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Resumo
Introdução
Liderança e Gerenciamento
E conclui dizendo: “se o respeito pelo indivíduo é um valor básico, por que
promovemos tantas pessoas dotadas de qualificações técnicas, porém destituídas de boas
habilidades pessoais? E por que toleramos gerentes que geram resultados mas normalmente
são desrespeitosos com as pessoas em seus grupos de trabalho?”
Observa-se que valores pessoais e morais não estão sendo levados em conta
quando ocorre promoção de pessoas, mas sim qualidades técnicas pessoais que levem a
empresa a bons resultados.
Segundo Bergamini (2002), “o exame atento da biografia de líderes famosos
mostra como foram diferentes entre si na sua maneira de agir quando dirigiam seus
seguidores”.
Vê-se, portanto, que não há um padrão de comportamento quando o assunto
é liderança. Desta forma, entende-se que o líder somente será líder se atender às expectativas
de seus liderados de acordo com o momento e a situação encontrada.
Depreende-se que a liderança é um relacionamento de influência entre
líderes e liderados que tem como intenção verdadeiras mudanças e resultados que refletem seu
propósito conjunto.
Liderança envolve influência e ocorre entre pessoas que desejam mudanças
significativas. A liderança é recíproca. O que se conclui é que a liderança é uma atividade de
pessoas, portanto distinta de burocracia administrativa ou atividade de planejamento.
Segundo Rausch (2004), um estudo que serviu de precursor à abordagem do
comportamento reconheceu os estilos de liderança autocrática e a democrática.
E prossegue: “um líder autocrático é do tipo que tende a centralizar a
autoridade e derivar poder da posição, controle e recompensas e coerção. Um líder
democrático delega autoridade a outros, encoraja a participação e depende do respeito dos
subordinados para exercer influência”
Depreende-se que o líder autocrático não aceita que subordinados possam
pensar, criar, estabelecer regras e dirigir áreas sem o contato do dia-a-dia. A prestação de
contas deve ser quase que diária, sob pena de controles mais rígidos e até punições.
No passado, a manutenção da estabilidade era considerada uma maneira de
se administrar o negócio economizando custos e utilizando a energia de maneira eficiente e os
líderes presumiam que a organização era bem sucedida se continuasse a funcionar de forma
equilibrada.
Líderes em posições de poder um dia (ou até nos dias de hoje) pensaram que
para os trabalhadores precisa ser dito o que fazer, como fazer, quando fazer, e com quem
fazer. Acreditavam que era necessário um controle rígido para que a organização funcionasse.
Hierarquias organizacionais rígidas, funções e processos estruturados e
procedimentos detalhados e invioláveis faziam com que todos soubessem que aqueles que
estavam no topo tinham poder e os que estavam na base não tinham poder algum.
O novo paradigma reconhece que a velocidade da mudança tem acelerado
nos últimos anos. Avanços tecnológicos e a globalização aumentaram significativamente a
velocidade e o impacto da mudança nas empresas de hoje.
A mudança de um paradigma antigo para um novo também reflete a
mudança de uma abordagem de gerenciamento tradicional e racional que enfatiza a
estabilidade e o controle para uma abordagem de liderança que valoriza a mudança, a
capacitação e os relacionamentos.
De acordo com Drucker (2002), pode-se definir o gerenciamento como o
atingimento de objetivos organizacionais de maneira eficiente e eficaz através de
planejamento, organização, controle de custos, contratação e direcionamento dos recursos, ou
seja, é voltado para o processo.
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Resultado
Conclusões
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