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PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

TÍTULO PRELIMINAR
Diseño e implementación de un modelo de motivación organizacional para empresas
de servicios a partir de la relación jefe-subordinado mediante estructuras de mando
horizontales.

2. JUSTIFICACIÓN
Nace de la necesidad de entender la motivación como parte de la vida laboral,
basándonos en la siguiente pregunta:
¿Qué mantiene motivadas a las personas?
Sabemos que las organizaciones son entidades económicas creadas para ofrecer al público
productos o servicios; y para el correcto funcionamiento de ello requieren tener una
adecuada motivación respecto a su personal ya que se ha demostrado que el recurso
humano es pieza fundamental para llevar a cabo los objetivos de la empresa.
Por lo tanto, partiendo de los recursos humanos, podríamos lograr las metas planeadas con
más facilidad.
La función de la motivación debe ser insertada como parte integrante del día a día de las
empresas partiendo de un estudio que nos permita identificar ¿Qué es lo que mantiene
motivadas a las personas?
A partir de este estudio, se obtendrá información acerca de las dificultades que enfrentan las
áreas que la competen.
La motivación contribuye a preparar y formar psicológicamente al recurso humano.
Si bien es cierto que no es el único camino que garantiza el correcto cumplimiento de tareas,
pero si es un instrumento que enseña, desarrolla y coloca en circunstancias de competencia
a cualquier persona.
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3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. OBJETIVO (S) GENERAL (ES)
1. Detectar de qué manera afecta o beneficia la motivación en el desempeño diario a
nivel laboral de los trabajadores y mejorar la productividad, el ambiente laboral y las
relaciones dentro de las empresas.
2. De la misma manera fomentar un desarrollo personal y profesional en cada uno
de los colaboradores de las diversas organizaciones.

3.2. OBJETIVO (S) ESPECÍFICO (S)


Ψ Mejorar la productividad laboral a través de una adecuada motivación.

Ψ Establecer un correcto clima laboral.

Ψ Un mejor desempeño laboral por parte de los colaboradores.

Ψ Eliminar los temores de incompetencia.

Ψ Elevar el nivel de satisfacción para con la organización.

Ψ Desarrollar un sentido de progreso.

4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA


Problemas de desempeño debido a la falta de motivación entre los empleados de
una organización.

1. Si hay un constructo central en la psicología del trabajo y de las organizaciones ese


es el de la motivación. Las razones de ello son evidentes. De manera tradicional se ha
propuesto (por ejemplo, por Campbell y Printchard, 1976) que el desempeño es función de
aspectos como el nivel de aptitudes, el nivel de destrezas, la decisión de emplear
esfuerzo, la decisión sobre qué grado de esfuerzo emplear, la decisión de persistir en el
esfuerzo y otras condiciones facilitadoras o inhibidoras del desempeño pero que se hallan
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fuera del control de la persona. Es decir, la motivación incide significativamente en el
desempeño.

2. ¿Cuál es la posible causa del problema? Una de las posibles causas se deriva del
manejo del área de recursos humanos por una persona no asociada con el tema de la
psicología, como un administrador, un comunicólogo, etc. Con esto no se quiere decir que
no sean competentes para llevar el departamento, pero el psicólogo tiene un enfoque
meramente humanista, lo que le permite ser más sensible ante las necesidades del
personal.

3. ¿En donde se origina el problema? Este se origina desde una empresa pequeña, hasta
una empresa transnacional, es decir en todo el mundo.

4. ¿Quiénes son la población afectada por esta problemática? Toda persona que labore
para una empresa o por cuenta propia.

5. ¿Cuáles son los alcances que podría tener esta problemática? Puede afectar
emocionalmente a cualquier persona, iniciando quizá por un problema laboral y
convirtiéndose en una situación de índole personal.

6. ¿Cuales son las limitantes que tiene la investigación de dicha problemática? La principal
limitante es que la motivación es algo intangible por lo que es complejo determinar el
grado en que una persona está o no motivada.

http://es.wikipedia.org/wiki/Motivaci%C3%B3n_en_el_trabajo
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5. PLANTEAMIENTO DE LA HIPÓTESIS
El contar con personal que no siente que su desempeño es reconocido, se ve
reflejado en la disminución de su productividad. Este sentimiento de insatisfacción provoca
que se vuelva un “virus”.

Lo que ocasiona que las personas no vean las oportunidades que ofrece la empresa,
por ejemplo, un plan de vida y carrera.

Contaremos también con la ventaja de que el esfuerzo es observable en términos,


por ejemplo, de latencia (tiempo que tarda en iniciarse la conducta), persistencia (cantidad de
tiempo empleado), elección o dirección (entre diferentes opciones posibles), amplitud o
intensidad (intensidad de la conducta) o probabilidad de respuestas (cantidad de veces que
se produce la conducta)

Es importante dejar claro que al hablar del esfuerzo que la persona está dispuesta a
iniciar y mantener en su trabajo conviene contextualizarlo tanto en lo referente a la propia
persona como en lo referido al contexto organizativo en el que se produce. Es decir, ese
esfuerzo habrá de repercutir en la persona que lo realiza (por ejemplo, mediante la
satisfacción de alguna de sus necesidades) y también en la organización para la que trabaja
(el esfuerzo dará lugar a desempeños y resultados a nivel del individuo que contribuirán en la
efectividad de la organización al completo). La motivación laboral es, por todo lo anterior, un
proceso psicológico que interrelaciona lo individual con el contexto organizativo más amplio.

Por lo tanto la motivación laboral es una combinación entre las aspiraciones personales
vs las oportunidades que ofrece la empresa para satisfacer esas ambiciones.
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La contratación del personal que no cumple con las necesidades técnicas y


habilidades para desarrollar eficazmente sus capacidades en las tareas encomendadas,
ocasionando paros de líneas de producción continuamente, debido a la contratación
masiva de personal operativo por parte de la Dirección.

Esta situación nos lleva a una alta ineficiencia en los procesos y manufactura,
ocasionando rechazos por parte de los clientes y en consecuencia la alta rotación de
personal; por lo que se diagnostica una amplia área oportunidad al desarrollar la
administración del recurso humano en base a las necesidades de producción de la
empresa y vinculándolo con un procedimiento de aseguramiento de la calidad donde se
desarrollan los puntos más importantes de control de producto y el desarrollo del mismo
por etapas para facilitar su control.

6. MARCO TEÓRICO/CONCEPTUAL/DE REFERENCIA


Tomaremos como base para la creación e implementación del manual de
aseguramiento de la calidad el ciclo de PDCA de mejora continua.
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7. METODOLOGÍA
7.1. MÉTODO A TRABAJAR

7.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN POR LA FUENTE DE DATOS

7.3. TIPO DE INVESTIGACIÓN POR LA PROFUNDIDAD DEL ESTUDIO

7.4. TÉCNICA DE INVESTIGACIÓN A UTILIZAR

7.5. POBLACIÓN A ESTUDIAR

8. AGENDA DE TRABAJO (MARCAR CON UNA “X”)

TIEMPO
SEMANAS
ETAPAS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
Recopilación de Información
Análisis y procesamiento de información
Redacción y elaboración del trabajo
Comunicación
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9. ÍNDICE PRELIMINAR

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO 1. XXXXXXXXXXXXXXXX
1.1.
1.1.1.
1.1.2.
1.2.
1.2.1.
1.2.2.
1.3.

CAPÍTULO 2. XXXXXXXXXXXXXXXXXX
2.1.
2.1.1.
2.1.2.
2.2.
2.2.1.

2.2.2.
2.3.
2.3.1.
2.3.2.
2.3.3.

CAPÍTULO 3. XXXXXXXXXXXXXXX
3.1.
3.1.1.
3.1.2.
3.2.
3.2.1.
3.2.2.
3.3.
3.3.1.
3.3.2.

CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS (SI HAY)
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10. BIBLIOGRAFÍA
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ANEXO: ESQUEMA PRELIMNAR DE TÉCNICA DE INVESTIGACIÓN

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