ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL PARA COMERCIO EXTERIOR

RA Nº01-12 (B)
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
El Análisis y la Descripción de Cargos tienen que ver directamente con la productividad y
competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el capital humano que en
definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización.

Son herramientas que contribuyen a la eficiencia de la administración de personal, por cuanto son la
base para la misma. Una Descripción y Análisis de Cargos concienzudas y juiciosas dan como
resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización

I.- ANÁLISIS DE CARGOS:

El Aná lisis de Cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los
requisitos que el cargo exige a su ocupante.

Analizar un cargo significa detallar qué exige el

cargo del ocupante en términos de:
 Conocimientos,
 Habilidades y
 Capacidades
para desempeñ arlo de manera adecuada.

Con el Aná lisis de Cargos se pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las
responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder
desempeñ arlo de manera adecuada. Constituye la base para la evaluación y la
clasificación que se hará de los cargos para efectos de comparación.

Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes, y habrá
variaciones segú n se trate de puestos manuales, de oficina, de producció n, y otros. Las
principales categorías de aná lisis que se podrían incluir son las siguientes:

 Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer;

 Problemas y solicitudes típicas que recibirá .
 Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discreció n; “período de control”.
 Normas sobre desempeñ o y carga de trabajo.
 Relaciones; interfaces del cargo.
 Supervisió n; relaciones de dependencia.
 Período de calificació n, prueba y adiestramiento.
 Condiciones de trabajo; peligros.
 Promoció n y oportunidades de carrera.

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El Aná lisis  de Cargo funciona  como un aná lisis comparativo  de las exigencias o

requisitos que el cargo impone a la persona que lo ocupa, definiéndose para ello una
estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos:
 INTELECTUALES,
 FÍSICOS,
 RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS,
 CONDICIONES DE TRABAJO.

Para que el Aná lisis de Cargo tenga una base concreta de comparació n se debe
fundamentar en factores de especificación, por lo tanto, cada una de estas cuatro
á reas está dividida a su vez en varios factores de especificació n, por ejemplo: La
Experiencia, en el área de Requisitos Intelectuales.

Estos factores de especificación son puntos de referencia que permiten analizar una
gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de
medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la
empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía, así mismo variará n
no só lo los factores de especificaciones considerados, sino también su amplitud de
variació n y sus características de comportamiento.

Nota:
La recolecció n de datos e informació n sobre los cargos que se deben describir y
analizar puede efectuarla el gerente, el ocupante del cargo o un especialista de
recursos humanos  que generalmente recibe el nombre de analista de cargos.

II.- DESCRIPCIÓN DE CARGO:

La Descripció n de Cargos es una fuente de informació n bá sica para toda la planeació n
de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, definir la
carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial. 

La Descripció n de Cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o

atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos
que existen en la empresa; es:
1.- La enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el
ocupante),
2.- La periodicidad de la ejecució n (cuándo lo hace),
3.- Los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo
hace) y
4.- Los objetivos del cargo (por qué lo hace).  

Bá sicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los

deberes y las responsabilidades que comprende.  Todas las Fases que se ejecutan en el
trabajo constituyen el Cargo Total.
Entonces, Un Cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola
persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el
organigrama".  Lo que puede resumirse entonces así:
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1.- Nombre del Cargo

2.- Posición del cargo en el Organigrama 
(nivel del cargo, subordinación, supervisión, comunicaciones colaterales)
3.- Tareas o Atribuciones del Cargo
(diarias, semanales, mensuales, anuales, esporádicas)

Evidentemente, las Descripciones de Cargos son ú tiles, aunque se pueden permitir

desviaciones individuales.
 Permitirá a un empleado nuevo saber qué se espera de él.
 Permitirá a un Supervisor saber cuá les son las funciones que corresponden a
cada uno de sus colaboradores y percatarse de problemas de coordinació n entre
ellos.

En resumen, la Descripció n de Cargos está orientada hacia el contenido de los

cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.

A.- CUAL ES LA IMPORTANCIA DE LA DESCRIPCIÓN DEL CARGO

Es una actividad de suma importancia para cualquier empresa, ya sean grandes,
medianas o pequeñ as. El definir claramente lo que concierne a cada cargo
existente en la empresa, permite obtener resultados acordes a sus necesidades,
optimizando el recurso humano disponible.

B.- BENEFICIOS DE LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS:

1.- EN SELECCIÓN DE PERSONAL: 
El Descriptor de Cargo:
 Facilita el proceso de entrevistas, ya que el
entrevistador compara la experiencia del
candidato con las tareas y responsabilidades
que figuran en la descripció n y/o manual de
funciones.
 Ademá s, es una ayuda en la bú squeda de personas calificadas.

2.- EN EL RECLUTAMIENTO: 
El Descriptor de Cargo es ú til para:
 Elaborar anuncios publicitarios ya que es
só lo sintetizar la Descripció n del Cargo.
 Preseleccionar hojas de vida y crear el banco
de recursos de personal.

3.- EN CAPACITACIÓN:
La Descripció n de Cargo nos sirve para:
 Diagnosticar las necesidades de capacitació n,
 Planificar los programas de capacitació n y
perfeccionamiento,
 Diseñ ar la carrera administrativa, e
 Realizar evaluaciones de potencial
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 Para el entrenamiento de las personas en su puesto de trabajo.

4.- EN ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO: 
El Descriptor de Cargo es:
 Una herramienta necesaria para determinar
cuales son las metas que se pueden exigir,
definir las normas de rendimiento y establecer
si el empleado cumple o no con todas sus
obligaciones.
 Ademá s, se emplea para diseñ ar el programa
de aná lisis de desempeñ o para su empresa.

5.- EN SUELDOS Y SALARIOS:

El Descriptor de Cargo nos ayuda a:
 Definir la curva salarial.
 Rediseñ ar los Cargos. Se podría utilizar como
punto de partida para implementar los cambios
pertinentes y hacer el trabajo de una manera má s
eficiente. Esto puede dar lugar a que se adicionen,
omitan o se hagan de modo diferente las tareas y
responsabilidades de una descripció n a la siguiente. 

III.- CONCLUSIÓN
El Aná lisis de Cargos se realiza a partir de la Descripció n del Cargo. Aunque la
Descripció n y el Aná lisis del cargo estén estrechamente relacionados, la diferencia
radica en que:
Mientras  la Descripción de Cargos se concentra en el contenido, es decir;
 Que hace el ocupante,
 Cuando lo hace,
 Cómo lo hace,
 Donde lo hace y
 Por qué lo hace

El Análisis de Cargo busca determinar:

 Cuá les son los requisitos  físicos e intelectuales que debe cumplir el ocupante,
 Las responsabilidades que el Cargo le impone y
 Las condiciones  en que debe realizar el trabajo.

Ref: http://generalidadesdeltalentohumano2012.blogspot.com/p/analisis-del-cargo-y-descripcion-del.html

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