Liderazgo Organizacional: “ El Desarrollo Personal y Organizacional como

Estilo de Conducción del Liderazgo que Transforma “

La Integración del Management y el Liderazgo Organizacional, en el Desarrollo de la Productividad y
Competitividad del Equipo de Trabajo.

Autor: Oscar Anzorena

Consultor, Coach Organizacional y Conferencista. Director Programa Certificación en Coaching
Organizacional. Autor del libro: Maestria Personal - El camino del Liderazgo
URL: http://www.dpoconsulting.com

Liderazgo y Coaching Organizacional

Del Gerente / Capataz al Líder / Coach

Uno de los temas de principal interés y de mayor debate en ámbitos empresarios y académicos, gira en
torno a la conducción de las personas y los equipos de trabajo en las desafiantes condiciones que plantea el
nuevo siglo: escenarios globalizados, mercados ultra competitivos y trabajadores del conocimiento. En este
marco se generan diversos interrogantes:

¿Cuáles son los conocimientos y habilidades que debe poseer un buen gerente?
¿Cómo gestionar la productividad de los trabajadores del conocimiento?
¿Es lo mismo conducir, gerenciar o liderar?

En este artículo desarrollaremos un enfoque conceptual que pretende plantear una respuesta integral a
estas interrogantes.

Basado en dos décadas de experiencia profesional como consultor y coach organizacional, he desarrollado
junto a mí equipo este enfoque de trabajo que nos ha permitido acompañar con éxito procesos de desarrollo
gerencial que posibilitaron la mejora de la productividad y la competitividad empresaria.

Este planteo conceptual tiene como base de sustentación el integrar la “dimensión sistémica” (el contexto y
características de la organización y del equipo) con la “dimensión personal” (las competencias que debe
desarrollar quien conduce).

El Management y El Liderazgo Organizacional:

“La ‘era del desempeño’ significa que vamos a ver

surgir el liderazgo como el elemento más importante,
el atributo de mayor demanda y menor oferta”

Tom Peters

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Muchas veces se usan como sinónimos términos como gerenciamiento, management, conducción o
liderazgo organizacional . Trataremos de definir con claridad cuál es el significado que le asignamos a
cada uno de estos conceptos desde nuestro enfoque conceptual.

El gerente es alguien que cumple una “función” dentro de una organización. La función da cuenta de las
responsabilidades de la persona en el puesto que ocupa y se especifica a través de los objetivos que
debe cumplir y de las actividades que le corresponde realizar.

Cuando la organización le confiere el poder formal a una persona para desempeñar una función, le
determina a quién debe reportar y quiénes dependen funcionalmente de él.

Por su parte, el “rol” es la particular forma en que cada persona ejerce la función que le fue establecida. El
rol no está predeterminado sino que surge de la manera en que el individuo encarna el cargo que
desempeña, de la impronta personal que le confiere a la función que realiza.
A nuestro entender, toda persona que ocupe un puesto de conducción o dirección, para desempeñar en
forma efectiva su función debe ejercer dos tipos de roles diferenciados, pero absolutamente
interrelacionados entre sí: el rol de administrador o gestor y el rol de líder. Los dos roles son necesarios,
complementarios e interdependientes. No existe un rol más importante que el otro.
El rol de administrador (el management) está relacionado con la fijación de objetivos, elaboración de
presupuestos, administración de recursos, establecimiento de etapas, planificación e
implementación de las acciones necesarias para el cumplimiento de metas y el control de resultados.

Cuando quien ejerce la conducción presupone que las personas son sólo un recurso más que tiene que
administrar (un recurso humano), desarrolla su función a través de su rol de gestor en forma exclusiva. En
este caso se podrá esperar acatamiento de sus subordinados, pero difícilmente motivación, compromiso e
implicación con la tarea. Este es el típico gerente tradicional.

Sólo cuando quien conduce reconoce que las organizaciones son comunidades de individuos y no conjuntos
de recursos humanos, cuando percibe la importancia de movilizar el talento y el conocimiento
colectivo para el logro de los objetivos propuestos, cuando entiende que los seres humanos no pueden
ser “administrados”, cuando advierte que el único camino para que las personas agreguen valor a la tarea
que desempeñan es que sean valoradas y reconocidas como tales, toma conciencia de la importancia
de ejercer los roles de administrador y líder en forma conjunta. Es decir, integra el management con el
liderazgo.

Este es un proceso de aprendizaje que vienen transitando las empresas en la actualidad y es en este
sentido que Warren Bennis afirma que la mayor parte de las organizaciones están sobreadministradas y
sublideradas. En la misma línea de análisis John Kotter sostiene que “la mayoría de las corporaciones
estadounidenses tienen exceso de gestión y escasez de liderazgo”.

Hacia un Nuevo Paradigma de Liderazgo:

“Ser líder significa, sobre todo, tener la oportunidad

de crear una diferencia importante en la vida
de quienes permiten a los líderes liderar”
Max De Pree

Alguna vez usted se preguntó ¿porqué existen tantas teorías, tantos libros y tantos cursos sobre liderazgo y
tan pocos líderes? La respuesta que yo he encontrado es que el mayor impedimento para el desarrollo del
liderazgo es la concepción que tenemos del mismo.
La visión tradicional concibe al líder como un individuo carismático que posee características innatas y
extraordinarias, y que a partir de estas particularidades realiza la conducción de sus “seguidores”.

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Lo distintivo de su accionar es que ejerce influencia sobre los demás y determina sus conductas. El 90% de
la bibliografía actual sobre liderazgo centra su enfoque en el tema de la influencia. Esta mirada del liderazgo,
fundada en el “paradigma de la influencia”, lleva implícita la creencia de que liderar es “hacer que el otro
haga lo que yo quiero”.

El fracaso de este modelo se debe a que el mismo no es más que una versión modernizada y sofisticada de
la concepción tradicional de “mando-control”, donde se pretende cambiar la orden por la influencia.

Desde esta perspectiva no debe resultar extraño que en las encuestas de “clima organizacional” surja
frecuentemente que un gran porcentaje de personas sienten que no crecen profesionalmente, que sólo
aportan entre un veinte y un treinta por ciento de su capacidad productiva y que no tienen posibilidades de
desarrollar su potencialidad. Tampoco nos debe sorprender que esto produzca frustración, desmotivación y
baja productividad.
A mi entender, este tema no tiene solución hasta que no cambiemos nuestra noción del liderazgo. Es por
esto que propongo pensar el liderazgo desde un “paradigma del desarrollo” personal y organizacional,
entendiendo al liderazgo como un estilo de conducción que se compromete con el desarrollo de su
gente. Al decir de Tom Peters: “Los líderes no crean seguidores, crean líderes”

Los Comportamientos del Liderazgo Organizacional:

“Un líder es mejor cuando la gente apenas sabe que existe.

De un buen líder, que habla poco,
cuando su trabajo está hecho, su objetivo cumplido,
la gente dirá: esto lo hicimos nosotros”
Lao-Tsé

Otros enfoques del liderazgo, que suenan muy bien desde la teoría pero dificultan la práctica, pretenden
definir tipologías de las características o los estilos del “buen líder”. Desde nuestra perspectiva no existe
aquello del “buen líder” ya que la misma persona puede actuar desde el liderazgo en algunas ocasiones y no
en otras.
El liderazgo siempre tiene que ver con la acción y por lo tanto podemos definir comportamientos que se
pueden aprender, observar y evaluar.
Desde esta concepción caracterizamos cinco responsabilidades básicas que definen las acciones que debe
desempeñar toda persona que asuma la conducción desde el liderazgo y que conciba este rol desde el
paradigma del desarrollo:
1. Construir una Visión Compartida
Una de los compromisos implícitos que asume cualquier persona que se relaciona con otros desde
el liderazgo, es generar y consensuar una Visión que le asigne sentido y valores al accionar
cotidiano que realizan en forma mancomunada.

Antoine de Saint Exupery expresa este concepto con la fuerza y la contundencia de la metáfora, dice: "Si
quieres construir un barco, no empieces por buscar madera, cortar tablas o distribuir el trabajo. Evoca
primero en los hombres y mujeres, el anhelo del mar libre y ancho".

2. Delegar Poder y Generar Responsabilidad

Cuando se conduce desde el liderazgo se pasa de “delegar tareas” a “delegar poder”, de establecer y
controlar acciones a definir y consensuar objetivos a lograr. Se busca movilizar el potencial colectivo
de modo tal que todos los integrantes se comprometan a aporten su saber y energía en el logro de
los objetivos compartidos.
De esta manera, la tarea de quien conduce no está en dar órdenes y reclamar disciplina sino en

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transferir poder (empowerment) para que cada uno pueda aportar su capacidad y conocimiento,
generando valor a la tarea. Quien no otorga poder y concede autonomía, no puede reclamar
responsabilidad y compromiso, ya que ambas son caras de la misma moneda.
3. Generar Sinergia y Espíritu de Equipo
Para gestionar el conocimiento y la iniciativa colectiva, se deben organizar ámbitos de trabajo donde
se logre intercambiar y complementar los diversos saberes, donde se pueda pensar y actuar en
forma interdependiente, y coordinar tareas, roles y procesos en función del logro de los objetivos
establecidos.
Es responsabilidad del liderazgo desarrollar un espíritu de equipo y un estilo de interrelación
cooperativo que genere un sentido de pertenencia y posibilite un accionar colectivo que se coordine
y complemente en forma efectiva en función de generar valor para la organización y el cliente.
4. Facilitar el Desarrollo de las Potencialidades
La acción de desarrollar no presupone únicamente capacitar, instruir o enseñar algo, sino servir de
guía e inspiración para que los integrantes del equipo desplieguen su potencial y den lo mejor de sí
mismo.
Esto implica apoyarlos para que asuman nuevos desafíos, acompañar y guiar su carrera laboral y
ayudarlos a superar sus niveles de desempeño.
Hay circunstancias en las que el desarrollo de las personas implica que el que conduce desde el
liderazgo deba asumir el compromiso de facilitar sus procesos de aprendizaje y cambio. En este
sentido el liderazgo supone desempeñar el rol de coach con su gente.
En estos casos el líder/coach debe encarar un proceso orientado al desarrollo de las potencialidades
de las personas, destinado a destrabar los aspectos que obstaculizan su capacidad de acción o
dificultan el logro de los objetivos propuestos.
5. Predisponer Emocionalmente
Una de las acciones fundamentales e indelegables del liderazgo es predisponer emocionalmente,
crear las condiciones anímicas y de vinculación entre los individuos para que se genere un clima
emocional que posibilite que todos puedan desplegar su potencialidad y capacidad de acción.
Cuando se valora el compromiso, la motivación y la capacidad de agregar valor que pueda aportar
cada individuo y el equipo en su conjunto, se debe generar una cultura organizacional basada en la
emocionalidad de la confianza y el entusiasmo.

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 El Camino “Interior” del Liderazgo:
“La responsabilidad más importante
de cualquiera que intente dirigir lo que sea,
es gestionarse a sí mismo como persona”
Dee Hook

1. Visión Personal
Esta primera competencia implica adquirir una noción de sentido y de propósito en nuestra vida.
Está constituida por los valores, intereses y aspiraciones de cada uno de nosotros que le otorgan
finalidad y significado a nuestra existencia y establecen la direccionalidad de nuestro accionar.
Es la guía que nos indica el camino a seguir y nos aporta inspiración y entusiasmo en su trayecto. En
la misma podemos distinguir tres elementos fundantes: la Visión de Futuro, el Autoconocimiento y el
Diseño y Construcción de Futuro.

2. Fortaleza Emocional

La emocionalidad es una predisposición para la acción y por lo tanto condiciona nuestro desempeño.
Dependiendo del estado de ánimo en que nos encontremos, ciertas acciones nos son posibles de realizar y
otras no.

La Fortaleza Emocional es la capacidad de las personas para conocer y gestionar sus emociones. Es la
competencia que nos posibilita:
- Ser conscientes de nuestros estados emocionales (percibirlos, identificarlos y comprenderlos)
- Poseer autodominio emocional.
- Tener la capacidad para generar los estados anímicos en nuestro entorno laboral que posibiliten la
realización de las acciones necesarias para el logro de nuestros objetivos.
3. Capacidad de Aprendizaje y Cambio

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La transformación continua y acelerada de los escenarios sociales y laborales nos plantea la
necesidad personal del cambio y el aprendizaje permanente. Es por esto que el “aprender a
aprender” se constituye en una competencia clave.
Los nuevos desafíos y la rápida obsolescencia del conocimiento nos llevan a que muchas de las
capacidades adquiridas durante años, en la actualidad no nos sirven u obstaculizan nuestro
desempeño.
Nuestra capacidad de aprendizaje es la única competencia que nos puede garantizar que nuestro
accionar siga siendo efectivo y que vayamos adquiriendo y perfeccionado las competencias que nos
sean requeridas por las sucesivas circunstancias que se nos vayan presentando.
4. Competencias Conversacionales
Tomamos conciencia de la importancia de las competencias conversacionales cuando
comprendemos que gran parte de las tareas que desarrollamos en nuestra actividad laboral tienen un
importante componente conversacional, ya que las realizamos dialogando con alguna otra persona.
Nadie puede liderar, negociar, coordinar acciones o trabajar en equipo si no es a través de sus
conversaciones. El éxito del desempeño gerencial depende en gran medida de la calidad de sus
conversaciones.
El arte de conversar con efectividad está en estrecha relación con el desarrollo de las siguientes
competencias:
* Hablar con poder
* Escuchar en profundidad
* Indagar con maestría
* Entrar en sintonía
* Conversar en forma constructiva

5. Efectividad Interpersonal
El resultado que podamos lograr en cualquier actividad que emprendamos va a estar determinado
por nuestra capacidad de acción, pero también por nuestra habilidad para la coordinación de
acciones con otras personas. Esto surge con claridad cuando observamos el desempeño de los
equipos de trabajo.
Un equipo constituido por individuos especialistas en su tema, que individualmente tienen un
desempeño óptimo, puede lograr un funcionamiento sinérgico que duplique los resultados
individuales o, por el contrario, a través de una interacción inefectiva puede obtener un resultado que
no alcance ni la mitad de los rendimientos individuales.
La Efectividad Interpersonal implica el accionar competente en la coordinación de acciones, la
realización de acuerdos y compromisos, la gestión de conflictos y la generación de una red de
vínculos de alta calidad.
A modo de conclusión podemos decir que el desafío de los gerentes del siglo XXI es conducir y
desarrollar sus equipos y organizaciones desde el liderazgo. Un objetivo ambicioso es que todos los
gerentes conduzcan desde el liderazgo, pero una visión aún más desafiante es que todos los integrantes de
la organización actúen como líderes.
Para que esto sea posible es fundamental entender que el liderazgo no tiene que ver con características
innatas sino con comportamientos específicos y que para poder desempeñarlos en forma efectiva se debe
recorrer un camino que comienza por el Autoliderazgo y el desarrollo de la Maestría Personal.

______________________

1. Bennis, Warren y Nanus Burt, "Líderes - estrategias para un liderazgo eficaz", Paidós, Bs. As.,1995

2. Kotter John, “Lo que de verdad hacen los líderes”, artículo publicado en “Líderes”, Harvard Business
Review, Deusto, 1999.
3. Oscar Anzorena, “Maestría Personal, El camino del Liderazgo - Un modelo para la práctica del coaching
y la facilitación del Desarrollo Personal y Organizacional”, Ediciones Lea, Bs. As., 2008

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