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COMPETENCIAS
MANUAL PRÁCTICO
Índice
Presentación 1
ISO 9000 2
Gestión de Calidad en la ISO 9000 3
ISO 9000 y Gestión por Competencias 4
Antecedentes Conceptuales 5-6
Modelos Teóricos 7
Competencias Laborales 8
Competencias Laborales en Colombia 9
Identificación de Competencias 10
Análisis Funcional 11
Mapa Funcional 12
Análisis Ocupacional 13
Normalización de Competencias 14
Beneficios de la Normalización 15
Normas Técnicas de Competencia Laboral 16
Estructura de una NTCL 17
Certificación 18 - 19
Portafolio de Evidencias 20
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Presentación
Durante las últimas décadas, el concepto del trabajo ha ido pasando por una serie de
transformaciones asombrosas. Desde tiempo atrás ha caído en desuso el viejo paradigma reinante
en el siglo XIX, cuando se asumió el aporte humano como una aplicación subordinada de músculos y
esfuerzos físicos rutinarios, considerándose el trabajo como una prolongación de la máquina y de la
tecnología instalada. También el modelo de Taylor y la administración científica, fundamentado en
la división sucesiva del proceso de trabajo, sus tareas y obligaciones, hasta sus elementos más
sencillos, se ha visto ad portas de la desaparición.
Hoy por hoy, el trabajo es concebido como un aporte para lograr los objetivos de la organización. Es
por eso que el trabajador ha pasado de ser un recurso más de la empresa a convertirse en un aliado.
Contrariando el viejo slogan: “Nada personal. Son negocios”, bien podría pensarse lo contrario.
“Todo personal. Son negocios”. Porque, tal como el marketing nos enseñó que todo cliente es una
persona, también los modelos más recientes de gestión nos han enseñado que todos los empleados
son personas, y que como personas queremos verlos comprometidos con todo su saber y su querer en
los procesos organizacionales. Ya no nos basta un músculo. Queremos a toda la persona, y la
queremos como aliada de nuestros procesos.
CLIENTE PRODUCTO
Necesidades
Cumplimiento de
expectativas
REQUISITOS CARACTERÍSTICAS INHERENTES
(Necesidades y expectativas) (Características que existen en el producto)
¿Cuáles son las dimensiones organizacionales en las que se enfoca la Norma ISO 9001?
Para lograr el aseguramiento de la calidad, la Norma ISO 9001: 2000 se concentra en cuatro
capítulos principales:
Las responsabilidades de la dirección.
La gestión de los recursos.
La realización del producto, incluyéndose la prestación del servicio.
La medición, el análisis y la mejora.
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Gestión de Calidad en la ISO 9000
CLIENTE CLIENTE
Responsabilidad de la
dirección
Características Características
asignadas inherentes
Requisitos Satisfacción
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ISO 9000 y Gestión por Competencias
¿Cuáles son los requisitos que plantea la Norma ISO 9001: 2000 a la Gestión de Recursos
Humanos?
En el apartado de Recursos Humanos, la Norma ISO 9001: 2000 especifica que el personal debe
ser competente en el desempeño de sus funciones y responsabilidades. Con este fin, se especifica
que la organización debe:
Determinar la formación y competencia necesaria.
Proporcionar la formación y el entrenamiento.
Evaluar la eficacia de la formación y el entrenamiento proporcionados.
Proporcionar sensibilización hacia la calidad.
Mantener los registros de la formación, entrenamiento y experiencia.
Características
asignadas Gestión de
recursos
Gestión de Recursos
Humanos
Características
inherentes
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Antecedentes Conceptuales 1
A finales de los años 60, el Departamento de Estado de los Estados Unidos encargó al Dr. David
McClelland, de Hay/McBer Consulting, el estudio de la contratación de jóvenes agentes del
Foreign Information Service (FIS). Por aquel entonces, el Departamento de Estado utilizaba una
combinación de un examen teórico, un test de inteligencia estándar y un promedio de notas
para seleccionar candidatos. La dificultad estaba en que el Departamento de Estado veía poca
correlación entre estos factores y el buen desempeño de la función de diplomático en otro país.
Además, casi todos los jóvenes agentes del servicio exterior de información eran hombres blancos.
El enfoque de McClelland fue simple. En lugar de asumir que un test o una puntuación media
pudiesen predecir lo bien que alguien desempeñaría su trabajo, McClelland planteó la cuestión:
“¿Qué hace la gente cuando está teniendo éxito?”
McClelland pidió primero al Departamento de Estado que identificara dos grupos de agentes del
FIS: un grupo de aquellos que claramente tenían una actuación sobresaliente, y otro grupo
contraste compuesto por aquellos que sólo cumplían con las expectativas. Dirigiendo entrevistas
detalladas (ahora llamadas Entrevistas de Acontecimientos Críticos) con personas de ambos
grupos, centrándose en lo que hicieron en situaciones laborales pasadas y analizando
posteriormente las transcripciones, McClelland identificó competencias que identificaban a
ambos grupos. El modelo de competencias resultante se validó entonces con otro grupo de
agentes del FIS, para asegurar que las competencias sí predecían un trabajo desarrollado con
éxito.
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Antecedentes Conceptuales 2
¿Qué incluía el enfoque de McClelland para encontrar las competencias que predecirían la
actuación laboral?
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Modelos Teóricos
¿Cuáles enfoques o modelos teóricos se han desarrollado para dar cuenta de las competencias?
Esta vertiente concibe el desempeño competente como aquel que se ajusta a un trabajo descrito
a partir de una lista de tareas claramente especificadas. Ejemplo: “Coordinar los servicios de
hospedaje”.
Este acercamiento a las competencias se centra en aspectos más característicos de las personas y
de carácter más amplio en cuanto a su aplicación en el trabajo. Los atributos son definidos
usualmente en forma genérica, de modo que permiten su aplicación en diversos contextos.
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Competencias Laborales
Es la capacidad efectiva de un individuo para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada.
Al hablar del enfoque de competencia laboral es conveniente distinguir entre las diferentes fases
en su aplicación:
Identificación de competencias.
Normalización de competencias.
Formación basada en competencias.
Certificación de competencias.
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Competencias Laborales en Colombia
Fue así como a finales de 1997, se conformaron las primeras Mesas Sectoriales, en sectores
considerados estratégicos para el país, y en aquellos involucrados por el Gobierno Nacional
dentro de los acuerdos de competitividad exportadora. Colombia cuenta en la actualidad con
31 Mesas Sectoriales, conformadas por gremios, empresarios, entidades educativas, organismos de
gobierno, organizaciones de trabajadores y centros de investigación, que, conjuntamente con los
Centros de Formación del SENA, han contribuido a la elaboración de caracterizaciones, mapas
funcionales y normas de competencia laboral y titulaciones. Con la Resolución 8728 de marzo de
2001, entidades de carácter nacional e internacional, tienen la posibilidad de gestionar su
acreditación ante la Superintendencia de Industria y Comercio, como organismos certificadores
de personal.
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Identificación de Competencias
Es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las
competencias que se movilizan con el fin de desempeñar tal actividad satisfactoriamente. Las
competencias se identifican usualmente sobre la base de la realidad del trabajo, ello implica que
se facilite la participación de los trabajadores durante los talleres de análisis. La cobertura de la
identificación puede ir, desde el puesto de trabajo, hasta un concepto más amplio y mucho más
conveniente de área ocupacional o ámbito de trabajo.
Se dispone de diferentes y variadas metodologías para identificar las competencias. Entre las
más utilizadas se encuentran:
Análisis funcional.
DACUM.
AMOD.
SCID.
Identificación de competencias claves
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Análisis Funcional
Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función
productiva. Tal función puede estar definida a nivel de un sector ocupacional, una empresa, un
grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios..
Consiste en aplicar un enfoque que va de lo general a lo particular para identificar las relaciones
que se van generando entre el propósito principal y las funciones que se derivan de éste.
Se pueden desarrollar análisis funcionales con diferentes niveles de inicio: un sector ocupacional
(hotelería); ocupaciones transversales a varios sectores (seguridad y salud ocupacional); o una
ocupación (reparador de PC).
Identificar aquellas funciones que son necesarias para el logro del propósito principal, es decir,
reconocer –por su pertinencia– el valor agregado de las funciones. El resultado del análisis se
expresa mediante un mapa funcional o árbol de funciones.
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Mapa Funcional
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Análisis Ocupacional
Es la identificación de los contenidos de las ocupaciones derivada de los intentos por lograr
clasificaciones de los trabajos, a fin de establecer diferentes niveles de remuneración. Hoy por
hoy, el análisis ocupacional se entiende como “la recopilación sistemática, procesamiento y
valoración de la información referente al contexto empresarial, económico, laboral, tecnológico y
educativo de un sector ocupacional, a las funciones que desarrollan las empresas de ese sector
para lograr su propósito, a las estructuras ocupacionales y a las competencias laborales asociadas
a cada área ocupacional” (Sena).
¿Cuáles son los métodos más usados para realizar un análisis ocupacional?
Con el propósito de ahondar en estos temas, sugerimos remitirse a los archivos sobre estas
metodologías en la carpeta Formatos Generales de este CD.
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Normalización de Competencias
Los Comités de Normalización de Competencia Laboral, que están formados por trabajadores,
empresarios y educadores que definen cómo y con qué calidad debe realizarse cada una de las
funciones productivas.
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Beneficios de la Normalización
15
Normas Técnicas de Competencia Laboral
Los Comités de Normalización de Competencia Laboral, que están formados por trabajadores,
empresarios y educadores que definen cómo y con qué calidad debe realizarse cada una de las
funciones productivas.
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Estructura de una NTCL
Se componen por Elementos de Competencia que expresan lo que una persona debe ser capaz
de hacer en el trabajo y ponen énfasis en las funciones prioritarias para las distintas áreas y
subáreas de competencia de las distintas ocupaciones.
Un grupo de Elementos de Competencia (más de dos y menos de cinco) integran una Unidad de
Competencia y el conjunto de Unidades de Competencia integran la Norma.
Con base en los Elementos de Competencia se definen los siguientes Componentes Normativos:
Los Criterios de Desempeño: describen los resultados a obtener, el qué se espera y el cómo debe
ser el desempeño
El Campo de Aplicación: Está constituido por enunciados que describen las diferentes
circunstancias y contextos a los que una persona se enfrentará en el sitio de trabajo
La Evidencia por Desempeño y por Producto: Se refiere a las situaciones requeridas y a los
productos que pueden usarse como pruebas de que un individuo cumple con la Norma
La Evidencia por Conocimiento: Se consideran los métodos, principios y teorías generales que se
juzga necesario conocer para realizar un desempeño competente, como los conocimientos que
tienen que ver con la información, Sistemas de producción y estructuras de responsabilidad
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Certificación de Competencias
Es el reconocimiento que se le brinda a una persona cuando demuestra que sabe hacer bien su
trabajo según los parámetros expresados en una Norma Técnica de Competencia Laboral.
Se define como el proceso por medio del cual un organismo de tercera parte reconoce
formalmente que una persona ha demostrado ser competente para desempeñar una función
productiva determinada, con base en una Norma Técnica de Competencia Laboral aprobada
por el CONOCER.
Es un reconocimiento formal a los conocimientos, habilidades y destrezas que tienen las personas
(trabajadores, estudiantes, desempleados) para desempeñar bien un trabajo, ya sea que lo
hayan aprendido en la práctica, en la escuela o de manera autodidacta.
Este certificado puede obtenerse aún sin tener estudios formales o al mismo tiempo que se esté
estudiando.
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Agilizar y reducir costos de los procesos de reclutamiento, selección, contratación e
inducción de personal.
Todos los trabajadores y estudiantes de las ramas de actividad en las que existan Normas
Técnicas de Competencia Laboral (NTCL) pueden solicitar su evaluación y certificación ante un
Organismo Certificador (OC); pueden acudir a éste de manera individual o ser canalizados por
su empresa, asociación, sindicato, escuela, Centro de Evaluación (CE), el Servicio Nacional de
Empleo, entre otras instancias.
Para iniciar el proceso de certificación los candidatos deben realizar una solicitud ante el
Organismo Certificador (OC) acreditado en el área en que desee su certificación, una vez
registrada la solicitud, el OC lo remitirá al Centro de Evaluación correspondiente, donde se le
aplicará un proceso de “prediagnóstico” con el fin de conocer el estado actual de su competencia
laboral, de acuerdo al resultado se le canaliza al proceso de evaluación o al de capacitación -
evaluación, para obtener los aprendizajes necesarios de acuerdo a la Norma.
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Portafolio de Evidencias
Se componen por Elementos de Competencia que expresan lo que una persona debe ser capaz
de hacer en el trabajo y ponen énfasis en las funciones prioritarias para las distintas áreas y
subáreas de competencia de las distintas ocupaciones.
Un grupo de Elementos de Competencia (más de dos y menos de cinco) integran una Unidad de
Competencia y el conjunto de Unidades de Competencia integran la Norma.
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14.- Reporte de Verificación Interna
15.- Registro de evidencias
Conocimiento (cuestionario)
Desempeño (guía de observación)
Producto (lista de cotejo)
Adicionales (fotografías, videos, etc.)
Históricas
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