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CAPITOLO 5 RISORSE UMANE E

STRUTTURA ORGANIZZATIVA

Prima parte
OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO
• riconoscere le componenti dell’organizzazione;

• identificare le principali strutture organizzative aziendali;

• comprendere il ruolo della cultura aziendale e gli stili di


leadership adottate nelle imprese.

• Sarai anche in grado di rispondere alle seguenti domande:

– Quali sono le principali scuole e teorie che rappresentano


l’evoluzione del pensiero organizzativo?
– Quali sono le differenze tra variabili di contesto e organizzative?
– Cosa si intende per organizzazione 4.0?
– Quali sono le principali strutture organizzative aziendali?
– Quali sono le principali differenze tra queste strutture, quali i
vantaggi
e gli svantaggi della loro adozione?
– Quali sono i principali processi di gestione delle risorse umane?
– Come si compone la retribuzione?
IN QUESTO CAPITOLO
• si introdurranno i concetti di organizzazione, di
comportamento organizzativo, di risorsa umana e di strutture
organizzative;

• si analizzerà l’evoluzione del pensiero organizzativo;

• si identificherà il ruolo dell’ambiente nell’organizzazione e le


variabili di contesto e organizzative aziendali;

• si illustreranno nel dettaglio le principali tipologie di strutture


organizzative;

• si analizzerà la gestione delle risorse umane, in particolare i


processi di selezione, di carriera, di valutazione e retributivi.
Definizione di organizzazione aziendale
L’organizzazione viene definita spesso come un sistema aziendale o
sottosistema e riguarda dunque tutte quelle operazioni che regolano
e pianificano i comportamenti delle risorse umane che interagiscono
con le risorse tecnologiche al fine di raggiungere gli obiettivi
prefissati e produrre risultati.

Le operazioni di organizzazione riguardano l’assetto organizzativo e l’organismo personale.

Tali operazioni includono i processi di ricerca, di selezione, di addestramento e di formazione del


personale, di valutazione delle competenze, di determinazione e liquidazione delle retribuzioni, di
progettazione delle strutture organizzative e dei sistemi di gestione del personale.
Evoluzione del pensiero organizzativo
Le dinamiche organizzative così come le strutture nascono
grazie all’evoluzione della cultura, dell’ambiente e della
tecnologia.

Sviluppi e cambiamenti in ambito organizzativo aziendale hanno


portato studiosi a introdurre teorie in grado di disciplinare in
modo più ordinato i soggetti e le strutture all’interno
dell’impresa.

Tali teorie si basano su aspetti e modelli che vi verificano


ricorrentemente nella progettazione e nel comportamento
organizzativo.
Teorie organizzative
Le prime teorie che nascono sono finalizzate ad analizzare i
soggetti dell’organizzazione e il loro operare all’interno di strutture.
Le prime teorie prendono vita nell’era moderna, durante la
Rivoluzione industriale con l’emergere delle problematiche legate
al sistema “fabbrica”.

Teorie organizzative - strutture


Le principali teorie che pongono l’attenzione sul soggetto
riguardano:

• le teorie della scuola classica;


• le teorie della scuola delle relazioni umane, successivamente
arricchite e denominate teorie motivazionali.
Teorie organizzative - strutture

Le principali teorie che pongono l’attenzione sui sistemi,


ovvero entità che si formano per effetto delle interazioni
dei soggetti, riguardano:

• il funzionalismo;
• il neoistituzionalismo;
• la teoria della contingenza;
• la teoria dei costi di transazione.
Teorie organizzative - approccio
• deterministico, ovvero collegato a una visione
economica (burocratica e/o amministrativa);
• possibilistico, in cui l’organizzazione assume le
specificità individuali, considera gli elementi
comportamentali (motivazioni, percezioni, e
così via) degli individui.
Teorie organizzative:
Strutture e approcci
Deterministico Possibilistico

Soggetti Scuola Classica Teorie motivazionali


Teorie dell’azione
organizzativa

Sistemi Funzionalismo Teorie contingenti


Neoistituzionalismo Teorie dei costi di
transazione
Teorie della scuola classica

All’interno della scuola classica ritroviamo tre teorie:


1. la teoria dello scientific management di Taylor;
2. la teoria amministrativa o dei principi
amministrativi di Fayol;
3. la teoria burocratica o della razionalità
burocratica di Weber.
Teoria dello scientific management di
Taylor (1911)
Taylor, nella sua teoria, sorta nel nord America e
rivolta al mondo operaio, propone un nuovo sistema
di gestione e di direzione dell’organizzazione basato
su quattro principali principi:

– lo sviluppo di conoscenze su basi scientifiche;


– la selezione scientifica della manodopera;
– la preparazione e perfezionamento dei lavoratori
su basi scientifiche;
– la collaborazione fra dirigenti e manodopera.
Lo sviluppo di conoscenze su basi
scientifiche
• Taylor intende l’insieme di azioni che sono la
scomposizione e la misurazione del contenuto
della mansione.
• Conoscenze degli operai formalizzate
in regole, leggi e formule oggettive

ORGANIZZAZIONE ORGANIZZAZIONE
EMPIRICA SCIENTIFICA
La selezione scientifica della manodopera
e la preparazione e perfezionamento dei
lavoratori su basi scientifiche

• Conoscenza delle competenze conoscenze e


del rendimento
• Limiti e possibilità di sviluppo

Esaminare istruire addestrare

ORGANIZZAZIONE
EMPIRICA
La collaborazione fra dirigenti e
manodopera
La manodopera deve eseguire il lavoro secondo
regole precedentemente determinate e con
voglia e determinazione mentre gli imprenditori
debbono essere corretti e giusti nel valutare
l’operato altrui
OPERAI E DIREZIONE COLLABORATIVI, CONOSCENZE CONDIVISE

ORGANIZZAZIONE
EMPIRICA
Scientific management
meccanismi operativi
I meccanismi operativi attraverso cui attuare tali principi,
secondo Taylor, sono:

– determinazione dei tempi e metodi di lavoro;


– standardizzazione delle operazioni;
– determinazione dei flussi di materiali;
– struttura organizzativa funzionale;
– principio di eccezione nell’organizzazione;
– concetto di compito definito con retribuzione a cottimo;
– calcolo dei costi di produzione.
La teoria amministrativa di Fayol
(1841-1925)
Fayol, di cultura francese e interessato alla classe dirigenziale,
si propone di rendere scientifica l’attivita’ di Direzione, ovvero
l’attività di previsione, organizzazione, comando,
coordinamento e controllo.

Per quanto riguarda le funzioni, Fayol individua:


– la funzione tecnica (produzione, trasformazione);
– la funzione commerciale (acquisti, vendite);
– la funzione di sicurezza (protezione dei beni e delle persone);
– la funzione amministrativa (contabilità e bilanci, inventari,
costi, statistiche);
– la funzione finanziaria (ricerca e gestione dei capitali);
– la funzione direttiva (programmazione, organizzazione,
comando, coordinamento e controllo).
La teoria amministrativa di Fayol
(1841-1925)
A proposito dei principi, Fayol intende dare enfasi a:
• centralizzazione, basata su ripartizione del lavoro,
disciplina, unità di comando, unità di direzione;
• ordine, ovvero gerarchia;
• equità, subordinazione dell’interesse particolare
all’interesse generale;
• stabilità e coesione del personale;
• iniziativa.
La teoria burocratica di Weber
(1864 – 1920)
Weber, pur nell’unitaria concezione di organizzazione
scientifica, introduce la teoria burocratica all’interno della
cultura sociologica tedesca.

Secondo Weber esistono 2 concetti importanti, nella cultura


sociologica, che spesso vengono confusi, ma hanno
definizioni diverse, ossia:
• potere, si riferisce alla possibilità di far valere la propria
volontà a prescindere dalle basi su cui si fonda;
• autorità, possibilità di ottenere obbedienza da un
determinato gruppo di persone. Esiste, quindi, una
legittimazione che comporta un diritto a comandare e un
dovere a ubbidire.
La teoria burocratica di Weber
(1864 – 1920)
Secondo Weber esistono tre tipologie di autorità:

• autorità carismatica: irrazionale, rivoluzionario, si serve di un


apparato amministrativo rudimentale o inesistente, per esempio
il santo, l’eroe;
• autorità tradizionale: tipico dell’era pre-capitalistica e feudale in
particolare; ha come apparato amministrativo la nobilta’. I
sottoposti sono sudditi, sui quali il sovrano ha potere illimitato e
la trasmissione dell’autorità avviene per via ereditaria, per
esempio il re, il sacerdote;
• autorità legale: si basa sulla credenza nell’equita’ della legge,
discende da un ordinamento astratto e universale; colui che
esercita il potere e’ tenuto all’osservanza dello stesso
ordinamento che vincola i suoi sottoposti, per esempio il
presidente della Repubblica.
La teoria burocratica di Weber
(1864 – 1920)
Tale modello organizzativo è scarsamente democratico e
quindi in esso affondano numerose critiche, tra cui:

– rigidità di comportamento;
– enfasi sui controlli formali e regolamenti;
– scarsa comunicazione, scarso coordinamento e
riduzione della ricerca di nuove soluzioni;
– mancanza di programmazione;
– tendenza al conservatorismo.
Le teorie motivazionali
(scuola delle relazioni umane)
Le teorie motivazionali sono teorie con attenzione al
soggetto, ovvero dell’imprenditore della teoria economica
neoclassica, ma possibilistiche, ovvero non collegate alla
razionalità economica (come le teorie classiche),ma alle
specificità dei singoli individui (motivazioni, percezioni,
aspirazioni, attese, e così via) all’interno dell’organizzazione.

All’interno di tale Scuola ritroviamo tre teorie principali:


– la teoria delle motivazione di Maslow;
– la teoria delle aspettative;
– la teoria sugli stili di direzione.
La teoria delle motivazioni di Maslow

Autorealizzazione

Bisogni di stima

Bisogni di ppartenenza
e socializzazione

Bisogni di sicurezza

Bisogni fisiologici
La teoria delle aspettative
(anni 1950 – 1960)
TEORIA X TEORIA Y
Il lavoratore ha un’innata antipatia Il lavoratore ha consapevolezza di
per il lavoro, sfugge alle vedere il proprio lavoro come il
responsabilità, preferendo ruoli tramite per la propria realizzazione,
prescritti, privilegiando la sicurezza e tanto da perseguire gli obiettivi in
non avendo ambizioni, è ostile al maniera naturale, assume
cambiamento ed egoista responsabilità, non è ostile al
cambiamento

La gestione del personale è vista La gestione del personale riguarda lo


come un’attività sostanzialmente sviluppo di un ambiente di lavoro che
amministrativa, il cui compito garantisca la possibilità di
principale è quello di programmare e realizzazione tanta cara al al
formalizzare il lavoro in modo lavoratore
dettagliato

L’incapacità di accorgersi che i Enfatizza la centralità delle leve


lavoratori sono prima esseri umani motivazionali

Riconduce gli strumenti motivanti I sistemi di controllo sono meno


esclusivamente al denaro e alla invasivi, il denaro e la sicurezza non
sicurezza dell’ambiente lavorativo, sono i soli input motivazionali, ma
mentre le esigenze aziendali sono giocano un ruolo significativo lo
garantite da controlli e procedure sviluppo, la crescita professionale, le
rigide sfide lavorative e il clima relazionale

Conseguenza: STILE DI DIREZIONE Conseguenza: STILE DI DIREZIONE


SEVERO MORBIDO
La teoria sugli stili di direzione
La teoria di Likert
Esempio di teoria sugli stili di direzione è la teoria di Likert.

Secondo Likert, dall’osservazione degli stili di leadership presenti nelle


aziende, si possono individuare quattro stili che un manager può adottare:
– lo stile autoritario;
– lo stile paternalistico;
– lo stile consultativo;
– lo stile partecipativo.

• Lo stile autoritario si manifesta quando il manager decide da solo sul da farsi e


impone le sue scelte ai subordinati ricorrendo alla coercizione.
• Nello stile paternalistico il manager o imprenditore assume le decisioni più
rilevanti e delega ai suoi subalterni la loro concreta realizzazione.
• Lo stile consultivo porta il manager a prendere autonomamente le decisioni di
maggior rilievo, ma incoraggia comunque i suoi subordinati a proporre idee e
possibili soluzioni ai problemi.
• Nello stile partecipativo, stile fortemente democratico e caratterizzato da un
ampio ricorso alla delega, il manager conserva un ruolo di supervisione.
Il Funzionalismo e il neoistituzionalismo
Il Funzionalismo è la teoria sociologica secondo cui la società viene considerata come un
sistema dotato di meccanismi interni adattivi, l’agire individuale viene subordinato alle
funzioni svolte dalle instituzioni. Le organizzazioni sono viste come sub-sistemi del sistema
sociale; le parti strutturali sono tra loro interdipendenti, le variazioni di una provocano
variazioni nelle altre. L’organizzazione è vissuta non come risultato dell’individualismo
razionalista, ma come sistema aperto.

Il Neoistituzionalismo è la teoria che concentra l’attenzione sugli aspetti sociali del


comportamento organizzativo. I suoi principali autori sono Powell e Di Maggio che, nel
1991, identificano le istituzioni come strutture cognitive, normative e di regolazione che
creano stabilità e, internalizzando il cambiamento, identificano il comportamento sociale.
Il sistema impresa in questo caso è influenzato fortemente dalle pressioni esterne e dalle
diverse dimensioni di isomorfismo che possono evidenziarsi:
• isomorfismo coercitivo, rappresentato dall’influsso che alcune organizzazioni, forti della
loro posizione di vantaggio, esercitano su altre organizzazione che operano nel settore.
Tali pressioni possono essere esercitate sotto forma di leggi, atti di persuasione o inviti;
• isomorfismo mimetico, le imprese cercano di modellarsi seguendo l’esempio fornito da
altre organizzazioni. Il modellamento viene usato nel tentativo di fronteggiare le
incertezze;
• isomorfismo normativo, si fonda sul professionalismo dei membri di una determinata
categoria lavorativa nella definizione di condizioni e metodi di lavoro.
La teoria della contingenza
(1960 – 1970)
La teoria della contingenza, detta anche contingency
theory, è una teoria comportamentale della struttura
interna delle organizzazioni, sviluppatasi negli Stati Uniti,
secondo la quale non esiste un unico tipo di leadership o
organizzazione più efficiente, ma piuttosto il modello da
preferire dipende da una serie di fattori contingenti, sia
interni sia esterni, alle organizzazioni stesse.

Le principali teorie della contingenza riguardano:


• contingenza ambientale;
• contingenza strategica;
• contingenza tecnologica;
• contingenza dimensionale.
Contingenza ambientale
Lawrence e Lorsch hanno analizzato l’impatto dei fattori contingenti (per esempio, la
tecnologia, i fornitori e i distributori, i clienti e i concorrenti, il governo, i sindacati ossia
l’ambiente) sulla struttura organizzativa.

le imprese che operano in ambienti instabili (ovvero dinamici)


sono più produttive
se utilizzano una struttura poco formalizzata, decentralizzata, con un alto grado di
differenziazione tra sottosistemi, i quali però sono molto integrati tra loro (sistema
organizzativo organico);

al contrario
Le imprese che lavorano in condizioni più stabili,
funzionano meglio
se sono strutturate più rigidamente e in modo centralizzato, e non hanno bisogno di
sottoinsiemi con compiti nettamente separati (sistema organizzativo meccanico).
Contingenza strategica
Chandler sostiene che l’assetto organizzativo
dipende più dalla strategia che adotta
l’organizzazione che da situazioni ambientali e
tecnologiche.
Le organizzazioni scelgono una strategia che
corrisponde a una determinata configurazione
delle variabili ambientali e tecnologiche in funzione
del posizionamento delle stesse nell’ambito del
contesto socio-economico.
Contingenza tecnologica
Il lavoro di Joan Woodword ha dato origine alla teoria tecnologica.
Nei suoi studi empirici scoprì che, anche se non vi era alcun legame
fra organizzazione e successo aziendale, vi era una buona
correlazione fra struttura organizzativa verticale e tecnologie
utilizzate per i sistemi di produzione.

Riscontrò inoltre che, classificando la tecnologia nelle seguenti


classi:

• produzione di piccola serie o di singoli prodotti;


• produzione di grande serie e di massa;
• produzione di processo, intermittente o a flusso continuo;

la teoria scientifica meccanicistica sembrava essere il metodo più


efficiente per la produzione di grande serie e di massa.
Contingenza dimensionale
Infine arriviamo alla scuola dimensionale, che viene definita
intorno alle elaborazioni teoriche di Max Weber, che constatò
come la configurazione della struttura organizzativa dipendeva
dalle dimensioni dell’organizzazione.

Le organizzazioni grandi rispetto alle piccole presentano, infatti:

• alta specializzazione e professionalizzazione;


• ampio utilizzo di pianificazione e programmazione;
• alta formalizzazione;
• forte decentramento.
La teoria del costi di transazione
La teoria dei costi di transazione, detta anche News institutional Economics,
nasce dagli studi di Williamson (1985).

Secondo tale teoria la transazione, ovvero gli scambi di beni e servizi, le


relazioni tra aziende e dipendenti e tra le diverse unità organizzative, non è
più determinata dal mercato, ma bensì dall’organizzazione interna.

Obiettivo strategico dell’impresa, infatti, è l’ottimizzazione dei costi di


transazione e per raggiungerla è necessario considerare alcune variabili
importanti, che possono essere più o meno intense all’interno di
un’organizzazione, ovvero la razionalità limitata, l’opportunismo e la
frequenza delle transazioni.

Lo studio della miglior configurazione della struttura di governo delle


transazioni non prevede una scelta secca tra mercato e gerarchia interna, ma
la necessità di affrontare la complessità delle relazioni tra i sistemi aziendali.
Il mercato potrebbe essere una struttura troppo instabile, ma la gerarchia
potrebbe essere troppo rigida, in tal caso il ruolo del management nella
scelta di forme miste potrebbe essere l’unica soluzione per il raggiungimento
dell’obiettivo.
Gli attori
Le organizzazioni sono composte da persone. Ogni persona, in
quanto individuo e parte di gruppi, è caratterizzata da divesi
sentimenti, bisogni, aspettative, desideri, motivazioni.

In un’organizzazione d’impresa sono attori:


• gli imprenditori,
• i dirigenti,
• i manager,
• gli impiegati,
• gli operai,
• i consumatori,
• i fornitori,
• i professionisti,
• ecc.
L’ambiente
L’implementazione della forma organizzativa è
strettamente collegata all’ambiente.
L’ambiente comprende sia l’impresa stessa e la sua
organizzazione ma anche tutti i sistemi e le istituzioni
esterne con cui l’impresa si trova ad interagire.

Mentre l’ambiente generale spesso non influenza


direttamente l’organizzazione dell’impresa, l’ambiente
transazionale ha un impatto diretto.
Tale ambiente comprende l’ambiente economico ed in
particolare i mercati, l’ambiente tecnologico e il
rapporto con le istituzioni che comprende a sua volta
l’ambiente sociale, culturale, politico, ecc.
Le variabili ambientali
Secondo Rugiadini le variabili ambientali comprendono
sottoraggruppamenti di variabili influenti, che sono:
• le variabli individuali;
• le variabili sociali;
• le variabili tecniche;
• le variabili istituzionali;
• le variabili organizzative.

I primi quattro raggruppamenti rappresentano le variabili


di contesto, mentre le variabili organizzative specifiche
della singola impresa agiscono tenendo in considerazione
e facendosi condizionare dalle variabili di contesto.
Le variabili di contesto

Le variabili di contesto, interne al sistema organizzativo, riguardano dunque:

• le variabili individuali rappresentano le caratteristiche intrinseche delle


persone che operano all’interno dell’impresa. Tali variabili possono essere
la qualificazione professionale, gli atteggiamenti (dipendenti dal sistema
biologico e dal sistema della personalità) e le motivazioni riguardo al
lavoro.
• le variabili sociali sono rappresentate dall’insieme delle relazioni
interpersonali che si manifestano nell’ambito del sistema organizzativo.
• le variabili tecniche riguardano l’insieme delle modalità operative ed
applicative utilizzate dal lavoro umano; tali variabili sono fondamentali nei
processi di trasformazione industriale e sono rappresentate dal
funzionamento di macchine, impianti, attrezzature tecniche, complemetari
al lavoro umano.
• le variabili istituzionali, a secondo dell’oggetto di riferimento
rappresentano le variabili che condizionano il sistema; nel nostro caso e
rapportandoci ai sistemi aziendali sono rappresentate dalle finalità
istituzionali, dalla costituzione del soggetto di impresa, dalla combinazione
dei processi produttivi, ecc.
Le variabili organizzative
Le variabili organizzative, ossia le modalità con le quali si effettuano i collegamenti tra i
vari elementi del sistema organizzativo, sono rappresentate principalmente da:

• la struttura organizzativa;
• i meccanismi operativi;
• la cultura organizzativa.

La struttura organizzativa è il risultato delle scelte di divisione e coordinamento del lavoro.


In base alla progettazione dell’organizzazione si avranno diversi compiti, responsabilità,
livelli di potere, ecc..

I meccanismi operativi consistono nell’insieme di regole che fanno funzionare


operativamente il sistema aziendale permettendo il raggiungimento del proprio fine. Per
tale ragione il ruolo delle risorse umane impiegate è fondamentale. Le risorse umane si
muoveranno all’interno di tipici meccanismi operativi come il sistema di programmazione
e controllo, il sistema informativo ed il sistema di gestione delle risorse umane.

La cultura organizzativa riguarda l’insieme di regole, ruoli e comportamenti


dell’organizzazione. Comprende le competenze, le conoscenze e gli skills di gruppo,
inventate, scoperte e sviluppate dal gruppo affrontando problemi e considerate valide e
degne all’insegnamento ai nuovi membri.
Fig. n.
SISTEMA ORGANIZZATIVO
VARIABILI DI CONTESTO VARIABILI

RISULTANTI
INDIVI-
DUALI TECNICHE
COMPORTAMENTO
EFFICACIA
ORGANIZZATIVO
VARIABILI ORGANIZZATIVA
AMBIENTALI FINALITA’
ORGANIZ
ISTITUZIONALI
ZATIVE

SOCIALI ISTITU-
SODDISFAZIONE
ZIONALI
INDIVIDUALE
L’organizzazione 4.0
• Fattori importanti di cambiamento
nell’organizzazione: i mutamenti di scenario,
l’innovazione tecnologica, la diffusione di internet
e l’information tecnology
• Impresa 4.0 fa riferimento alla quarta rivoluzione
industriale, ovvero all’intenso processo di
digitalizzazione che coinvolge l’intera filiera
industriale.
L’organizzazione 4.0
Organizzazione 4.0 significa:
• elevati livelli di coordinamento fra chi apporta le
risorse, il capitale finanziario,
• con coloro che hanno le idee, il capitale umano,
• senza dimenticare il tema della sostenibilità
sociale e ambientale, ovvero del capitale naturale,
ovvero dei capitali che congiuntamente
concorrono a generare il “valore condiviso”.
La digitalizzazione nell’organizzazione 4.0
Per catturare i benefici della digitalizzazione le
aziende manifatturiere, per esempio, si
troveranno ad agire su tre ambiti:
– adottare nuove tecnologie di produzione,
– adattare i modelli di business,
– realizzare la trasformazione digitale.
La digitalizzazione nell’organizzazione 4.0
Adottare nuove tecnologie di
produzione

Le aziende si aspettano che la produttività possa


crescere di oltre il 25%

Impianti produttivi di nuova generazione:


• automatizzati,
• digitalizzati e a basso costo,
• per produzioni di massa
La digitalizzazione nell’organizzazione 4.0
Adattare i modelli di business
Tali modelli prevedono:
• piattaforme integrate di produzione basate sulla
condivisione di prodotti, servizi e informazioni;
• il pagamento a consumo dei macchinari, che diventano
quindi un costo variabile per l’azienda;
• la generazione di ulteriore valore a partire dal know-how
proprietario, ad esempio affiancando alla pura vendita di
prodotti l’offerta di servizi aggiuntivi come la consulenza;
• la valorizzazione degli asset esistenti, facendo leva sui
fattori di vantaggio competitivo e garantendo flessibilità
all’intera organizzazione.
La digitalizzazione nell’organizzazione 4.0
Trasformazione digitale delle attività
Il successo di questa trasformazione si fonda su: lo
sviluppo delle competenze digitali;
• una maggiore collaborazione e integrazione tra i vari
attori della filiera industriale;
• una gestione più strategica dei dati e delle
informazioni in possesso;
• la sicurezza informatica per proteggere le attività
operative in fabbrica;
• l’implementazione di un’infrastruttura IT a due
velocità per cicli produttivi più e meno rapidi.
La digitalizzazione nell’organizzazione 4.0

Occorre riconoscere che tale


trasformazione richiede investimenti
soprattutto in

operai, lavoratori, dipendenti, risorse


umane, stakeholders, capitale umano
sviluppo delle teorie organizzative => metodologia delle metafore

§ organizzazioni come macchine organizzazione scientifica del lavoro


organizzazione burocratica

§ organizzazioni come organismi scoperta bisogni organizzativi, dell'importanza dell’ambiente e


dell'ecologia,….

§ organizzazioni come cervelli elaboratore di informazioni


realtà in grado di apprendere

§ organizzazioni come culture fenomeno culturale che


si sviluppa e diffonde

sistemi di governo
§ organizzazioni come sistemi politici

con una trama di interessi, di conflitti di potere

§ organizzazioni come prigioni psichiche


metafora che esplora l'inconscio presente negli archetipi e gli stati
d'ansia che si determinano

§ organizzazioni come flusso e divenire


auto-generazione dell'organizzazione, logica sistemi
che si autoproducono,….

§ organizzazioni come strumenti di potere organizzazioni come dominio, controllo e


sfruttamento dei dipendenti………..

§ organizzazioni 2.0
Organizzazioni che si basano sull’IT

§ organizzazioni 4.0 Organizzazioni con tecnologie digitali e connesse in rete col


mondo, senza confini