 Seuma organização tiver sorte, o número de

bons candidatos será maior que o número de

vagas.

O objetivo da seleção é contratar pessoas

com probabilidades de serem bem sucedidas
no trabalho.
 Como você faria uma escolha?
 Como saberia quais características ou
qualidades encontrar em um funcionário em
potencial?
 Como descobrir se os candidatos tem as
características necessárias, adequadas à
empresa e ao cargo?
 Seleção: contratação.

 Colocação: indicação dos funcionários atuais

para os postos de trabalho.
  CHAO:
 Conhecimento: o que a pessoa sabe sobre seu
próprio trabalho;
 Habilidade: o que a pessoa sabe fazer;
 Aptidão: capacidade de aprender alguma coisa
(potencial);
 Outros: demais atributos humanos (interesses,
personalidade, características físicas,
experiências anteriores relevantes).
 Entrevista: reunião face a face;
 Testes Psicológicos: avaliam aptidão,
interesse, conhecimento, habilidade e
personalidade;
 Informações Biográficas: experiências
anteriores, escolaridade;
 Amostra de trabalho: simulação;
 Centro de Avaliação: uma série de exercícios
que medem o nível de desempenho.
 Pode acontecer que vários candidatos
tenham condições equivalentes para serem
indicados ao órgão requisitante para ocupar
o cargo.

 Cabe ao RH recomendar os candidatos que

julgar mais adequados ao cargo.

A decisão final de aceitar ou rejeitar os

candidatos é sempre de responsabilidade do
órgão requisitante.

Escolha das Técnicas de
Seleção.

Colheita de informações
sobre o cargo: Ficha
Profissiográfica.
 É a técnica de seleção mais utilizada nas
grandes, médias e pequenas empresas.

 A entrevista pessoal é aquela que mais influencia

a decisão final a respeito dos candidatos.

 Ela tem outras aplicações, como: na triagem

inicial do recrutamento, na seleção de pessoal,
no aconselhamento e orientação profissional, na
avaliação do desempenho, no desligamento, etc.

 Em todas essas aplicações, a entrevista deve ser

feita com habilidade e tato, afim de que possa
produzir os resultados esperados.
Todo entrevistador deve observar os
seguintes aspectos:

 Examinar seus preconceitos pessoais;

 Evitar perguntas do tipo armadilha;
 Ouvir atentamente o entrevistado e
demonstrar interesse por ele;
 Fazer perguntas que proporcione
respostas narrativas;
 Evitar emitir opiniões pessoais;
 Encorajar o entrevistado a fazer perguntas
sobre a organização e o emprego;
 Evitar a tendência de classificar globalmente
o candidato como apenas bom, regular ou
péssimo;
 Evitar fazer muitas anotações e registros
durante a entrevista para poder dedicar-se
mais atentamente ao candidato e não às
anotações.
As entrevistas podem ser
classificadas em função do
formato das questões e das
respostas requeridas.
 È a entrevista estruturada, fechada ou direta,
com roteiro preestabelecido de forma, escolha
múltipla, verdadeiro-falso, sim-não, agrada-
desagrada, etc.

 Em geral os entrevistadores novatos começam

com a entrevista totalmente, padronizadas.

 Em muitas organizações, o pedido de emprego

(ou solicitação de emprego) que é preenchido
pelo candidato serve de base e seqüência para
conduzir a entrevista padronizada.
As perguntas são previamente
elaboradas, mas permitem respostas
abertas e respostas livres.
Não especifica as questões, mas o
tipo de respostas desejada.

Aplicada apenas para conhecer

certos conceitos espontâneos dos
candidatos.
 Não especifica nem as questões, nem as
respostas requeridas.

 Sãoentrevistas totalmente livres e cuja

seqüência e orientações ficam a cargo de
cada entrevistador.
Etapas da Entrevista de
Seleção
 A entrevista precisa ter algum tipo de
planejamento que permita determinar os
seguintes aspectos:
 Objetivos específicos da entrevista: o que se
pretende com ela.
 O tipo de entrevista (estruturada ou livre)
adequado para atingir os objetivos.
 Leitura preliminar do currículo do candidato a
entrevistar.
 O maior número possível de informações sobre o
candidato a entrevistar.
 O maior número possível de informações as
características pessoais essenciais exigidas pelo
cargo.
 Físico:
o local físico da entrevista deve ser
privado e confortável.

 Psicológico:
o clima da entrevista deve ser
ameno e cordial, sem receios ou temores,
sem pressões de tempo, sem coações ou
imposições.
A entrevista é um processo de
relacionamento interpessoal, cujo nível de
interação deve ser bastante elevado e
dinâmico.

 Uma parte considerável da entrevista

consistirá em prestar ao candidato
informações sobre a oportunidade existente
e sobre a organização, com o intuito de
transmitir-lhe uma imagem favorável e
positiva, reforçar seu interesse.
A entrevista é uma conversação polida e
controlada.

 Seu encerramento deve ser elegante: o

entrevistador deve fazer algum sinal claro
para demonstrar o fim da entrevista,
proporcionar ao entrevistado algum tipo de
informação quanto à ação futura, como será
informado para saber sobre o resultado ou
quais serão os desdobramentos desse
contato.
 Logo que o entrevistador deixar a sala, o
entrevistado deve imediatamente
empreender a tarefa de avaliar o
candidato enquanto os detalhes estão
frescos em sua memória.
 Sãoinstrumentos para avaliar objetivamente
os conhecimentos e habilidades adquiridos
através do estudo, da prática ou do
exercício.

 Procuram medir o grau de conhecimentos

profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo
ou o grau de capacidade/habilidade para
certas tarefas.

 Há uma variedade de provas de

conhecimentos ou capacidade.
 Orais: perguntas verbais específicas.

 Escritas:
são as provas como as realizadas nas
escolas para aferir conhecimentos
específicos.

 Realização: execução de um trabalho ou

tarefa.
 Provasgerais: são as provas que aferem
noções de cultura geral ou generalidades de
conhecimentos.

 Provas específicas: são as provas que

pesquisam os conhecimentos técnicos e
específicos diretamente relacionados ao
cargo em referência.
 Provas tradicionais: abrangem um número menor
de questões pelo fato de exigirem respostas
longas, explicativas e demoradas.

 Provas objetivas: seus itens podem ser de vários

tipos, como: testes de alternativa simples
(certo-errado, sim-não); testes de
preenchimento de lacunas (questões com
espaços abertos para preencher); testes de
múltipla escolha (com 3 ou mais alternativas de
respostas) e testes de ordenação ou conjugação
de pares.

 Provas mistas: utilizam tanto perguntas

dissertativas como itens em forma de testes.
 O teste psicológico é utilizado para servir de
base para melhor conhecer as pessoas.

 Focalizam principalmente as aptidões,

procurando a determinação de quanto elas
existem em cada pessoa, com o intuito de
generalizar e prever aquele comportamento em
determinadas formas de trabalho.

 A aptidão é uma habilidade em estado latente ou

potencial na pessoa e que pode ser desenvolvida
ou não por meio do exercício ou da prática.

 Capacidade é a habilidade atual da pessoa em

determinada atividade ou comportamento.
  Tem sido considerada como fator
fundamental na construção de equipes bem
sucedidas e no alcance de objetivos de
carreira.
É descrita como:
 A capacidade de ter consciência de seus
sentimentos e de saber usá-los.
 Gerenciar seu temperamento.
 Ser otimista e solidário.
 Conseguir empatia com os sentimentos das
outras pessoas.
Servem para analisar os diversos
traços de personalidade, gerais
e específicos.
 São as dinâmicas de grupo.
 A principal técnica de simulação é o
psicodrama, que se fundamenta na teoria
geral de papéis.
 Cada pessoa põe em ação os papéis que lhe
são mais característicos sob forma de
comportamento, isoladamente ou em
interação com outras pessoas.
 Estabelece vínculos que lhe são habituais ou
tenta estabelecer novos vínculos.
 Age no aqui e agora como em seu cotidiano,
o que permite analisar e diagnosticar seu
próprio esquema de comportamento.
 Eficiência
- fazer corretamente as coisas:
saber entrevistar bem, aplicar testes de
conhecimentos que sejam válidos e precisos,
dotar a seleção de rapidez e agilidade,
contar com um mínimo de custos
operacionais, envolver as gerências e suas
equipes no processo de escolher candidatos.

 Eficácia- alcançar resultados e atingir

objetivos: saber trazer os melhores talentos
para a empresa e tornar a empresa cada dia
melhor com as novas aquisições de pessoal.
 Adequação das pessoas ao cargo e
conseqüentemente satisfação do pessoal com
o emprego.
 Rapidez no ajustamento e integração do novo
empregado às novas funções.
 Melhoria gradativa do potencial humano,
melhores talentos.
 Maior estabilidade e permanência das
pessoas e decorrente redução da
rotatividade.
 Maior
rendimento e maior produtividade pelo
aumento da capacidade do pessoal.

 Melhoriado nível das relações humanas pela

elevação do moral.

 Menores investimentos e esforços de

treinamento, pela maior facilidade em
aprender as tarefas do cargo e novas
atividades trazidas pela inovação.