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MOBBING

Il primo a parlare di mobbing quale condizione di persecuzione psicologica nell’ambiente di lavoro è stato, alla fine
degli anni ’80, lo psicologo tedesco Heinz Leymann, emigrato in Svezia e considerato il fondatore di questa nuova
direzione di ricerca di Psicologia del Lavoro.
Secondo Leymann “Il mobbing o terrore psicologico sul posto di lavoro consiste in messaggi ostili e moralmente
scorretti, diretti sistematicamente da uno o più individui verso un solo individuo, il quale, a causa del perpetuarsi di
tali azioni, viene posto e mantenuto in una condizione di impotenza e incapacità a difendersi. Le azioni di mobbing si
verificano molto frequentemente (almeno una volta alla settimana) e per un lungo periodo di tempo (per almeno sei
mesi). A causa della frequenza elevata e della lunga durata del componente ostile, questo maltrattamento produce
uno stato di considerevole sofferenza sul piano mentale, psicosomatico e sociale.”
Attraverso uno schema sequenziale che si sviluppa in quattro fasi, Leymann differenzia i diversi stadi in cui si trova
l’individuo mentre subisce le strategie di persecuzione del mobber.

Tuttavia tale modello presenta dei limiti non permettendone l’applicazione in Italia.

In Italia si inizia a parlare di mobbing solo negli anni ’90 grazie allo psicologo del lavoro Harald Ege, che nel 1996 ha
fondato a Bologna, la prima associazione italiana contro mobbing e stress.

Secondo Ege «Con la parola mobbing si intende una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro,
esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori ripetuti, da parte di colleghi, superiori»

Per tale motivo Ege ha elaborato una variante del modello leymanniano, introducendo il punto di vista del soggetto
che partecipa al processo e legando ogni singola fase a quella precedente e alla successiva. In questo modello, la
conflittualità tra i lavoratori viene considerata una condizione normale di lavoro, per cui il conflitto quotidiano non
può essere il punto di partenza del mobbing.
Ege aggiunge una pre-fase detta “Condizione Zero”.
Fase I: Il conflitto mirato. In questa fase già si parla di mobbing, viene designata la vittima e si dirige su di essa la
conflittualità generale.
Fase II: L’inizio del mobbing. Gli attacchi da parte del mobber suscitano senso di disagio e fastidio. Questa fase
corrisponde alla seconda fase di Leymann.
Fase III: Primi sintomi psico-somatici. Questa fase si colloca tra l’inizio del mobbing e la sua manifestazione pubblica.
Fase IV: Errori ed abusi dell’amministrazione del Personale. Il caso di mobbing diventa pubblico e spesso viene
favorito da errori di valutazione dell’ufficio del Personale, spesso dovuti alla mancanza di conoscenza del fenomeno e
delle sue caratteristiche. Quindi i provvedimenti presi il più delle volte risultano inadatti e dannosi per la vittima.
Fase V: Serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima. Il mobbizzato entra in una fase di vera
disperazione, accusando forme depressive, credendosi la causa dei suoi problemi e avvertendo un senso di
impotenza verso la situazione. Spesso si cura con psicofarmaci e sedute terapeutiche, ma queste hanno un effetto
puramente palliativo, non eliminando il problema sul lavoro.
Fase VI: Esclusione dal mondo del lavoro. Questa fase rappresenta l’esito ultimo del mobbing e corrisponde alla
quarta fase di Leymann (per cui valgono le stesse considerazioni esposte sopra).

I soggetti coinvolti

I protagonisti principali convolti nel fenomeno del mobbing sono tre :

 il cosiddetto soggetto attivo( mobber)


H. Ege individua 14 categorie di mobber
1.“istigatore” individuandone quel soggetto che consapevolmente pone in essere la condotta persecutoria conscio delle
conseguenze dannose
2. casuale ,il tipo più comune di mobber ,ossia colui che agisce in modo non pianificato
3. collerico ,colui che manca del controllo dei suoi sentimenti per cui ha esplosioni di collere anche molto violente
.megalomane, frustrato , conformista . sadico, leccapiedi….

 il soggetto mobbizzato ( la vittima, il soggetto passivo)


 lo spettatore che può interrompere o assecondare l’azione mobbizzante.
Le tipologie di mobbing

Si distinguono in dottrina e giurisprudenza tre forme di mobbing:


 verticale discendente: la prevaricazione o la violenza vengono esercitate dal superiore gerarchico
verso l’inferiore o più debole; quando, il soggetto attivo del mobbing verticale è lo stesso datore di
lavoro e non il semplice superiore gerarchico si parla di bossing che assume le caratteristiche di una
vera e propria strategia aziendale che può trovare ragioni nella riduzione , ringiovanimento del
personale o di eliminazione della persona indesiderata
 orizzontale, applicato tra persone di pari grado. l ’azione di violenza è messa in atto dai colleghi nei
confronti del soggetto passivo. In generale, in questo caso, a scatenare i comportamenti mobbizzanti
sono l’ invidia , il pettegolezzo , la rivalità. Questo tipologia di mobbing trova innesco in ragioni
strettamente legate alla organizzazione del lavoro ( un dipendente neo assunto, trasferito, promosso)
o nelle diversità legate agli handicap fisici , religione, razza sessualità
 Mobbing dal basso: il mobber è in una posizione inferiore rispetto al superiore mobbizzato. Il
mobbing è esercitato in danno del superiore gerarchico. Il mobbing cosiddetto dal basso si verifica
se sono i sottoposti a mettere in discussione l’ autorità del capo superiore gerarchico o datore di
lavoro. Vengono a combinarsi in tal caso condotte di isolamento e di sabotaggio( i mobbers
commettono errori di proposito , non eseguono le sue direttive mettono in giro maldicenze).

Il caso più famoso:  condannati 11 dirigenti ILVA per mobbing nella palazzina LAF

Cassazione penale (31413/2006): impiegati più anziani minacciati di trasferimento in una palazzina «LAF»,
totalmente fatiscente e svuotata di qualsiasi attività, se non accettavano di essere demansionati e inquadrati come
operai.

«La destinazione alla Laf rappresentava una minaccia per l' allontanamento dal mondo reale del lavoro che
comportava per le sue caratteristiche di anticamera del licenziamento».

Detto complesso di contegni offensivi veniva nell’occasione qualificato dalla Suprema Corte quale “mobbing

 MANCA una nozione legislativa di mobbing

La tutela costituzionale

La prima fondamentale tutela può essere rinvenuta nella Costituzione.

 All’articolo 2 vengono tutelati i diritti inviolabili dell’uomo.


 All’art 3 viene tutelata la uguaglianza formale e sostanziale, quindi in questo caso si fa riferimento al mobbing
discriminatorio.
 Art 32 tutela della salute
 all'articolo 41 vieta lo svolgimento delle attività economiche private che possano arrecare danno alla sicurezza,
alla libertà e alla dignità umana.

La tutela prevista dal codice civile

Spostandoci dal piano dei principi a quello pratico, nel nostro codice civile è possibile rinvenire due fondamentali
norme in grado di aiutare le vittime di comportamenti mobbizzanti a trovare tutela rispetto alle lesioni subite.

 Si tratta, innanzitutto, dell'articolo 2043 che prevede l'obbligo di risarcimento in capo a chiunque cagioni ad altri
un danno ingiusto con qualunque fatto doloso o colposo.
 Si tratta poi dell'articolo 2087 che impone all'imprenditore di adottare tutte le misure idonee a tutelare
l'integrità fisica e la personalità morale di lavoratori. «il datore di lavoro è obbligato a tutelare l’integrità fisica e
la personalità morale del lavoratore, tenuto conto della particolarità del lavoro, dell’esperienza e della tecnica»
(obbligo di sicurezza del datore di lavoro)
La Cass. civ. sez lav nel 23 maggio 2013, n. 12725

La Cassazione nel 2013 ha definito gli elementi che caratterizzano i comportamenti deleteri manifestati dal datore di
lavoro configurabili al mobbing lavorativo:

Sussiste mobbing se:

 Serie di comportamenti di carattere persecutorio sistematici e protratti nel tempo


 L’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità.

 Nesso di causa tra condotta e pregiudizio


 il suindicato elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi

Caratterizzano questo comportamento la sua protrazione nel tempo attraverso una pluralità̀ di atti, la volontà̀ che lo
sorregge, e la conseguente lesione, attuata sul piano professionale o sessuale o morale o psicologico o fisico.

Quali comportamenti?

Sia comportamenti illeciti che singolarmente leciti, i quali, valutati in un’ottica complessiva, denotano lo scopo di
vessazione, persecuzione ed emarginazione. Esempio: isolamento, continue critiche, turni e mansioni sgradevoli….

Il mobbing è espletato attraverso angherie, vessazioni, demansionamento lavorativo, emarginazione, insulti,


maldicenze, aggressioni fisiche e verbali, ostracizzazione, privando la vittima della possibilità di esprimersi in azienda,
isolandola e escludendola dalle informazioni aziendali; screditandola attraverso dicerie e pettegolezzi; assegnando
mansioni inutili e insignificanti; esasperandola con forme di controllo ripetute e ingiustificate o attraverso molestie
sessuali. I singoli atteggiamenti molesti (o emulativi) possono anche non raggiungere necessariamente la soglia di
reato né sono o possono essere di per sé illegittimi, ma nell’insieme sono suscettibili di produrre danni
(essenzialmente a livello biologico ed esistenziale), con gravi conseguenze quindi sulla salute della vittima, sulla sua
esistenza, e anche sul patrimonio, convincendola di cose non veritiere inerenti alla propria persona.

E i dissidi lavorativi? SI è pronunciato il Consiglio di Stato, sez. IV, 19/3/2013, n. 1609

Non si ravvisano gli estremi del mobbing negli screzi o conflitti interpersonali nell'ambiente di lavoro che non siano
caratterizzati da volontà persecutoria. Non si ha mobbing negli episodi collegati a fenomeni di rivalità, ambizione o
antipatie reciproche (che pure sono frequenti nel mondo del lavoro).

Quindi i dissidi lavorati non si configurano in mobbing

Per quanto tempo?

Per poter parlare di mobbing, devono esserci le caratteristiche di sistematicità e durata. Un singolo episodio non è
sufficiente.

Cass. Lavoro 9/9/2008, n. 22858

L'individuazione del tempo necessario dipende:

 dall'ambiente socio-culturale in cui il conflitto si svolge


 dal tipo di relazioni psicologiche del mobbizzato
 dallo specifico lavoro svolto.

Alla valutazione di ogni singolo elemento in cui il comportamento si manifesta, segue una valutazione complessiva e
unitaria del fatto.
Un trasferimento illegittimo configura il mobbing? (Tar Calabria, sez. I, 15/3/2013, n. 578)

Non è sufficiente che l'interessato sia stato trasferito di sede e destinatario di sanzioni disciplinari, o di un altro fatto
soggettivamente avvertito come ingiusto e dannoso; occorre la reiterazione di tali vicende per un apprezzabile lasso
di tempo ed un preciso intento del datore di lavoro di vessare e perseguitare il dipendente con lo scopo di demolirne
la personalità e la professionalità.
Non basta distaccare un lavoratore per incompatibilità ambientale, ma occorre provare una preordinata finalità di
emarginazione del lavoratore.

Demansionamento e mobbing

Il danno da demansionamento e il danno da mobbing costituiscono due disitnte situazioni giuridiche: il mobbing,
diversamente dal demansionamento, è caratterizzato dall’esistenza di un intento persecutorio da parte del datore di
lavoro, intento che deve formare oggetto di dimostrazione da parte di chi rivendica il danno subìto, fermo restando
che il demansionamento, qualora provochi danni morali e professionali, dà diritto al risarcimento indipendentemente
dalla ulteriore sussistenza del mobbing (1).

Riguardo ciò Il T.A.R. di Roma nel 2015 ha analizzato quando il c.d. demansionamento (=dequalificatorio) sia
assoggettabile al “mobbing”: Infatti, mentre il "mobbing" rappresenta condotte datoriali illecitamente finalizzate a
mortificare il lavoratore al di là di qualunque ragionevole misura con lo scopo, rispettivamente, di farlo sentire
colpevolmente o incolpevolmente amareggiato (“mobbing") [e di allontanarlo dall'ambiente lavorativo (“bossing")],
la dequalificazione professionale si manifesta fondamentalmente nel negato riconoscimento della qualifica
impiegatizia acquisita dal prestatore di lavoro, previo affidamento, allo stesso, di incarichi che presentino un minor
grado di responsabilità e di rilevanza all'interno dell'ufficio, incarichi che dovrebbero essere affidati al personale
collocato nelle qualifiche inferiori. Ed è proprio la detta componente che vale a distinguere l'aspetto dequalificatorio
da qualsiasi altro atteggiamento che non sia direttamente collegato alla qualifica rivestita dal soggetto dequalificato
o in via di dequalificazione. L'adibizione del dipendente a mansioni inferiori comporta, di regola, la sua
dequalificazione professionale, ma se all'assegnazione si accompagna una condotta datoriale lesiva e denigratoria,
cioè se l'attribuzione dei compiti di minore qualità si palesa quale pretesto finalizzato a vessare il dipendente,
verrà a configurarsi un vero e proprio "mobbing".

Art 2087

Quale responsabilità? Alla base della responsabilità per mobbing lavorativo si pone normalmente l'art. 2087 cod.civ.,
che obbliga il datore di lavoro ad adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità psico-fisica e la personalità
morale del lavoratore, per garantirne la salute, la dignità e i diritti fondamentali, di cui agli artt. 2, 3 e 32 Cost. (così
Cassazione civile 5/11/2012, n. 18927).

A) nel caso in cui il datore di lavoro abbia posto in essere la condotta mobizzante;

art. 2087 c.c. pone non solo un obbligo positivo in capo al datore di lavoro (di adottare tutte le misure
necessarie), ma anche un obbligo negativo: astenersi di porre in essere azioni che possano ledere la salute e
la dignità dei lavoratori;

→ se viola tale norma il datore di lavoro sarà tenuto a risarcire i danni subiti dal lavoratore (che dovranno
essere dimostrati)

B) nel caso in cui la condotta venga posta in essere da un collaboratore o preposto del datore di lavoro;

→ art. 1228 c.c. “il debitore che nell’adempimento […] si vale dell’opera di terzi risponde anche dei fatti dolosi o
colposi di costoro”;

→ anche questi comportamenti sono imputabili al datore di lavoro; la responsabilità del datore di lavoro in questo
caso è oggettiva: prescinde dalla conoscenza e dalla conoscibilità condotte preposti.
C) nel caso di mobbing posto in essere da un collega del mobbizzato.

Più problematico: art. 2087 c.c. pone in capo al datore di lavoro l’obbligo di adottare tutte le misure che secondo la
particolarità del lavoro, dell’esperienza e della tecnica sono necessarie per tutelare l’integrità fisica e la personalità
morale del lavoratore.

per non essere chiamato a rispondere il datore di lavoro deve attenersi agli standard di sicurezza
generalmente praticati.

Il datore di lavoro deve attivarsi per eliminare o ridurre il rischio di aggressioni psicologiche da parte dei colleghi della
vittima.

una volta che si era verificata una condotta mobbizzante e che il datore di lavoro ne era venuto a conoscenza non ha
adottato provvedimenti disciplinari contro l’autore delle condotte (molestie sessuali)

(Trib. Milano, 28.12.2001; Trib. Pisa, 3.10.2001)

Diritto anti-discriminatorio può rappresentare una risposta adeguata in assenza di normativa specifica sul
mobbing?

La vittima delle condotte mobizzanti è spesso anche vittima di discriminazioni- Aggressioni alla sfera psichica
prendono sovente di mira soggetti particolarmente deboli tutelati dalle norme antidiscriminatorie (es. portatori di
handicap fisici o psichici, appartenenti a minoranze etniche o a un determinato sesso…)

Condotte vessatorie possono essere equiparate dal punto di vista della fattispecie al mobbing? Le tecniche di tutela
contro le discriminazioni sono adatte a combattere il mobbing?

Art. 15, St. lav. – Atti discriminatori “Sancisce la nullità di qualsiasi patto od atto diretto a: subordinare l'occupazione,
licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei
provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero
della sua partecipazione ad uno sciopero. Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti
diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata
sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali.

ANALOGIE: Mobbing e discriminazioni sono avvicinabili perché riferibili ad:

a) atti esercizio di poteri datoriali (assegnazione mansioni, trasferimenti ecc.);

b) motivi di discriminazione (affiliazione sindacale, motivi politici, religiosi ecc.).

Inadeguatezze per la repressione del mobbing

 art. 15 non considera comportamenti materiali (es. molestie verbali) e i comportamenti omissivi (es.
comportamenti finalizzati ad isolare il lavoratore);
 inadeguata sanzione della nullità → riferibile solo agli atti negoziali;
 rilevano solo i comportamenti datoriali, non quelli dei colleghi (mobbing orizzontale).
Altre norme di riferimento

 D. lgs. n. 198/2006: TU pari opportunità;


 d. lgs. n. 215/2003: divieti di discriminazioni per ragioni di razze e origine etnica;
 d. lgs. n. 216/2003: divieti di discriminazione per motivi di religione, convinzioni personali, handicap, età e
orientamento sessuale.
 Art. 25, d.lgs. n. 198/2006: discriminazione diretta e indiretta
Art. 26 Molestie e molestie sessuali: Sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero
quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di
violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile,
degradante, umiliante o offensivo. Le molestie sessuali sono quei comportamenti indesiderati a
connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale.

Elementi indentificativi:
A) indesideratezza del comportamento del molestatore;
B) scopo o effetto di violare la dignità di una persona (rileva la violazione della dignità della persona non
serve prova dell’intenzione);
C) creazione di un clima degradante e offensivo (comprese anche azioni poste in essere da altri lavoratori).

Quale relazione tra molestie e mobbing?

Differenze:

 il mobbing richiede la reiterazione del comportamento e la continuità nel tempo, mentre la molestia
si realizza anche con condotte isolate
 le molestie non sembrano comprendere comportamenti omissivi a differenza del mobbing. (es:
mancata assegnazione di mansioni);
 molestie devono essere riconducibili ad uno dei fattori di discriminazione previsto dalla legge;
 nel mobbing è necessario dimostrare un intento persecutorio del mobber, a differenza delle molestie
che prescindono da tale valutazione.

Analogia non trascusabile: lesione della dignità

RIMEDI ESPERIBILI DAL LAVORATORE VITTIMA DI MOBBING:

 risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale;


 dimissioni per giusta causa → le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale dovranno essere
effettuate in modalità telematica a seguito del Jobs Act. Il lavoratore può scegliere tra:
 Inviare il nuovo modulo autonomamente tramite il sito del Ministero del lavoro
 Rivolgersi ad un soggetto abilitato che avrà il compito di compilare i dati e inviarli al Ministero del lavoro.
 rifiuto di adempiere la prestazione ai sensi dell’art. 1460 c.c. (eccezione di inadempimento);
 azione di adempimento al fine di ottenere la rimozione degli atti persecutori (anche in via
cautelare ai sensi dell’art. 700 c.p.c.)