¿Por qué y cómo se organiza un Código Laboral?

Dr. Carlos Alá Santiago Rivera1

Introducción
¡A manera de advertencia amigable!
A raíz de las renovadas iniciativas de la Cámara de Representes de Puerto Rico de
aprobar un Código Laboral para Puerto Rico en esta sección ordinaria y a través del Proyecto
de la Cámara 3181 radicado el 14 de febrero pasado, me parece importante repasar algunas
reflexiones sobre el particular esbozadas hace ya 6 años. Esto para tratar de evitar la
premura con que nuestra Asamblea Legislativa ha querido siempre atender éste y otros
asuntos. La prisa es mala consejera, esto a pesar de que sobren las buenas intenciones. Lo
propuesto en este proyecto es un esfuerzo monumental y se pueden cometer errores graves si
al incorporar las leyes al Código se eliminan, intencional o accidentalmente, porciones de
una ley que terminaría derogada. Esto podría tener la consecuencia de eliminar derechos
adquiridos.

De acuerdo a los autores del Proyecto, Jennifer A. González Colón, presidenta de la

Cámara de Representantes, y el representante Ángel Peña Ramírez, presidente de la
Comisión del Trabajo de la Cámara y representante del Distrito 33 por el PNP, su
aprobación es un primer paso “de una reforma de las leyes laborales que nos rigen para
atemperarlas a los nuevos tiempos y las nuevas tecnologías.” Su intención es “refundir” el
derecho laboral vigente en un código que las organice en un “solo cuerpo legal metódico y
ordenado”. Nada mala con esto en tanto y en cuanto en el proceso de organización no se
trate de despejar los estatutos codificados de segmentos que sean incómodos a los intereses
que representan o impulsen los legisladores.

Un examen preliminar de las expresiones de los autores de la medida da la impresión

de que en su diseño ya tienen ciertos prejuicios que podrían resultar peligrosos. En primer
lugar, quieren aprobar el proyecto en esta sección ordinaria cuando el anuncio de la
radicación del mismo ha tomado por sorpresa a muchos sectores que no han participado en
nada del proceso de elaboración del borrador. Ciertamente, no sabemos la procedencia del
documento radicado y la prisa puede favorecer el ocultamiento de las intenciones de los
autores o sus asesores. En segundo lugar, a “prima facie” parece que la mayor
preocupación de los autores es atemperar lo legislado en el campo de las relaciones colectivas
u obrero-patronales con elementos fundamentales de la legislación del contrato de trabajo
individual como son: la jornada de trabajo, la retribución, la retención en el empleo, los
beneficios marginales; y a ambas, con las disposiciones del derecho sustantivo federal. De
esta forma, están provocando un entrecruce de jurisdicción entre lo público y privado. Es
decir, que lo que una vez se aprobó para lo privado se utilice en lo público sin justificación
alguna. Además están imponiendo a nuestra legislación las limitaciones, generalidades y
conservadurismos de que adolece la legislación federal innecesariamente. De haber algún
referente en la construcción de nuestro Código con la legislación estadounidense, no debería
ser con la legislación federal sino con la aplicación de esa legislación general en los estatutos
estatales correspondientes específicamente en los estados del noreste de los Estados Unidos.

1 El Dr. Santiago es Catedrático en Relaciones Laborales de la Escuela Graduada de Administración Pública

y Director del Instituto de Relaciones del Trabajo, ambos del Recinto de Río Piedras de la Universidad de
Puerto. Rico. .
1
Estados que mantienen un espíritu libertario en su legislación laboral muy parecido al
nuestro. Lo contrario, podría probar ser peligroso para los derechos reconocidos en el
sector público de Puerto Rico, debido a las particularidades que tiene la legislación laboral
para el sector privado. Esto es evidente, por ejemplo en el área de retención y habilitación
de empleados públicos, cuya atribución ahora se le propone conceder al Secretario del
Trabajo y en el Capítulo III del estatuto y es despejada de la Ley de Recursos Humanos, Ley
Núm. 184 del 2004 donde se ubicaba y que se inserta al Código en el Capítulo II.

En tercer lugar, no es claro, por lo menos antes de un minucioso análisis del

documento que ciertamente no hemos podido realizar hasta ahora, entender a ciencia cierta
qué significa para estos representantes el poner la legislación “a tono con los tiempos
modernos”. El cuestionamiento obligado es si se trata de limitar los derechos adquiridos a
tono con las tendencias del neoconservadurismo moderno o de ajustar procedimientos y
disposiciones en las leyes para garantizar su efectividad protegiendo los derechos laborales
de los trabajadores y trabajadoras. Lo primero es una atrocidad legislativa, la segunda sería
la manera de proceder que recomendamos hace ya una década.
En cuarto lugar y nuevamente a manera de ejemplo, en la exposición de motivos de
la ley, nos comunican que una serie de leyes han sido incorporadas, tal cual, en el Código,
no nos dicen, sin embargo, el alcance de la edición o énfasis de las mismas. Nos dicen que
el Título I establece disposiciones generales de supuestos “principios compartidos” para los
sectores público y privado, mientras que el Título II se dedica al primero y el Título III al
segundo. También, el título III aplica a las corporaciones públicas que funcionan como
entidades privadas. Los empleados municipales se regirán por la Ley de Municipios
Autónomos, Ley Núm. 81 del 30 de agosto del 1991. Por su parte, las disposiciones de la
Ley de Normas Razonables del Trabajo Federal (Fair Labor Standards Act, 29 USC 201 a
219) se les aplicarán a los administradores, ejecutivos y profesionales, según los define esa
ley. También, los autores nos comunican, además, que supuestamente “se insertan las leyes
procesales y sustantivas vigentes y se deroga la legislación que ha sido incorporada al
Código.” No nos dicen a cuántas leyes se refieren y que sucede con lo que no fue
incorporado, sea o no en materia procesal y sustantiva, y de casualidad contradice lo
dispuesto en el nuevo Código. Nos dicen que la “legislación de beneficios marginales de
los empleados públicos y privados se mantiene inalterada y se ubican en los Títulos II y III,
respectivamente. También que en el sector público se mantiene “prácticamente” inalterada
la Ley del Servicio Público “depurando” los requisitos de ingreso en el sector. Lo que no
nos dicen es el alcance de la excepción “prácticamente” del absoluto que compondría la Ley
en su totalidad y que significa la “depuración” referida y que sería ahora implantada por el
Secretario del Trabajo para el sector público.

Finalmente, la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, Ley de Despido Injustificado,

29 L.P.R.A. Secs. 185a a 185m, se incorporó al Código con todas sus virtudes y defectos.
Esto significa que el despido se mantiene como una medida disponible para que el patrono
ajuste su plantilla de empleados a gusto. Al Secretario del Trabajo le corresponde fijar,
mediante reglamentación, “las normas generales de ingreso de los trabajadores para la
empresa privada.” El Código propuesto delega totalmente el reclutamiento a la empresa
privada a ese sector, así como las normas de retribución. Esto significa derogar los decretos
mandatorios existentes para ciertas industrias.
Todas estas son preocupaciones genuinas que deben ser parte de un escrutinio
comprensivo y sosegado.

2
 Presento entonces algunas reflexiones sobre el por qué y cómo se organiza un Código
Laboral que elaboré junto a otros colegas hace ya muchos años.

¿Por qué se organiza un Código Laboral?

Los Estatuto de los Trabajadores o Códigos Laborales se organizan para superar lo
siguiente: (1) ignorancia de las leyes vigentes y la normativa vigente; (2) la dispersión
de los estatutos en títulos de compilación; (3) la imprecisión en el texto de las leyes; (4)
la repetición, a veces contradictoria, de las disposiciones de los estatutos; (5) la
ineficiencia en la planificación y ejecución del trabajo legislativo al estudiar y aprobar
la legislación que regularmente culmina con duplicación y cancelación de esfuerzos y
(6) un malgasto generalizado del erario en el proceso de impartir justicia.2

¿Qué persigue el Código?

Un Código Laboral no es una compilación de leyes. El Código es una ley

comprensiva donde se funde toda la legislación laboral del país. El mismo persigue la
estructuración de la legislación laboral de forma científica en un sólo documento legal donde
se logre una unidad orgánica de todas las medidas vigentes de esta rama del derecho.
También, que el proceso de enmienda o incorporación al documento sea sencillo, ágil y
eficiente. El fin primordial es lograr una organización sistemática que permita perfección
técnica en lo interno del documento y la mejor coordinación de sus instituciones y principios
generales.
La legislación laboral agrupada e integrada en el Código debe ser expresada en la
forma más clara y precisa posible para hacerla más accesible y comprensible a todos, en
armonía con el avance de la civilización y a tenor con la complejidad de nuestra sociedad,
su jurisprudencia y las nuevas teorías de relaciones sociales que sean aceptadas en el futuro.
Es por eso que el Código persigue:

1. Reorganizar las leyes laborales en un orden lógico;

2. Emplear un formato y un sistema de numeración diseñado para facilitar la

citación de leyes y acomodar futuras expansiones de la ley;

3. Eliminar leyes o cláusulas duplicadas, inconstitucionales, expiradas, ejecutadas o

inefectivas. Esto elimina instituciones o reglas de derecho que hayan caído en
desuso;

4. Identificar y suprimir conflictos entre leyes;

5. Replantear las leyes en idioma español moderno dondequiera que sea necesario;

Las leyes laborales en Puerto Rico cubren áreas relacionadas con los derechos y
garantías del trabajo de los ciudadanos, incluyendo sin limitarnos a: relaciones obreros
patronales, protección de empleo, contratos, empleo público, trabajo agrícola, salud y
seguridad, seguridad social y seguros laborales, ocupaciones, entre otros.

2 Sobre estos asuntos examinar el artículo que publiqué: “La ausencia de un Código Laboral en Puerto Rico:
Males, Consecuencias y Remedios” Revista Profesional de Recursos Humanos: Enfoques, Tendencias y
Perspectivas. Vol. 1, Núm. 1 Diciembre 2005. 25p, que fue una edición de una ponencia que presenté en
el 2do Congreso Laboral de ORHELA, 18 al 21 de octubre de 2005
3
 En total, son varios centenares las leyes que habría que analizar para integrarlas en el
Código. La investigación es compleja y hace patente que solo puede realizarse a largo
plazo. Especialmente, si tomamos en consideración que nuestro derecho laboral es más
complejo que el de otros países por la mezcla de dos sistemas laborales distintos como son el
proveniente del derecho civil español y el derecho común anglo-sajón. Es de todos
conocidos que en Puerto Rico y en el ámbito del derecho laboral seguimos la legislación y
casuística norteamericana. Asimismo, ocurre con las leyes de discrimen en el empleo. Por
otro lado, en la legislación protectora del trabajo nos acercamos más a la forma en que los
países latinoamericanos han organizado sus relaciones laborales.

Una codificación comprensiva impone la interconexión de normas que reglamenten,

entre otras: las relaciones entre el trabajador y su patrono, el convenio colectivo y los
procedimientos de negociación, la jornada de trabajo y salarios, la atención a accidentes de
trabajo, la organización sindical y los procedimientos en acciones administrativas y
judiciales. Finalmente, la organización del Código Laboral persigue codificar la
legislación dispersa garantizando la conservación de los derechos adquiridos. El
proceso de organización del Código no debe utilizarse para derogar leyes que puedan
eliminar derechos y garantías de protección que ha disfrutado nuestra sociedad y
específicamente los trabajadores por décadas. Esto no es contradictorio con estudiar
posibles enmiendas a leyes que requieran revisión y que surjan del proceso de
codificación.

Historia Legislativa: Las Lecciones del Pasado

Entre 1989 y el 2004 se radicaron en la Legislatura de Puerto Rico siete piezas

legislativas con el propósito de crear un anteproyecto de Código Laboral para la isla. Entre
éstas se encuentran cuatro proyectos de la Cámara (P de la C 635 de 1989, P de la C 78 de
1993, el P de la C 1370 de 1994 y el P de la C 4661 de 2004) uno del Senado (P. del S. 1521
de 1999) y dos resoluciones de éste mismo cuerpo. (R. del S. 9 de 1993 y R. del S. 52 de
1997)

Todos las medidas radicadas a través de los años coinciden en el hecho de que en
Puerto Rico existe una frondosidad legislativa y que el cuerpo de leyes laborales sigue
creciendo a un ritmo acelerado todos los años haciendo bastante complejo el trabajo de los
profesionales que laboran en el campo laboral e imposible para los trabajadores conocer a
ciencia cierta la ley laboral que aplica a una situación particular. Por esa razón, los proyectos
recomiendan que la legislación laboral se unifique como un cuerpo legal funcional.

Como hemos visto, el ordenamiento legal que atiende los derechos, las obligaciones
y las relaciones entre los protagonistas de las relaciones laborales (patronos, obreros y
gobierno) se encuentran distribuidos en el cuerpo general de la legislación vigente. También
es evidente que el desarrollo de Código Laboral es necesario debido, en parte, a la evolución
del derecho laboral, la sofisticación de nuestra industria, el comercio y el desarrollo del
movimiento obrero.3 Estos tres factores exigen una compilación lógica y eficiente de todas
las disposiciones que afectan las relaciones obrero-patronales.

En los proyectos radicados, la intención del Código se resume en permitir: (1) una
atención legislativa comprensiva sobre la materia laboral, (2) abonar a la eficiencia de la

3 En ese sentido, concuerdan las medidas legislativas radicadas entre 1989 y 1999.
4
Rama Judicial en el procesamiento de casos; (3) agilizar los procedimientos de los
organismos administrativos y (4) una mejor percepción por parte de la ciudadanía y de los
sectores afectados sobre la ley y sus consecuencias. En concreto, la codificación de la
legislación, según los proyectos, debería representar menos complicaciones, mayor
entendimiento y menos confusión en lo que respecta a los derechos y deberes que tienen los
obreros y patronos en Puerto Rico.

El 28 de abril de 1989, se radicó el P de la C 6354 que creaba una Comisión para la

Revisión y Codificación de la Legislación Laboral de Puerto Rico de manera que se
estudiara, evaluara, revisara y se propusieran modificaciones a la legislación. La creación del
Código intentaba proveer a Puerto Rico de una “legislación laboral de avanzada,
debidamente codificada y en un cuerpo legal unitario y funcional.”5 En este proyecto se
asignaban $100,000 no recurrentes para el año fiscal 1989-90. Se creaba una comisión de
12 personas6, a quienes se les pagaban $50 por concepto de gastos de dieta y viaje por cada
día de reunión a que asistieran sus miembros.

En enero de 1993, el Senado aprobó la Resolución 9 que ordenó a las Comisiones de

Trabajo y de lo Jurídico, que en conjunto, estudiaran la viabilidad de elaborar un Código
Laboral para el Estado Libre Asociado. Las Comisiones estaban obligadas a rendir un
informe al final de la sesión ordinaria de la 12a Asamblea Legislativa. Esta Resolución fue
sometida por el Senador Eudardo Baez Galip y suscrita por el Senador Marcos Rigau. El
estudio no se realizó y el informe nunca fue sometido a la consideración de la Asamblea.

Ese mismo año, el Representante Jorge L. Navarro Alicea sometió el P de la C 78 que

no era otra cosa que una copia del P de la C 635 que había radicado en 1989 con el fin de
viabilizar el anteproyecto del Código Laboral. Este Proyecto fue radicado el 21 de enero de
1993 y retirado por el mismo autor el 23 de mayo de 1994. Una semana antes, el mismo
Representante había sometido el P de la C 1370. El mismo fue referido a las Comisiones de
Gobierno y de Hacienda de la Cámara que finalmente no recomendaron su aprobación el 18
de octubre de 1995.

Este Proyecto era similar a los anteriores. Solo sufrió dos cambios: (1) la exposición
de motivos fue substituida por el texto utilizado en el R del S 9 y (2) se substituyo a tres de
los integrantes propuestos de la Comisión para la Codificación (al Administrador del Fondo
del Seguro del Estado, al Administrador de Fomento Económico y al Presidente de la Junta
de Planificación) por los tres decanos de las Escuelas de Derecho de Puerto Rico.

En el análisis de la medida, las Comisiones de Gobierno y de Hacienda de la Cámara

reconocieron la utilidad de que existiera una compilación lógica y eficiente de todas las
disposiciones legales relacionadas con el área laboral de Puerto Rico. Sin embargo, no
recomiendan la medida: (1) por entender que era política del entonces Gobernador Pedro J.
Roselló González no fomentar la creación de más organismos gubernamentales sino la

4 El Proyecto fue radicado por Jorge L. Navarro Alicea y aparece en la Primera lectura de la Cámara.
5 P de la C 635. 11 a Asamblea Legislativa, 1ra Sesión Ordinaria. Cámara de Representantes. Comisión de
Gobierno, Trabajo y Asuntos del Veterano y de lo Jurídico Civil. Estado Libre Asociado de Puerto Rico. 28
de abril de 1989.p. 1
6 Entre los miembros se incluyeron: al Secretario del Trabajo, al Presidente de la Junta de Relaciones del
Trabajo, al Administrador del Fondo del Seguro del Estado, al Administrador de Fomento Económico, al
Presidente de la Junta de Planificación, dos líderes obreros, tres abogados de reconocida competencia en el
campo laboral, dos ciudadanos que representen el interés público y que poseyeran amplios conocimientos y
experiencias en el campo laboral.
5
reducción de los mismos; (2) por considerar que la Comisión propuesta era innecesaria ya
que el Código Laboral se podría producir ya sea, creando grupos de trabajo en las agencias
concernidas o requiriendo del Secretario del Trabajo que contratase personal especializado
para realizar la compilación y hacer el análisis; (3) por considerar oneroso para el erario
público los gastos de establecer y hacer funcional la comisión codificadora.7

Tres años mas tarde, los Senadores Eudaldo Báez Galip y Luisa Lebrón vda. de
Rivera sometieron la R. del S. 52 el 29 de enero de 1997. La misma fue referida a la
Comisión de Asuntos Internos. En esta Resolución, se devuelve a la Comisión del Trabajo y
la de lo Jurídico la responsabilidad de realizar el estudio y redacción de un Código Laboral.
Luego de la evaluación de la medida, la Comisión de Asuntos Internos recomendó la
aprobación del R. del S. 52.
La aprobación de esta Resolución coincidió con la Orden Ejecutiva del 10 de febrero
de 1997, del entonces Gobernador Rosselló, donde se creó la Comisión para Estudiar y
Recomendar sobre la Legislación Laboral y Sindicación de los Empleados Públicos. Esta
Comisión fue adscrita al Departamento del Trabajo y Recursos Humanos y presidida por el
entonces Secretario del trabajo César J. Almodovar Marchany. La Comisión descargó
exitosamente una de sus tareas al lograr la aprobación de la Ley de Relaciones Laborales para
el Sector Público, mejor conocida como la Ley 45, 1998. Sin embargo, la Comisión nunca
inició sus trabajos de proveer para la confección de un Código Laboral que era su segunda
función, según dictaba la Orden Ejecutiva.8 En parte, la tarea de desarrollar un Código
Laboral no se llevó a cabo porque el Senado no aprobó fondos adicionales para la realización
de los estudios necesarios.9

El P. del S. 1521 ha sido el penúltimo esfuerzo legislativo para atender la necesidad

de crear un Código Laboral. El proyecto fue sometido por la Senadora Luisa Lebrón Vda. de
Rivera a las Comisiones de Hacienda y Asuntos Internos el 2 de febrero de 1999. En la
misma, se propone la creación de una Comisión Conjunta para estudiar y recomendar sobre
las reformas a la legislación laboral y para crear un Código Laboral. Esta Comisión estaría
compuesta por siete (7) senadores y siete (7) representantes y sería co-presidida por los
presidentes de las Comisiones de Trabajo en Cámara y Senado. Se proponía además, la
asignación de $500,000 para su funcionamiento en el año fiscal 1998-99.

Luego de considerar la medida, la Comisión de Asuntos Internos no recomendó la

aprobación de la medida por entender que lo propuesto en el Proyecto ya estaba siendo
atendido por la Orden Ejecutiva del Gobernador Rosselló en 1997, aunque como hemos visto
eso no era así.10

7 Del informe negativo sometido por la Comisión de Gobierno y la de Hacienda se desprende que las
recomendaciones negativas del CPA Jorge E. Aponte, entonces Director de la Oficina de Presupuesto y
Gerencia, tuvieron gran peso en la determinación final de las Comisiones. Informe del P de la C 1370.
Comisión de Asuntos Internos, 12ma Asamblea Legislativa, 6ta Sesión Ordinaria. Cámara de Representantes,
Estado Libre Asociado de Puerto Rico. 18 de octubre de 1995.
8 La Orden Ejecutiva del 1997 derogó la Orden Ejecutiva del 22 de octubre de 1993 que fue publicada en el
Boletín Informativo Núm. OE 1993-46. . Informe Conjunto del R. del S. 52. Comisiones de lo Jurídico y del
Trabajo, 13ma Asamblea Legislativa, 5ta Sesión Ordinaria. Cámara de Representantes, Estado Libre Asociado
de Puerto Rico. 11 de junio de 1999.

9 Carta de Charlie Rodríguez (Presidente del Senado) a Jorge A. Santini (Senador y Presidente de la Comisión
de lo Jurídico). 5 de octubre de 1998. En la carta, Rodríguez le comunica a Santini que los fondos solicitados
para la redacción del Código no podrán ser asignados en el año fiscal 98-99 y que habría que esperar hasta el
99-00 para ver si se consideraba tal asignación.
10 Informe Negativo del R. del S. 1521. Comisión de Asuntos Internos, 13 ma Asamblea Legislativa, Sesión
6
 La legislación más reciente atendiendo la necesidad de codificar la legislación laboral
fue el P de la C 4661, radicado en mayo de 2004 en la 7ma. Sesión Ordinaria de la 14va.
Asamblea Legislativa. Este proyecto pretendía crear una Comisión Conjunta Permanente
para el estudio, armonización, integración y codificación. Este proyecto no fue considerado
por la Asamblea Legislativa.
¿Cómo se organiza un Código
Como parte del inventario de leyes desarrollado en los últimos tres años hemos
identificado lo siguiente: (a) 297 leyes laborales de Puerto Rico, (b) 962 leyes que
enmiendan esas leyes laborales; (c) 29 leyes federales significativas, (d) centenares de leyes
que las enmiendan, (e) un puñado de las Opiniones del Secretario del Trabajo durante la
incumbencia del Lcdo. Ruy Delgado Zayas, (f) 478 Opiniones del Secretario de Justicia
entre 1901-2000 y (g) cerca de 2,000 decisiones de los tribunales entre 1902-2002.Esa
cantidad extraordinaria de normativa hace imperativo que el Código debe organizarse en un
documento con varios capítulos. En éstos, las leyes serían organizadas lógicamente
utilizando como base su temática. En es transcurso de la investigación, hemos identificado
varias leyes que parecen obsoletas o deben ser actualizadas. Nos parece que otras, al ser
evaluadas probablemente se derogarían total o parcialmente. Existen muchas leyes mal
redactadas, desenfocadas y hasta plagiadas. Es evidente un traslapo y contradicciones entre
las disposiciones de éstas y las interpretaciones recientes de los tribunales.
En términos generales, existe gran imprecisión en los términos utilizados. Por
ejemplo, las definiciones de “empleado”, de “patrono”, e “industria” deben aclararse
utilizando la jurisprudencia. La Legislatura debería contar con una oficina de estilo y
lingüística para evitar la imprecisión lingüística. Proponemos que la estructura temática del
Código adopte el mismo orden de la relación contractual. 11 En ese sentido, el orden de los
capítulos sería el siguiente: 1. Contrato de Trabajo, 2. Protección del Empleo, 3. Seguros
Laborales, 4. Salud y Seguridad en el Empleo, 5. Relaciones Obrero Patronales, 6. Empleo
Público, 7. Retiro en el Sector Público 8. Legislación Agrícola, 9. Legislación Laboral de
Empleados con Rango, 10. Legislación Laboral de Empleados de la Rama Judicial, 11.
Legislación Laboral de Empleados de la Rama Legislativa, 12. Legislación Laboral que
rige Profesiones Oficios y Servicios. (Apéndice 1) Finalmente, incluimos un Apéndice de
referencia sobre la Legislación Federal que ocupa campo en Puerto Rico.12

Extraordinaria. Cámara de Representantes, Estado Libre Asociado de Puerto Rico. 24 de octubre de 2000.
11 Tenemos que tomar en consideración que se han señalado omitidas leyes de sectores no incluidos: Leyes
anticorrupción; leyes concernientes a foros como CASARH (especialmente lo concerniente a JASED),
CIPA; leyes de empleados organizados por rango, la ley de la Universidad de Puerto Rico, de los Policías, de
los Bomberos, del sistema correccional; leyes de las Ramas Judicial y Legislativa. Esto requiere mayor
investigación y reflexión.
12 La definición de las primeras ocho temáticas fue parcialmente avalada por las Comisiones de Estudio que
utilizó la Comisión del Trabajo de la Cámara de Representantes en sus deliberaciones sobre el Código
Laboral. Estas Comisiones fueron coordinadas por quién subscribe y las mismas estuvieron deliberando entre
marzo y diciembre de 2003 en torno a la organización de la legislación laboral de nuestro país. Para
coordinar estas comisiones se aseguró la colaboración de distinguidos expertos practicantes de las relaciones
obrero patronales, como son: el Lcdo. Ruy Delgado Zayas, el Lcdo. Juan Moldes, el Lcdo. Arturo
Bauermeister, el Lcdo. Alejandro Torres, el Lcdo. Juan Manuel Rivera, la Lcda. Emmalind García, la Lcda.
Hadasa Santini y el Lcdo. Pedro Varela. Estas personas, a su vez, conformaron las comisiones con peritos y
practicantes provenientes de todos los sectores sociales, incluyendo sin limitarse al sector obrero y patronal de
Puerto Rico.
7
 La temática de contratos de trabajo se dividió en tres áreas. A saber, la
reglamentación del periodo laboral, la reglamentación sobre condiciones de empleo y la
reglamentación sobre remedios y reclamaciones laborales. La reglamentación del periodo
laboral incluye lo relativo a salarios, horas, días de trabajo, permiso para empleo fuera de
horas regulares, proveedurías y anticipos en metálico a empleados, lo relativo al pago
patronal a representantes de empleados, salario mínimo y ley de cierre. La reglamentación
sobre condiciones de empleo incluye lo relativo al contrato de trabajo, empleo de menores,
empleo a través de agencias privadas, empleo de extranjeros sin residencia legal, actividades
artísticas y del género del espectáculo. Por último, la reglamentación sobre remedios y
reclamaciones laborales incluye lo relativo a las penalidades y remedios disponibles para
garantizar el cumplimiento con las disposiciones de este capítulo.

Las leyes agrupadas en la temática de protección del empleo fueron subdivididas en

cuatro áreas: protección del empleo, protección a madres obreras, protección contra el
discrimen y protección contra el despido.

En términos generales, la temática de seguridad social y seguros laborales tiene el

propósito de proveer seguridad social y seguros en casos de incapacidad, enfermedad, entre
otros. Esta temática se subdividiría en Seguros de Protección de Accidentes y Seguridad
Social en el Empleo. En esta área se destacarían las siguientes leyes: (1) Ley Núm. 45 de 18
de abril de 1935 (Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo); Ley Núm. 428 de 15
de mayo de 1959 (Seguro Social Choferil) y la Ley Núm. 139 de 26 de junio de 1968 (Ley
de Beneficios por Incapacidad No Ocupacional Temporal (SINOT)). Es importante
considerar que se integren en una sola ley los beneficios provistos por la Ley de Seguro
Social Choferil y la Ley de SINOT. Se debe estudiar, además, la posibilidad de enmendar
estas leyes y la Ley Núm. 45 (Compensaciones por Accidentes del Trabajo) para atemperar
las definiciones de incapacidad, de patronos cubiertos, del cómputo del período de reserva
de empleo, entre otros términos.

La temática de seguridad y salud en el trabajo en el Código debe contener una

profunda visión de lo que constituye la función cautelar y social del Estado en la la
protección del ser humano. Esto es un mandato constitucional. La Nueva Ley de Seguridad
y Salud Ocupacionales de Puerto Rico (Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo), mejor
conocida como la Ley Núm. 16 de 5 de agosto de 1975 debe ser utilizada como estatuto
fundamental en la elaboración de la temática, añadiéndole la legislación menos comprensiva
y complementaria aprobada.

Esta temática fue subdidivida en dos áreas básicas: (1) Derecho a una Vida
Saludable; y (2) Protección contra riesgos a la salud o integridad personal en el trabajo
o empleo. Se ha identificado la existencia de leyes dentro de esta temática que al presente
pueden ser obsoletas, como son las leyes número 84 de 25 de abril de 1949 y la 42 de 16 de
junio de 1959 antes citadas, como también la Ley Núm. 86 de 26 de julio de 1921, (29 LPRA
393). Esta última reglamenta prospectivamente la construcción de lugares y espacios
disponibles en albergues que se vayan a construir para los trabajadores. Estos aspectos
requieren algún tipo de reglamentación que puede muy bien proveer un organismo
administrativo especializado

En esta área es necesario hacer también una revisión en de los 183 reglamentos o
enmiendas a reglamentos relacionados con modificaciones hechas por la Oficina de
Seguridad y Salud Ocupacional federal y que están actualmente vigentes en el Departamento
8
de Trabajo y Recursos Humanos.

La temática de relaciones obrero-patronales fue subdividida en cuatro áreas:

Sistemas de Relaciones Obrero-Patronales; Protección contra Acciones Anti-sindicales;
Procedimientos de Resolución de Conflictos; Servicios a Uniones Obreras. En esta temática
distinguimos entre el estudio del derecho al empleo y el de las relaciones obreros patronales.
En el primero, se identifican las leyes de protección aprobadas por la Legislatura para
proteger a los trabajadores, el contrato, la salud, entre otros. Son leyes que rigen el campo de
empleo y pueden invalidar cláusulas de convenios colectivos. Las relaciones obrero
patronales son diferentes. Es un campo de negociación donde impera el convenio y la
negociación colectiva. La protección del empleo se le ofrece al trabajador a través de la
representación de un convenio y su sindicato. No es un derecho personal y único porque
entiende en esencia el derecho colectivo.

En esta temática habría que destacar el ámbito colectivo público o privado. Se trata,
tal vez, del área más sensitiva del Código Laboral porque rige las relaciones entre las partes
de una relación obrero patronal, donde interviene una organización sindical representando a
los trabajadores. Las leyes de esta área tratan exclusivamente del derecho de los trabajadores
a formar organizaciones sindicales que le representen ante el patrono, los derechos de las
partes en dicha relación, las prohibiciones establecidas por las leyes y finalmente los
procedimientos e instituciones disponibles para tramitar querellas o actuar como facilitadores
en las relaciones entre las partes.

Una recomendación concreta es legislar o integrar el arbitraje obrero patronal a la Ley

de Arbitraje Comercial vigente. También, enmendar la Ley 100 de 1959, para incluir el
discrimen sindical.

La temática de legislación del empleo público fue organizada en tres temáticas:

Contratación en el Empleo Público; Condiciones y Beneficios de los Empleados y Licencias.
En esta área, se deben analizar las leyes que aplican a los servidores públicos en la rama
judicial, la rama legislativa y la Universidad de Puerto Rico. También, a los empleados que
están organizados en sistemas de rango como son: los docentes en la Universidad de Puerto
Rico, los bomberos y los policías.

El área temática de retiro en el sector público incluye más de una docena de leyes
relacionadas con el Sistema de Retiro Gubernamental. Se ha identificado una dispersión en
las leyes sobre el Sistema, ya que no enmiendan sino que son leyes independientes a la Ley
de Sistema de Retiro de los Empleados del Gobierno Insular de Puerto Rico y sus
instrumentalidades, mejor conocida como Ley Núm. 447 del 1951. Todas estas leyes deben
estar agrupadas en el Código. Esta ley es fundamental para el desarrollo de cualquier
capítulo sobre el retiro.

Actualmente, existen cinco (5) sistemas de retiro de los empleados públicos. De

éstos, tres fueron aprobados por legislación, uno se ha legislado parcialmente ya que
esencialmente surgió como parte de la negociación colectiva y uno está por Reglamento.
Los tres sistemas que han sido creados por legislación son: (1) El Sistema de Retiro de los
Empleados del Gobierno y sus instrumentalidades (Ley 447 de 15 de mayo de 1951, según
enmendada); (2) El Sistema de Retiro de la Judicatura (Ley 12 de 19 de octubre de 1954,
según enmendada); (3) El Sistema de Retiro para Maestros (Ley 218 de 6 de mayo de 1951,
según enmendada).
9
 El Sistema que se ha legislado parcialmente fue creado por la negociación colectiva
entre la AEE y los Empleados de Energía Eléctrica. (Ley 351 de 13 de mayo de 1947; Ley
21 de 28 de abril de 1980; Ley 41 de 5 de junio de 1986). Éste se rige por un reglamento
interno. Finalmente, el Sistema de Retiro de la Universidad de Puerto Rico se rige por un
reglamento aprobado por la Junta de Síndicos.

En la temática sobre legislación del sector agrícola se organizaron las leyes en

cuatro categorías, según el propósito o ámbito de las mismas: Leyes de salario y subsidio;
Leyes aplicables a trabajadores agrícolas migrantes; Leyes aplicables al trabajo agrícola en
Puerto Rico y los Decretos mandatorios que cubren a la industria. En nuestra investigación
se ha identificado que en la legislación se trata al cultivo de la caña de forma separada o
privilegiada. Hoy día no existe justificación para eso y recomendamos que se trate a todos
los sectores de la agricultura de manera uniforme.

En Puerto Rico no existe una ley principal que reglamente el trabajo agrícola.
Existen leyes que otorgan beneficios a trabajadores agrícolas o a los agricultores, llamados
también cosecheros. Estas leyes fueron aprobadas hace bastante tiempo para atender
situaciones particulares por las que atravesaba la industria agrícola. Toda esta legislación
debe mantenerse vigente, y atemperarla a la realidad actual.

Existe legislación federal que regula aspectos del trabajo agrícola en las fincas en los
Estados Unidos hacia donde todos los años migran muchos trabajadores puertorriqueños.
Destacamos cuatro estatutos que aplica a los trabajadores agrícolas migrantes. Éstos son: (1)
Migrant and Seasonal Workers), 29 USC 1801 Protection Act (AWPA); (2) Fair Labor
Standards Act (FLSA), 29 USC; (3) Ley de Inmigración y Nacionalización, 8 USC
§1101(a)1(5) (H) (ii); (4) Federal Insecticides, Fungicides, and Rodenticides Act (FIFRA) 7
U.S.C.136 et seq.
La primera reglamenta todo lo relacionado con el reclutamiento, contratación,
transportación, vivienda, salud y seguridad, entre otros, de trabajadores agrícolas migrantes y
estacionales. Las disposiciones de la segunda aplican a los trabajadores agrícolas en
industrias dentro del comercio interestatal, excepto con relación a tiempo extra.13 La tercera
ley reglamenta la admisión de trabajadores extranjeros a los Estados Unidos para realizar
trabajos temporeros. Los reglamentos del I.N.S. delegan en el Secretario del Trabajo de
Estados Unidos para determinar las condiciones que permiten la entrada de esos trabajadores
extranjeros.14 Los trabajadores de Puerto Rico, llamados por legislación “domésticos”, tienen
preferencia bajo los reglamentos y la Ley para obtener los trabajos que se ofrecen a los
trabajadores extranjeros. Finalmente, el cuarto estatuto federal reglamenta la manufactura,
distribución y uso de pesticidas y otros productos utilizados para controlar las plagas en la
agricultura. Este estatuto contiene disposiciones sobre protección a los trabajadores
agrícolas y permite que la legislación puertorriqueña que cubre esta materia le brinde más
protección.

13 29 USC 201 et. seq.

14 20 CFR 655,103,20 CFR 655.501
10
 Se han identificado cerca de 20 leyes que reglamentan las profesiones, los oficios y los
servicios en Puerto Rico. La legislación para empleados con rango cubre los estatutos
relacionados con los empleados docentes del Departamento de Educación, los docentes de la
Universidad de Puerto Rico, los Policías, los Bomberos y los oficiales del Sistema
Correccional. Finalmente, La legislación laboral de la Rama Judicial y de la Rama Judicial
cubre la legislación relacionada con estas ramas del gobierno.

La estructura del Código incluye un apéndice sobre la Legislación Federal, aprobada

por el Congreso de Estados Unidos, que de una forma u otra afecta a nuestro quehacer diario
en el campo laboral. Las leyes laborales no pueden formar parte de nuestro código nacional
pero pueden ser un referente útil. Esta legislación laboral puede ocupar el campo; dejarlo
libre y a la disposición de los distintos estados y territorios; o permitir una jurisdicción
concurrente que cumpla o no con las normas establecidas por el propio Congreso. De igual
manera, hay que tomar en cuenta el rol que ejercen los tribunales de EEUU, llamados
tribunales federales y las agencias administrativas especializadas, también federales, que
rigen constantemente en nuestro ámbito laboral.

El Fenómeno de la Codificación Laboral:

A Manera de Conclusión

Existen códigos laborales en la gran mayoría de los países latinoamericanos,

incluyendo los caribeños, y europeos. En los Estados Unidos, los estados de California y
Texas cuentan con códigos laborales muy elaborados y comprensivos. En México, existe la
Ley Federal del Trabajo que es el código laboral más elaborado de América Latina y se
puede reconocer como el padre de los Códigos latinoamericanos. Muchos países están
actualmente debatiendo el contenido de sus códigos laborales. De hecho en los últimos años,
los mexicanos han estado debatiendo enmiendas a su Código Laboral.

Hemos planteado que la elaboración de un Código Laboral requiere un estudio serio y

comprensivo de la Legislación laboral en Puerto Rico y en el ámbito federal. El ámbito
federal debe ser objeto de una investigación fraterna, aunque separada. No se debe tratar de
atemperar nuestra legislación ya aprobada con un matiz libertario con la legislación federal
que de por si es general y limitada. Si utilizáramos algún modelo de los Estados Unidos
debería ser la de los estados del noreste de esa nación como son Nueva York, Michigan,
Connecticut, Massachusetts, entre otros de esa región, incluyendo Alaska. También sería
necesario examinar mucha reglamentación administrativa que afecta el área laboral. La
importancia de concluir esta investigación está muy relacionada al acceso a la justicia y el
costo de los servicios de representación legal. El manejo electrónico de los datos permite un
acceso limitado a los sistemas de búsqueda electrónica. En este caso, los más abarcadores
no pueden precisar investigaciones anteriores a la década de los 80’s. Esto encarece el costo
de la representación porque los abogados litigantes tienen que invertir más tiempo en
prepararse. Lo mismo le es aplicable a los jueces, los patronos, los sindicatos y trabajadores.

La construcción del índice del Código Laboral nos ha permitido organizar toda la
documentación necesaria para comenzar el proceso de análisis e integración de la normativa.
El resultado de ese análisis debe llevarnos a proponer a la Legislatura enmiendas,
modificaciones a leyes existentes y legislación nueva que atiendan las contradicciones
encontradas. Este trabajo será uno lento por su naturaleza y por definición a largo plazo. El
mismo va más allá de la compilación de leyes vigentes y representa un esfuerzo por revisar y

11
renovar los preceptos actuales, integrar las leyes, eliminar las repeticiones y contradicciones.
Más importante, se trata de incorporar nuevas orientaciones y nuevas soluciones a los
problemas legales. En fin, el establecimiento de una nueva codificación reúne a la
legislación dispersa en un todo, renovando el cimiento jurídico y haciendo clara y concreta la
exposición sistemática del derecho laboral. Así la justicia a tiempo servirá al país y en
especial al sector más numeroso y necesitado: los trabajadores.

12
 Apéndice 1

Tabla de Contenido Básica del Código Laboral

Ley Orgánica del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos

Capítulo I: CONTRATO DE TRABAJO

Sub-Capítulo I.1: Reglamentación del Período Laboral

Sub-Capítulo I.2: Reglamentación sobre Condiciones de Empleo

Sub-Capítulo I.3: Reglamentación sobre Remedios y

Reclamaciones Laborales

Capítulo II: PROTECCIÓN DEL EMPLEO

Sub-Capítulo II.1: Protección al Empleado

Sub-Capítulo II.2: Protección a Madres Obreras

Sub-Capítulo II.3: Protección contra el Discrimen

Sub-Capítulo II.4: Protección contra el Despido

Capítulo III: SEGURIDAD SOCIAL, SEGUROS LABORALES

Sub-Capítulo III.1: Seguros de Protección de Accidentes

Sub-Capítulo III.2: Seguridad Social en el Empleo

Capítulo IV: SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Sub-Capítulo IV.1: Derecho a una Vida Saludable

Sub-Capítulo IV.2: Protección contra Riesgos a la Salud o Integridad

Personal en el Empleo

13
Capítulo V: RELACIONES OBRERO-PATRONALES

Sub-Capítulo V.1: Sistemas de Relaciones Obrero-Patronales

Sub-Capítulo V.2: Protección contra Acciones Anti-sindicales

Sub-Capítulo V.3: Procedimientos de Resolución de Conflictos

Sub-Capítulo V.4: Servicios a Uniones Obreras

Capítulo VI: LEGISLACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO

Sub-Capítulo VI.1: Contratación en el Empleo Público

Sub-Capítulo VI.2: Condiciones y Beneficios de los Empleados

Sub-Capítulo VI.3: Licencias

Capítulo VII: RETIRO EN EL SECTOR PÚBLICO

Sub-Capítulo VII.4: Sistemas de Retiro

Sub-Capítulo VII.5: Retiro para Maestros

Sub-Capítulo VII.6: Monto de Pensión

Capítulo VIII: LEGISLACIÓN AGRÍCOLA

Sub-Capítulo VIII.1: Leyes de Salario y Subsidio

Sub-Capítulo VIII.2: Leyes Aplicables Trabajadores Agrícolas Migrantes

Sub-Capítulo VIII.3: Leyes Aplicables al Trabajo Agrícola en Puerto

Rico

Sub-Capítulo VIII.4: Decretos Mandatorios

Capítulo IX: LEGISLACIÓN LABORAL DE EMPLEADOS DE RANGO

14
 Sub-Capítulo IX.1: Docentes de la Universidad de Puerto Rico

Sub-Capítulo IX.2: Docentes del Sistema de Educación

Sub-Capítulo IX.3: Empleados de Agencias de Seguridad

Capítulo X: LEGISLACIÓN LABORAL DE EMPLEADOS DE LA

RAMA JUDICIAL
Capítulo XI: LEGISLACIÓN LABORAL DE EMPLEADOS DE LA RAMA
LEGISLATIVA

Capítulo XII: LEGISLACIÓN LABORAL QUE RIGE OCUPACIONES,

PROFESIONES Y SERVICIOS

Sub-Capítulo XII.1: Ocupaciones

Sub-Capítulo XII.2: Profesiones

Sub-Capítulo XII.3: Servicios

Apéndice I: Legislación Federal Aplicable en Puerto Rico

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