Formación

y Orientación Laboral

Tema 2. El contrato de trabajo

Tema 2: El contrato de trabajo

¿Qué aprenderás?

• Identificar los conceptos básicos del contrato de trabajo
• Conocer los distintos tipos de trabajo
• Diferenciar entre agencias privadas de colocación y ETT
• Determinar los derechos y deberes que derivan de las relaciones
laborales
• Conocer en qué consiste la modificación y extinción del contrato
de trabajo

¿Sabías que…?

• La indemnización por despido improcedente de contratos
indefinidos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de
2012 se calcula a razón de 45 días de salario por año trabajado
con un máximo de 42 meses. Desde el 13 de febrero de 2012 se
calcula a razón de 33 días con un máximo de 24 meses.
• El teletrabajo es una modalidad por cuenta ajena desarrollada a
través del uso de tecnologías de la información y comunicación
evitando la presencia en el centro de trabajo.
• Un pacto de dedicación exclusiva es un acuerdo mediante el cual
el trabajador se obliga a prestar sus servicios de forma exclusiva
a un solo empresario a cambio de una compensación
económica.

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Tema 2. El contrato de trabajo

2. El contrato de trabajo

2.1. El contrato de trabajo

En primer lugar, cabe señalar que el contrato de trabajo no es más que un pacto entre el trabajo y
el empresario mediante el cual el trabajador se obliga a prestar una serie de servicios al
empresario, por su cuenta y dirección, a cambio de una remuneración económica.

Los elementos o requisitos básicos y necesarios que deben existir en todo contrato para
considerarse como válido son:

! Consentimiento: tiene que quedar clara la voluntad de las partes de iniciar un contrato de
trabajo.

! Objeto: tienen que definirse todas las condiciones que van a regir dicho contrato: jornada,
salario, etc.

! Causa: tienen que señalarse la razón por la cual se firma el contrato. Por ejemplo, un
administrativo presta sus servicios en la empresa: de gestión, organización, etc. a cambio
de un salario que le proporcionará el empresario.

Por tanto, los sujetos principales del contrato son el trabajador y el empresario. El trabajador es la
persona que realizará los servicios bajo las órdenes y dirección del empresario y por su parte el
empresario es la persona física o jurídica que recibirá y se aprovechará del trabajo realizado por
parte del empleado a cambio del pago de una remuneración económica.

En cuanto a la forma que debe adoptar el contrato de trabajo cabe indicar que pueden ser las
siguientes:

! Verbal o de palabra: únicamente está pensado para los indefinidos y los eventuales
inferiores a 1 mes.

! Por escrito: es el más común. Y será obligatorio siempre que se establezca legalmente. En
caso de incumplimiento de dicho requisito se entenderá que el contrato es indefinido.

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Tema 2. El contrato de trabajo

Adicionalmente a los requisitos que todo contrato de trabajo debe disponer, todo contrato de
trabajo formalizado por escrito debe firmarse por ambas partes y registrarse ante la oficina del
Servicio Público de Empleo Estatal en un plazo máximo de 10 días.

El contenido mínimo de un contrato de trabajo es el siguiente:

! Identidad de las partes
! Fecha de comienzo de la relación laboral
! Tipo de contrato
! Grupo profesional o categoría del trabajador
! Jornada ordinaria de trabajo
! Salario
! Vacaciones
! Plazo de preaviso
! Convenio colectivo aplicable
! Lugar, fecha y firma de las partes

También es importante señalar que ambas partes podrán desistir del contrato de trabajo una vez
firmado, sin alegar causa, ni preaviso, durante un periodo de tiempo determinado (establecido en
el correspondiente convenio colectivo de aplicación). Es lo que se denomina periodo de prueba,
que sirve en definitiva para que ambas partes comprueben que le contrato se ajusta a las
expectativas que tenían al iniciar la relación.

Ponlo en práctica

Actividad 1
¿Qué ocurriría en el caso en el que en un contrato de trabajo no se especificara la causa de este?
Es decir, no se indique la razón por la cual se firma el contrato.

Actividad 2
Durante el periodo de prueba, ¿Puede el trabajador o la empresa rescindir el contrato sin alegar
ninguna causa?





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Tema 2. El contrato de trabajo

2.2. Tipos de contrato de trabajo

Existen diferentes tipos de contratos de trabajo, en función del tipo de características y

condiciones que se establezcan en cada uno.
Los dos principales criterios para realizar una distinción entre los contratos de trabajo se basan en:

! La jornada de trabajo: que puede ser completa o parcial

! El tiempo: indefinido o temporal (de duración determinada)

2.2.1 Los contratos de duración indefinida

Estos contratos son aquellos que ofrecen estabilidad a los trabajadores y son los siguientes:

! Contrato indefinido ordinario: se establece el inicio de la relación laboral pero no su
finalización.

! Contrato indefinido de apoyo a emprendedores: pretende favorecer la contratación para
empresas que dispongan de menos de 50 trabajadores.

! Contrato fijo discontinuo: se celebran para realizar un tipo de actividad solo para un
periodo de tiempo determinado y que no se repite en unas fechas concretas. Por ejemplo:
contratos que se realizan con trabajadores para hoteles en época de verano.

2.2.2 Los contratos de duración determinada

Se trata de contratos cuya vigencia es limitada en el tiempo y prevén un inicio y una finalización de
la relación laboral. Los distintos contratos temporales son los siguientes:

! Contratos formativos: distinguimos el contrato de formación y aprendizaje y el contrato en
prácticas.
! Contrato por obra y servicio
! Contrato eventual por circunstancias de la producción
! Contrato de interinidad

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Tema 2. El contrato de trabajo

Cabe señalar que los contratos de duración determinada se presumen por tiempo indefinido y a
jornada completa cuando los contratos temporales se hayan celebrado en fraude de ley, cuando el
trabajador continúa prestando sus servicios transcurrido el plazo máximo del contrato o bien
cuando los trabajadores no hayan sido dados de alta en la Seguridad Social.

2.2.3. Contratos a tiempo parcial

A diferencia de los contratos celebrados a tiempo completo (40 horas semanales) los contratos a
tiempo parcial son aquellos suscritos únicamente para prestar servicios durante un número de
horas al día, a la semana o al mes, por debajo de la jornada de trabajo de un empleado a tiempo
completo.
Los contratos a tiempo parcial deben suscribirse por escrito con la indicación de las horas de
trabajo que van a realizarse, de forma semanal, mensual o anual.

Cabe señalar que los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias salvo
casos de fuerza mayor. No obstante, cabe la posibilidad de realizar horas complementarias en los
contratos a tiempo parcial siempre que hayan sido pactadas por escrito y su retribución será como
mínimo el de una hora ordinaria.
Lógicamente la suma de las horas ordinarias y las horas complementarias no puede exceder la
jornada de trabajo de un empleado a tiempo completo.

2.2.4 Contratos de relevo

Es un tipo de contrato de duración determinada para completar la jornada de otro trabajador que
reúne los requisitos para solicitar su jubilación parcial.
Es decir, existe un trabajador (relevista) que suscribe dicho contrato para completar la jornada del
trabajador próximo a jubilarse (relevado).

2.2.5 Otros contratos

Existen otros contratos, más allá de los explicados anteriormente, como son el contrato de trabajo
a distancia (artículo 13 ET) y el contrato de trabajo en grupo (artículo 10 ET).

El primero de ellos, se suscribe cuando la prestación de los servicios por parte del trabajador se
realiza prácticamente en su totalidad en el domicilio del empleado, aunque se combina con la
presencia del trabajador en el centro de trabajo de la empresa. Es lo que se conoce como
teletrabajo. Obviamente los trabajadores a distancia disponen de los mismos derechos que los
trabajadores que prestan sus servicios en el centro de trabajo.
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El segundo de ellos se suscribe con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, y por
tanto el empresario ostentará la representación de los que lo integren, respondiendo de las
obligaciones inherentes a dicha representación.

2.3. Agencias privadas de colocación y Empresas de Trabajo Temporal

Las agencias privadas de colocación son organismos que se encargan de hacer de intermediarios
laborales. Puedes colaborar directamente con los Servicios Públicos de Empleo de cada comunidad
autónoma. Adicionalmente las agencias también prestan servicios de orientación y asesoramiento
profesional y también ofrecen ayuda a la hora de realizar la selección de personal.

Por tanto, llevan a cabo acciones que buscan vincular las ofertas de trabajo que puedan surgir con
aquellas personas que busquen empleo, es decir, actúan de intermediarios laborales.

Por otro lado, encontramos las ETT o empresas de trabajo temporal que son aquellas que tienen
como objetivo contratar a trabajadores para ponerlos a disposición de otra empresa donde
realizaran su actividad laboral.

El mecanismo en este caso funciona de la siguiente forma:

La ETT y la empresa usuario suscriben un contrato de puesta a disposición. Por su parte, entre la
ETT y los trabajadores existe una relación laboral que se materializa en un contrato temporal o
indefinido. Y finalmente, el trabajador presta sus servicios no para la ETT sino para la empresa
usuaria.

En este triangulo (ETT-Trabajador-Empresa usuaria) la ETT tiene la obligación de afiliar y dar de
alta en la Seguridad Social al trabajador, así como pagar su salario y la empresa usuaria será quien
dirija la actividad del trabajador.

Algunas de las empresas ETT más conocidas son:

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Tema 2. El contrato de trabajo

Finalmente hay que indicar que el contrato de puesta a disposición entre la ETT y la empresa
usuaria debe realizarse por escrito y únicamente para cubrir las necesidades temporales de ésta
última.

2.4. La modificación del contrato de trabajo

Las condiciones de trabajo fijadas inicialmente en el contrato de trabajo pueden verse modificadas
por diferentes motivos, tales como: la voluntad de las partes, la voluntad unilateral de una de las
partes o bien por circunstancias ajenas a las partes.

2.4.1. Movilidad funcional, geográfica y modificación sustancial

El empresario puede modificar el contrato en los siguientes casos:

- Movilidad funcional (art. 39ET): el empresario proceder a modificar el puesto de trabajo
del empleado, de acuerdo con su titulación y formación y respetando su dignidad.

Por tanto, en el caso que el empresario proceda a realizar una movilidad funcional siempre
dentro del grupo profesional del trabajador, no tendrá que alegar ninguna causa y el
trabajador aceptará el cambio.

No obstante, si el empresario procede a realizar dicha movilidad funcional fuera del grupo
profesional del trabajador siempre tendrá que acreditar causas técnicas u organizativas
que justifiquen dicho cambio por el tiempo necesario. Si el trabajador realizase funciones
inferiores a las de su grupo profesional, el trabajador mantendrá el salario de origen y para
el caso de realizar funciones superiores a su grupo profesional, el trabajador cobrará el
salario del grupo profesional superior. Si las realiza durante 6 meses en 1 año u 8 meses en
2 años también podrá reclamar su ascenso.

- Movilidad geográfica (art. 40ET): únicamente se procederá a dicha movilidad cuando haya
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
Aquí tenemos que realizar una diferenciación fundamental y hablar del traslado y el
desplazamiento.

Cuando hablamos de traslado nos referimos a un cambio definitivo de residencia del trabajador o
bien si se trata de un desplazamiento que excede de 12 meses en un periodo de 3 años. Para
proceder con el traslado hay que acreditar razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción.


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Tema 2. El contrato de trabajo

El procedimiento podrá ser individual (comunicándolo al trabajador con 30 días de antelación) o
bien colectivo (abriendo un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de un
periodo de 15 días). Contra la decisión, que es ejecutiva, los trabajadores podrán reclamar en
conflicto colectivo.

El trabajador puede: aceptar el traslado (la empresa paga los gastos de traslado), rechazar el
traslado y extinguir su contrato percibiendo la indemnización de 20 días de salario con el límite de
12 mensualidades o bien aceptar el traslado, pero impugnar la decisión ante el juzgado de lo
social. Será la sentencia del juzgado la que dirá si el traslado ha sido justificado o no.

Por otro lado, cuando hablamos de desplazamiento, nos referimos a un desplazamiento inferior a
12 meses en un periodo de 3 años, por las mismas causas establecidas para el traslado. En este
caso el trabajador debe ser informado del desplazamiento con una antelación de 5 días. El
trabajador deberá acatar la orden de desplazamiento sin perjuicio de impugnar la decisión ante el
juzgado de lo social correspondiente.

Ponlo en práctica

Actividad 3
La empresa donde trabaja Lidia (Barcelona ciudad) le ha comentado que tendrá que prestar sus
servicios por un tiempo de 4 meses en Sabadell (a unos 20km de Barcelona) por motivos
organizativos de la empresa. En este caso, ¿Estaríamos ante un supuesto de traslado o de
desplazamiento?

- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: la empresa puede realizar
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo siempre que existan motivos
técnicos, económicos, organizativos o de producción. Estas modificaciones pueden ser
individuales o colectivas y pueden referirse a:

o Jornada de trabajo
o Horario y distribución del tiempo de trabajo
o Régimen de trabajo a turnos
o Sistema de remuneración y cuantía salarial



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Tema 2. El contrato de trabajo

Para el caso que sea una modificación individual, la empresa tendrá que notificarla al trabajador y
a los representantes de los trabajadores con una antelación de 15 días y para el caso que sea
colectiva la empresa abrirá un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores no
superior a 15 días.

Las opciones del trabajador o trabajadores serian: aceptar la modificación, aceptar la
modificación, pero impugnar la decisión ante el juzgado de lo social, que reconocerá el derecho o
no del trabajador (en base a los argumentos alegados por la empresa) a ser restituido en las
condiciones anteriores o bien podría rescindir su contrato de trabajo percibiendo una
indemnización de 20 días de salario con el límite de 9 mensualidades.

La subrogación empresarial o sucesión de empresa (art 44 ET) se refiere al cambio de titularidad
de una empresa o centro de trabajo. Esta subrogación supone una modificación del contrato de
trabajo puesto que el nuevo empresario subrogado es que asume los derechos y obligaciones
laborales y de seguridad social. El nuevo empresario mantendrá las condiciones laborales de los
trabajadores subrogados, por tanto, se trata de una modificación, pero no de una extinción.

2.5. La suspensión del contrato de trabajo

La suspensión del contrato de trabajo es una interrupción temporal del deber del trabajador de
prestar sus servicios y del deber del empresario de pagar el salario. Cuando ha finalizado la causa
que motivó esta interrupción, el trabajador volverá a prestar sus servicios en las condiciones que
tenía anteriormente.

Básicamente, las causas que motivan una suspensión del contrato son:

- Por mutuo acuerdo de las partes
- Por decisión del empresario: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:
por ejemplo, un ERTE temporal.
- Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria
- Incapacidad temporal
- Excedencia*
- Maternidad o paternidad
- Riesgo durante el embarazo
- Fuerza mayor temporal
- Huelga y cierre legal
- Suspensión de empleo y sueldo
- Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de genero
- Por las causas establecidas en el contrato de trabajo

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Tema 2. El contrato de trabajo

*Cuando hablamos de excedencia, tenemos que diferenciar diferentes tipos:

- Excedencia voluntaria: se solicita por parte del trabajador que tiene al menos 1 año de
antigüedad en la empresa por un periodo de entre 4 meses y 5 años. El trabajador no
tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo sino simplemente un derecho preferente
al reingreso.

- Excedencia forzosa: por desempeño de un cargo público, político o sindical. El trabajador
tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad.

- Por cuidado de hijos: por un periodo de 3 años a partir de la fecha de nacimiento o
adopción. El trabajador no tiene derecho a reserva de puesto de trabajo sino a una
vacante.

- Por cuidado de un familiar: por un periodo de hasta 2 años. El tiempo se tienen en cuenta a
efectos de antigüedad y el trabajador no tiene derecho a reserva del puesto de trabajo sino
a una vacante.

2.6. La extinción del contrato de trabajo

Se trata de poner fin al acuerdo suscrito entre el trabajador y la empresa, por lo que desaparecen
las obligaciones derivadas del propio contrato.

Las causas por las cuales el contrato puede extinguirse son diversas:

2.6.1. Extinción por cumplimiento del tiempo estipulado

El contrato finaliza cuando llega el plazo establecido en el mismo, por ejemplo, en los casos de
contratos temporales por obra o servicio o interinidad.









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Tema 2. El contrato de trabajo

2.6.2. Extinción del contrato por voluntad de las partes

- Que exista la voluntad conjunta del trabajador y el empresario ya sea de mutuo acuerdo o
bien por las causas establecidas en el propio contrato.

- Que sea por voluntad del trabajador: en los casos de dimisión o cese voluntario (con el
preaviso correspondiente), de abandono (el trabajador deja de prestar servicios sin alegar
causa ni preavisar) o bien por causa justificada (el trabajador resuelve el contrato
unilateralmente con derecho a indemnización en los casos de modificaciones sustanciales,
falta de pago o retrasos continuados o cualquier otro incumplimiento grave por parte del
empresario).

- Que sea por voluntad del empresario: en los casos en los que el empresario procede al
despido del trabajador por un incumplimiento de este último bien por causas objetivas,
que se explican a continuación.

En cuanto al despido disciplinario (art. 54 ET) debemos indicar que se trata de una
finalización de contrato por parte del empresario y se basa en un incumplimiento grave por
parte del trabajador:

o Transgresión de la buena fe contractual
o Faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad
o Disminución continuada y voluntario del rendimiento
o Ofensas verbales o físicas al empresario o a otros empleados
o Indisciplina y desobediencia
o Embriaguez o toxicomanía si repercute en el trabajo

El empresario entrega la carta de despido motivando los hechos que justifican dicho despido y el
trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar dicho despido. Previamente se acude al
servicio de mediación y arbitraje para intentar llegar a un acuerdo. En caso de no llegar a acuerdo
se presenta la demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente, que dilucidará si el despido
es procedente (quedan acreditadas las causas del despido), improcedente (no quedan acreditadas
las causas) o bien nulo (si existe alguna causa de discriminación o se produzca una violación de
derechos fundamentales).

En el caso del despido procedente, el trabajador no tendrá derecho a indemnización y en el caso
de despido improcedente, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 33 días
de salario por cada año trabajado con el límite de 24 mensualidades. Finalmente, para el caso de
despido nulo, el trabajador deberá ser readmitido y deberán abonarse los salarios de tramitación.

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Por otro lado, en cuanto al despido objetivo (art. 52 ET) debemos señalar que se trata de una
finalización del contrato por voluntad del empresario y se basa en las siguientes causas (ajenas a
incumplimientos del propio trabajador):

o Ineptitud del trabajador producida después del periodo de prueba
o Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto
o Faltas de asistencia del trabajo cuando superan ciertos limites
o Necesidad de amortizar puestos de trabajo en cantidad inferior a lo establecido
para el despido colectivo

En definitiva, la ley prevé causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

El proceso es muy similar al del despido disciplinario, únicamente existe una diferencia sustancial y
es que el empresario debe preavisar con 15 días de antelación al trabajador y poner a su
disposición una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado con el límite de 12
mensualidades.

El despido objetivo, al igual que el despido disciplinario, también puede ser calificado como
procedente, improcedente o nulo.

En el caso de que sea procedente, el trabajador únicamente recibirá la indemnización legal (20
días con el límite de 12 mensualidades) y en el caso de despido improcedente el empresario
abonará la diferente entre los 20 días y los 33 días legalmente establecidos.

Ponlo en práctica

Actividad 4

Álvaro ha sido despido de su empresa a través de un despido objetivo por causas económicas.
¿Cuál sería la indemnización legal que le correspondería?

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Tema 2. El contrato de trabajo

Finalmente, en cuanto al despido colectivo (art. 51 ET), debemos indicar que se produce cuando la
empresa realiza una finalización de contrato, por causas técnicas, organizativas o de producción,
que afecta (en un periodo de 90 días) a:

- 10 de trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores

- Al 10% en empresas que tienen entre 100 y 300 trabajadores

- 30 trabajadores en empresas con más de 300 trabajadores

En el caso de que se trate de despidos por debajo de dichas cifras, se procederá al despido
objetivo (individual).

Cuando hablamos de despido colectivo, en definitiva, nos referimos a un procedimiento de
expediente de regulación de empleo (ERE). A través de este procedimiento la empresa puede
reducir la jornada, suspender o extinguir los contratos de trabajo siempre que existan causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El procedimiento es complejo, pero puede sintetizarse de la siguiente forma:

- Empresario comunica el procedimiento de regulación de empleo a los representantes
legales de los trabajadores y a la autoridad laboral indicando las causas que lo motivan.

- Se abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

- Si hay acuerdo, el empresario lo comunica a la autoridad laboral y en caso de no llegar a
acuerdo se procederá a notificar el despido a los trabajadores afectados, que podrán
impugnar dicho despido en el plazo de 20 días hábiles.

Ponlo en práctica

Actividad 5
La empresa Undercontrol, de 90 trabajadores, está teniendo muchos problemas económicos y se
está planteando extinguir los contratos de trabajo de 5 empleados. ¿Cuál sería el procedimiento
que debería seguir? ¿Despidos objetivos individuales o bien un despido colectivo? Argumenta tu
respuesta.



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Tema 2. El contrato de trabajo

2.6.3. Extinción del contrato por desaparición, incapacidad o jubilación

- La muerte del empresario o la muerte del trabajador
- La jubilación del empresario o del trabajador
- La incapacidad del trabajador

2.7. El finiquito

Para finalizar este bloque, únicamente debemos hacer una referencia breve a la figura del finiquito
o liquidación, que es el documento que el empresario entrega al trabajador cuando finaliza la
relación laboral, en virtud del cual empresario abona al trabajador todas las cantidades pendientes
por percibir:

- Percepciones salariales y no salariales de los días trabajados

- Vacaciones no disfrutadas

- Parte proporcional de las pagas extraordinarias

- Otros conceptos: como por ejemplo indemnizaciones, etc.

En el finiquito se practicarán las correspondientes deducciones tanto las que se refieren a
cotizaciones a la seguridad social como las que se refieren a retenciones de IRPF.

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Tema 2. El contrato de trabajo

Test de autoevaluación

1. Los elementos esenciales del contrato son:
a) Voluntaria, Por cuenta ajena, remunerada, personal, dependiente
b) Consentimiento, objeto y causa
c) Consentimiento, voluntariedad y causa.
d) Derechos, obligaciones y causa.

2. Los contratos temporales son los siguientes:

a) Formativos, obra y servicio, eventual e interinidad
b) Relevo, Jubilación, teletrabajo
c) Apoyo a emprendedores, interinidad, sustitución
d) Teletrabajo, Relevo y apoyo a emprendedores

3. El contrato que se concierta para realizar una actividad solo para un periodo de tiempo
determinado y que no se repite en unas fechas concretas.
a) De apoyo a emprendedores
b) Formación en prácticas
c) Temporal a tiempo parcial
d) De trabajo fijo discontinuo

4. Los trabajadores a tiempo parcial pueden realizar:

a) Horas extraordinarias
b) Horas adicionales
c) Horas complementarias
d) Horas añadidas

5. Las ETT tienen como finalidad:

a) Contratar a trabajadores para que presten sus servicios como empleados en plantilla.
b) Contratar a trabajadores mediante contrato de indefinido.
c) Contratar a trabajadores para ponerlos a disposición de otra empresa donde realizaran
su actividad laboral
d) Contratar a trabajadores temporales y convertirlos en indefinidos.

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Tema 2. El contrato de trabajo

6. Dentro de la movilidad geográfica, un desplazamiento es:

a) Siempre inferior a 12 meses en un periodo de 3 años
b) Un cambio definitivo de residencia del trabajador
c) El cambio de domicilio de un trabajador por tiempo superior a 12 meses
d) Un cambio de puesto de trabajo del trabajador.

7. En la excedencia voluntaria:

a) El trabajador conserva la antigüedad.
b) El trabajador no tiene derecho derecho a la reserva del puesto de trabajo sino
simplemente un derecho preferente al reingreso
c) El trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
d) El trabajador conserva la antigüedad.
e) El trabajador solicitará el reingreso con un preaviso de 3 meses

8. Cuando la empresa procede con el traslado de un trabajador este puede rechazarlo

extinguiendo su contrato y percibiendo una indemnización de:
a) 33 días de salario por año trabajado con el límite de 24 mensualidades
b) 45 días de salario por año trabajado con el límite de 42 mensualidades
c) 33 días de salario por año trabajado con el límite de 20 mensualidades
d) 20 días de salario por año trabajado con el límite de 12 mensualidades

9. La subrogación empresarial consiste en:

a) El cambio de titularidad de una empresa o centro de trabajo
b) El traslado colectivo de los trabajadores a otro centro de trabajo
c) La extinción de los contratos de los trabajadores
d) La modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los trabajadores

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Tema 2. El contrato de trabajo

10. El finiquito es:

a) El acuerdo por el cual se modifican las condiciones de contrato del trabajador.
b) El documento que el empresario entrega al trabajador cuando finaliza la relación
laboral y mediante el cual abona al trabajador todas las cantidades pendientes por
percibir.
c) El documento que se entrega al trabajador en casos de subrogación empresarial
d) El documento mediante el cual la empresa procede al despido del trabajador indicando
las causas que motivan dicho despido



Recursos y enlaces

• http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Servicios/Utilidades/Calculo-de-indemnizaciones-por-
extincion-de-contrato-de-trabajo/

• http://www.mitramiss.gob.es/es/portada/serviciohogar/preguntas-frecuentes/extincion-
contrato/index.htm

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Tema 2. El contrato de trabajo

• www.sepe.es

• http://www.mitramiss.gob.es/es/informacion/contratos/

• https://www.sepe.es/HomeSepe/empresas/informacion-para-empresas/bonificaciones-
ayudas/bonificaciones-contratos.html

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Tema 2. El contrato de trabajo

Conceptos clave

• Contrato de trabajo: acuerdo en virtud del cual empresario y trabajador se obligan a

prestar servicios y ser remunerados.
• Periodo de prueba: periodo de tiempo durante el cual tanto empresario como trabajador
pueden resolver la relación laboral sin alegar causa.
• Contrato de Relevo: contrato suscrito con un trabajador que realiza la jornada dejada de
realizar por un trabajador jubilado parcialmente.
• ET: Estatuto de los Trabajadores. Norma que regula los derechos y obligaciones de todos
los trabajadores independientemente del sector al cual pertenecen.
• Finiquito: Cantidades económicas que el trabajador percibe cuando finaliza su relación
laboral: parte proporcional de vacaciones, pagas extras, etc.
• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: se trata de un cambio en las
condiciones laborales de los trabajadores que afectan al salario, jornada, etc.
• Excedencias: Periodo del tiempo durante el cual la relación laboral del trabajador está
suspendida.
• Subrogación empresarial: es el supuesto en el cual una empresa compra a otra empresa
“en bloque” y por tanto todos sus trabajadores se integran globalmente en la nueva
empresa. Se regula en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
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SOLUCIONARIOS

Ponlo en práctica

Actividad 1
¿Qué ocurriría en el caso en el que en un contrato de trabajo no se especificara la causa de este?
Es decir, no se indique la razón por la cual se firma el contrato.

Solución:
Este contrato se consideraría nulo por cuanto no reúne una de las tres características esenciales
del contrato de trabajo, esto es: consentimiento, objeto y causa.

Actividad 2
Durante el periodo de prueba, ¿Puede el trabajador o la empresa rescindir el contrato sin alegar
ninguna causa?

Solución:
Efectivamente durante el periodo de prueba tanto trabajador como empresario pueden
rescindir el contrato de trabajo sin alegar causa alguna.

Actividad 3
La empresa donde trabaja Lidia (Barcelona ciudad) le ha comentado que tendrá que prestar sus
servicios por un tiempo de 4 meses en Sabadell (a unos 20km de Barcelona) por motivos
organizativos de la empresa. En este caso, ¿Estaríamos ante un supuesto de traslado o de
desplazamiento?

Solución:
Estaríamos ante un desplazamiento puesto que se trata de un periodo inferior a 12 meses.

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Tema 2. El contrato de trabajo

Actividad 4

Álvaro ha sido despido de su empresa a través de un despido objetivo por causas económicas.
¿Cuál sería la indemnización legal que le correspondería?

Solución:
20 días de salario por año trabajado con el límite de 12 mensualidades.

Actividad 5
La empresa Undercontrol, de 90 trabajadores, está teniendo muchos problemas económicos y se
está planteando extinguir los contratos de trabajo de 5 empleados. ¿Cuál sería el procedimiento
que debería seguir? ¿Despidos objetivos individuales o bien un despido colectivo? Argumenta tu
respuesta.

Solución:
Deberían proceder con despidos objetivos individuales puesto que el despido colectivo está
previsto cuando la extinción afecta al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100
trabajadores.

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Tema 2. El contrato de trabajo

Test de autoevaluación

1. Los elementos esenciales del contrato son:
e) Voluntaria, Por cuenta ajena, remunerada, personal, dependiente
f) Consentimiento, objeto y causa
g) Consentimiento, voluntariedad y causa.
h) Derechos, obligaciones y causa.

2. Los contratos temporales son los siguientes:

e) Formativos, obra y servicio, eventual e interinidad
f) Relevo, Jubilación, teletrabajo
g) Apoyo a emprendedores, interinidad, sustitución
h) Teletrabajo, Relevo y apoyo a emprendedores

3. El contrato que se concierta para realizar una actividad solo para un periodo de tiempo
determinado y que no se repite en unas fechas concretas.
e) De apoyo a emprendedores
f) Formación en prácticas
g) Temporal a tiempo parcial
h) De trabajo fijo discontinuo

4. Los trabajadores a tiempo parcial pueden realizar:

e) Horas extraordinarias
f) Horas adicionales
g) Horas complementarias
h) Horas añadidas

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Tema 2. El contrato de trabajo

5. Las ETT tienen como finalidad:

e) Contratar a trabajadores para que presten sus servicios como empleados en plantilla.
f) Contratar a trabajadores mediante contrato de indefinido.
g) Contratar a trabajadores para ponerlos a disposición de otra empresa donde
realizaran su actividad laboral
h) Contratar a trabajadores temporales y convertirlos en indefinidos.
6. Dentro de la movilidad geográfica, un desplazamiento es:

e) Siempre inferior a 12 meses en un periodo de 3 años
f) Un cambio definitivo de residencia del trabajador
g) El cambio de domicilio de un trabajador por tiempo superior a 12 meses
h) Un cambio de puesto de trabajo del trabajador.

7. En la excedencia voluntaria:

f) El trabajador conserva la antigüedad.
g) El trabajador no tiene derecho derecho a la reserva del puesto de trabajo sino
simplemente un derecho preferente al reingreso
h) El trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
i) El trabajador conserva la antigüedad.
j) El trabajador solicitará el reingreso con un preaviso de 3 meses

8. Cuando la empresa procede con el traslado de un trabajador este puede rechazarlo

extinguiendo su contrato y percibiendo una indemnización de:
e) 33 días de salario por año trabajado con el límite de 24 mensualidades
f) 45 días de salario por año trabajado con el límite de 42 mensualidades
g) 33 días de salario por año trabajado con el límite de 20 mensualidades
h) 20 días de salario por año trabajado con el límite de 12 mensualidades
9. La subrogación empresarial consiste en:
e) El cambio de titularidad de una empresa o centro de trabajo
f) El traslado colectivo de los trabajadores a otro centro de trabajo
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Tema 2. El contrato de trabajo

g) La extinción de los contratos de los trabajadores

h) La modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los trabajadores

10. El finiquito es:

e) El acuerdo por el cual se modifican las condiciones de contrato del trabajador.
f) El documento que el empresario entrega al trabajador cuando finaliza la relación
laboral y mediante el cual abona al trabajador todas las cantidades pendientes por
percibir.
g) El documento que se entrega al trabajador en casos de subrogación empresarial
h) El documento mediante el cual la empresa procede al despido del trabajador indicando
las causas que motivan dicho despido

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M011. Formación y orientación laboral
Tema 1. Introducción al derecho del trabajo