EL DERECHO A HUELGA EN

CHILE: LA SILENCIADA
DIMENSIÓN DE LA LIBERTAD
SINDICAL

Prof. Dr. Eduardo Caamaño Rojo

Pontificia Universidad Católica de Valparaíso
eduardo.caamano@ucv.cl
EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Y
LA TUTELA DE LOS TRABAJADORES

Características:
  Sujetos: sindicato(s) – empresa(s).

  Objeto: resolución de un conflicto colectivo (de

interés).
  Mecanismo de tutela: el reconocimiento de la
autotutela colectiva.
  Rol del sistema jurídico: menor intervención en
aras de la libertad de los sujetos colectivos.
  Libertad sindical: es la piedra angular del
funcionamiento del sistema colectivo de
relaciones laborales: la libertad sindical.
PUNTO DE PARTIDA: LA LIBERTAD
SINDICAL

  “elderecho que asiste a los trabajadores para

constituir organizaciones, afiliarse o desafiliarse
a ellas, a darse su propia normativa sin
intervención de terceros y, especialmente, el
derecho al ejercicio de la actividad sindical por
medio de aquellas acciones tendientes a la
defensa y promoción de los intereses que le son
propios, en particular, la negociación colectiva y
el derecho a huelga.”
VISIÓN INTEGRADA DE LA LS EN EL
MODERNO DERECHO DEL TRABAJO

Dimensiones de la Libertad
Sindical

Derecho a
Derecho de Derecho a
Negociar
Sindicación Huelga
Colectivamente
LA LIBERTAD SINDICAL EN LOS CONVENIOS DE
LA OIT
  Convenio 87 de 1948 sobre LS y derecho de sindicación
(ratificado).
  Convenio 98 de 1949 sobre LS y negociación colectiva
(ratificado).
  Convenio 135 de 1971 sobre protección y facilidades para
representantes de los trabajadores (ratificado).
  Convenio 141 de 1975 sobre organizaciones rurales (no
ratificado).
  Convenio 151 de 1978 sobre derecho de sindicación y
condiciones de empleo en la Administración del Eº
(ratificado).
  Convenio 154 de 1982 sobre promoción de la negociación
colectiva (no ratificado).
LA HUELGA Y EL CONFLICTO SOCIAL: CAUSA
HISTÓRICA DEL RECONOCIMIENTO DE LOS
DERECHOS SOCIALES.
CONCEPTO DE HUELGA
  “Esla suspensión temporal o colectiva del
trabajo, concertada por los que prestan algún
servicio, sea por causa política, de derecho,
económica o por simple solidaridad con otros
grupos y que persigue obtener un cambio en el
régimen político existente, en el primer caso,
conquistas sociales en los siguientes, o apoyo a
peticiones extrañas en el último.” (Héctor
Humeres Magnam, La huelga, 1957, p. 18.)
CONCEPTOS DE HUELGA
  “Toda omisión, con una finalidad de reclamo o
protesta” o bien, “toda perturbación producida en
el proceso productivo y, principalmente la
cesación temporal del trabajo, acordada por los
trabajadores para la defensa y promoción de un
objetivo laboral o socioeconómico.” (Sergio
Gamonal, Derecho Colectivo, p. 415).

  “Lasuspensión concertada colectivamente del

trabajo en el marco de una negociación colectiva
reglada a nivel de empresa.” (CdT)
RECONOCIMIENTO SUPRANACIONAL DEL
DERECHO A HUELGA
  Artículo8 Nº 2 Pacto de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales. “Los Estados partes en el
presente Pacto se comprometen a garantizar: d)
El derecho de huelga, ejercido de conformidad con
las leyes de cada país.”

  Artículo
27 Carta Internacional Americana de
Garantías Sociales (1948): “Los trabajadores
tienen derecho a huelga. La ley regula este
derecho en cuanto a sus condiciones y ejercicio.”
LA HUELGA EN LOS CONVENIOS DE LA OIT
  Art. 3 C 87: “Las organizaciones de trabajadores (…)
tienen el derecho (…) de organizar su administración
y sus actividades y el de formular su programa de
acción.”
  El derecho a huelga es uno de los elementos
esenciales del derecho sindical. (CLS).
  Art. 2 Declaración 1998: ”todos los Miembros, aun
cuando no hayan ratificado los convenios aludidos,
tienen un compromiso(…) de respetar, promover y
hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la
Constitución, los principios relativos a los derechos
fundamentales que son objeto de esos convenios, es
decir:
  a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el
reconocimiento efectivo del derecho de negociación
colectiva”
EL DERECHO A HUELGA EN EL PLAN
LABORAL
  Eltriunfo del “lado
oscuro de la fuerza”:
La mutilación y la
minimización de la
libertad sindical
EL DERECHO A HUELGA EN LA
CONSTITUCIÓN 
  Elartículo 19 Nº 16 CPR: “No podrán declararse
en huelga los funcionarios del Estado ni de las
municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las
personas que trabajen en corporaciones o
empresas, cualquiera que sea su naturaleza,
finalidad o función, que atiendan servicios de
utilidad pública o cuya paralización cause grave
daño a la salud, a la economía del país, al
abastecimiento de la población o a la seguridad
nacional. La ley establecerá los procedimientos
para determinar las corporaciones o
empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a
la prohibición que establece este inciso.”
CARACTERÍSTICAS DEL SISTEMA NORMATIVO DE
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

  El Derecho del Trabajo al servicio del modelo

económico de libre mercado.
  Énfasis en la dimensión individual de las
relaciones de trabajo.
  Visión restrictiva de la libertad sindical.

  Restricción del ámbito de la negociación colectiva.

  Limitación de derechos en la NC para favorecer

el sistema reglado.
  Clara inclinación del legislador a favor de los
intereses empresariales (ej. materias excluidas de
la NC).
  Limitado alcance de los contratos colectivos.
LA HUELGA EN EL MODELO NORMATIVO
DEL PLAN LABORAL, AÚN VIGENTE

  La huelga “legal” es sólo posible mediante la

paralización de las actividades laborales.
  Excesivo reglamentarismo y formalismo.

  No se reconoce la huelga como un derecho, sino

como un hecho que debe ser evitado: plazo para
hacerla efectiva, buenos oficios, reintegro, etc.
  La huelga es una etapa de la NC reglada: su fin
único es la negociación o renegociación de un
contrato colectivo.
  Presunción de voluntad tácita a favor del
empleador (aceptación de última oferta).
LA HUELGA EN LOS SERVICIOS
ESENCIALES (ART. 384 CDT)
  No podrán declarar la huelga los trabajadores de aquellas
empresas que:
  a) Atiendan servicios de utilidad pública, o
  b) Cuya paralización por su naturaleza cause grave daño a la
salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país
o a la seguridad nacional. Será necesario que la empresa
comprenda parte significativa de la actividad respectiva del
país, o que su paralización implique la imposibilidad total de
recibir un servicio para un sector de la población.
  En los casos a que se refiere este artículo, si no se logra
acuerdo directo entre las partes en el proceso de negociación
colectiva, procederá el arbitraje obligatorio en los términos
establecidos en esta ley.
  La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las
situaciones señaladas en este artículo, será efectuada dentro
del mes de julio de cada año, por resolución conjunta de los
Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y
Economía, Fomento y Reconstrucción.
CRÍTICA AL ART. 384 DESDE LA LIBERTAD
SINDICAL
  Amplia y vaga conceptualización de servicios
esenciales.
  OIT: Servicios esenciales: “servicios cuya
interrupción podría poner en peligro la vida, la
seguridad o la salud de la persona en parte o toda
la población”.
  Entrega determinación de servicios esenciales en
forma discrecional a la autoridad administrativa
y no a la ley.
  Niega el contenido esencial del DF de huelga al
impedir su ejercicio.
  Niega derecho a los afectados a reclamar
judicialmente.
EL ART. 384 EN LA JURISPRUDENCIA: LA
CORTE DE APELACIONES DE STGO. VS. CGR
  La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las
situaciones señaladas en el art. 384 será efectuada por
resolución conjunta de los Ministros del Trabajo y Previsión
Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y
Reconstrucción.
  Precisamente, en virtud de esta disposición, los tres
Ministros recurridos dictaron la Resolución Exenta objeto
de la acción constitucional.
  Mal podría calificarse de ilegal una actuación de la
administración que se encuentra amparada en un cuerpo
de leyes como lo es el CdT.
  No es el recurso de protección la vía por la cual se pueda
declarar la inconstitucionalidad de preceptos legales, lo que
constituye una atribución exclusiva y excluyente del
Tribunal Constitucional.
LA CGR OPINA…
  Si en virtud de una ley una empresa cumple la
función de entregar prestaciones que configuran
un servicio de utilidad pública, deben
necesariamente entenderse satisfechos los
supuestos de la letra a) del art. 384, sin que
proceda recurrir a la ponderación de otros
factores para incluir o excluir a esa entidad de la
enumeración contenida en la resolución conjunta
que prevé esa disposición, porque la ley no lo
contempla.
  Los grandes perdedores: los trabajadores de las
empresas incluidas en la resolución
triministerial.
EL REEMPLAZO DE LOS TRABAJADORES EN
LA HUELGA (381 CDT) 
  Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga, salvo
que la última oferta formulada, en la forma y con la anticipación
indicada en el inciso tercero del artículo 372, contemple a lo menos:
  a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio
o fallo arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del
IPC, habido en el período comprendido entre la fecha del último
reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento;
  b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del IPC para
el período del contrato, excluidos los doce últimos meses;
  c) Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a 4 UF
por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a
que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los
trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes
a la fecha en que ésta haya finalizado.
  En este caso, el empleador podrá contratar a los trabajadores que
considere necesarios para el desempeño de las funciones de los
involucrados en la huelga, a partir del primer día de haberse hecho
ésta efectiva.
CRÍTICAS DEL REEMPLAZO DESDE LA
PERSPECTIVA DE LA LIBERTAD SINDICAL
  La ley 19.759 introdujo una reforma cosmética
que altera el orden impuesto por el plan laboral.
  La prohibición del reemplazo pierde fuerza en
base a los requisitos que lo permiten.
  Afecta el contenido esencial del derecho a huelga
y lo torna inoperante.
  Implica favorecer los intereses del empleador en
vez de promover un régimen igualitario entre los
actores sociales.
  Vulnera los principios y normas sobre libertad
sindical contenidos en los convenios de la OIT.
  Es hoy un pilar ideológico irreductible del plan
laboral.
ARGUMENTOS JUDICIALES QUE PERMITEN
REEMPLAZO CON OTROS TRABAJADORES DE LA
EMPRESA
  Pacto de Derechos Econ., Soc. y Cult.,reconoce el derecho a
huelga el que debe conformarse a la ley de cada país.
  La prohibición - art. 381- no afecta la posibilidad de
organización interna con los recursos humanos ya
existentes, que se sustenta en el artículo 12.
  La existencia de requisitos legales habilitantes para el
reemplazo de trabajadores en huelga, deja expedita, en
definitiva, una vía de "contratación" de trabajadores con
ese objetivo, término jurídico claramente referido al acto
jurídico de contrato.
  el artículo 183-P, utiliza expresamente el verbo contratar,
en otra prohibición regulatoria y protectora del derecho,
como es la puesta a disposición de trabajadores transitorios
MÁS ARGUMENTOS…
  no es lo mismo reemplazar que contratar. No lo es, por
cuanto la expresión reemplazo, en su sentido natural y
obvio significa sustitución, es decir, cambiar uno por otro y
la voz contratación, es indicativa de celebración de una
convención.
  CPR señala el principio fundamental, cual es, que la huelga
no puede comprometer actividades o servicios que causen
grave daño a la salud, la economía, el abastecimiento o la
seguridad nacionales.
  El legislador regula la huelga como instancia para forzar
un acuerdo razonable sobre las relaciones colectivas de
trabajo, por lo que corresponde realizar una interpretación
restrictiva de las disposiciones que la reglamentan, desde
que dicha instancia compromete, ciertamente, el desarrollo
económico del país (¡? ).
AÚN MÁS…
  la propia normativa sobre la huelga confirma la
interpretación restrictiva, pues se trata de un desenlace
indeseable del proceso de NC y siempre está presente en su
reglamentación la idea de buscar una alternativa que
importe el acuerdo entre trabajadores y empleadores.
  Es en esta orientación en la que ha de procurarse el sentido
del reemplazo prohibido, delimitándolo dentro del contexto
de la normativa en la que se contiene, es decir, a propósito
de una instancia no deseada, atendidas las perniciosas
consecuencias que trae consigo.
  Por lo tanto, debe entenderse que lo que la ley impide es la
contratación de nuevos trabajadores para desempeñar las
funciones de aquellos que han declarado la huelga.
  Es decir, ha de tratarse de personal ajeno a la empresa.
UN “REFRESCANTE” INTERMEDIO: DICTAMEN
DT Nº 1303/04 (26/3/2004)
  Se entiende por personal de reemplazo durante la huelga,
cualquier dependiente que labore directamente para el
empleador o para empresas contratistas como, asimismo,
alumnos en práctica y/o personas ajenas a la empresa que
se encuentren cumpliendo funciones propias de los
trabajadores involucrados en el respectivo proceso.
  El derecho de huelga se encuentra reconocido por
organismos internacionales como un DF, cuando se ejerce
dentro de los límites legales y, además, ha sido recogido
ampliamente en nuestra legislación como una etapa más
dentro del proceso de NC reglado (derecho garantizado
constitucionalmente).
  Cualquier norma que limite su libre ejercicio, como es el
reemplazo de trabajadores durante la huelga y el reintegro
individual durante el mismo periodo, debe ser interpretada
de manera restrictiva.
EL REEMPLAZO DE TRABAJADORES EN LA
JURISPRUDENCIA JUDICIAL: CRÍTICA.
  Primacía de la interpretación permisiva y amplia.
  Desconoce el sentido de las restricciones.
  Desconoce la interpretación “pro persona” que debería
tender a la posibilidad cierta de ejercer DF.
  Da cuenta de una visión negativa de la huelga.
  Contribuye a negar el contenido esencial del derecho a
huelga.
  Menoscaba la capacidad de negociación de los trabajadores,
produce un desequilibrio de poder a favor del empleador y
debilita el movimiento sindical, porque la empresa puede
seguir produciendo, ejecutando sus fines, de manera que
una huelga no le afecta.
EL BROCHE DE ORO: LA CRIMINALIZACIÓN DE
LA HUELGA: EL FANTASMA DE LA LEY MALDITA
  Art. 11 Ley 12.927 sobre seguridad interior del Estado:

“Delitos contra la normalidad de las actividades nacionales

Toda interrupción o suspensión colectiva, paro o huelga de

los servicios públicos, o de utilidad pública, o en las
actividades de la producción, del transporte o del comercio
producidos sin sujeción a las leyes y que produzcan
alteraciones del orden público o perturbaciones en los
servicios de utilidad pública o de funcionamiento legal
obligatorio o daño a cualquiera de las industrias vitales,
constituye delito y será castigado con presidio o
relegación menores en sus grados mínimo a medio.”
ALGUNAS CONCLUSIONES (ESPERANZADAS)
  Adecuar el derecho a huelga con los principios y
normas base sobre Libertad Sindical.
  Reconocerla explícitamente la huelga como un
derecho fundamental.
  Eliminar el reemplazo de trabajadores.

  Ampliar los casos y finalidades del derecho a

huelga.
  Simplificar el procedimiento y limitar sus
restricciones.
  El “gran consenso” de un nuevo orden
democrático: la revalorización de los derechos
fundamentales laborales.
“MAY THE FORCE BE WITH YOU”