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Organizzazione Aziendale

Capitolo 15, Cultura nazionale e organizzativa,


di Francesca Prandstraller

© EGEA S.p.A.
Severino Salvemini (a cura di), Organizzazione Aziendale, 2017
Cultura: molte definizioni
ü Un insieme di assunti di base che definisce a cosa prestare
attenzione, il significato delle cose, come reagire
emotivamente agli eventi, come comportarsi in varie
tipologie di situazioni (Schein 1992)
ü La cultura determina dove passa il confine che separa una
cosa dall’altra. Il confine è arbitrario, ma una volta appreso e
interiorizzato, esso diviene reale (Hall 1983)

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Severino Salvemini (a cura di), Organizzazione Aziendale, 2017
La nostra definizione di sintesi
ü La cultura é un sistema appreso di simboli, norme,
conoscenze, e valori che forniscono una cornice
relativamente stabile ma modificabile alla nostra
interpretazione del mondo e al nostro orientamento
in termini di comportamenti sociali.
ü Si forma per:
ü Socializzazione: si assimila da bambini vivendo in un certo
paese e in un certo gruppo

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I modelli di analisi delle diversità culturali: Hofstede
§ Geert Hofstede ha analizzato un numeroso database di valori
ripresi attraverso test specifici effettuati tra il 1967 e il 1973 a
116.000 impiegati IBM in più di 70 paesi.
§ Individua 5 dimensioni della cultura nazionale a cui assegna un
valore da 1 a 100:
1. Avversione per l’incertezza
2. Distanza dal potere
3. Individualismo – collettivismo
4. Mascolinità-femminilità
5. Schemi mentali orientati al lungo o breve periodo

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Avversione per l’incertezza
Ø Misura quanto i membri di una cultura si sentano minacciati da
situazioni incerte e sconosciute, ambigue e nuove
• Alta avversione per incertezza:
Culture che hanno regole e leggi ferree e sono intolleranti verso idee e comportamenti
devianti.
Bassa Avversione per incertezza:
Culture che accettano maggiormente l’aleatorietà, più tolleranti verso le opinioni altrui,
cercano di avere poche regole e leggi. Lasciano che più correnti di idee convivano e si
evolvano contemporaneamente.

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Severino Salvemini (a cura di), Organizzazione Aziendale, 2017
Distanza dal potere
Ø Misura in cui una società accetta che il potere sia
distribuito in modo diseguale nelle istituzioni, nella
società e nelle organizzazioni, grado di differenza di
status ammesso
§ La distanza di potere si ha in qualsiasi situazione in cui vi sia
un’autorità e un subalterno: distanza tra genitori figli, capi e
impiegati, insegnanti e studenti, eccetera

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Collettivismo vs. individualismo
Ø Una cultura è individualista quando i rapporti reciproci
fra gli individui non sono stretti: l’individuo si occupa di
sé stesso e dei suoi familiari stretti, importanza della
libertà e delle scelte di affermazione dei singoli
Ø Una cultura è collettivista se l’appartenenza a uno o più
gruppi è fondamentale, prevale l’identità collettiva, gli
individui crescono in gruppi coesi e protettivi a cui
danno in cambio fedeltà.

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Mascolinità vs. Femminilità
Misura in cui una società enfatizza valori associati agli stereotipi maschili (aggressività,
dominanza, successo) rispetto a quelli femminili (compassione, empatia, collaborazione).

§ Culture ad alta § Culture ad alta


mascolinità: femminilità:
Accomodanti, “morbide”,
Assertive, competitive, “dure”,
perseguenti la solidarietà. In esse
perseguenti la visibilità personale. In
conta salvaguardare buoni e sinceri
esse conta essere brillanti, “chi la
rapporti con le persone, la
spunta”, i risultati raggiunti
realizzazione di un comune
I ruoli sociali dei generi sono progetto, la cooperazione.
chiaramente distinti.

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Orientamento di breve/lungo
Misura in cui in una società prevalgono modelli di pensiero e di
comportamento le cui implicazioni posso essere valutate su orizzonti
temporali diversi.
§ Long-term
§ Short-term
§ La verità dipende dalle
§ Verità assolute e rispetto
situazioni, tradizioni adattate
per le tradizioni
alle condizioni
§ Pochi risparmi
§ Frugalità, molti risparmi,
§ Orientamento ai risultati di perseveranza
breve
§ Orientamento alle relazioni
costruite nel lungo periodo
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Comunicazione, tempo e spazio come costrutti
culturali: E.T. Hall
Ø Comunicazione verbale: diverse culture differiscono nell’importanza data
al contesto al fine di interpretare i messaggi verbali
Ø Le culture differiscono nel modo di intendere il tempo: tempo
monocronico e tempo policronico
Ø Prossemica: la percezione dello spazio è modellata non solo dai sensi ma
da regole culturali

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Culture high- context e low-context
Ø High-context cultures (Medioriente, Asia, Africa): le
informazioni di contesto e i segnali non verbali hanno ruolo
cruciale
• Quello che non viene detto può essere più importante di quello che viene detto
• Modo di vestire, linguaggio del corpo, status e ruolo sociale dei comunicanti

Ø Low context-cultures (Nord Europa, Nord America): il


contenuto verbale della comunicazione è dominante
• Significati basati su messaggi diretti, espliciti, fatti, dati
• Comunicazione concisa, significato letterale

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Tempo come variabile culturale
Ø Tempo Monocronico (M-time): limitato, finito,
regolato da orari, una cosa alla volta, lineare,
divisibile in segmenti, efficiente
Ø Tempo Policronico (P-time): multidimensionale,
flessibile, più cose allo stesso tempo, sincrono,
circolare

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Spazio
Prossemica (Hall, 1963) studio dello spazio nel contesto
culturale:
La percezione dello spazio e la funzione della distanza personale
sono elementi culturali

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Cultura organizzativa: definizione

Ø Insieme di assunti, valori, norme, modi di pensare


condivisi dai membri di un’organizzazione (anche
implicitamente) sviluppati affrontando problemi
di integrazione interna e di adattamento esterno
che hanno funzionato bene in passato e che
vengono insegnati ai nuovi membri (Schein, 1985, 2010)

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Funzioni della cultura organizzativa
Ø Processo di sense-making
Ø Gruppo sviluppa modi ripetitivi e condivisi di pensare ai problemi
fondamentali
Ø Strumento di coordinamento
Ø Riferimento che agevola i rapporti tra gli individui, regolatore invisibile dei
comportamenti
Ø Strumento di riduzione dell’ansia, funzione emotiva
Ø Aiuta a gestire l’incertezza
Ø Fornisce identità organizzativa, senso di appartenenza
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Cultura nazionale e organizzativa
Ø La cultura organizzativa affonda le radici nella cultura
nazionale
Ø Si distingue per la storia, caratteristiche del prodotto,
settore, esperienza di ogni singola impresa, valori dei
fondatori e del gruppo dirigente
Ø Nella stessa organizzazione convivono subculture

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Elementi fondamentali della cultura
Ø Valori: principi guida e standard di comportamento che
nascono da:
Ø Personalità e valori dei fondatori, dei leader carismatici e dei gruppi
dominanti
Ø Specificità del settore, prodotto, cultura nazionale
Ø Esperienze passate: soluzioni che hanno funzionato
Ø Valori impliciti ed espliciti
Ø Tensione tra preservarli e aggiornarli
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Norme
Ø Aspettative di comportamento rispetto alle interazioni con
gli altri connesse ai valori
Ø Regole non scritte che permettono alle persone di sapere
cosa ci si aspetta da loro in una varietà di situazioni
Ø Come si tratta il cliente, come si partecipa al lavoro di
gruppo, quanti rischi si prendono, modalità con cui si decide,
il modo appropriato di vestirsi, salutarsi ecc.

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Miti e storie
Ø Racconti drammatizzati di episodi più o meno reali che
legittimano il modo in cui un’organizzazione opera e
rendono desiderabili i comportamenti tenuti negli eventi
narrati.
Ø Contengono eroi e figure celebri, modello comportamentale
per i dipendenti.

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Riti e cerimonie
Ø Cerimonie: azioni collettive ad alta risonanza emotiva in cui
la comunità celebra i successi e i valori organizzativi
Ø Riti: di passaggio, di integrazione e di rinforzo di valori e
norme

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Leader
Ø Figure carismatiche che contribuiscono alla
formazione e incarnano al massimo gli elementi
culturali della comunità

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Modello multilivello di Schein

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Forza della Cultura

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