PRCTICA PROFESIONAL

Fortalecimiento empresarial

La rotación de personal en una empresa de Vigilancia y Seguridad Privada

Presentado por:

Alex Madrigal ID 669876

NRC: 1163

Docente: Leticia Marcela Rincón Cortez

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Facultad de Educación UVD

Administración de Empresas

Bogotá D.C.

2020

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1. Introducción .................................................................................................. 3
2. Planteamiento del problema ......................................................................... 5
3. Justificación ................................................................................................ . 6
4. Objetivos ..................................................................................................... . 7
4.1. Objetivo General .............................................................................................. . 7
4.2. Objetivos Específicos ………………………………………………………….……. 7
5. Marco Teórico .............................................................................................. . 8
5.1. Clases de Rotación………………………………………………………………. 9
5.2.1. Rotación de personal interna …………………………………………………… 9
5.2.2. Rotación de personal externa ……………..................................................... 9
5.2.3. Rotación Funcional ………………………………………………………………. 9
5.2.4. Rotación Disfuncional ................................................................................ 10
6. Metodología ................................................................................................ 11
6.1 Definir el perfil de acuerdo al cargo ……………………………………………11
6.2 Competencias …………………………………………………………………… 11
6.3 Incentivos ………………………………………………………………………… 11
7. Planteamiento ............................................................................................. 12
8. Impacto ....................................................................................................... 13
9. Resultado .................................................................................................... 14
9.1. Fase 1 ......................................................................................................... 14
9.2. xxxxxxxxxxxxxxx ..........................................................................................xx
10. Bibliografía .................................................................................................. 15

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1. Introducción

La empresa donde realizare las prácticas profesionales actualmente tiene dentro del
mercado de Vigilancia y Seguridad 34 años, su casa matriz está en la ciudad de
Medellín, cuenta con varias sucursales a nivel nacional, en la ciudad de Bogotá ya
lleva aproximadamente 25 años, presta servicios en diferentes sectores como son:
Residencial, Comercial, Bancaria etc. de acuerdo a los permisos que otorga la
Superintendencia de Vigilancia y seguridad privada.
En la ciudad de Bogotá se encuentra Ubicada en la Localidad de Barrios Unidos,
barrio los Andes.
A pesar de ser una buena empresa se ha evidenciado que el personal que labora
dentro de esta presenta una alta Rotación de Guardas de seguridad tanto Femenino
como Masculino esto debido a que no tienen sentido de adherencia a la compañía
generando costos para la misma que deben ser controlados y minimizarlos.
Para mejorar en este punto se realizarán capacitaciones en el Personal de
Seguridad mejorando sus competencias laborales, se realizará apoyo desde el área
de Talento Humano mejorando el proceso de formación los cuales ayuden a elevar
las competencias en el personal y a su vez fortalecer las debilidades de cara al
servicio ofrecido.

La determinación del índice de rotación del personal es clave para la gestión

organizacional, pues cualquier empresa debe mantenerse en un nivel óptimo de
acuerdo con el tipo de negocio al cual se encuentra vinculada. La rotación del
personal puede estimarse a través del análisis de los procesos de selección,
contratación, capacitación y desarrollo o desvinculaciones de un empleado.
Teniendo en cuenta lo anterior y con base en los datos suministrados por la
organización, la empresa Expertos Seguridad en la cuidad de Bogotá presentó un
promedio del índice de rotación de 10.05 % en el periodo evaluado.

Las cifras de rotación voluntaria de una empresa representan importancia, porque

los costos que está generan están ligados a procesos administrativos de ingresos,
de retiros y de recursos humanos implícitos en la búsqueda de nuevos talentos, así
mismo, se presentan costos intangibles que tiene que ver con la capacitación,
formación de los colaboradores, adaptación, adiestramiento, la calidad y servicio

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hacia el cliente. Por su parte, Flores, Abreu, & Badii (2008) citando a Chiavenato
(2007) dicen que la rotación de personal está involucrada con los costos primarios y
secundarios.

Flores, Abreu, & Badii (2008) citando a Chiavenato (2007) dicen que los costos
primarios son las inversiones que realiza la empresa para contratar al personal para
cubrir las vacantes, y los costos secundarios es lo que destina la empresa durante el
tiempo en el que queda cubierta la vacante. Los costos de sustitución de recursos
humanos son: costos de reclutamiento, de selección, de formación y de la ruptura
laboral. (P.72)

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2. Planteamiento del problema

La empresa donde realizare las prácticas profesionales actualmente tiene dentro del
mercado de Vigilancia y Seguridad 34 años, su casa matriz está en la ciudad de
Medellín, cuenta con varias sucursales a nivel nacional, en la ciudad de Bogotá ya
lleva aproximadamente 25 años, presta servicios en diferentes sectores como son:
Residencial, Comercial, Bancaria etc. de acuerdo a los permisos que otorga la
Superintendencia de Vigilancia y seguridad privada.

En la ciudad de Bogotá se encuentra Ubicada en la Localidad de Barrios Unidos,

barrio los Andes.

A pesar de ser una buena empresa se ha evidenciado que el personal que labora
dentro de esta presenta una alta Rotación de personal Guardas de seguridad tanto
Femenino como Masculino esto debido a que no tienen sentido de adherencia a la
compañía generando costos para la misma que deben ser controlados y
minimizarlos.

Para mejorar en este punto se realizarán capacitaciones en el Personal de

Seguridad mejorando sus competencias laborales, se realizará apoyo desde el área
de Talento Humano mejorando el proceso de formación los cuales ayuden a elevar
las competencias en el personal y a su vez fortalecer las debilidades de cara al
servicio ofrecido.

El siguiente planteamiento busca apoyar el proceso de Talento Humano en las

siguientes actividades:

La actividad proyectada se realizará en el área de Gestión Humana, apoyando los

procesos que se deberán fortalecer desde selección de personal en la organización.
Realizar apoyo en apoyo y fortalecer el área de capacitación con el fin de que las
primeras opciones de reclutamiento se encuentren orientadas a la mejora continua
del servicio y retención de personal, rediciendo la rotación de personal, elevar las
competencias laborales, y retener el mejor personal para conservar la estabilidad y
consecución de clientes.

¿Cómo retener al personal de Guardas dentro de la organización generando valor

agregado

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3. Justificación

El presente trabajo es un análisis de los efectos dentro de la prestación del servicio

y la rotación del personal en la empresa Expertos Seguridad, la retención del
personal es una parte importante de los esfuerzos del área de recursos humanos y
de la organización en general, ya que la desvinculación representa traumatismo
operativo y de servicio y daño de la imagen organizacional; sin embargo, esto no
implica que un índice de rotación bajo sea bueno para la empresa, pues en caso de
que la calidad del personal no sea idónea, un bajo índice de rotación de personal
puede implicar resultados desfavorables para la compañía. Es así como el estudio y
análisis de la rotación de personal se ha convertido en parte de la gestión
organizacional.

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4. Objetivos

4.1. General

Desarrollar procesos de capacitación para retener a los Guardas en la organización

generando valor personal y corporativo.

4.2. Específicos

4.2.1. Reducir el número de rotación dentro de la organización generando valor

a la operación.
4.2.2. Mejorar la comunicación, el trabajo y la motivación del personal de la
empresa generando adherencia.
4.2.3. Incrementar el conocimiento de los colaboradores mediante las
capacitaciones fortaleciendo sus competencias laborales.

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5. Marco Teórico

Para Pigors y Meyers (1985) la rotación de personal es el grado de movilidad de los

empleados dentro de una organización; evitable o inevitable; saludable o no. Para
ellos cada tipo de rotación tiene sus propias causas. Las causas de la rotación
inevitable son: enfermedades crónicas, accidentes que producen lesiones parciales
o totales permanentes, la muerte y la jubilación.

VENTAJAS DESVENTAJAS

Menor valor en provisiones y prestaciones Menores eficiencias

Renovación de la planta de personal Incremento en los costos de selección, contratación y

formación

Mayor posibilidad de ascenso Falta de compromiso y lealtad

Empleados mejor capacitados Afectación de la compañía frete al cliente

Las causas de rotación evitable son: insatisfacción, bajos sueldos, mala integración
del trabajador a la organización, mala selección del personal, falta de movilidad
interna (programa de ascensos y traslados). Las causas de rotación saludable son:
ascensos, promociones y traslados que permiten atraer gente nueva que enriquezca
con su experiencia a la organización, conocimientos, idiosincrasia, iniciativa y
potencial a la organización. La rotación dependerá en gran medida de las
condiciones contextuales, económicas y del empleo del área y del mercado de
referencia.

Arias (1990) define la rotación como el ingreso y egreso de personas en las

compañías, que se mide a través del índice de rotación de personal. El cálculo de
dicho índice permite determinar los comportamientos que existen entre la
desvinculación de los empleados y su efecto dentro de la rentabilidad de la
compañía. Para medir el índice de rotación se toma la cantidad de personas que
ingresan y la de personas que salen, determinando el porcentaje de participación en
el periodo seleccionado. Tradicionalmente se interpreta que si se el porcentaje que
muestra el indicador de rotación es alto puede ser una alerta de problemas.

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5.1. Clases de rotación de personal

Es importante recalcar que la rotación tiene sus ventajas, pues la empresa cuenta
con personal más joven y con actitud, permite reemplazar al personal con un bajo
rendimiento en su desempeño y el personal nuevo puede aportar ideas que fueron
adquiridas en trabajos anteriores, entre otras. El problema viene, cuando la rotación
es excesiva, este es uno de los retos de la gestión de Recursos Humanos en la
actualidad. El rango normal para las empresas es de un 5%, pero cuando este
número se incrementa requiere atención inmediata, ya que se ve reflejada una fuga
importante de capital humano.

5.1.1. Rotación de personal interna

La rotación de personal dentro de la empresa en la regional involucra tanto la

movilidad originada por ascensos internos, vacantes como bajas cubiertas con
personal interno y movimientos laterales relacionados con los desplazamientos de
personal a otras áreas, como parte de ajustes por desempeño, entrenamiento, entre
otros.

5.1.2. Rotación de personal externo

La rotación de personal externa comprende altas y las bajas de personal que

atienden a múltiples causas como son:

Terminación de contrato, renuncias, fallecimientos, entre otros. Este concepto de

rotación de personal como sinónimo de movimientos externos de personal, es la
rotación más frecuente dentro de las organizaciones. Por lo cual varios autores
como Castillo (1993) y Chiavetano (2007) hablan de la rotación de personal como
rotación externa, se refieran a las altas como a las bajas de personal, mientras que
otros como Cabrera, Ledezma, & Rivera (2011) y Robbins (1996) lo hacen
enfocándose solamente en las desvinculaciones de personal.

5.1.3. Rotación funcional

Este concepto hace reseña a aquellos empleados que, en la desvinculación de la

compañía, no generaran gran traumatismo dentro de la organización, la
desvinculación de estas personas facilita la gestión hacia la consecución de
objetivos y al éxito organizacional que con su presencia se veía limitado.

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5.1.4. Rotación disfuncional.

Este concento se refiere a las personas cuya salida genera algún tipo de
traumatismo en la organización. Para este caso, las organizaciones buscan
retenerlos por su buen desempeño, resultados y valor agregado en la organización.

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6. Metodología
Se realizarán acciones de mejora en cuanto a la rotación de personal que den una
respuesta asertiva y a su vez genere valor agregado tanto para los clientes como
para la compañía.

6.1. Definir el perfil de acuerdo al cargo

Se realizarán entrevistas operativas con el fin de validar el perfil para el cargo
requerido y a la necesidad del cliente.

6.2. Competencias
Mediante las capacitaciones se busca robustecer las debilidades y destacar las
fortalezas que tengan los colaboradores y evitar de esta forma reducir la rotación y
mejorar la adherencia a la empresa.

6.3. Incentivos
Se retendrá a la mayoría del personal mediante ascensos dentro de la organización
a medida que requiera la misma operación.

Así el resultado debe ser, mejor servicio al cliente, disminución de quejas por la
prestación del servicio, disminución en procesos disciplinarios, bienestar de cara a
los ascensos de personas que realmente cumplen con lo requerido en el perfil de
cada cargo, fidelización y la consecución de clientes nuevos.

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7. Planteamiento

Dentro del planteamiento a desarrollar se efectuarán las siguientes actividades del

plan de trabajo programado.

Fase No 1: Percepción inicial de Aspirantes

El propósito es identificar los conocimientos, competencias y las fortalezas de cada

persona a partir de la primera entrevista de aspirante, con el fin de ubicarlos de
acuerdo a la necesidad del cliente y de esta forma reducir la rotación por
inconformidades en el servicio. Semanas del 21 de septiembre al 02 de octubre del
año 2020.

Fase No 2: Definir los perfiles de los Aspirantes

Asignar los puestos y funciones de acuerdo al perfil del aspirante. Semana del 5 al 15
de octubre del año 2020.

Fase No 3: Capacitaciones y Motivación. Semana del 19 al 29 de octubre del año

2020.

Se formará al personal y fortalecerán las competencias laborales en las temáticas

de trabajo en equipo, Gestión del riesgo, Comunicación Asertiva, Servicio al cliente
y Cumplimiento de la norma siendo esta una de las estrategias de la empresa como
valor agregado a ofrecer.

Entrega de Bonos en dinero en aquellas personas que muestren su mejor

desempeño.

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8. Impacto

Se espera tener una mejora dentro de los diferentes procesos internos de la

compañía donde se logre cumplir los objetivos propuestos dentro del presente plan
de mejora para la compañía.

Con el desarrollo de estas actividades dentro de la Organización se espera mejorar

operativamente en las actividades ofrecidas al cliente reduciendo las quejas por mal
servicio, rotación y desgaste de personal administrativo manifestando una mejor
percepción del servicio que se ofrece.

Así como reducir los costos por la elevada entrega de dotación, contrataciones
nuevas, exámenes y otras actividades asociadas a la vinculación de personal nuevo
ya su vez reducir igualmente los costos por desvinculación de personal que se retire
de la compañía llevando con ello a que la compañía mejore tanto interna como
externa manifestando una mejora en las utilidades, claro está, sin olvidar que uno de
los temas más complicados de cuantificar para las áreas de Recursos Humanos en
las empresas es sin duda el costo que implica reemplazar a un colaborador que ha
sido desvinculado o que renunció voluntariamente a su empleo.

Con lo anterior se pretende tener un punto de equilibrio entre rotación y retención

del personal ya que los costos de rotación de personal afectan de forma negativa la
rentabilidad de la compañía, donde los costos de la rotación sino se controlan
pueden superar el punto de equilibrio de la compañía.

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9. Resultado

Para el desarrollo del proceso de fortalecimiento se ejecutó la siguiente actividad de

acuerdo a las fases planteadas:

9.1. Fase No 1: Percepción inicial de Aspirantes.

Para esta actividad se realizará durante los días comprendidos entre el 21 de

septiembre y el 02 de octubre con entrevistas a personal que será trasladado entre
puestos dadas las condiciones actuales de Bioseguridad.
También se contará con la presencia de nuevos aspirantes al cargo de guarda de
seguridad para uno de nuestros clientes en el sector Hospitalario, para esta
entrevista se programó a seis personas externas y una que ya se encuentra
vinculada a la compañía, el procedimiento se realizó de acuerdo a la siguiente
estructura:

• La entrevista del área de Gestión Humana está orientada a un formato

entregado por calidad con preguntas básicas de seguridad. (No se permitió
acceso para compartir el formato).
• La entrevista que se realiza desde el área de operaciones consta de 5
preguntas orientadas a cinco competencias como son: cumplimiento de la
norma, servicio al cliente, trabajo en equipo, Comunicación asertiva y Gestión
del Riesgo.

Teniendo como resultado en la presente actividad lo siguiente:

A las siete personas que aspiraban a la vacante, se les práctico las pruebas de
acuerdo al formato mencionado de GGHH y adicional a ello las preguntas
formuladas por el jefe operativo durante la entrevista, obteniendo como resultado
que, de los candidatos preseleccionados a la vacante, dos de ellos por su perfil y
respuestas a las preguntas formuladas estos se ajustaron al requerimiento, quienes
finalmente tendrán la entrevista con el cliente para determinar la unidad que cubrirá
la vacante.

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Para esta actividad se dio inicio con una charla de autoconfianza con los aspirantes
para que estos entraran en plano de tranquilidad y perdieran miedo, esto dado a que
la mayoría de la veces en las entrevistas estos se bloquean y no saben que
responder, al momento de profundizar en la actividad y realizar las preguntas sobre
conocimiento y procedimientos se logró evidenciar en varios de los aspirantes
nerviosismo e incomodidad, otros ya se tornaban más confiados y fomentaban el
desorden en la entrevista buscando llamar la atención, otros se mostraban más
centrados ante la situación en la que se encontraban y ayudaban en las respuestas
a quienes se mostraban nerviosos en la entrevista.
Las situaciones anteriores se tuvieron en cuenta al momento de realizar la
evaluación final dado que estas situaciones muchas veces se muestran en las
actividades de trabajo generando problemáticas en el ambiente laboral y
empresarial.

Entrevista Final con el cliente

El cliente finalmente realizo la entrevista el día 30 de septiembre en ella se realizó
preguntas personales y laborales a los dos aspirantes siendo contratada la persona
el día 30 de septiembre, el cliente determino su elección por la experiencia en
seguridad Hospitalaria, grupo familiar compuesto y lo centrado ante las respuestas
formuladas, la otra persona continua en proceso para un contrato con el distrito para
la Red de Bibliotecas del distrito.

Red de Bibliotecas del Distrito

Durante la presente semana que corresponde a la fecha 28 al 30 de septiembre se
realizaron entrevistas a cien aspirantes al cargo de guardas de seguridad para un
contrato de seguridad con el distrito (Red de Bibliotecas del Distrito), para este
contrato se requerían 87 personas para dar inicio el día 01 de octubre a las 06:00
horas.
Para poder seleccionar a los 87 aspirantes se tuvo en cuenta que la mayoría de
personas tuvieran:
- Experiencia en el campo de la seguridad, esto dado que deben trabajar solos
y en un horario diurno.
- Buen servicio al cliente, dado que se deben atender personas adultas,
menores de edad etc.

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- Excelente presentación personal.

- Habilidad para comunicarse con las demás personas.
- Cumplimiento de la Norma.

9.2. Fase No 2: Definir los perfiles de los Aspirantes

Ya definido el primer perfil para uno de nuestros clientes del sector salud y de
acuerdo a la entrevista que el cliente le realizo a uno de nuestros colaboradores se
asignó el puesto y determinaran sus funciones a ejecutar en el servicio.
Inicialmente se le realizara una inducción en puesto con el acompañamiento del
Guarda titular y monitoreados por el supervisor de turno quien evaluara al final del
servicio los conocimientos que recibió para el desempeño de la labor.
En la inducción al servicio se realizan las siguientes actividades:
A. Presentación de compañeros de trabajo y programación
B. Recorrido instalaciones y áreas críticas.
C. Presentación ante personal administrativo y asistencial de la clínica.
D. Socialización de procedimientos y funciones del servicio.
E. Trabajo en campo.
F. Evaluación de actividades desarrolladas

Funciones a desempeñar
La unidad de seguridad que fue asignada a prestar el servicio en la Clínica deberá
seguir un manual de procedimientos el cual garantizará la seguridad de los bienes
y/o activos de la clínica, del personal de asistencial, médicos, usuarios y entre ellas
están.
- Realizar filtros de seguridad en el personal en visitas garantizando la
seguridad de los pacientes y visitantes. Verificación de visitas etc.
- Inspección de paquetes que ingresen o salgan de las instalaciones.
- Llevar registro de ingreso y salida de equipos y/o elementos de las
instalaciones
- Prohibir el ingreso de menores de edad a las instalaciones
- Brindar información amable y oportuna a las personas que lo soliciten,
siempre considerando que es un usuario importante, siempre manteniendo la

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discreción durante la prestación del servicio, pero muy firme en el

cumplimiento.
- El guarda de seguridad debe mantener y aplicar de manera imparcial las
normas establecidas con todo el personal.
- Y otras asignadas al cargo

Contrato Red de Bibliotecas del Distrito

Por la asignación y montaje del dispositivo las entrevistas iniciales y por la premura
de la instalación se validó el perfil del personal acorde a la necesidad del contrato y
del cliente, a cada persona le fueron evaluados sus conocimientos y competencias
de cara al cumplimiento del servicio y de los objetivos.
Para este contrato la mayor parte de los servicios a prestar son diurnos y de
acuerdo a ello se programo a personal femenino en este horario dado la
complejidad de los horarios y de esta forma garantizar el bienestar al personal en
general.
Seguidamente se asignó al personal para cada uno de los servicios, se tuvo en
cuenta la distancia a recorrer desde su lugar de residencia hasta el punto de trabajo
para generar bienestar y aferro a la compañía, con ello se busca que nuestro
personal preste un buen servicio y buena percepción del cliente frente al servicio y a
la empresa.

Dado que este es un nuevo cliente los procedimientos a cumplir por el personal de
seguridad se encentran en avance para la correspondiente aprobación del cliente y
a su vez la socialización al personal y con ello garantizar la seguridad de las
instalaciones, del cliente, y los visitantes.

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10. Bibliografía
• Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos (5ta.). Bogotá:
McGraw- Hill.
• Arias Galicia, L. F., & Heredia Espinosa, V. (2006). Administración de Recursos
• Cabrera Pantana, A. R., Ledezma Elizondo, M. T., & Rivera Herrera, N. L. (2011). El
impacto de la Rotación de Personal en las empresas constructoras del estado de
Nuevo 28
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