito material do trabalho como complexo de princípios,


englobando os institutos, regras e princípios que serão citados, a exemplo do
principio da boa fé, que age pela ética inspiradora da ordem jurídica e aplicação das
normas no ordenamento jurídico. Pelo qual o principio da continuidade da relação de
emprego vem assegurando permanência do trabalhador, priorizando a necessidade
de integração empresarial na sociedade, proporcionando ao trabalhador estabilidade
em suas relações sociais.

Cabe ressaltar que o principio da não discriminação está relacionado com


o principio da igualdade, visando tratamentos diferenciados com uma finalidade
proporcional entre todos, podendo haver uma questão de discriminação, em que a
honra é afetada, sendo possível de indenização por danos morais.

De acordo com o principio da função social no direito de propriedade


implica a observância dos fins da ordem econômica, proporcionando dignidade a
todos em relação aos interesses de cada atividade econômica especifica.
Função Social no direito de propriedade

O direito de propriedade está previsto na Constituição Federal de 1988


em seu artigo 5º, inciso XXIII. Genericamente é definido como um direito subjetivo
que assegura ao individuo o monopólio da exploração de um bem e de fazer valer
esta faculdade contra todos que eventualmente queiram a ele se oporem. Porém a
CF/88 estabelece que a propriedade deva cumprir sua função social.

Função social na seara econômica implica a observância dos fins da


ordem econômica (propiciar dignidade a todos, segundo os ditames da justiça social)
em relação aos interesses que se articulam em torno de cada atividade econômica
especifica.

Em relação à empresa, especificamente, a mesma cumpre a sua função


social quando segue não apenas o que está previsto do direito positivado, mas
proporciona aos seus trabalhadores um plus, um adicional e oferece uma cesta
variada de benefícios sociais para esse mesmo público, que ultrapassa as fronteiras
do direito positivado.

Uma empresa socialmente responsável proporciona por mera


liberalidade, sem imposição coercitiva, e de forma regular, perene, uma gama de
benefícios sociais para a sociedade, com o intuito de se promover a valorização da
dignidade da pessoa humana, comprometendo-se, inclusive, com a eficácia de
aplicação desses recursos financeiros e/ou materiais, bem como os resultados
sociais que se pretende atingir.

A empresa deve ter comprometimento consigo próprio e também com o


desenvolvimento da sociedade, para que ocorra a satisfação das necessidades
materiais de todas as pessoas, dentro de um processo de interação, de mútua
dependência.

Tudo que a empresa obtém é em detrimento do trabalho de seus


funcionários, como riqueza, sucesso etc. Logo é inconcebível a hipótese da
existência de sociedade, se os interesses dos membros do grupo são divergentes e
individualistas, quando os objetivos particulares se sobrepõem às necessidades
coletivas.

O homem necessita receber mais do que um salário no final de um


determinado período. Esse homem tem outras expectativas de satisfação pessoal,
de auto-realização, razão pela qual deve ser valorizado pelo empregador, até
mesmo para que tenha a sua auto-estima cada vez mais fortalecida.

Dessa forma, o administrador tem a difícil missão de conciliar, com


habilidade, os interesses econômicos de sua corporação, com as conseqüências
sociológicas e éticas de suas decisões.

A propósito, a CF/88 inseriu, como um dos fundamentos do Estado


Democrático de Direito, a elevada importância à tutela ao trabalho, como expressão
básica da proteção à personalidade humana, e como forma de buscar o equilíbrio
social e econômico, haja vista a inegável inferioridade do trabalhador, frente ao novo
modo de produção instaurado dentro de uma economia globalizada.

Empresa ética é aquela que oferece um ambiente moralmente gratificante


para os seus empregados, na qual estes tenham prazer de conviver, e que possam
desenvolver as suas potencialidades, as suas virtudes e os seus conhecimentos.

A busca do lucro pelos empregadores não dá permissão para que seja


desprezada a valorização da dignidade da pessoa humana, representada, em
síntese, pelo devido respeito ao bem-estar dos empregados e da comunidade do
entorno; pela permanente otimização da qualidade de seus bens ou de seus
serviços; pela lealdade para com o Estado e fornecedores, e pela preservação do
meio ambiente.

Portanto, é preciso atuar em favor dos empregados, pela valorização do


trabalhador, por meio de ambiente sadio, salário justo e, acima de tudo, por um
tratamento que enalteça a sua dignidade enquanto ser humano, cumprindo os
direitos trabalhistas e principalmente, estimulando o lazer, a cultura e os valores
espirituais do trabalhador.
Principio da Boa fé

O principio da boa fé, instituído no Brasil após constituição de 1988, age


amparado pela ética inspiradora da ordem jurídica e a aplicação das normas
existentes. A boa fé trás consigo, como fundamento determinante, o pensamento no
outro, no parceiro contratual, respeitando seus interesses legítimos, seus direitos,
agindo com lealdade, sem abuso da posição contratual, sem causar lesão ou
desvantagem excessiva, com cuidado com a pessoa e o patrimônio do parceiro
contratual.

No entanto, esse princípio é ferido quando o empregador confronta a boa


fé do empregado, decorrente de alguns fatores não permitido no ordenamento
jurídico. Como foi visto nos citados acima, é vedada pela nossa legislação a prática
de algumas empresas que consultam serviços de proteção ao crédito antes de
decidir sobre a contratação de futuros empregados, no entanto, o empregador não
pode interferir na esfera privada do empregado, quando faz isso e contrata em razão
de eventual certidão que seja apresentada, temos uma questão de discriminação.

Essa excludente discriminatória afronta diversos princípios trabalhistas e


constitucionais tornando-se irregular, em que a boa fé e a honra é afetada
propiciando a indenização por danos morais. É notório que afrontar esse principio
mediante recusa do empregado decorrente do nome constar negativado nos
serviços de proteção ao credito é ato ilícito, vedado pelo nosso ordenamento jurídico
ao qual enfatiza em nossas jurisprudências a não concordância do nosso colegiado,
ao qual condena de forma legal a ilicitude desse ato.

Fica claro, pois, que a boa-fé se refere ao estado psíquico da pessoa,


consistente na justiça, na licitude de seus atos, segundo Alípio Silveira chamou de
boa-fé “a virtude de dizer o que acredita e acreditar no que diz”. Assim, aquele que
se encontra em uma situação real, e imagina estar em uma situação jurídica, age
com boa fé.
Princípio da não-discriminação

O princípio da não-discriminação está intimamente relacionado com o


princípio da igualdade. Pode-se dizer que aquele é um complemento deste. O
princípio em questão funciona como diretriz geral que veda tratamento diferenciado
à pessoa, de forma injusta. Somente serão compatíveis com a Constituição os
tratamentos normativos diferenciados quando verificada a existência de uma
finalidade proporcional ao fim visado, ou seja, tratar os desiguais de forma desigual
para que seja efetivada a igualdade entre todos.

Discriminação é o tratamento pior ou injusto dado a alguém por conta


de características pessoais, adotando-se critérios desiguais em relação a pessoas
supostamente titulares dos mesmos direitos e obrigações, de forma a alterar a
igualdade de oportunidades. Diante disso, pode-se afirmar que a prática de
empresas que consultam serviços de proteção ao crédito antes de decidir sobre a
contratação de futuros empregados é discriminatória, ofendendo o princípio em
comento.

Primeiramente, cabe ressaltar que, se é o desemprego o causador da


inadimplência, exigir-se a idoneidade financeira como requisito para a contratação é
condenar o empregado a um eterno desemprego. É necessário ter trabalho para que
a pessoa, com o dinheiro advindo do seu salário, consiga sanar os débitos que
possui. Partindo desse pressuposto, as atitudes de empresas que costumam
consultar o SPC e SERASA são incoerentes, além de discriminatórias.

Ademais, o fato de estar inadimplente não implica, necessariamente, no


caráter do indivíduo. Pode decorrer, por exemplo, de uma falta de organização
financeira ou até mesmo da ocorrência de acontecimentos inesperados, comuns a
qualquer cidadão.

A Lei 9.029/95, em seu artigo 1º, é bastante clara ao proibir a utilização de


atos considerados discriminatórios no processo de seleção de pessoal, verbis:

Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática


discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de
emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor,
estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as
hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º
da Constituição Federal.

O empregador não pode interferir na esfera privada no empregado.


Quando o faz e contrata em razão de eventual certidão que seja apresentada, tem-
se uma questão de discriminação. É uma situação irregular, em que a honra é
afetada, sendo passível de indenização por danos morais.

Finalmente, ter o nome no SPC ou SERASA não é característica


inerente à pessoa e, portanto, haverá discriminação quando este critério for utilizado
e não interferir diretamente no desempenho do futuro contratado. O que deve ser
analisado na contratação e manutenção de empregados são as competências e
habilidades técnicas para desenvolver as atividades do cargo.

Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

O Princípio da Continuidade da Relação de Emprego visa assegurar


maior possibilidade de permanência do trabalhador em seu emprego, além de
priorizar a necessidade de integração do indivíduo na dinâmica empresarial e na
sociedade.
Na perspectiva de proporcionar ao trabalhador a estabilidade em suas
relações sociais o contrato de emprego tem como regra geral o prazo indeterminado,
sendo exceção o contrato a termo.
O ilustre doutrinador Maurício Goldinho Delgado1 defende que a própria
Constituição Federal de 1988 tratou de amparar este principio fixando regras que
protege o trabalhador contra as despedidas arbitrárias ou sem justa causa, ao prever
em seu artigo 7º, os direitos dos trabalhadores visando a melhoria de sua condição
social dentre as quais podemos citar: o direito a indenização compensatória, licença
gestante e aviso prévio proporcional ao tempo de serviço entre outros.
Além do amparo constitucional, a Lei 9029/95 veda a adoção de qualquer
prática discriminatória e limitada para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua
1
DELGADO, Maurício Goldinho. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo, 2009, p. 194.
manutenção visando proteger o trabalhador contra a prática crescente de ruptura
desmotivada do contrato empregatício
Com a finalidade de coibir essa prática, o juiz titular da Vara de Trabalho
de Itajubá/MG do TRT 3ª região, Gigli Cattalibriga Junior, julgou uma ação civil
pública, no qual o Ministério Público do Trabalho denunciou que 59 empregados que
tinham o nome incluído no cadastro de inadimplentes eram coagidos a pagarem
seus débitos, de natureza estranha ao contrato de trabalho, como condição para a
permanência no emprego. No entendimento do magistrado a consulta ao SERASA
ou SPC antes de contratar ou dispensar empregados é ato discriminatório.
Diante das provas apresentadas o juiz condenou a empresa ao
pagamento da multa de R$50.000,00 a título de indenização por danos morais
coletivos, revestidos ao FAT- Fundo de Amparo ao Trabalhador, obrigações de fazer
e de não fazer, como determinação para que a empresa se abstenha por completo
de realizar quaisquer pesquisas em cadastros de proteção ao crédito com a
finalidade de subsidiar contratação de empregados ou mantê-los, sob pena de multa
de R$100.000,00 por empregado escolhido ou contratado sob esse critério.
Diante do exposto, dispensar um trabalhador pelo fato de estar
inadimplente na praça viola o Princípio da Continuidade da Relação de Emprego e
caracteriza-se como atitude desproporcional ao valor social do trabalho.
BIBLIOGRAFIA (ainda vai ser editado, só pra constar)

 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8ªed.São Paulo:


São Paulo,2009. P.194
 RODRIGUES, Petrúcio José. TRT 3ª Região afirma ser ato discriminatório, a
consulta prévia do SPC e SERASA, para contratação de empregados.21 de
set 2010, Disponível em WWW.textilindustry.ning.com acesso em 08 de fev
de 2011.