CUESTIONARIO.

UNIDAD 3. PROCESO DE CAPITAL HUMANO.

1.- ¿Cómo se define el análisis de puesto de trabajo? se puede definir como el
procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un
puesto de trabajo determinado.

2.- ¿Cuáles son los elementos del análisis de puesto?

 La identificación
 Las descripciones
 Los requerimientos
 Responsabilidad
 Condiciones

3.- ¿En el elemento de identificación, cuales son los datos que se incluyen?
nombre del puesto, ubicación dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato
superior, nombre de los puestos que dependen de él, salario asignados, claves y
otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la estructura organizacional.
4.- ¿Cuáles son las dos partes del elemento de la descripción?

 La descripción general
 La descripción específica

5.- ¿A quiénes beneficia el análisis de puesto?

beneficios para la empresa, los supervisores, los trabajadores y el departamento de

personal.

6.- ¿En qué beneficia el análisis de puesta a la empresa?

Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo. Sirve de base para la
promoción y ascenso. Se pueden fijar responsabilidades en la ejecución de las
labores.
En general ayuda a la coordinación y organización de las actividades de la empresa
de una forma más reciente.
7.- ¿cómo ayuda el análisis de puesto a los supervisores?

Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su

vigilancia lo que les permite planear y distribuir mejor el trabajo.

8.- ¿Qué le permite al departamento de recursos humanos el análisis de

puesto?

Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado, conforme a sus aptitudes.

9.- ¿Cuáles son las principales actividades gerenciales vinculadas con la

información sobre el análisis de puestos?

1.Compensación equitativa y justa.

2. Desarrollo de actividades

3. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.

4. Determinación de niveles realistas de desempeño.

5. Creación de canales de capacitación y desarrollo.

6. Identificación de candidatos adecuados

a las vacantes.

7. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.

8. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

9. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los

empleados.

10. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.

11. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

10.- ¿Cuáles son los tipos de métodos utilizados en el análisis de puesto?

a) Entrevista
b) Cuestionario

c) Observación

d) Método mixto

e) Método de informes sucesivos

11.- ¿Utilidad del análisis de puesto?

• Permite evaluar y ponderar adecuadamente el puesto dentro de la

organización, en base a ello evaluar la importancia de cada puesto y sobre esa base
determinar la compensación remunerativa más equitativa y justa
• Permite primero reclutar y luego seleccionar a los empleados con las aptitudes
adecuadas para los diversos puestos, así como elegir las pruebas psicológicas más
idóneas para medir las aptitudes y habilidades requeridas.
• Facilita ubicar a los empleados de acuerdo a sus competencias, habilidades,
conocimientos y experiencia.
• Determinar los adecuados niveles y estándares de desempeño y productividad
de los trabajadores y su evaluación posterior.
• Planificación de actividades de capacitación, entrenamiento y desarrollo de los
trabajadores.
• Identificar a los candidatos con los perfiles adecuados para cubrir las plazas
vacantes, mediante selección o rotación.
• Propiciar las condiciones que mejoren el entorno de trabajo, tales como
mejorar la seguridad, el empleo de equipos de protección y cuidar los factores de
salubridad.
• Conocer las necesidades reales de recursos humanos de la organización y
planificar su desarrollo de carreras y enriquecimiento de puestos.
12.- ¿Cuáles son las tres disposiciones que deben establecerse con claridad y
precisión, que tiene que ver con el entorno legar de la descripción de puesto de
trabajo?

La ley federal del trabajo,

Artículo 25, fracción III establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o
servicio que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión
posible”.

Artículo 47, fracción XI, nos dice que el patrón podrá rescindir el contrato de
trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al “desobedecer el trabajador al patrón a sus
representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”.

Articulo 134 marca como obligación a sus trabajadores “ejecutar el trabajo con la
intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”.

13.- ¿Qué le proporciona el reclutamiento y selección a la empresa?

Proporcionará información acerca de lo que entraña el puesto y las características

humanas que se requieren para realizar esas actividades., a través de las
descripción y especificación del puesto, ayuda a los gerentes a decidir el tipo de
personas que se reclutaran y contrataran.

14.- ¿De cuantos pasos consta el análisis de puesto?

Consta de 5 pasos.

15.- ¿Cómo se realiza el primer paso del análisis de puesto?

Paso I: Determinar el uso de la información resultante del análisis de puestos. Se

empieza por identificar el uso que se le dará a la información, ya que eso
determinará el tipo de datos que se reúnan y la técnica que se utilice para hacerlo.
16.- ¿Cómo se realiza el segundo paso del análisis de puesto?
Paso II: Reunir información sobre los antecedentes. A continuación, es necesario
revisar la información disponible sobre los antecedentes, como es el caso de los
organigramas, diagramas de proceso y descripciones del puesto. Los organigramas
muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otros y cuál es su
lugar en la organización. El organigrama debe identificar el título de cada plaza y, por
medio de líneas que las conectan, debe mostrar quien debe reportar a quién y con
quién se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. Una tabla de
proceso ofrece una comprensión más detallada del flujo de trabajo que la que se
puede tener con un organigrama. En su forma más simple, un diagrama de proceso
muestra el flujo de insumos y productos del puesto estudiado.

17.- ¿Cómo se realiza el tercer paso del análisis de puesto?

Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. El siguiente

paso es seleccionar varias posiciones representativas que serán analizadas. Esto es
necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y cuando toma
demasiado tiempo el análisis de, por ejemplo, las posiciones de todos los
trabajadores de ensamblaje.

18.- ¿Que discute el analista en el método de la entrevista?

Con el método de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo
con una o más personas que ocupen el puesto en la actualidad.
Esto es, saber:

a. Qué se hace en cada puesto de trabajo de la organización.

b. Por qué se hace.
c. Cómo se hace.
d. Con qué lo hace.
e. Dónde se hace.
f. En qué condiciones se hace.
g. Qué responsabilidades implica.

19.- ¿Cuál es la ventaja de utilizar el análisis de puesto en la entrevista?

Ventajas: Logra la participación libre y directa de los empleados. Proporciona al

analista una mejor comprensión del puesto. Permite el examen y aclaración de
sectores vagos o complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad.

20.- ¿Para qué se utiliza el cuestionario en el análisis de puesto?

Estos formatos se utilizarán para obtener información de los deberes y tareas que
desempeña el puesto, el propósito del mismo es saber de la convivencia física, los
requerimientos para desempeñarlo, (habilidad, educación, experiencia y exigencias
físicas y mentales), el equipo y los materiales que se utilizaran para desempeñarlo y
cuestiones de seguridad y salud.

21.- ¿cuál es la desventaja de utilizar el método de el cuestionario en el análisis

de puesto?

Desventajas: Eliminan el contacto y la discusión entre el analista y el empleado. Las

respuestas escritas pueden dejar de laja algunas cuestiones esenciales. Para que los
cuestionarios sean eficaces, se necesita prepararlos muy cuidadosamente. Llenarlos
lleva tiempo. Pueden surgir problemas de interpretación para quien los llena como
para el analista que tiene que correlacionar las respuestas.

22.- ¿Ventajas de utilizar la observación en el análisis de puesto?

Ventajas: Mediante la observación, el analista se familiariza directamente con el

trabajo El analista puede observar condiciones importantes de trabajo que a menudo
constituyen los aspectos distintivos de ciertos puestos.
El analista puede observar varios puestos al mismo tiempo, sin interferir en la
corriente de trabajo.
23.- ¿Cuál es la utilización del método diario en el análisis de puesto?

Este método impone a cada empleado llevar un diario o un parte de sus actividades
durante un período determinado. Este método es aceptable cuando el trabajo es de
rutina y se repite a corto plazo, una semana o en algunos casos un mes. Los puestos
de producción, oficinistas, administración de oficinas, o de servicio y mantenimiento,
se prestan a la confección de partes.

24.- ¿El análisis de cargos se conforma de un encabezado que contiene?

Identificación y descripción

25.- ¿Cuáles son las tres partes de la descripción?

a). - El encabezado. Contiene los datos de identificación del puesto

b) La descripción genérica. Consiste en una explicación de conjunto de las

actividades del puesto, considerando este como un todo.

c) La descripción específica. Consiste en una exposición detallada de las

operaciones que realiza cualquier trabajador en un puesto determinado.

26.- ¿Qué es el reclutamiento?

Es el conjunto de procedimientos tendentes a atraer a los candidatos potencialmente

calificados y capaces para ocupar cargos dentro de la organización.

27.- ¿Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y

ofrece al mercado de Recursos Humanos las oportunidades de empleo que
desea llenar? Reclutamiento

28.- ¿Cuáles son las limitantes más comunes del reclutamiento? Políticas de
personal, Planeación de personal, Hábitos del reclutador, Condiciones ambientales y
Requisitos de puestos

29.- ¿De qué trata las políticas de personal? estas tratan de obtener uniformidad,
economía, beneficios de relaciones y otras que no están relacionadas con el
reclutamiento, como las políticas de ascenso, de posición de empleo, de
remuneración y de contratación.

30.- ¿Cuál es la importancia del proceso de reclutamiento? Es la vía más clara

para encontrar gente de calidad en una empresa identificando sus necesidades y
comparándolas con el candidato adecuado, que se ajuste a la organización tanto en
papel como en la práctica.

31.- ¿En qué consiste el proceso de reclutamiento? consiste básicamente en

buscar las piezas de rompecabezas correctas para la empresa a través de esfuerzos
como publicaciones en línea, eventos, redes sociales, boca a boca y más.

32.- ¿cuál es la forma más común de llevar a cabo este proceso? Con una hoja
de solicitud, con una entrevista, con Pruebas Psicotécnicas, Referencias y un
Examen Médico.

33.- ¿Para qué sirve la hoja de solicitud? Sirve de base no solo para realizar la
selección, sino también para encabezar todo el expediente.

34.- ¿Para qué sirve la entrevista? Suele ser un instrumento muy valioso para
seleccionar personal, completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite
obtener más vivamente informes sobre motivación del solicitante.

35.- ¿Para qué sirven las pruebas psicotécnicas? Para medir ciertos
conocimientos, aptitudes y generalidades del candidato.

36.- ¿Para qué sirve las referencias? Para verificar trabajos desempeñados con
anterioridad por el candidato y el resultado de los mismos.

37.- ¿Para qué se hacen el examen médico? Para comprender la historia clínica
del solicitante, examen físico, pruebas de laboratorio, entre otros.

38.- ¿Qué son las fuentes de reclutamiento? Son Medios de los que se vale una
organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades.

39.- ¿En cuántas fuentes se divide el reclutamiento? Se dividen en dos fuentes

40.- ¿Cuáles son las dos fuentes en que se divide el reclutamiento? En Fuentes
internas y Fuentes externas.

41.- ¿Cuándo se considera que son fuentes internas? Se considera como fuente
interna a la organización cuando en ella misma se puede encontrar aspirantes.

42.- ¿Cuáles son los Medios o canales de reclutamiento interno? Los sindicatos,
internet, boletines, recomendaciones, de boca en boca y periódico mural.

43.- ¿Cuándo se considera que son fuentes externas? Cuando el proceso se

realiza fuera de la organización y sus candidatos son completamente desconocidos

44.- ¿Cuáles son los Medios o canales de reclutamiento externo? los anuncios a
través de los medios, instituciones educativas, internet, asociaciones
gubernamentales, etc.

45.- ¿Qué son los medios de reclutamiento? Son las diferentes formas o
conductos que se utilizan para enviar el mensaje y atraer a los candidatos hacia la
organización.

46.- ¿Cuáles son los medios que se ocupa para el reclutamiento? Medios de
comunicación, Internet, periódico, La carta y el teléfono.

47.- ¿Qué es una solicitud de empleo y que fin tiene? Es un formulario, que tiene
la finalidad de conocer o presentar la experiencia profesional del individuo que la
llena, así como conocer algunos otros datos que servirán al empleador para poder
conocer de una forma superficial al aspirante de un puesto de trabajo.

48.- ¿Cuál es el objetivo de la solicitud de empleo? El objetivo de la solicitud de

empleo consiste en descubrir más sobre el candidato a una determinada posición.

49.- ¿Cuáles datos se menciona dentro de una solicitud de empleo? nombre,

domicilio, fecha de nacimiento, edad, escolaridad, historia laboral.

50.- ¿Cuál es el significado de curriculum vitae? Termino de origen latino que

significa carrera de la vida.
51.- ¿Es el proceso para determinar cuáles son los mejores solicitantes y que
tienen más posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones
del puesto? La selección del personal.

52.- ¿Cuál es el objetivo de selección del personal? El objetivo básico de la

selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de
la organización.

53.- ¿Son las cuestiones que ayuda a regular las relaciones en el proceso de
selección tanto para la empresa como para el trabajador? Aspectos legales.

54.- ¿Qué son los procesos de selección? es una secuencia de pasos a realizar,
con la finalidad de obtener aquella persona que reúna los requisitos necesarios para
ocupar un determinado puesto y con un costo adecuado.

55.- ¿Cuáles son los pasos que conforma los procesos de selección? Análisis
de las solicitudes, Entrevista preliminar, Entrevista de selección, Pruebas
psicológicas, Pruebas de trabajo, test mental, Examen médico y Entrevista final y
decisión de contratar.

56.- ¿En qué consiste el Análisis de las solicitudes? consiste simplemente en

verificar que todos los datos del candidato estén correctamente escritos en la
solicitud de empleo.

57.- ¿Miden las características personales del candidato o de la candidata:

autocontrol, emocionalidad, introversión, iniciativa, la independencia, la
agresividad, el dinamismo, la influencia sobre los otros, prioridades y
motivaciones, etc.? Test de personalidad.

58.-¿Sirven para estudiar de forma directa y objetiva las competencias

profesionales (conocimientos y destrezas) en el puesto de trabajo.? Pruebas
profesionales.

59.- ¿Se encarga de medir diversas funciones, como la velocidad de reacción,

la coordinación, razonamiento verbal, la creatividad, la memoria, aptitudes
numéricas, espaciales, atención y percepción, etc.? Test de Aptitudes.
60.- ¿Miden la fuerza, la coordinación y la destreza, estas pruebas son
utilizadas para puestos donde se realicen operaciones manuales que impliquen
movimientos precisos y bien coordinados? Pruebas de Habilidades Sicomotrices.

61.- ¿Esta prueba consiste en que el solicitante desempeñe una serie de tareas
propias del puesto, estas pruebas son de mucha utilidad ya que sirven como
un medio para predecir el desempeño que tendrá el candidato en el futuro?
Pruebas de Muestreo del Trabajo.

62.- ¿Se utiliza para conocer si el candidato posee la capacidad física para
desempeñar su trabajo sin consecuencias negativas para él o para las
personas que lo rodean? Examen médico

63.- ¿Son aquellos que no fijan fecha para el inicio o fin de la relación laboral?
Contrato Por Tiempo Indefinido.

64.- ¿Es aquel en el cual se culmina la relación de servicios en una fecha

previamente acordada entre las partes? Contrato Por Tiempo Definido.

65.- ¿Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los

trabajadores de reciente ingreso respecto   a la organización y su ambiente de
trabajo? induccion de personal.