IMPOSICIONES FISCALES AL TRABAJO

I MARCO LEGAL SEGÚN LA LFT, DE UN TRABAJADOR PARA

CONSIDERARSE DENTRO DE UNA RELACIÓN LABORAL.

CONCEPTO DE RELACIÓN LABORAL.

Art. 20 Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen,
la prestación de un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

TIPOS DE CONTRATOS

1.1 El contrato Individual de Trabajo

1.2 Clases y Duración de los Contratos Individuales de Trabajo.
1.3 Contrato de trabajo por Obra determinada
1.4 Contrato Individual de Trabajo por Tiempo determinado.
1.5 Contrato Individual de Trabajo por Tiempo Indeterminado.

1.1. El Contrato Individual de Trabajo

La relación individual de Trabajo, es la que puede establecerse o existir con o
sin el contrato individual de Trabajo, consiste en una prestación de trabajo
personal subordinado a una persona física o moral, mediante el pago de un
salario. Existiendo estos dos elementos antes mencionados, se da para la ley,
la relación laboral independientemente del acto jurídico.
Estaremos en presencia de un contrato de Trabajo tácito, es decir entendido
por las partes en los términos que se va a llevar la relación de Trabajo, sin
necesidad del contrato, para esto debe cumplirse con los siguientes
elementos:
a).- La prestación de un Trabajo personal.
b).-Que se presente mediante el pago de un salario determinado.
c).-Que el trabajo personal que se preste sea subordinado.
La subordinación consiste en la facultad de mandato del patrón y el deber
jurídico de obediencia del Trabajador, siempre y cuando sea en relación con el
trabajo contratado. Y si no existe este elemento de subordinación, aunque
haya un trabajo personal mediante el pago de una cantidad determinada, como
contra-prestación por el servicio del trabajo prestado, no se entenderá que
hubo una relación de trabajo.
d).- El consentimiento de la partes patrón y trabajador.
La corte ha determinado que si no existe el consentimiento del patrón de que
una persona preste sus servicios no hay relación laboral y agregaría el
consentimiento del trabajador de aceptar las condiciones en que se le planten
como deba prestar sus servicios no existirá la relación laboral.
El Contrato Individual de Trabajo, es el acuerdo de voluntades entre el
trabajador y su patrón, para que uno preste un servicio y el otro lo dirija y le
pague una retribución.

En Art. 24 de la Ley Federal del Trabajo establece las condiciones de trabajo

que deben hacerse constar por escrito, es decir, mediante un contrato
individual, cuando no exista un contrato colectivo que pueda ser aplicable.
La diferencia entre el Contrato Individual de Trabajo y la relación de trabajo
consiste en que el contrato se consignan todas y cada una de las obligaciones

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y los derechos de la partes y en la relación laboral se presume la existencia del
contrato escrito,
Será siempre recomendable de que exista un contrato de trabajo, ya que en el
se puede estipular en forma clara todas las condiciones en las que se ha de
prestar los servicios y estas condiciones pueden ser mucho mayores a las
establecidas en la Ley.

1.2 CLASES Y DURACIÓN EN LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE

TRABAJO.
El contrato Individual de Trabajo, así como la relación de trabajo, puede ser
por obra o tiempo determinado o fijo, por tiempo indeterminado o indefinido y
por la inversión de capital determinado.
Cuando no se fija plazo o término a un contrato individual de trabajo, se
considera que es por tiempo indefinido, con fundamento en el principio de la
estabilidad en el trabajo, que nuestra Constitución reconoce, por eso es
importantísimo establecer con claridad la duración del contrato de trabajo.

1.3 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR OBRA DETERMINADA.

Este tipo de contrato sólo es procedente cuando lo exija la naturaleza de la
obra, ejemplo: un contrato para la construcción de un inmueble, en este caso
es importante precisar con toda claridad y exactitud, en que consisten las
obras a realizar y el termino aunque sea probable su duración. El contrato de
trabajo terminara en virtud de haber concluido la obra para que se había
contratado, y nunca antes de haber concluido la obra.

1.4 EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO

DETERMINADO
Este tipo de contrato existirá sólo cuando lo exija la naturaleza del trabajo que
se va a realizar. Ejemplo: cuando se haya la sustitución de un trabajador
enfermo o cuando se contrate a un trabajador para satisfacer un pedido
especial o extraordinario de la producto de la empresa, en el primer caso dura
la sustitución del trabajador enfermo hasta que sea dado de alta por el IMSS o
el medico que lo atiende y para el segundo caso concluirá el contrato cuando
termina objeto del contrato por la cual fue contratado el trabajador, sin
embargo si persiste la necesidad de producción por no haber cumplido con el
objeto de producción, debe entender por prorrogado el contrato por el tiempo
necesario que perdure la circunstancia por la cual fue contratado.
Estos tipos de contratos son poco recomendables, ya que es alto el importe de
las indemnizaciones que tienen que pagar el patrón en caso de conflicto con
los trabajadores contratados por tiempo determinado, toda vez que la ley del
trabajo señala en su Art. 50 la indemnizaciones que le corresponderá a un
trabajador por tiempo determinado que consistirá en el importe igual al tiempo
trabajado, cuando el trabajador tenga menos que un año, tres meses de
salarios y salarios caídos.
Si la relación excede de un año, deberá pagársele una cantidad igual al
importe de los salarios de seis meses por el primer año y veinte días por cada
año siguiente, además de tres meses por concepto de indemnización y los
salarios caídos.
Como se puede apreciar el patrón corre un gran riesgo al contratar por tiempo
determinado y sin embargo si el trabajador incumpliera con el contrato el
patrón no podría exigir la reparación del daño causado mediante una
indemnización.

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1.5 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO
O INDEFINIDO.
Este contrato no tiene definido un termino de duración, estableciendo o dando
a entender que el trabajador prestara sus servicios de manera permanente a
fin de satisfacer una necesidad fija, normal o constante de la empresa y que en
atención precisamente de esa naturaleza de la prestación del servicio el
trabajador tiene la posibilidad, salvo los casos señalados en la ley de
permanecer o mantenerse indefinidamente en su trabajo lo que viene a
ratificar el principio de la estabilidad en el empleo en tanto cumpla con sus
obligaciones. Y desde luego, cuando se consigne en el propio contrato
individual de Trabajo que sea por tiempo indeterminado.
El Art. 35 de la ley de la materia establece que a falta de estipulación expresa,
la relación será por tiempo indeterminado.

1.6 EL CONTRATO PARA LA INVERSIÓN DE CAPITAL DETERMINADO

Este contrato tiene su fundamento en el Art. 38 de la ley laboral, que las
relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales
costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, puede
ser por tiempo u obra determinada o para la inversión de capital determinado.
Esta disposición obedece al hecho de que no es posible determinar con
precisión, determinada la duración exacta que toma realizar este tipo especial
de trabajos en las minas.

2.1. LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN O CONTRATO INDIVIDUAL DEL

TRABAJO
2.2. LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO.
2.3. LA RENUNCIA COMO CAUSA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO.

2.1. LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN O CONTRATO INDIVIDUAL DEL

TRABAJO.
La suspensión legal de la relación o Contrato individual de Trabajo, se puede
producir exclusivamente por alguna de las causas siguientes:
1.-Enfermedad contagiosa del trabajador.
2.-La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no
constituya riesgo del trabajo y, en ambos casos, será por tiempo que
determine la incapacidad otorgada por el IMSS, o por el medico que lo atiende.
3.-La prisión preventiva del trabajador, seguida de sentencia absolutoria y
hasta que esta cause ejecutoria. La suspensión en este caso se extiende
hasta la sentencia que lo absuelve sea ejecutoriada, es decir contra la que no
procede ningún recurso.
4.-El arresto del trabajador.
5.-El cumplimiento de servicios y el desempeño de los cargos mencionados en
el Art. 36 y el de las obligaciones consignadas en el Art. 31, fracción III de la
constitución, es decir, el servicio de las armas, los de los jurados, los cargos
concejales y los de elección popular, así como las funciones electorales. En
estos casos la suspensión surtirá sus efectos desde que deban presentarse los
servicios o desempeñarse los cargos, y hasta un periodo de seis años. Y en
cuanto el trabajador se encuentre sujeto a proceso la suspensión continuar
aunque el trabajador se encuentre bajo fianza.

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6.-La designación de los trabajadores como representantes ante los
organismos estatales, juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de
Salarios mínimos, comisión Nacional para la participación de los trabajadores
en las utilidades de las empresas y otros, produce la suspensión hasta seis
años.
7.-La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos necesarios
para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador. Un
ejemplo: En el caso de un chofer que no contara con licencia de conducir, en
estros casos la suspensión será hasta por dos meses.
8.- Para el caso de la madre trabajadora existirá la suspensión que establece
el Art. 170 en su frac. II de la Ley Federal del Trabajo que consiste en seis
semanas antes y seis semanas después y los reposos que tendrá en el
periodo de lactancia.
9.-En los casos de imposición de sanciones disciplinarias aplicadas a los
trabajadores de acuerdo con el reglamento interior de trabajo.
10.-El estallamiento de la huelga en una empresa o centro de trabajo es causa
legal de la suspensión de los efectos de las relaciones individuales y colectivas
de trabajo.
11.- También pueden producirse la suspensión de las relaciones individuales
de trabajo de origen contractual o convencional con fundamento en los
contratos-ley, contratos colectivos, reglamentos interiores de trabajo y en los
estatutos sindicales como son, las licencias, permisos y las sanciones
disciplinarias impuestas por el sindicato o el patrón.
Un caso constante que se dan con los sindicatos que tiene firmado un contrato
colectivo trabajo con alguna empresa, que aplique la cláusula de exclusión
esto es que suspenden al trabajador de sus derechos como agremiados del
sindicato y este le gire un memorandum en el que le indique a la empresa que
no admita al trabajador a laborar, viendo obligada la empresa a suspenderlo,
por el temor que el sindicato lo emplace a huelga por contratar trabajadores no
sindicalizados. En la vida real sucede independientemente que sea una
violación directa a nuestras garantías individuales, que permite a los
ciudadanos que nos dediquemos a la profesión u oficio que mejor nos
convenga siempre y cuando sea lícito.
La corte ha determinado que el tiempo efectivo de servicios no es igual al
tiempo efectivamente trabajado, pues mientras este concepto comprende
exclusivamente los días que materialmente laboro el trabajador, aquel se
integra no sólo con este tipo de días sino también con los festivos, los periodos
de vacaciones, los de descanso legales.
Es importante distinguir la interrupción y la suspensión, en la primera, aunque
no se presta el servicio por parte del trabajador si existe obligación del patrón
de pagar el salario, como cuando el trabajador interrumpe su jornada de
trabajo para tomar alimentos, cuando se trata del séptimo día, los días de
descanso obligatorios las vacaciones, las incapacidades pre y pos natales.
El patrón tiene la obligación de comunicar por escrito la causa y fecha de la
suspensión y si no lo hace es posible que se vea envuelto en un despido
injustificado.
El trabajador deberá regresar al trabajo al día siguiente de la fecha en que
termine la causa de la suspensión en los casos de enfermedad incapacidad,
arresto o falta de documentos. En los casos de desempeño de funciones
electorales, censales o servicios de las armas o en la guardia Nacional y el
desempeño de cargos de elección popular, el trabajador deberá regresar
dentro de los 15 días siguientes al que deje de prestar esos servicios.

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Si el trabajador no se reintegra a su trabajo en los términos antes señalados,
según la causal de suspensión, dará motivo para la rescisión justificada de su
relación o Contrato Individual de Trabajo.

2.2. LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL

La terminación es una forma normal de concluir una relación de trabajo. La
rescisión es una forma excepcional que la determina siempre el incumplimiento
de una de las partes de la relación laboral.
Las Causas de terminación de las relaciones laborales que pueden ser
individuales, colectivas, voluntarias o involuntarias, según se atienda al número
o a la voluntad de las personas que intervienen en la misma son:
1. El mutuo consentimiento de las partes. Esta causal de terminación individual
de la relación de trabajo, consiste en la voluntad o determinación manifiesta y
convenida de ambas partes, patrón y trabajador, de dar por terminado el
contrato o la relación laboral existente entre los mismos.
Esta es la causal más frecuente que se utiliza en la práctica para dar por
terminado una relación o contrato individual de Trabajo.
Generalmente es la forma que utilizan las empresas para liquidar o despedir a
sus trabajadores cuando no tiene una causal justificada en que apoyarse para
rescindir legalmente el contrato o la relación de trabajo existente, la que se
realiza previa negociación que se lleva a cabo con el trabajador.
En estos casos se hace un convenio o finiquito firmado por ambas partes y dos
testigos o ratificado en la junta de conciliación competente, en el que se le
consigna que el trabajador renuncia a sus trabajo, cargo o puesto por convenir
a sus intereses, renuncia que acepta la empresa, la que debe pagarle todo lo
que le corresponde de acuerdo a su contrato individual, la Ley y en su caso
con lo dispuesto en el contrato colectivo o el contrato-ley.
Así mismo debe consignarse en dicho escrito, por separado todas y cada una
de las prestaciones que le corresponden al trabajador por su trabajo, la cuantía
de cada una y las fechas que comprenden dicho convenio o finiquito. Por lo
regular se cubren las vacaciones, rima vacacional, aguinaldo, proporcionales
para el caso que no se hayan cumplido dichas prestaciones. y en algunos
casos una gratificación que resulta de la negociación entre las partes cuando
existe controversia en la forma de terminar con la relación de trabajo, dicho
convenio se somete a su aprobación ante la Junta de conciliación y Arbitraje, a
quien se le solicita se archive el asunto como totalmente concluido y se eleve a
la categoría de laudo, esto sucede cuando se da cumplimiento total al pago de
las prestaciones convenidas, pero cuando se pactan parcialidades, se
ordenara la salida una vez que haya sido cumplimentado.
También puede darse el mutuo consentimiento entre el patrón y el sindicato,
como causal de terminación de las relaciones colectivas de trabajo y en
consecuencia de las relaciones individuales.
2.- La muerte del trabajador, Es evidente que si el sujeto activo de la relación
de trabajo muere, tiene que ocasionar como consecuencia lógica y necesaria
la terminación de la relación de trabajo.
En este caso de muerte del trabajador, el patrón tendrá que pagar a sus
beneficiarios, que señala el Art. 501 de la ley de la materia, que serán sus
dependientes económicos.
Si el trabajador fallecido no se debió su muerte a un riesgo de trabajo se le
cubrirá su prima de antigüedad, Vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, se le
entregaran sus aportaciones al RETIRO e INFONAVIT, sus fondo de ahorro y

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salarios devengados por el tiempo laborado. Y una pensión por el IMSS si
tiene más de 200 cotizaciones.
Pero si su muerte se debió a un riesgo de trabajo se le cubrirá por parte del
patrón en caso de no estar asegurado ante el IMSS, una indemnización que
equivale a 730 días de salario, con la limitación que establece el Art. 486 de la
ley de la materia, es decir si el trabajador percibe un salario más alto que dos
salarios mínimos en la zona donde laboraba se tomara como tope dos salarios
mínimos vigentes como base para el calculo de sus indemnización antes
señalada, además de la prima de antigüedad, de las vacaciones, prima
vacacional, aguinaldo, sus boletas del RETIRO e IFONAVIT, para que las
cobren los beneficiarios en la Institución Bancaria en la que se encuentre
afiliado, salarios devengados que se le adeuden y fondo de ahorro en caso
que lo hubiere. Y gastos funerarios hasta por dos meses de salarios. Además
el IMSS con sus facultades podrá aplicarle al patrón los capitales constitutivos
por todo el tiempo que omitió inscribir a su trabajador ante ese instituto y por
los daños y perjuicios causados a este.
Sin embargo como existe la obligación del patrón de inscribir a sus
trabajadores al IMSS, si este lo hizo oportunamente el IMSS se encargara de
pagar la indemnización correspondiente y de otorgar una pensión a los
beneficiarios.
3.-La terminación de la obra o vencimiento del termino o inversión del capital,
de conformidad con los Art. 36, 37 y 38 de la ley de la materia tratándose de la
explotación de minas, cuando carezca de minerales costeables, o en la
restauración de las minas abandonadas, cuando se señale un tiempo o una
obra determinada o un capital también determinado.
Para estos casos deberá existir un contrato individual de trabajo, donde conste
con toda claridad y precisión la obra a ejecutora o el término o tiempo
determinado de su vigencia, así como la causa que lo motive y deberá llegarse
al término de la obra o del tiempo o inversión señalado, para producirse la
terminación de la relación de trabajo.
En cuanto a las minas, la ley permite la terminación de la relación laboral ,
cuando la mina carezca de minerales costeables, lo cual es lógico y justo, pues
no puede obligarse al patrón a pagar salarios y seguir utilizando trabajadores
que ya no requiere.
Además, pueden legalmente hacerse contratos individuales de trabajo para la
restauración de minas abandonadas o paralizadas señalándose
concretamente las obras a realizar y el tiempo en que deba hacerse, también
pueden hacerse los contratos individuales de trabajo para la inversión de un
capital determinado, cuyo monto deberá precisarse en e l mismo, y una vez
agotada la cantidad de dinero señalada, se producirá la terminación de la
relación de trabajo.
4.-La incapacidad física o mental o la inhabilitación manifiesta del trabajador
que haga imposible la prestación del trabajo.
Es justo y resulta obvio, que el trabajador no puede, física o mentalmente,
prestar sus servicios al patrón por encontrarse impedido por afecciones,
enfermedades o accidentes, la ley establezca como causal procedente de
terminación tal circunstancia.
En estos casos estamos frente a una incapacidad permanente y total ya que si
sólo es transitoria, estaremos en el caso de la suspensión de la relación laboral
y no de la terminación.
Sobre la jubilación , si es cierto que no se encuentra determinada en la ley
Federal del trabajo como una causal de terminación de la relación de trabajo,

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en la practica se entiende como una causa de terminación de la relación de
trabajo, ya que si el trabajador cumple con los requisitos necesarios para
obtener su jubilación conforme a la ley de seguridad social , este le puede
manifestar a su patrón su decisión de dar por terminada sus relación de trabajo
por encontrarse dentro de este supuesto y el patrón tendrá obligación de dar
su baja y pagar su prima de antigüedad y prestaciones secundarias ya que por
lo regular el trabajador tiene más de 15 años laborados en la empresa. Y en
algunos contratos colectivos de trabajo como lo son: el de los electricistas,
Teléfonos, Petroleros entre otros ya se determina como causal para dar por
terminada la relación de trabajo.

2.3 LA RENUNCIA COMO CAUSA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO.
Aunque la ley no lo mencione, es evidente que la renuncia del trabajador
también es una forma legal de terminación de la relación o contrato individual
de trabajo.
Ciertamente la renuncia no tiene que estar revestida de requisitos o
formalidades legales especiales, pues según criterio de la suprema corte la
renuncia al trabajo presentada por el trabajador, no constituye un convenio o
algún otro acto de aquellos que conforme a la ley Federal del trabajo,
requieran para su validez, hacerse ante las juntas de conciliación y Arbitraje y
ser aprobadas por estas, sino que dichas renuncias constituyen un acto
unilateral del trabajador, que de ese modo decide poner fin a la relación de
trabajo que lo liga con la empresa.
Sin embargo la renuncia no implica renuncia de derechos, pues se encuentra
establecido que los trabajadores puedan validamente renunciar al trabajo, sin
que tal acto implique renunciar de derechos en los términos del Art. 123
fracción XXVII de la constitución, de tal forma si el trabajador presenta su
renuncia al patrón y esta la acepta pero no le cubre las prestaciones que por
derecho le corresponde, este esta en libertad de demandar al patrón el pago
de las prestaciones que se le adeuden.
Lo cierto es que si efectivamente la renuncia del trabajador no constituye una
simple manifestación que para su validez requiera la intervención de las
autoridades del trabajo,

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INGRESOS GRAVABLES E INGRESOS EXENTOS

Para efectos del pago del Impuesto sobre la Renta (ISR), en ingresos por
salarios, existen conceptos que se consideran exentos, o sea que no se paga
el ISR por ellos, y serán ingresos gravables aquellos que si formar parte de la
base para el calculo del ISR.

No se pagará el ISR por los siguientes conceptos (ingresos exentos):

1. Tiempo extra a los trabajadores de salario mínimo general.

2. 50% de las primeras nueve horas de tiempo extra a la semana para los
demás trabajadores.
3. Los provenientes de cajas de ahorro.
4. Los pagos de primas de antigüedad, e indemnizaciones por separación
del trabajo, hasta por el equivalente de 90 veces el salario mínimo
general (SMG) del área geográfica del contribuyente por cada año de
servicio, toda fracción superior a 6 meses se considera año completo.
5. 30 días de SMG por concepto de aguinaldo.
6. 15 días de SMG por pago de prima vacacional.
7. 15 días de SMG por pago de PTU.
8. 1 día de SMG por pago de prima dominical.

SALARIO: Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su

trabajo. El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por
comisión, a precio alzado o de cualquier otra forma convenida El salario se
integra con los pagos hechos en efectivo, por cuota diaria, gratificaciones,
percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie, y
cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su
trabajo.

SALARIO MINIMO: Cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador

por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Pueden ser generales
por una o varias áreas geográficas y extenderse a una o más entidades
federativas, o pueden ser profesionales para una rama determinada de
actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales dentro de
una o varias áreas geográficas. Los salarios mínimos se fijan por la Comisión
Nacional de los Salarios Mínimos integrada por representantes de los
trabajadores, patrones y el Gobierno, la cual se puede auxiliar de comisiones
especiales de carácter consultivo. El salario mínimo de acuerdo con la ley
deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de
familia en el orden material, social y cultural, y para proveer la educación
básica a los hijos.

Los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento o

reducción, salvo en los casos siguientes:

I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad, a favor de la

esposa e hijos.
II. Pago de rentas cuando la empresa otorgue en arrendamiento las
habitaciones al trabajador, en ningún caso podrá exceder del 10% del
salario.

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 III. Pago al INFONAVIT, en cuyo caso no podrá exceder del 20% del
salario.
IV. Pago de abonos para cubrir crédito para la compra de bienes de
consumo duradero o al pago de servicios (FONACOT), no deberá
exceder del 10% del salario.

Las zonas geográficas actualmente son tres la zona A, B y C, y esta

conformada por los siguientes municipios.

I. Área geográfica "A" integrada por: todos los municipios de los estados
de Baja California y Baja California Sur; los municipios de Guadalupe,
Juárez y Práxedis G. Guerrero, del Estado de Chihuahua; el Distrito
Federal; el municipio de Acapulco de Juárez, del Estado de Guerrero; los
municipios de Atizapán de Zaragoza, Coacalco de Berriozábal, Cuautitlán,
Cuautitlán Izcalli, Ecatepec de Morelos, Naucalpan de Juárez, Tlalnepantla
de Baz y Tultitlán, del Estado de México; los municipios de Agua Prieta,
Cananea, Naco, Nogales, General Plutarco Elías Calles, Puerto Peñasco,
San Luis Río Colorado y Santa Cruz, del Estado de Sonora; los municipios
de Camargo, Guerrero, Gustavo Díaz Ordaz, Matamoros, Mier, Miguel
Alemán, Nuevo Laredo, Reynosa, Río Bravo, San Fernando y Valle
Hermoso, del Estado de Tamaulipas, y los municipios de Agua Dulce,
Coatzacoalcos, Cosoleacaque, Las Choapas, Ixhuatlán del Sureste,
Minatitlán, Moloacán y Nanchital de Lázaro Cárdenas del Río, del Estado
de Veracruz-Llave.
II. Area geográfica "B" integrada por: los municipios de Guadalajara, El
Salto, Tlajomulco de Zúñiga, Tlaquepaque, Tonalá y Zapopan, del Estado
de Jalisco; los municipios de Apodaca, San Pedro Garza García, General
Escobedo, Guadalupe, Monterrey, San Nicolás de los Garza y Santa
Catarina, del Estado de Nuevo León; los municipios de Altar, Atil, Bácum,
Benito Juárez, Benjamín Hill, Caborca, Cajeme, Carbó, La Colorada,
Cucurpe, Empalme, Etchojoa, Guaymas, Hermosillo, Huatabampo, Imuris,
Magdalena, Navojoa, Opodepe, Oquitoa, Pitiquito, San Ignacio Río Muerto,
San Miguel de Horcasitas, Santa Ana, Sáric, Suaqui Grande, Trincheras y
Tubutama, del Estado de Sonora; los municipios de Aldama, Altamira,
Antiguo Morelos, Ciudad Madero, Gómez Farías, González, El Mante,
Nuevo Morelos, Ocampo, Tampico y Xicoténcatl del Estado de Tamaulipas,
y los municipios de Coatzintla, Poza Rica de Hidalgo y Túxpam, del Estado
de Veracruz-Llave.
III. Area geográfica "C" integrada por: todos los municipios de los estados
de Aguascalientes, Campeche, Coahuila de Zaragoza, Colima, Chiapas,
Durango, Guanajuato, Hidalgo, Michoacán de Ocampo, Morelos, Nayarit,
Oaxaca, Puebla, Querétaro de Arteaga, Quintana Roo, San Luis Potosí,
Sinaloa, Tabasco, Tlaxcala, Yucatán y Zacatecas; todos los municipios del
Estado de Chihuahua excepto Guadalupe, Juárez y Práxedis G. Guerrero;
todos los municipios del Estado de Guerrero excepto Acapulco de Juárez;
todos los municipios del Estado de Jalisco excepto Guadalajara, El Salto,
Tlajomulco de Zúñiga, Tlaquepaque, Tonalá y Zapopan; todos los
municipios del Estado de México excepto Atizapán de Zaragoza, Coacalco
de Berriozábal, Cuautitlán, Cuautitlán Izcalli, Ecatepec de Morelos,

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 Naucalpan de Juárez, Tlalnepantla de Baz y Tultitlán; todos los municipios
del Estado de Nuevo León excepto Apodaca, San Pedro Garza García,
General Escobedo, Guadalupe, Monterrey, San Nicolás de los Garza y
Santa Catarina; los municipios de Aconchi, Alamos, Arivechi, Arizpe,
Bacadéhuachi, Bacanora, Bacerac, Bacoachi, Banámichi, Baviácora,
Bavispe, Cumpas, Divisaderos, Fronteras, Granados, Huachinera,
Huásabas, Huépac, Mazatán, Moctezuma, Nácori Chico, Nacozari de
García, Onavas, Quiriego, Rayón, Rosario, Sahuaripa, San Felipe de
Jesús, San Javier, San Pedro de la Cueva, Soyopa, Tepache, Ures, Villa
Hidalgo, Villa Pesqueira y Yécora, del Estado de Sonora; los municipios de
Abasolo, Burgos, Bustamante, Casas, Cruillas, Güémez, Hidalgo, Jaumave,
Jiménez, Llera, Mainero, Méndez, Miquihuana, Padilla, Palmillas, San
Carlos, San Nicolás, Soto la Marina, Tula, Victoria y Villagrán, del Estado
de Tamaulipas, y todos los municipios del Estado de Veracruz-Llave
excepto Agua Dulce, Coatzacoalcos, Coatzintla, Cosoleacaque, Las
Choapas, Ixhuatlán del Sureste, Minatitlán, Moloacán, Nanchital de Lázaro
Cárdenas del Río, Poza Rica de Hidalgo y Túxpam.

IV. SEGUNDO.- Los salarios mínimos generales que tendrán vigencia a

partir del 1 de enero de 2004 en las áreas geográficas a que se refiere el
punto anterior, como cantidad mínima que deben recibir en efectivo los
trabajadores por jornada ordinaria diaria de trabajo, serán los que se
señalan a continuación:
Pesos
Área geográfica “A” $ 45.24
Área geográfica “B” $ 43.73
Área geográfica “C” $ 42.11

V. Los salarios mínimos profesionales que tendrán vigencia a partir del 1

de enero de 2004 para las profesiones, oficios y trabajos especiales
establecidos en el punto resolutorio anterior, como cantidad mínima que
deban recibir en efectivo los trabajadores por jornada ordinaria diaria de
trabajo, serán los que se señalan a continuación:

SALARIOS MINIMOS PROFESIONALES

QUE ESTARAN VIGENTES A PARTIR DEL 1 DE ENERO DEL AÑO 2004
Pesos diarios
OFIC Áreas Geográficas
PROFESIONES, OFICIOS Y TRABAJOS
IO A B C
ESPECIALES
No.
1 Albañilería, oficial de 65.92 63.90 61.39
2 Archivista clasificador en oficinas 63.01 60.98 58.57
3 Boticas, farmacias y droguerías, dependiente de 57.36 55.54 53.45
mostrador en
4 Buldózer, operador de 69.44 67.09 64.53
5 Cajero(a) de máquina registradora 58.50 56.74 54.60
6 Cajista de imprenta, oficial 62.24 60.35 57.89
7 Cantinero preparador de bebidas 59.85 57.89 55.70

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8 Carpintero de obra negra 61.46 59.51 57.11
9 Carpintero en fabricación y reparación de muebles, 64.72 62.60 60.14
oficial
10 Cepilladora, operador de 62.55 60.71 58.26
11 Cocinero(a), mayor(a) en restaurantes, fondas y 66.90 64.79 62.18
demás establecimientos de preparación y venta de
alimentos
12 Colchones, oficial en fabricación y reparación de 60.53 58.62 56.43

13 Colocador de mosaicos y azulejos, oficial 64.41 62.49 59.98

14 Contador, ayudante de 63.53 61.50 59.04
15 Construcción de edificios y casas habitación, 60.99 59.20 56.80
yesero en
16 Construcción, fierrero en 63.53 61.50 59.04
17 Cortador en talleres y fábricas de manufactura de 59.23 57.42 55.23
calzado, oficial
18 Costurero(a) en confección de ropa en talleres o 58.40 56.43 54.44
fábricas
19 Costurero(a) en confección de ropa en trabajo a 60.11 58.31 55.91
domicilio
20 Chofer acomodador de automóviles en 61.46 59.51 57.11
estacionamientos
21 Chofer de camión de carga en general 67.47 65.36 62.86
22 Chofer de camioneta de carga en general 65.35 63.27 60.71
23 Chofer operador de vehículos con grúa 62.55 60.71 58.26
24 Draga, operador de 70.16 68.03 65.26
25 Ebanista en fabricación y reparación de muebles, 65.76 63.69 61.13
oficial
26 Electricista instalador y reparador de instalaciones 64.41 62.49 59.98
eléctricas, oficial
27 Electricista en la reparación de automóviles y 65.14 63.07 60.51
camiones, oficial
28 Electricista reparador de motores y/o generadores 62.55 60.71 58.26
en talleres de servicio, oficial
29 Empleado de góndola, anaquel o sección en 57.16 55.39 52.98
tiendas de autoservicio

30 Encargado de bodega y/o almacén 59.49 57.63 55.39

31 Enfermero(a) con título 74.57 72.11 69.34
32 Enfermería, auxiliar práctico de 61.46 59.51 57.11
33 Ferreterías y tlapalerías, dependiente de 60.84 58.78 56.53
mostrador en
34 Fogonero de calderas de vapor 63.01 60.98 58.57
35 Gasolinero, oficial 58.40 56.43 54.44
36 Herrería, oficial de 63.53 61.50 59.04
37 Hojalatero en la reparación de automóviles y 64.72 62.60 60.14
camiones, oficial
38 Hornero fundidor de metales, oficial 66.33 64.32 61.81
39 Joyero-platero, oficial 61.46 59.51 57.11
40 Joyero-platero en trabajo a domicilio, oficial 64.05 62.13 59.67

11
41 Laboratorios de análisis clínicos, auxiliar en 60.53 58.62 56.43
42 Linotipista, oficial 68.35 66.36 63.75
43 Lubricador de automóviles, camiones y otros 58.92 57.06 54.71
vehículos de motor
44 Maestro en escuelas primarias particulares 69.70 67.56 64.79
45 Manejador de gallineros 56.43 54.76 52.62
46 Maquinaria agrícola, operador de 66.33 64.32 61.81
47 Máquinas de fundición a presión, operador de 59.85 57.89 55.70
48 Máquinas de troquelado en trabajos de metal, 59.49 57.63 55.39
operador de
49 Máquinas para madera en general, oficial operador 63.01 60.98 58.57
de
50 Máquinas para moldear plástico, operador de 58.40 56.43 54.44
51 Mecánico fresador, oficial 66.43 64.53 61.92
52 Mecánico operador de rectificadora 64.05 62.13 59.67
53 Mecánico en reparación de automóviles y 68.35 66.36 63.75
camiones, oficial
54 Mecánico tornero, oficial 58.50 56.74 54.60
55 Mecanógrafo(a) 58.50 56.74 54.60
56 Moldero en fundición de metales 62.55 60.71 58.26
57 Montador en talleres y fábricas de calzado, oficial 59.23 57.42 55.23
58 Motorista en barcos de carga y pasajeros, 64.72 62.60 60.14
ayudante de
59 Niquelado y cromado de artículos y piezas de 62.24 60.35 57.89
metal, oficial de
60 Peinador(a) y manicurista 61.46 59.51 57.11
61 Perforista con pistola de aire 65.14 63.07 60.51
62 Pintor de automóviles y camiones, oficial 63.53 61.50 59.04
63 Pintor de casas, edificios y construcciones en 63.01 60.98 58.57
general, oficial
64 Planchador a máquina en tintorerías, lavanderías y 58.50 56.74 54.60
establecimientos similares
65 Plomero en instalaciones sanitarias, oficial 63.17 61.29 58.78
66 Prensa offset multicolor, operador de 65.92 63.90 61.39
67 Prensista, oficial 61.46 59.51 57.11
68 Radiotécnico reparador de aparatos eléctricos y 65.76 63.69 61.13
electrónicos, oficial

69 Recamarero(a) en hoteles, moteles y otros 57.16 55.39 52.98

establecimientos de hospedaje
70 Recepcionista en general 58.92 57.06 54.71
71 Refaccionarías de automóviles y camiones, 59.49 57.63 55.39
dependiente de mostrador en
72 Reparador de aparatos eléctricos para el hogar, 62.24 60.35 57.89
oficial
73 Reportero(a) en prensa diaria impresa 135.51 131.36 125.97
74 Reportero(a) gráfico(a) en prensa diaria impresa 135.51 131.36 125.97
75 Repostero o pastelero 65.92 63.90 61.39
76 Sastrería en trabajo a domicilio, oficial de 66.33 64.32 61.81
77 Soldador con soplete o con arco eléctrico 65.14 63.07 60.51

12
78 Talabartero en la manufactura y reparación de 61.46 59.51 57.11
artículos de piel, oficial
79 Tablajero y/o carnicero en mostrador 61.46 59.51 57.11
80 Tapicero de vestiduras de automóviles, oficial 62.55 60.71 58.26
81 Tapicero en reparación de muebles, oficial 62.55 60.71 58.26
82 Taquimecanógrafo(a) en español 61.72 59.77 57.48
83 Trabajador(a) social 74.57 72.11 69.34
84 Traxcavo neumático y/o oruga, operador de 67.21 65.10 62.44
85 Vaquero ordeñador a máquina 57.16 55.39 52.98
86 Velador 58.40 56.43 54.44
87 Vendedor de piso de aparatos de uso doméstico 60.11 58.31 55.91
88 Zapatero en talleres de reparación de calzado, 59.23 57.42 55.23
oficial

SALARIO NOMINAL: Retribución del patrón al trabajador en moneda de curso

legal del monto establecido por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos,
o por el contrato colectivo de trabajo, contrato ley o por el contrato individual de
trabajo que se haya fijado. Representa el valor de la retribución percibida por
un trabajador en términos monetarios.

VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL

Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un

periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a
seis días laborables. Que deberán disfrutar en forma continua dentro de los
seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios, y que aumentará
en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de
servicios. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentará en
dos días por cada cinco años de servicio. Las vacaciones no podrán
compensarse con una remuneración, solo si la relación de trabajo termina
antes de cumplir el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a una
remuneración proporcional al tiempo de servicio.
Los trabajadores tendrán derecho a una prima vacacional no menor al 25%
sobre sus salarios que le correspondan durante el periodo de vacaciones.

Años de servicios Días de vacaciones

1 6
2 8
3 10
4 12
5 12
6 12
7 12
8 12
9 a 13 14
14 a 18 16

13
GRATIFICACIÓN ANUAL (AGUINALDO)

Los trabajadores tendrán derecho a un pago anual por concepto de aguinaldo

que no podrá ser menor a 15 días de salario diario por el año laborado, o su
parte proporcional en caso de haber laborado menos de un año, en el caso de
trabajadores de base se calculará aun cuando sea un solo día el trabajado,
para los trabajadores eventuales será mínimo 60 días laborables para tener
derecho a la parte proporcional. El aguinaldo se deberá pagar a más tardar el
día 19 de diciembre de cada año.

TIEMPO EXTRA

Podrá prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin

exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana. Las
horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del
salario que corresponda a las horas de jornada (dobles).

Los trabajadores no están obligados aprestar sus servicios por un tiempo

mayor del permitido en la LFT. La prolongación del tiempo extra que exceda de
nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo
excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las
horas de la jornada.

DIAS DE DESCANSO (SÉPTIMO DÍA)

Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso,

por lo menos, con goce de salario integro. En los trabajos que requieran una
labor continua los trabajadores y el patrón fijarán de común acuerdo los días
en que los trabajadores deban disfrutar de los de descanso semanal. Se
procurará cuando sea posible que el día de descanso semanal sea el domingo.

Los trabajadores que presten servicio el día domingo tendrán derecho a una
prima adicional (dominical) de un 25%, por lo menos, sobre el salario de los
días ordinarios de trabajo. Cuando el trabajador no preste sus servicios
durante todos los días de trabajo de la semana, tendrá derecho solo a la parte
proporcional del salario de los días de descanso.

Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios en sus días de

descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagará al trabajador,
independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario
doble por el servicio prestado.

Son días de descanso obligatorio:

• El 1° de enero;
• El 5 de febrero;
• El 21 de marzo;
• El 1° mayo;
• El 16 de septiembre;
• El 20 de noviembre;
• El 1° de diciembre de cada 6 años, cuando corresponda la transmisión
del poder ejecutivo federal:
• El 25 de diciembre.

14
PRIMAS DE ANTIGUEDAD

Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de

conformidad con las siguientes normas:

1. La prima de antigüedad consistirá en doce días de salario por cada

año de servicios. Se contarán años completos, cuando el ultimo
periodo sea mayor a seis meses se considerará año completo.

2. Para determinar el monto de salario, se debe considerar que el monto

no sea menor al salario mínimo de la zona geográfica del trabajador,
sí el salario diario del trabajador es superior al doble del salario
mínimo, se considerará esa cantidad como salario máximo.

3. Las primas de antigüedad se pagará a los trabajadores que se

separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido
quince años de servicios, por lo menos. Asimismo se pagará a los que
se separen por causa justificada, y a los que sean separados de su
empleo, independientemente de la justificación o injustificación del
despido.

4. Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los

trabajadores, se observarán las normas siguientes.
• Si el número de trabajadores que se retire dentro del termino de un
año no excede del diez por ciento del total de los trabajadores de la
empresa, o de los de una categoría determinada, el pago de hará en
el momento de retiro.
• Si el número de trabajadores que se retire excede del diez por
ciento, se pagará a los que primeramente se retiren y podrá diferirse
para el año siguiente el pago a los trabajadores que excedan de
dicho porcentaje.
• Si el retiro se efectúa al mismo tiempo que un número de
trabajadores mayor del porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a
los que tengan mayor antigüedad y podrá diferirse para el año
siguiente el pago de la que corresponde a los restantes trabajadores.

5. En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su

antigüedad, la prima que corresponda se pagará a la viuda o viudo,
que hubiesen dependido económicamente del trabajador si tienen una
incapacidad del 50% o más, y a los hijos menores de 16 años y los
mayores de edad si tienen una incapacidad del 50% o más. A los
ascendientes si dependían económicamente del trabajador, a falta de
cónyuge, concurrirá la persona que haya vivido durante los cinco años
que precedieron a su muerte, a falta de éstos. Serán las personas que
dependieron económicamente del trabajador. Si no hubiera nadie,
será para el IMSS.

6. La prima de antigüedad se cubrirá a los trabajadores o a sus

beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que les
corresponda.

15
 DESPIDO
RESCISIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

DESPIDO JUSTIFICADO SIN OBLIGACIONES PARA EL PATRON

• Engaño en las capacidades o referencias, esta causa expira en los
primeros 30 días
• Falta de honradez
• Falta a sus compañeros en horas de trabajo
• Falta al patrón o sus familiares
• Mas de 3 faltas en un periodo de 30 días sin justificación
• Entre otras

El patrón debe avisar por escrito al trabajador la fecha y las causas de la

rescisión, si el trabajador se negara a recibir el aviso, el patrón tiene 5 días
para avisar a la junta respectiva, si no avisa se considera despido injustificado.

Si el despido es injustificado, el trabajador podrá solicitar ante la junta que el

patrón lo reinstale en su trabajo o podrá optar por una indemnización de 3
meses de salario, perdiendo el derecho de los 20 días por año de servicio.
Si opta por la reinstalación y el patrón se negara, tiene la obligación de pagar
los 20 días por año de servicio, si el contrato es por tiempo determinado menor
a un año la indemnización será del 50% de los salarios pagados, además si el
patrón no comprueba la causa de la rescisión deberá pagar los salarios caídos
desde la fecha del despido hasta la fecha del pago de la indemnización.

Terminación de las relaciones de trabajo por incapacidad física o mental o

inhabilidad manifiesta del trabajador, si proviene de un riesgo no profesional
Un mes de salario y doce días por cada año de servicio

Para efectos de calcular el pago que se debe hacer al terminar las relaciones
de trabajo. Vamos a identificar, cuando el despido sea injustificado, se deberá
calcular una liquidación. Sí la causa no es injustificada, como la renuncia
voluntaria, se calculará un finiquito.

En el caso del finiquito se debe calcular:

a) Los días de vacaciones que se le adeuden.

b) La prima vacacional correspondiente a los días de vacaciones.
c) El aguinaldo proporcional al tiempo transcurrido en el año actual.
d) Prima de antigüedad en caso de separación justificada.

Cuando la terminación de las relaciones laborales es injustificada se debe

calcular una liquidación que incluirá:

a) El finiquito incluyendo siempre la prima de antigüedad.

b) Tres meses de salario como indemnización.
c) Cuando el trabajador demande al patrón ante la junta de conciliación y
arbitraje, y se determine que fue despido injustificado, el patrón tendrá la
obligación de reinstalar al trabajador en su puesto, si éste se negara,
deberá indemnizar al trabajador con los tres meses mencionados en el
inciso anterior y además con un pago de veinte días de salario por cada
año que haya trabajado.

16
Ejercicio:
Calcular el finiquito de un trabajador que renuncio voluntariamente, considerar
adeudo de vacaciones a partir del 1 de enero de 2003, con los siguientes
datos:

Trabajador A
Fecha de ingreso: 15-octubre-1998
Salario diario: $ 250.00
Fecha de la renuncia: 16-noviembre-2003

Trabajador B
Fecha de ingreso: 10-agosto-1995
Salario diario: $ 500.00
Fecha de la renuncia: 12-septiembre-2003

Calcular la liquidación por despido injustificado de los siguientes trabajadores:

Trabajador C
Fecha de ingreso: 10-enero-1988
Salario diario: $ 350.00
Fecha del despido: 8-diciembre-2003

Trabajador D
Fecha de ingreso: 10-noviembre-1992
Salario diario: $ 400.00
Fecha del despido: 28-agosto-2003

17
CONTRIBUCIONES DE SEGURIDAD SOCIAL

IMSS

SALARIO BASE DE COTIZACIÓN

Para los efectos de la determinación del Salario Base de Cotización de los

trabajadores deberemos remontarnos a su fundamentacíon legal en la Ley del
Seguro Social en su artículo 27 que nos dice lo siguiente:

ArtÍculo 27. Para los efectos de esta Ley, el salario base de cotización se
integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria y las gratificaciones,
percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en
especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador
por sus servicios.

Como podemos observar prácticamente todo aquel ingreso o pago que reciban
los trabajadores por concepto de su trabajo deberá integrar a su salario,
aunque la misma ley nos dice cuales serán aquellos conceptos que por
razones de su naturaleza o por la clasificación del ingreso NO INTEGRA AL
SALARIO, de lo cual se cita lo siguiente:

I.- Instrumentos de trabajo (herramientas, uniformes y otros similares)

II.- El Ahorro, cuando se integre por una cantidad igual del trabajador y de la
empresa, si se constituye en forma diversa o puede el trabajador retirarlo más
de dos veces al año, integra al salario.

III.- Aportaciones adicionales del patrón al fondo de retiro, cesantía en edad

avanzada y vejez.

IV.- Aportaciones al Infonavit y la Participación de los Trabajadores en las

Utilidades.

V.- Alimentación y habitación entregadas en forma onerosa. Se consideran

onerosas cuando cada una de ellas represente como mínimo el 20% del SMG
en el D.F.

VI.- Despensas en especie o dinero, cuando su importe no rebase el 40% del

SMG diario en el DF.

VII.- Premios por asistencia y puntualidad, siempre que cada uno de estos
conceptos no rebase el 10% del salario base de cotización.

VIII.- Aportaciones para fines sociales (entregadas para constituir planes de

pensión)

IX.- Tiempo Extraordinario, dentro de los márgenes señalados en la LFT.

Para que los conceptos mencionados en este precepto se excluyan como

integrantes del salario base de cotización, deberán estar debidamente
registrados en la contabilidad del patrón.

18
Como podemos ver las nuevas disposiciones en materia de integración al
salario base de cotización, siguen siendo en esencia las mismas en sus
antecedentes al artículo 32 (Ley anterior), siendo el tiempo extraordinario quien
sufre en su procedimiento de integración modificaciones importantes.

Forma en que integran las prestaciones mínimas de ley, de las cuales se

obtienen los factores de integración del salario base de cotización.

Antigüedad Días Vacaciones Prima Vacacional Aguinaldo Factor

Art. 76 LFT Art. 80 LFT Art. 87 LFT Art. 84 LFT
1 AÑO 6 25% 15 Días
1.0000 No aplica 0.0041 0.0411 1.0452

Salario 1x1 1.0000

Aguinaldo 15 / 365 0.0411
Prima Vacacional 6 x 25% / 365 0.0041

Esta es la forma mas simple de obtener los Factores de Integración, cabe

señalar que en el caso de los días de vacaciones no aplica obtener la parte
proporcional de factor, puesto que ya se incluyen en el salario, esto es que no
es un ingreso extra que el trabajador recibirá como es el caso de la Prima
Vacacional y el Aguinaldo que si son ingresos extras que el trabajador recibirá
en el periodo a un año.

Si se desea obtener más factores deberemos hacer lo mismo; sólo debemos

adicionar las variables que se tengan, por ejemplo: para el segundo año
debemos cambiar de seis días de vacaciones a ocho y así sucesivamente, del
mismo modo, si las prestaciones (Aguinaldo 15 días, Prima Vacacional 25%)
son mayores a las del ejemplo, únicamente debemos modificarlas según sea el
caso.

Una vez revisada la forma en que obtenemos los factores de integración,

analizaremos la forma en que el tiempo extraordinario integrará a nuestro
salario, ya que es una de las partes más importantes de la modificación al
artículo 27 de la Nueva Ley del Seguro Social.

¿Como debemos integrar al salario el Tiempo Extraordinario?

Recordemos que el articulo anterior citaba el T.E. que no integra y la parte que
si, por lo cual, concluimos que todo aquel tiempo extra que se señala permitido
en la LFT, el cual no debe exceder de tres horas diarias, ni de tres veces por
semana - esto es una base 9 horas semanales - no integran. Los excedentes o
tiempo trabajado mayor al permitido si integra.

Bastara con que no se rebase el tope de las 9 horas a la semana para que el
tiempo extraordinario no integre al salario, no importando si se presta de
manera fija o es pactado por escrito.

19
Esto es de alguna manera desfavorable para los trabajadores, ya que al estar
dentro de lo permitido en ley, no integrará a su salario, por lo que una parte del
salario del trabajador queda fuera para efectos de integración y por lo tanto de
cotización en otras ramas de previsión social.

Del mismo modo se considera que debemos tomar como base 9 horas a la
semana como Tiempo Extra que no integra, olvidándonos de la regla de tres
días por semana, ya que de lo contrario, dejaríamos en desventaja a algunos
trabajadores, como se ejemplificara a continuación:

Lunes Martes Miércole Jueves Viernes Total

s
Trab. 1 1 hora 1 hora 1 hora 1 hora 1 hora 5 horas
Trab. 2 3 horas 3 horas 3 horas 9 horas
Trab. 3 3 horas 1 hora 2 horas 2horas 3 horas 11 horas

Según los criterios del IMSS es tiempo extra integrable todo aquel que rebase
los limites permitidos, esto es, que en el caso del trabajador 1, quien labora
mas de tres días sin importar el número de horas, deberá ser integrado a su
salario un total de 2 horas, el trabajador 2 quien por las razones de su tiempo
extra no integrarían. Por lo tanto concluimos que lo mas adecuado es tomar los
siguientes criterios:

Trabajador 1.- No se integra por no rebasar el tope señalado en la Ley Federal

de Trabajo de nueve horas a la semana, independientemente de ser durante
más de tres veces por semana.

Trabajador 2.- Este es el caso más simple en donde se cumple con todos los
supuestos permitidos en ley, donde el Tiempo Extraordinario no integra al
salario, ya que cumple con el tope de 9 horas.

Trabajador 3.- A este trabajador le integrarán 2 horas a su salario, ya que

rebasa el tope de 9 horas a la semana.

Formula para integrar al salario el Tiempo Extraordinario:

Ejemplo trabajador 3

Salario Diario: $60.00

Salario base de cotización = $ 60.00 (x) 1.1166 = $ 67.00

Tiempo extra integrante 2 hrs. (x) 2 = 4 Total horas extras dobles

Prorrateo diario por horas 4 hrs. (/) 8 = 0.5 Por hora
Prorrateo por semana 0.5 (/) 7 = 0.0714 Factor integrante de T.E.
Mpas (aguinaldo y prima) 1.0452 Factor normal
Total factor de integración 1.1166 Fcator total

Concluimos que este nuevo procedimiento es anticonstitucional y deja en

desventaja a los trabajadores, pero finalmente, éste es el nuevo procedimiento
de cálculo y deberemos hacerlo de esta forma, independientemente de que los
trabajadores puedan ampararse.

20
Ejercicio:

Calcular el salario base de cotización para los siguientes trabajadores:

Sal. Diario fecha ingreso

Trab. A 150.00 4-oct-02

Trab. B 400.00 6-dic-98

Trab C 650.00 6-feb-00

Con las siguientes prestaciones:

1.- 15 días de aguinaldo y 25% de prima vacacional

2.- 30 días de aguinaldo y 50% de prima vacacional
3.- 60 días de aguinaldo y 40% de prima vacacional.

ITEGRACIÓN DE LAS CUOTAS AL IMSS:

Los conceptos que integran el pago al IMSS y sus porcentajes, son lo

siguientes:

Concepto patrón trabajador tope/ base

Cuota fija 17.15% - SMG DF

Cuota adicional 3.55% 1.20% SBC-3SMG
Prestaciones en dinero 0.70% 0.25% 25 SMG DF
Gtos med pensionados 1.05% 0.375% 25 SMG DF
Invalidez y vida 1.75% 0.625% 21 SMG DF
Guarderías 1.0% 25 SMG DF
Riesgo de trabajo variable 25 SMG DF

Cesantía y vejez 3.15% 1.125% 21 SMG DF

Retiro 2.0% 25 SMG DF

Infonavit 5.0% 25 SMG DF

Impto. Sobre nominas 2.5% SIN TOPE

a) la cuota fija se pagará sobre la base de un SMG vigente del DF.

b) La base de cotización para el excedente, es la diferencia entre el
SBC y 3 veces el SMG
c) El tope para el SBC es de 25 veces el SMG vigente del DF.
d) Para las ramas de invalidez y vida, así como cesantía en edad
avanzada y vejez el limite será de 15 veces el SMG vigente del
DF, y se aumentará en un SMG cada año, hasta llegar a 25 en el
año 2007.

21
PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES

Los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas, en el

porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación
de los Trabajadores en las Utilidades de las empresas, que
actualmente es de 10% sobre la renta gravable que se determine.

Los trabajadores tienen el derecho de formular objeciones a la

declaración que presente el patrón ante la SHCP ajustándose a alas
siguientes normas:
1. El patrón entregará copia de la declaración anual del ISR a los
trabajadores en un plazo que no debe exceder de diez días
contados a partir de la fecha de presentación de la misma. Los
anexos a la misma que deba presentar ante las SHCP,
quedarán a la disposición de los trabajadores por un plazo de
30 días en las oficinas de la empresa, y en la propia secretaria.
2. Dentro de los 30 días siguientes, el sindicato o la mayoría de
los trabajadores de la empresa, podrá formular ante la SHCP
las observaciones que juzgue convenientes.
3. La resolución definitiva dictada por la SHCP no podrá se
apelada por los trabajadores.
4. Dentro de los 30 días siguientes a la resolución dictada por la
SHCP, el patrón deberá cumplir con las disposiciones dictadas,
independientemente de que la impugne.

El reparto de utilidades entre los trabajadores deberá efectuarse

dentro de los 60 días siguientes a la fecha en que deba pagarse el
impuesto anual (ISR), aun cuando esté en trámite objeción de los
trabajadores.
La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se
repartirá por igual entre los trabajadores, tomado en consideración el
número de días trabajados por cada uno en el año. La segunda parte
se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por el
trabajo prestado durante el año. Se considera salario la cantidad que
perciba el trabajador en efectivo por cuota diaria, No se debe
considerar como salario las gratificaciones, primas, comisiones,
tiempo extra y cualquier otra prestación que se entregue al
trabajador por su labor.
Para determinar la cantidad de cada trabajador se observaran las
siguientes normas:
1. Una comisión formada por igual número de representantes de
los trabajadores u del patrón formula un proyecto, que
determine la parte que corresponda a cada trabajador y la
fijará en un lugar visible del establecimiento.
2. Si los representantes del patrón y de los trabajadores no se
ponen de acuerdo, lo decidirá el inspector del trabajo.
3. Los trabajadores podrán hacer las observaciones que juzguen
convenientes en un plazo de 15 días; y

22
 4. Si se formulan objeciones, serán resueltas por la comisión
dentro de un plazo de 15 días.

Quedan exceptuadas de la obligación de repartir utilidades:

1. Las empresas de nueva creación, durante el primer año de

funcionamiento.
2. Las empresas de nueva creación, dedicadas a la elaboración de
un producto nuevo, durante los dos primeros años de
funcionamiento.
3. Las empresas de la industria extractiva, de nueva creación,
durante el periodo de exploración.
4. Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las
leyes, que con bienes de propiedad particular ejecuten actos
con fines humanitarios de asistencia, sin propósitos de lucro y
sin designar individualmente a los beneficiarios.
5. El IMSS y las instituciones públicas descentralizadas con fines
culturales, asistenciales o de beneficencia.
6. Las empresas que tengan un capital menor del que fije la
Secretaria del trabajo y previsión social por ramas de la
industria.

Normas a las que se ajustará el reparto de utilidades:

1. Los directores, administradores y gerentes de la empresa no

participan en las utilidades.
2. Los demás trabajadores de confianza participarán en las
utilidades de las empresas, pero si el salario que perciben es
mayor que el que corresponda al trabajador sindicalizado de
más alto salario dentro de la empresa, o a falta de éste al
trabajador de planta con la misma característica, se
considerará éste salario incrementado con un 20%, como
salario máximo.
3. El monto de la participación de los trabajadores al servicio de
personas cuyos ingresos deriven exclusivamente de su
trabajo, y de los que se dediquen al cuidado de bienes que
produzcan rentas o al cobro de créditos y sus intereses, no
podrá exceder de un mes de salario.
4. Las madres trabajadoras, durante los periodos pre y
posnatales, y los trabajadores con incapacidad temporal por
un riesgo de trabajo, serán considerados como trabajadores
en servicio activo.
5. Los trabajadores eventuales tendrán derecho a participar en
las utilidades de la empresa cuando hayan trabajado sesenta
días durante el año, por lo menos.

Las utilidades no se compensarán con los años de pérdida. Y el

participar en las utilidades a los trabajadores, no les da derecho a
intervenir en la dirección o administración de la empresa.-

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