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Report specialistico

Sample Candidate

Professional
  
Styles
Contenuti
Introduzione al report....................................................................................................................................... 3
Sintesi del profilo................................................................................................................................................ 5
Presentazione del profilo psicometrico completo................................................................................. 6
Profilo psicometrico completo - Pensiero................................................................................................. 8
Profilo psicometrico completo - Influenza................................................................................................ 9
Profilo psicometrico completo - Adattabilità........................................................................................ 10
Profilo psicometrico completo - Realizzazione.................................................................................... 11
Profilo psicometrico sintetico..................................................................................................................... 12
Profilo delle competenze potenziali.........................................................................................................13
Il profilo del potenziale secondo i valori della Ricoh Way................................................................14
Compatibilità prevista con cultura/ambiente lavorativo..................................................................15

Informazioni sul report

Questo report è basato sul questionario Wave Styles, che esplora motivazioni,
preferenze, bisogni e talenti di un individuo in aree lavorative cruciali.
I risultati sono basati su un confronto con un gruppo internazionale di più di 16 000
senior manager e dirigenti.
Poiché il questionario è una misura di autovalutazione, i risultati riflettono la percezione
che la persona ha di sé. Le vaste ricerche da noi condotte hanno dimostrato che la
percezione di sé stessi è un buon predittore del modo di operare delle persone sul posto
di lavoro. Tuttavia, durante l'interpretazione dei dati, bisogna tenere in considerazione la
natura soggettiva della percezione di sé.
Occorre tener presente che le informazioni contenute in questo report sono
potenzialmente riservate e che è necessario adottare le dovute misure per garantirne la
conservazione in un luogo sicuro.
Le informazioni contenute in questo report rimarranno verosimilmente valide come buoni
indicatori della percezione di sé della persona per un periodo di 12-24 mesi, secondo le
circostanze.
Questo report è stato prodotto utilizzando i sistemi software di Saville Assessment. Il
report si basa sui risultati di un questionario completato dal partecipante e riflette le
risposte fornite dallo stesso.
Questo report è stato generato elettronicamente. Saville Assessment non garantisce che
non sia stato modificato. Decliniamo ogni responsabilità per le possibili conseguenze
derivanti dall’uso di questo report.
L’utilizzo del questionario è limitato ai dipendenti di Saville Assessment, agli agenti di
Saville Assessment e ai clienti autorizzati da Saville Assessment.

Report di Sample Candidate Gruppo di confronto: Senior manager e dirigenti (INT, IA, 2017)
Generato il: 22-lug-2020 Pagina 2 © 2020 Willis Towers Watson. Tutti i diritti riservati.
Introduzione al report
Questo report fornisce informazioni relative a motivazioni, preferenze, bisogni e talenti di
Sample Candidate basate sulle sue risposte al questionario Styles.
Sintesi del profilo
La sintesi del profilo delinea le 12 sezioni del profilo, raggruppate sotto i quattro cluster
principali: Pensiero, Influenza, Adattabilità e Realizzazione. Sotto ciascuna delle 12
sezioni vengono riportate le informazioni relative alle tre dimensioni fondamentali, per
un totale di 36 dimensioni.

Profilo psicometrico completo


Il profilo psicometrico completo si focalizza sulle 36 dimensioni degli Styles, raggruppate
in quattro cluster principali (Pensiero, Influenza, Adattabilità e Realizzazione), con una
pagina dedicata a ciascun cluster. Ogni cluster è suddiviso a sua volta in tre sezioni (12
in tutto), ciascuna delle quali è formata da tre dimensioni. Ciascuna di queste 36
dimensioni comprende tre sfaccettature sottostanti (108 in totale), ognuna
accompagnata dalla descrizione verbale del punteggio relativo mostrata sotto il titolo
della dimensione.

Profilo psicometrico sintetico


Il profilo psicometrico sintetico offre una visione d’insieme delle 36 dimensioni degli
Styles in un’unica pagina. Esso evidenzia dove si presenta una gamma di sfaccettature,
dove è più alto il punteggio della motivazione o del talento (quello più alto viene indicato
da una M o una T) e dove è più alto il punteggio normativo o ipsativo (quello più alto
viene indicato da una N o una I).

Profilo delle competenze potenziali


Il report sulle competenze potenziali si basa sulle correlazioni stabilite tra le 108
sfaccettature del questionario Styles e una valutazione dettagliata e indipendente della
prestazione lavorativa di oltre 1.000 professionisti. Basato su dati reali, questo report è
un predittore unico dei probabili punti di forza e dei punti deboli di Sample Candidate in
12 aree chiave di prestazione lavorativa. I fattori basilari della prestazione lavorativa
sono presentati nelle descrizioni e nei punteggi riportati sotto ciascuna delle 12
competenze. La predizione va interpretata alla luce dei requisiti lavorativi chiave stabiliti
attraverso l'analisi di posizione o i metodi di definizione delle competenze. I profili
particolarmente positivi possono riflettere un giudizio positivo di sé non realistico,
mentre i profili con basso punteggio possono riflettere un giudizio di sé eccessivamente
critico. In tali casi, è particolarmente importante verificare i risultati confrontandoli con
altre informazioni.

Il profilo del potenziale secondo i valori della Ricoh Way


Il profilo del potenziale secondo i valori della Ricoh Way è basato su connessioni
identificate tra le dimensioni del questionario Styles e i valori della Ricoh Way. Basato su
dati reali, questo profilo è un predittore unico dei probabili punti di forza e sfida di
Sample Candidate in sette aree chiave di prestazione lavorativa. I fattori basilari della
prestazione lavorativa sono presentati nelle descrizioni e nei punteggi riportati sotto
ciascuno dei sette valori. La predizione va interpretata alla luce dei requisiti lavorativi
chiave stabiliti attraverso l'analisi di posizione o i metodi di definizione delle
competenze. I profili particolarmente positivi possono riflettere un giudizio positivo di sé
non realistico mentre i profili con basso punteggio possono riflettere un giudizio di sé
eccessivamente critico. In tali casi, è particolarmente importante verificare i risultati
confrontandoli con altre informazioni.

Report di Sample Candidate Gruppo di confronto: Senior manager e dirigenti (INT, IA, 2017)
Generato il: 22-lug-2020 Pagina 3 © 2020 Willis Towers Watson. Tutti i diritti riservati.
Introduzione al report

Compatibilità prevista con cultura/ambiente lavorativo


Il report sulla compatibilità prevista con la cultura e l'ambiente lavorativo offre
un'indicazione degli aspetti relativi alla cultura aziendale, al tipo di lavoro e all'ambiente
lavorativo che possono potenziare o inibire la buona riuscita lavorativa di una persona.
La ricerca innovativa condotta da Saville Assessment suggerisce che le motivazioni e i
talenti delle persone interagiscono in modo importante con le caratteristiche della
cultura aziendale, del tipo di impiego e dell’ambiente lavorativo nel determinare la
prestazione lavorativa ed il livello di competenza sul lavoro.

Motivazioni Potenziatori della prestazione lavorativa


individuali (Cultura, tipo di lavoro e ambiente)

Competenza
lavorativa

Talenti Inibitori della prestazione lavorativa


individuali (Cultura, tipo di lavoro e ambiente)

Report di Sample Candidate Gruppo di confronto: Senior manager e dirigenti (INT, IA, 2017)
Generato il: 22-lug-2020 Pagina 4 © 2020 Willis Towers Watson. Tutti i diritti riservati.
Sintesi del profilo
Pensiero 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Valutativo/a Sten 1

Analitico/a (1); Basato/a sui fatti (2); Razionale (1)

Esplorativo/a Sten 1

Orientato/a all’apprendimento (1); Dotato/a di mentalità


pratica (1); Perspicace (1)

Ideativo/a Sten 1

Inventivo/a (1); Astratto/a (1); Strategico/a (1)

Influenza 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Socievole Sten 1

Interattivo/a (1); Accattivante (1); Promotore/promotrice


di sé (2)

Incisivo/a Sten 1

Convincente (1); Chiaro/a nell'esposizione (1); Orientato/a


alla sfida (1)

Assertivo/a Sten 1

Determinato/a (1); Orientato/a alla guida (1); Orientato/a


alla responsabilizzazione (1)

Adattabilità 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Solido/a Sten 1

Fiducioso/a in sé (1); Controllato/a (3); Risolutivo/a (1)

Flessibile Sten 1

Positivo/a (1); Orientato/a al cambiamento (1); Ricettivo/a


(1)

Supportivo/a Sten 1

Attento/a (1); Coinvolgente (1); Disponibile (4)

Realizzazione 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Coscienzioso/a Sten 1

Affidabile (1); Meticoloso/a (1); Aderente alle regole (2)

Strutturato/a Sten 1

Organizzato/a (3); Etico/a (1); Orientato/a al compito (1)

Determinato/a Sten 1

Dinamico/a (1); Intraprendente (1); Motivato/a (1)

Report di Sample Candidate Gruppo di confronto: Senior manager e dirigenti (INT, IA, 2017)
Generato il: 22-lug-2020 Pagina 5 © 2020 Willis Towers Watson. Tutti i diritti riservati.
Presentazione del profilo psicometrico completo
Questo profilo psicometrico completo fornisce una valutazione dettagliata delle risposte di
Sample Candidate al questionario Professional Styles.
Il report inizia con un riassunto degli schemi di risposta, seguito da una spiegazione della
struttura del profilo. Le quattro pagine successive riportano i risultati dei quattro cluster
principali.

Riassunto delle risposte


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Acquiescenza alle valutazioni


Complessivamente, molto critico/a verso sé stesso/a

Congruenza delle graduatorie


Meno coerente della maggior parte delle persone nel
classificare le caratteristiche

Concordanza normativi-ipsativi
Meno coerente della maggior parte delle persone nel
classificare le caratteristiche

Concordanza motivazione-talento
Complessivamente, si riscontra un elevato grado di
allineamento tra i punteggi della motivazione e del talento

Report di Sample Candidate Gruppo di confronto: Senior manager e dirigenti (INT, IA, 2017)
Generato il: 22-lug-2020 Pagina 6 © 2020 Willis Towers Watson. Tutti i diritti riservati.
Resoconto analitico del profilo
Secondo le vaste ricerche condotte da Saville Assessment, il migliore predittore della
performance lavorativa è generalmente rappresentato dal punteggio indicato dal
marcatore sten (l'insieme dei punteggi normativo e ipsativo). Inoltre, vengono fornite
informazioni sulle sottili differenze evidenziate dal profilo.
Gamma delle sfaccettature. Se è equivalente o superiore a 3 sten, la gamma dei
punteggi delle sfaccettature all'interno di una dimensione viene indicata sia con
un’ombreggiatura sulla scala dimensionale sia con i punteggi tra parentesi per ciascuna
sfaccettatura, accompagnati da una descrizione della stessa.
- Divario Normativo-Ipsativo. Le differenze tra i punteggi normativi (rating) e
ipsativi (ranking) pari o superiori a 3 sten sono rispettivamente indicate dai marcatori e
. Se i punteggi ipsativi sono più alti di quelli normativi, è possibile che il soggetto sia
stato eccessivamente autocritico nelle descrizioni normative di sé stesso. Se i punteggi
normativi sono più alti degli ipsativi, è possibile che il soggetto sia stato meno autocritico
e abbia esagerato nelle descrizioni normative. Questi dati evidenziano particolari aree da
sottoporre a ulteriori verifiche, piuttosto che una misura non specificata della
desiderabilità sociale.
- Divario Motivazione-Talento. Le differenze tra il punteggio della motivazione e
quello del talento pari o superiori a 3 sten per una data dimensione sono rispettivamente
indicate dai marcatori e . Tali differenze possono indicare un incentivo allo sviluppo in
determinate aree, o indicare aree in cui le influenze del contesto hanno un forte impatto.

Report di Sample Candidate Gruppo di confronto: Senior manager e dirigenti (INT, IA, 2017)
Generato il: 22-lug-2020 Pagina 7 © 2020 Willis Towers Watson. Tutti i diritti riservati.
Profilo psicometrico completo - Pensiero
Pensiero
Valutativo/a 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Analitico/a Sten 1

molto poco interessato/a all'analisi delle informazioni (1);


improbabile che ponga domande di approfondimento (1);
non attento/a alla ricerca di soluzioni ai problemi (1)

Basato/a sui fatti Sten 2

moderatamente probabile che comunichi bene per iscritto


(6); poco interessato/a alla logica di un ragionamento (1);
indaga i fatti in modo discretamente esauriente (6)

Razionale Sten 1

non ama minimamente lavorare con dati numerici (1); si


interessa pochissimo alla tecnologia informatica (1); molto
improbabile che basi le decisioni esclusivamente sui fatti
(2)

Esplorativo/a 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Orientato/a all’apprendimento Sten 1

si concentra pochissimo sull’apprendimento di cose nuove


(1); non ama minimamente dovere apprendere con rapidità
(1); ama pochissimo apprendere attraverso la lettura (2)

Dotato/a di mentalità pratica Sten 1

molto meno attento/a di altri allo svolgimento del lavoro


pratico (1); molto poco interessato/a ad apprendere
facendo (1); dà poca importanza all’uso del buon senso (1)

Perspicace Sten 1

si concentra pochissimo sul miglioramento costante delle


cose (1); impiega tempo a individuare le questioni
principali (1); molto improbabile che si fidi dell’intuizione
per orientare il proprio giudizio (1)

Ideativo/a 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Inventivo/a Sten 1

genera poche idee (1); produce poche idee originali (1);


meno probabile che adotti soluzioni radicali (3)

Astratto/a Sten 1

molto raramente concentrato/a sullo sviluppo di concetti


(1); poco interessato/a a mettere in pratica le teorie (1);
molto poco interessato/a allo studio dei principi basilari (1)

Strategico/a Sten 1

dimostra un interesse limitato per lo sviluppo di strategie


(1); si concentra molto raramente su questioni a lungo
termine (1); molto improbabile che formuli una visione
chiara del futuro (1)

Report di Sample Candidate Gruppo di confronto: Senior manager e dirigenti (INT, IA, 2017)
Generato il: 22-lug-2020 Pagina 8 © 2020 Willis Towers Watson. Tutti i diritti riservati.
Profilo psicometrico completo - Influenza
Influenza
Socievole 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Interattivo/a Sten 1

molto improbabile che sia considerato/a vivace (1); tende a


parlare relativamente poco (4); pochissimo interessato/a a
interagire (1)

Accattivante Sten 1

impiega più tempo della maggior parte delle persone a


stabilire rapporti (1); dà poca importanza a fare una buona
impressione iniziale (1); improbabile che ricerchi nuove
amicizie (1)

Promotore/promotrice di sé Sten 2

essere al centro dell’attenzione lo/la mette a disagio (4);


modesto/a riguardo ai propri successi (3); ha poco bisogno
di essere elogiato/a (1)

Incisivo/a 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Convincente Sten 1

meno persuasivo/a della maggior parte delle persone (1);


evita di esprimere il proprio punto di vista in modo
assertivo (1); si concentra pochissimo sulla negoziazione
dell’accordo migliore (1)

Chiaro/a nell'esposizione Sten 1

detesta fare presentazioni (1); spesso trova difficoltà a


spiegare le cose in modo chiaro (1); si sente meno sicuro/a
di sé della maggior parte delle persone quando incontra
gente nuova (1)

Orientato/a alla sfida Sten 1

è improbabile che esprima apertamente disaccordo (1);


molto raramente mette in discussione le idee altrui (1);
non ama farsi coinvolgere nelle discussioni (4)

Assertivo/a 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Determinato/a Sten 1

preferisce avere tempo per prendere decisioni (1); non


ama affatto assumersi la responsabilità di decisioni
importanti (1); meno portato/a rispetto ad altri ad avere
opinioni rigide (1)

Orientato/a alla guida Sten 1

non portato/a ad assumere il ruolo di leader (1); non ama


dover coordinare le persone (1); molto raramente cerca di
assumere il controllo delle cose (1)

Orientato/a alla responsabilizzazione Sten 1

poco interessato/a a trovare il modo per motivare gli altri


(1); molto improbabile che tenti di ispirare altri (1); molto
raramente cerca di incoraggiare gli altri (1)

Report di Sample Candidate Gruppo di confronto: Senior manager e dirigenti (INT, IA, 2017)
Generato il: 22-lug-2020 Pagina 9 © 2020 Willis Towers Watson. Tutti i diritti riservati.
Profilo psicometrico completo - Adattabilità
Adattabilità
Solido/a 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Fiducioso/a in sé Sten 1

meno sicuro/a di sé rispetto alla maggior parte delle


persone (1); sente di avere poco controllo sul proprio
futuro (1); ha una percezione limitata del proprio valore (1)

Controllato/a Sten 3

si sente nervoso/a durante gli eventi importanti (2); si


preoccupa prima di eventi importanti (2); lavora bene sotto
pressione (7)

Risolutivo/a Sten 1

si sente molto a disagio ad avere a che fare con le persone


alterate (1); non ama affatto dover avere a che fare con le
persone arrabbiate (1); avverte meno della maggior parte
delle persone il bisogno di risolvere i conflitti (1)

Flessibile 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Positivo/a Sten 1

molto improbabile che adotti una visione ottimistica (1);


impiega tempo a riprendersi da un contrattempo (1); meno
allegro/a rispetto alla maggior parte delle persone (1)

Orientato/a al cambiamento Sten 1

meno favorevole al cambiamento della maggior parte delle


persone (1); trova difficile affrontare l'incertezza (1);
cauto/a nell’accettare nuove sfide (1)

Ricettivo/a Sten 1

meno ricettivo/a verso i feedback degli altri rispetto alla


maggior parte delle persone (1); molto improbabile che
incoraggi gli altri a criticare il proprio approccio (1); chiede
molto raramente riscontri sul proprio operato (1)

Supportivo/a 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Attento/a Sten 1

empatico/a come la maggior parte delle persone (5);


improbabile che ascolti a lungo con attenzione (1); poco
interessato/a a capire le motivazioni delle persone (1)

Coinvolgente Sten 1

meno orientato/a di altri al lavoro di gruppo (1); prende


abbastanza in considerazione le opinioni degli altri (6);
molto improbabile che coinvolga gli altri nella decisione
finale (1)

Disponibile Sten 4

moderatamente rispettoso/a degli altri (6); discretamente


tollerante (6); tende ad essere diffidente nei confronti
delle persone (1)

Report di Sample Candidate Gruppo di confronto: Senior manager e dirigenti (INT, IA, 2017)
Generato il: 22-lug-2020 Pagina 10 © 2020 Willis Towers Watson. Tutti i diritti riservati.
Profilo psicometrico completo - Realizzazione
Realizzazione
Coscienzioso/a 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Affidabile Sten 1

attribuisce meno importanza di molte persone al rispetto


delle scadenze (4); meno puntuale della maggior parte
delle persone (1); è pronto/a a non portare a termine un
compito (1)

Meticoloso/a Sten 1

poco attento/a ad assicurarsi che i dettagli siano esatti (1);


meno scrupoloso/a della maggior parte delle persone (1);
assicura un livello di qualità alto (7)

Aderente alle regole Sten 2

è molto meno portato/a a seguire le regole (1); non ama


affatto attenersi alle procedure (2); a volte è pronto/a a
rischiare nel prendere una decisione (4)

Strutturato/a 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Organizzato/a Sten 3

moderatamente organizzato/a (6); non ama affatto


programmare (1); è capace di stabilire priorità come la
maggior parte delle persone (6)

Etico/a Sten 1

meno attento/a all’etica rispetto alla maggior parte delle


persone (1); dà meno importanza della maggior parte delle
persone al mantenimento della riservatezza (1);
discretamente attento/a a rispettare gli impegni (5)

Orientato/a al compito Sten 1

preferisce di gran lunga lavorare a un ritmo regolare (1);


non ama essere impegnato/a (1); è capace di eseguire
discretamente bene più compiti contemporaneamente (6)

Determinato/a 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Dinamico/a Sten 1

avverte pochissimo il bisogno di far accadere le cose (1);


improbabile che sia lui/lei a dare avvio a qualcosa (1);
meno energico/a della maggior parte delle persone (1)

Intraprendente Sten 1

ha pochissimo interesse per l’individuazione di opportunità


di affari (1); non ama affatto vendere (2); meno
competitivo/a rispetto alla maggior parte delle persone (2)

Motivato/a Sten 1

attribuisce poca importanza al conseguimento di risultati


eccellenti (1); meno concentrato/a sul proprio successo
della maggior parte delle persone (1); meno perseverante
rispetto alla maggior parte delle persone (1)

Report di Sample Candidate Gruppo di confronto: Senior manager e dirigenti (INT, IA, 2017)
Generato il: 22-lug-2020 Pagina 11 © 2020 Willis Towers Watson. Tutti i diritti riservati.
Profilo psicometrico sintetico
Acquiescenza (1)   Coerenza (1)   Concordanza N-I (1)   Concordanza M-T (10)  

In evidenza il divario più alto 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Divario


Analitico/a
Basato/a sui fatti
Razionale
Orientato/a all’apprendimento
Pensiero

Dotato/a di mentalità pratica


Perspicace
Inventivo/a
Astratto/a
Strategico/a
Interattivo/a
Accattivante
Promotore/promotrice di sé
Convincente
Influenza

Chiaro/a nell'esposizione
Orientato/a alla sfida
Determinato/a
Orientato/a alla guida
Orientato/a alla
responsabilizzazione
Fiducioso/a in sé
Controllato/a
Risolutivo/a
Adattabilità

Positivo/a
Orientato/a al cambiamento
Ricettivo/a
Attento/a
Coinvolgente
Disponibile
Affidabile
Meticoloso/a
Aderente alle regole
Realizzazione

Organizzato/a
Etico/a
Orientato/a al compito
Dinamico/a
Intraprendente
Motivato/a

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Profilo delle competenze potenziali
Questo report delinea le aree di maggiori o minori competenze potenziali di Sample
Candidate pronosticate in base al nostro vasto database internazionale che stabilisce una
correlazione tra i risultati di Wave di Saville Assessment e le prestazioni lavorative.

Descrizione delle competenze Potenziale

Valutare i problemi Estremamente basso


Analizzare informazioni (1); Documentare i 1                                     potenziale superiore all’1% circa
fatti (4); Interpretare i dati (1) del gruppo di confronto
Risolvere i problemi

Investigare sui problemi Estremamente basso


Sviluppare competenze (1); Adottare approcci 1                                     potenziale superiore all’1% circa
pratici (1); Fornire spunti (1) del gruppo di confronto

Creare innovazione Estremamente basso


Generare idee (1); Esplorare le possibilità (1); 1                                     potenziale superiore all’1% circa
Sviluppare strategie (1) del gruppo di confronto

Costruire relazioni Estremamente basso


Interagire con le persone (2); Stabilire rapporti 1                                    
potenziale superiore all’1% circa
interpersonali (1); Fare una buona del gruppo di confronto
Influenzare le persone

impressione alle persone (3)

Comunicare informazioni Estremamente basso


Convincere le persone (1); Chiarire le 1                                    
potenziale superiore all’1% circa
informazioni (1); Mettere in discussione le del gruppo di confronto
idee altrui (1)

Fornire leadership Estremamente basso


Prendere decisioni (1); Orientare le persone 1                                     potenziale superiore all’1% circa
(1); Responsabilizzare le persone (1) del gruppo di confronto

Dimostrare determinazione Estremamente basso


Comunicare sicurezza (1); Mostrarsi calmi (3); 1                                     potenziale superiore all’1% circa
Risolvere i conflitti (2) del gruppo di confronto
Adattare l'approccio

Adattarsi al cambiamento Estremamente basso


Pensare positivamente (1); Accogliere il 1                                     potenziale superiore all’1% circa
cambiamento (1); Stimolare feedback (1) del gruppo di confronto

Fornire supporto Basso


Capire le persone (3); Lavorare in squadra (2);        3                             potenziale superiore al 10% circa
Apprezzare le persone (5) del gruppo di confronto

Analizzare i dettagli Nella media


Attenersi alle scadenze (5); Controllare le                5                     potenziale superiore al 40% circa
cose (5); Seguire le procedure (4) del gruppo di confronto
Conseguire risultati

Strutturare i compiti Estremamente basso


Gestire le attività (3); Perseguire gli standard 1                                     potenziale superiore all’1% circa
(3); Produrre risultati (3) del gruppo di confronto

Pilotare il successo Estremamente basso


Intraprendere azioni (1); Valutare le 1                                     potenziale superiore all’1% circa
opportunità (1); Perseguire gli obiettivi (1) del gruppo di confronto

Report di Sample Candidate Gruppo di confronto: Senior manager e dirigenti (INT, IA, 2017)
Generato il: 22-lug-2020 Pagina 13 © 2020 Willis Towers Watson. Tutti i diritti riservati.
Il profilo del potenziale secondo i valori della Ricoh Way
Questo profilo delinea le aree di maggiore o minore potenziale di Sample Candidate in
relazione ai valori della Ricoh Way, sulla base del nostro vasto database internazionale che
stabilisce una correlazione tra i risultati di Wave di Saville Assessment e le prestazioni
lavorative.

Descrizione dei valori Potenziale Le dimensioni di Wave

Capire le persone (3); Stabilire


Il cliente al centro rapporti interpersonali (1);
Agisce dal punto di vista del cliente. Capisce le    2                                 Attenersi alle scadenze (5);
necessità del cliente e le soddisfa, costruisce Controllare le cose (5); Produrre
relazioni forti. risultati (3)

Passione
Approccia tutto in modo positivo e
focalizzandosi sull’obiettivo. Rimane positivo/a, Pensare positivamente (1);
anche di fronte alle difficoltà, si sente 1                                     Comunicare sicurezza (1); Mostrarsi
coinvolto/a e trae soddisfazione dal lavoro. calmi (3); Intraprendere azioni (1)
Capisce il lavoro che facciamo e perché lo
facciamo.

Gemba Sviluppare competenze (1); Fornire


Impara e trae miglioramento dai fatti. Impara spunti (1); Analizzare informazioni
dall’osservare, dall’ambiente che ci circonda e 1                                     (1); Interpretare i dati (1);
da quello che realmente succede in prima linea. Documentare i fatti (4); Adottare
Usa la conoscenza per migliorare processi, approcci pratici (1)
prodotti, servizi e come lavoriamo.

Innovazione Generare idee (1); Esplorare le


Sa distaccarsi dallo stato delle cose per creare possibilità (1); Mettere in
valore entro certi limiti. Pensa senza restrizioni, 1                                     discussione le idee altrui (1);
è in grado di cambiare, anticipa e gestisce il Accogliere il cambiamento (1);
cambiamento, pensa in modo strategico e Convincere le persone (1)
agisce in modo proattivo.

Lavoro di squadra Lavorare in squadra (2); Apprezzare


Rispetta tutti gli interessati e co-crea valore. le persone (5); Stimolare feedback
Condivide esperienze, informazioni e buone 1                                     (1); Interagire con le persone (2);
norme, accetta le differenze e agisce in Chiarire le informazioni (1); Gestire
armonia. le attività (3)

Valutare le opportunità (1);


Spirito vincente Perseguire gli obiettivi (1);
Raggiunge il successo accettando le sfide con Sviluppare strategie (1); Prendere
coraggio e agilità. Raggiunge risultati, prende 1                                     decisioni (1); Orientare le persone
decisioni efficienti ed efficaci, ispira e motiva gli (1); Responsabilizzare le persone
altri, identifica, sviluppa e promuove il talento. (1); Fare una buona impressione
alle persone (3)

Responsabilità Perseguire gli standard (3); Seguire


Agisce con onestà e responsabilità. Dimostra i    2                                 le procedure (4); Risolvere i
valori di Ricoh, agisce con integrità e onestà. conflitti (2)

Report di Sample Candidate Gruppo di confronto: Senior manager e dirigenti (INT, IA, 2017)
Generato il: 22-lug-2020 Pagina 14 © 2020 Willis Towers Watson. Tutti i diritti riservati.
Compatibilità prevista con cultura/ambiente lavorativo
Questo report si basa sulle vaste ricerche condotte da Saville Assessment nel campo delle
correlazioni esistenti tra gli stili degli individui e la cultura organizzativa. Il report evidenzia
gli aspetti della cultura, del tipo di impiego e dell'ambiente lavorativo che potrebbero
potenziare o inibire la buona prestazione lavorativa di Sample Candidate:

Potenziatori della prestazione lavorativa


dove esiste un’atmosfera di fiducia reciproca, un alto grado di tolleranza e
considerazione verso gli altri
dove si attribuisce una reale importanza al mantenimento di alti standard qualitativi
e si pone attenzione alla cura del dettaglio
dove si attribuisce importanza alla puntualità e al rispetto delle scadenze e dove
l’affidabilità è una qualità chiaramente apprezzata
dove le persone si attengono a regole e direttive precise, dove si adottano procedure
precise e si minimizzano i rischi
dove si pone enfasi sulla ricerca esaustiva e sulla registrazione di dati oggettivi e
sulla loro chiara comunicazione scritta
dove si apprezza la capacità di lavorare in condizioni di pressione, emergenza e
tensione

dove le persone ascoltano e sono sensibili ai diversi bisogni e punti di vista

dove esiste l’opportunità di essere al centro dell’attenzione ed esiste un diffuso


riconoscimento dello status e dei risultati ottenuti

Inibitori della prestazione lavorativa


dove non esiste un clima di fiducia reciproca e mancano tolleranza e considerazione
nei confronti degli altri
dove mantenere standard qualitativi elevati e porre attenzione ai dettagli non sono
considerati delle priorità
dove vige una cultura poco orientata al rispetto delle scadenze e spesso le attività
non vengono portate a termine
dove le persone non devono rispettare regole e direttive, non esistono procedure
chiaramente definite e sussiste un alto grado di rischio
dove si attribuisce poca importanza all’analisi dei fatti e alla loro corretta
comunicazione per iscritto

dove l’assenza di ansia viene interpretata come mancanza di motivazione

dove si attribuisce poca importanza alla capacità di comprendere le persone e i


motivi dei loro comportamenti

dove l’impiego è di basso profilo e i risultati conseguiti non vengono riconosciuti

Report di Sample Candidate Gruppo di confronto: Senior manager e dirigenti (INT, IA, 2017)
Generato il: 22-lug-2020 Pagina 15 © 2020 Willis Towers Watson. Tutti i diritti riservati.