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MOTIVAÇÃO NO SETOR PÚBLICO

Rosângela Nogueira Dias


Silvia Nogueira Dias

RESUMO

Uma das expressões mais freqüentemente utilizadas nos tempos de


hoje é a motivação em seus diferentes sentidos. Porque fazemos alguma
coisa, ou seja, a razão ou causa que nos leva a pensar ou agir de certa
forma, nosso estado de ânimo. Todos os dias ouvimos pessoas reclamarem
das dificuldades que encontram, para manter a motivação e ir em frente.
Seja no trabalho ou em casa, todos tem algum momento que se deixam
abater e sonham em simplesmente parar no tempo e nada fazer. As vezes
coloca-se a culpa no chefe, no salário baixo, no colega que é pedante, na
mesa e na cadeira que não são ergométricas e assim por diante.
Certamente você gostaria de ter usufruído de um serviço público, que
tivesse como objetivo, agilidade, eficácia, o respeito e a cortesia no
tratamento a serem consideradas no atendimento, o tempo de espera para o
atendimento, os prazos para o cumprimento dos serviços, os mecanismos
de comunicação com os usuários, os procedimentos para atender a
reclamações, as formas de identificação dos servidores as condições de
limpeza e conforto de suas dependências.
É claro que não podemos desconsiderar que a soma do processo de
construção da auto-estima do servidor, está intimamente relacionada às
caracteristicas peculiares de cada ambiente profissional.
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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO................................................................................. ..........4
1.1Objetivo........................................................................................... ..........4
1.2 Justificativa .................................................................................... ..........5
2 REVISÃO DE LITERATURA ........................................................... ..........6
2.1 ConceitosMotivação.....................................................................6
2.2 ConceitosCircunstanciais...........................................................10
2.3 ConceitosEmpíricos....................................................................10
2.4 ConceitosInteracionistas.............................................................11
2.5 OsComportamentos....................................................................12
2.6 PrincipaisTeoriasMotivacionais..................................................14
3 METODOLOGIA........................................................................................17
4 CONCLUSÃO............................................................................................18
5 REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA..............................................................20
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1 INTRODUÇÃO

A motivação influência na qualidade de vida das pessoas, fazendo


com que elas sintam-se animadas, entusiasmadas, e isto faz as pessoas
prosseguirem de forma satisfatória em sua jornada de trabalho. Quando
temos um quadro formado por funcionários ou uma equipe que desenvolva
alguma tarefa, devemos investir , pois às vezes custa bem menos
buscarmos aperfeiçoamento aos mesmos. A motivação funciona como
recarregar uma bateria que está gasta e esta com certeza tem grande
relação com a qualidade do nosso serviço.
O termo motivação envolve sentimentos de realização, de
crescimento e de reconhecimento profissional manifestados por meio do
exercício das tarefas e atividades que oferecem suficientes desafios e
significado para o trabalho.
Em uma sociedade de produção em massa motivar as pessoas a
trabalhar não constitui uma tarefa fácil, visto que muitas pessoas obtêm
apenas pouca satisfação pessoal dos seus empregos e auferem pouco
senso de realização e criatividade.Em grandes organizações as pessoas têm
que trabalhar juntas, cumprindo ordens que podem não entender nem
aprovar, e obedecer instruções de superiores.

1.1 Objetivo
Demonstrar que funcionários motivados tendem a elevar a sua auto-
estima, por sentirem-se motivados terão mais ânimo para buscar
aperfeiçoamento profissional, fazendo suas tarefas com mais qualidades,
inovando sempre para melhor atender as necessidades de quem busca por
nossos serviços.
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1.2 Justificativa

Este estudo justifica que pessoas motivadas fazem as suas


atribuições com dedicação, suas tarefas são desenvolvidas, visando passar
o melhor, buscam atingir a perfeição no que fazem, pessoas motivadas
trocam idéias, aperfeiçoam o que fazem, buscam resposta para seus erros
afim de corrigi-los e não os repitirem.
Sempre que nos referirmos ao serviço público, nos deparamos com
um problema generalizado, um mal latente e evidente no recebimento da
prestação de serviço estatal, que resulta em má qualidade e nega o
cumprimento do príncipio da eficiência.
O que mais se busca hoje dentro de uma organização é o
envolvimentos de seus funcionários dentro dela, desenvolvendo um bom
trabalho e ao mesmo tempo, que lhe de prazer ao desenvolvê-lo. Esta
contribui para uma melhora significativa em relação a qualidade dos serviços
oferecidos as pessoas, e estes tornam as organizações mais preocupadas
com o cidadão.
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2 REVISÃO DE LITERATURA

Podemos agora compreender que quando nos referimos ao termo


motivar, estamos fazendo alusão a uma série de ações que buscam criar e
manter alto o estado de ânimo dos funcionários. Ao dizermos que tal
indíviduo ou grupo está ou não motivado, estamos na realidade avaliando os
resultados do processo de motivação.
Certamente o que todos gostariam de fazer é criar um ambiente no
qual funcionários gostem de trabalhar e no qual as pessoas trabalhem bem,
um ambiente de trabalho que ajuda a enriquecer a vida dos funcionários.
Este ambiente deveria satisfazer tanto os requerimento do funcionário
quanto do seu empregador, antendento as necessidades da comunidade
como um todo. A criação de tal ambiente parece bastante complicada pois
presume um acordo entre pessoas e pessoas são totalmente diferentes
umas das outras. Mas o fato de as pessoas serem diferentes entre si torna-
se o que em comum é um bom ponto de partida.
A motivação enxerga o compromisso do indivíduo para o trabalho e
seu local de trabalho do ponto de vista dos fatores externos a ele das
necessidades individuais, gostos e preferências.

2.1 Conceitos de Motivação

Com base nos ensinamento de Chiavenato (1992) , procura-se


compreender melhor os fatores que motivam.

Conceitos Inatos: certos fatores são intenso ao individuo, inscritos desde seu
nascimento.

Freud: em 1920, propôs dois grandes instintos:


O instinto de vida (ego) e o instinto de morte (thanatos)
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Maslow e os níveis hierarquicos das necessidades (1954) são elas


*Necessidades fisiológicas, nível mais básico: fome, sede, frio, calor,
sono, sexo, etc.
*Necessidade de segurança, proteção contra os perigos e ameaças
de privações;
*Necessidades sociais, estima, comunicação, vinculação, associação
*Necessidade de realização pessoal. A sociedade atual permite a
satisfação dos três primeiros níveis sendo os outros alcançados mais
raramente, ficando o homem perpertuamente a persigui-los, são as
necessidades mais elevadas do ser humano e incluem a realização do
potencial, o desejo de ser sempre mais, de crescer indefinidamente.
As necessidades apresentam uma configuração piramidal:

As necessidades são as seguintes:


2. Necess. Auto-realização
3. Necess. Estima
4. Necess. Sociais
5. Necess. Segurança
6. Necess. Fisiológicas

Mc Gregor: propôs que permitindo ao homem receber


responsabilidades (necessidade de autonomia e independência) se estará
oferecendo-lhe a oportunidade de realização no trabalho (necessidade de
realização pessoal).

Rogers: definiu realização pessoal possibilidade de ser aquilo que é


mais profundo de si.
Herzberg: formulou a chamada teoria dos dois fatores para melhor

explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho. Para ele


existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas são eles
os fatores higiênicos ou fatores extrínsecos e os fatores motivacionais ou
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fatores intrínsecos.
Fatores higiênicos ou fatores extrínsecos:
Se localizam no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as
condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho. Como essas
condições são administradas e decidadas pela empresa, os fatores
higiênicos estão fora do controle das pessoas.
Os principais fatores higiênicos são: o salário, os benefícios sociais, o
tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, as
condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da
empresa, o clima de relações entre a empresa e as pessoas que nela
trabalham, os regulamentos internos.
São fatores de contexto e se situam no ambiente externo que circunda
o indivíduo. Herzberg salienta que tradicionalmente apenas os fatores
higiênicos eram levados em conta na motivação dos empregados: o trabalho
antigamente, era considerado uma atividade desagradável e para fazer com
que as pessoas trabalhassem mais tornava-se necessário o apelo por
prêmios e incentivos salarias, liderança democrática, políticas empresariais
abertas e estimuladoras, isto é, incentivos situados externamente ao
indivíduo em troca do seu trabalho. Outros ainda incentivam as pessoas a
trabalhar por meio de recompensas (motivação positiva) ou punições
(motivação negativa).
Contudo, de acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os fatores
higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação dos empregados,
pois não conseguem elevar consistentemente a satisfação e quando a eleva,
não conseguem sustentá-la elevada por muito tempo. Porém, quando os
fatores higiênicos são péssimos ou precários, eles provocam a insatisfação
dos empregados. Por causa dessa influência mais voltada para a
insatisfação, Herzberg chama-os de fatores higiênicos pois são
essencialmente profiláticos e preventivos: eles apenas evitam a insatisfação
mas não provocam a satisfação.
Seu efeito é similar ao de certos remédios higiênicos: evitam a infecção
ou combatem a dor de cabeça, mas não melhoram a saúde. Pelo fato de
estarem mais relacionados com a insatisfação, Herzberg também os chama
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de fatores insatisfacientes.
Fatores motivacionais ou fatores intrínsecos:
Estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das
tarefas que o individuo executa. Assim sendo, os fatores motivacionais estão
sob o controle do indíviduo, pois estão relacionados com aquilo que se faz e
desempenha.
Os fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento
individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de auto-
realização e dependem das tarefas que o indíviduo realiza no seu trabalho.
Tradicionalmente, contudo as tarefas e os cargos têm sido arranjados e
definidos com a única preocupação de atender aos prícipios de eficiência e
de economia esvaziando os aspectos de desafios e oportunidades para a
criatividade individual. Com isto perdem o significado psicológico para o
indíviduo que os executa e passam a ter um efeito “desmotivação”,
provocando a apatia, o desinteresse e a falta de sentido psicológico já que a
empresa nada mais oferece além de um lugar decente para trabalhar.
Segundo as pesquisas de Herzberg, o efeito dos fatores motivacionais
sobre o comportamento das pessoas é muito mais profundo e estável.
Quando os fatores motivacionais são ótimos, eles provocam a satisfação nas
pessoas. Porém quando são precários, eles evitam a satisfação. Pelo fato
de estarem ligados a satisfação dos indíviduos, Herzberg chamava-os
também de fatores satisfacientes.
Ele salienta que os fatores responsáveis pela satisfação profissional
das pessoas são totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis
pela insatisfação profissional.Para ele o oposto da satisfação profissional
não seria a insatisfação, mas sim nenhuma satisfação profissional e da
mesma forma, o oposto da insatisfação profissional seria nenhuma
insatisfação profissional e não a satisfação. Em outros termos, a teoria dos
dois fatores de Herzberg afirma que:
A satisfação no cargo: é função do conteúdo ou das atividades
desafientes e estimulante do cargo que a pessoa desempenha: são os
fatores motivacionais ou satisfacientes.
A insatisfação no cargo: é função do contexto, isto é , do ambiente de
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trabalho, do salário, dos benefícios recebidos, da supervisão, dos colegas e


do contexto geral que envolve o cargo ocupado: são os fatores higiêncos ou
insatisfacientes.

Fatores Motivacionais Fatories Higiênicos


(satisfacientes) (insatisfacientes)

Conteúdo do cargo (como o Contexto do cargo (como o indíviduo


indivíduo se sente em relação ao seu se sente em relação à sua empresa)
cargo)

1. O trabalho em si 1. As condições de trabalho


2. Realização 2. Administração da empresas
3. Reconhecimento 3. Salário
4. Progresso profissional 4. Relações com o supervisor
5. Resonsabilidade 5. Benefícios e serviços sociais

2.2 Conceitos Circunstânciais:

Abordagem sociológica: as mudanças das ações são externas ao


indivíduo. O homem está determinado a agir conforme as pressões externas
que se exercem sobre ele, sendo estas pressões tanto materiais, sociais e
normativas.

2.3 Conceitos Empíricos:

Ao nascer a criança é uma página em branco sobre a qual irá escrever


suas experiências de vida. O indíviduo torna-se o resultado condicionado de
seu passado. Estas teorias priviligiam a situação afetiva fundamental que
determina as atitudes do adulto.

2.4 Conceito Interacionista:

A motivação nasce da interação do sujeito e seu meio ambiente. O


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indivíduo esta submisso as motivações e aos freios. A distribuição de renda


e riquezas entre quem trabalha e para quem se trabalha, gera uma
controversia na definição da motivação para o trabalho.
Existe um perigo considerável em relação a este assunto quando os
empregadores usam a motivação para persuadir trabalhadores a aumentar
lucratividade sem correspondentes ganhos para os mesmos. É importante
observar os objetivos que se tem quando se procura aumentar a motivação
dos empregados.
Em geral as empresas buscam programas de motivação para seus
funcionários, tendo como pano de fundo sempre o objetivo de aumento da
produtividade e conseqüentemente aumento de lucros. Mas, se com isto
conseguirmos aumentar o salário dos trabalhadores estaremos lhes
garantindo uma satisfação no trabalho e aumentando sua qualidade de vida
no trabalho? E isto por sua vez contentará garantindo um aumento cada vez
mais crescente da produtividade? Consideremos alguns detalhes existentes
entre a relação “satisfação do trabalho” e “produtividade”.Hertzberg
considerava que para convencer pessoas a aumentar produtividade,
satisfação no trabalho é apenas uma maquiagem de complexidade das
necessidades do homem, e ainda não existe nenhuma demonstração entre
satisfação do trabalho e produtividade.
Determinar a satisfação torna-se bastante complexo pois as
necessidades variam de pessoas para pessoas. As pessoas necessitam do
dinheiro para atender suas necessidades e lutam para obterem melhores
salários quando consideram que a remuneração recebida é imcompatível
com seu trabalho. Mas uma vez que suas necessidades básicas são
satisfatórias, o dinheiro deixa de ser prioritário e a busca pela satisfação no
trabalho torna-se mais importante.
O homem então passa a buscar uma melhoria na sua qualidade de
vida no trabalho. E o que seria então a Qualidade de Vida no Trabalho? Este
termo Qualidade de Vida no Trabalho surgiu pela primeira vez em 1972 na
Interational Conferece on the Quality of Working Lite (Cherns e Davis 1975).
O termo foi associado a muitos conceitos tais como: “humanização do
trabalho”, “reforma do trabalho”,”reestruturação do trabalho”, “melhoria do
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trabalho”, (re) projeto e sistemas sócio-técnicos”.


Uma definição que agrega muitas propostas é que a qualidade de vida
do trabalho constitui-se numa reação afetiva do empregado face a evolução
do conteúdo e do contexto de seu emprego. A motivação também é definida
pela capacidade de engajamento e de mobilização dos recursos (vontade) é
falar do comportamento humano face a uma situação. Existem várias
determinantes da conduta humana e é interessante revisar estes princípios
no intuito de melhor revisar estes princípios, no intuito de melhor
compreender o homem e poder auxiliá-lo na busca pela satisfação no
trabalho:

2.5 Os Comportamentos

Comportamentos instintivos são aqueles comportamentos


estereotipados. Eles reúnem as noções de biologia, naturais (nascença),
mecanismos, estímulo.
As necessidades: uma necessidade é um estado de tensão frente a
uma obrigação (biológica ou sociológica), adquirido ou natural.Os
mecanismos de auto defesa: um dos principais motores de nossa conduta é
a inquietação.
Os mecanismos de auto defesa: tendem a transformar todas situções
de ansiedade em situações satisfatórias. Existem quatro grandes formas de
condutas (reações): o afastamento, a projeção, a sublimação a anulação.
As defesas sociais: os indivíduos estão ameaçados em sua
segurança, seus valores sociais (perigos externos contrariamente as defeas
do Eu=perigo interno). Ele necessita defender: -sua integridade,
necessidade de segurança pessoal. - seus valores socias.
Os Condicionamentos: são os comportamentos decorrentes da
repetição e do esforço, e que nós trazem dos hábitos e costumes de nossos
ancestrais. Os hábitos respondem à uma necessidade de estabelecer
relações com o meio ambiente, uma necessidade de segurança.
Os Hábitos: é um agente do processo de rotinização da vida social
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(modelos comportamentais) que fornece uma coesão da vida social. A força


dos hábitos é uma condicionante irracional do comportamento. Os hábitos
são um dos fundamentos da personalidade.
Os Costumes: são as normas comportamentais, uma referência de
conduta, uma necessidade fundamental do homem de ser estimado por seus
semelhantes, o que faz agir segundo os sensos dos valores sociais.
Os Complexos Pessoais: são um conjunto de condutas esteriotipadas,
originárias de um condicionamento (família) um traumatismo psicológico ou
um ambiente psicológico perturbador.
As atitudes: são as orientações gerais da maneira de ser face a certos
elementos da disposição que orienta as interações. Duas atitudes
importantes para a formação do jovem: -a auto estima, a confiança em si o
ambiente familiar e a educação são importantes para definir a auto estima do
indíviduo. -as aspirações: elas são condicionadas ainda pela família, a
educação carregara as representações conscientes e as refletira no futuro.
As emoções, sentimentos, paixões e interesses: a emoção é um
estado de consciência caracterizado pela submersão da reflexão objetiva e
das condutas reflexivas, com emergência de um estado de extinção mais ou
menos forte. As emoções dividem-se em duas categorias: a inquietude
(insatisfação, mal estar) a todo sentimento, estão ligadas uma série de
condutas, e a quietude (satisfação, bem estar).
Os fantasmas e os arquétipos: um fantasma é um cenário imaginário.
Um arquétipos é uma imagem mental símbolo comum a um conjunto de
indivíduos (pertencentes ao inconsciente coletivo). As determinantes
irracionais das condutas são denominadas desejos, necessidades, emoções,
sentimentos, paixões, interesses, crenças, valores experimentais, fantasmas
e representações imaginárias, complexos pessoais, condicionamentos e
hábitos, atitudes profundas, opiniões e aspirações. Elas se situam no
inconsciente e são aprendidas desde a infância, fixadas e reforçadas
durante a vida do indíviduo. Motivar significa agir sobre os diferentes níveis
da conduta humana, tendo como resultado um movimento do fenômeno
social que é a conduta humana.
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2.6 Principais teorias motivacionais

Foi sempre uma preocupação constante a busca das razões


verdadeiras do comportamento e a procura da resposta de por quê o homem
age de tal ou tal maneira? Com isso surgiram diferentes teorias a respeito
daquilo que explicasse o dinamismo comportamental próprio dos seres vivos
em geral, sobretudo o ser humano.
Essas teorias, no geral, buscam explicar o que faz as pessoas
trabalharem, que necessidades ou motivos as impedem à ação, as
semelhanças e diferenças entre grupos de pessoas em função da cultura,
sexo, idade etc, que incentivos levam as pessoas a desejar sua
produtividade, por que umas apresentam elevada motivação para o trabalho
e outras não, a influência da motivação sobre a realização etc. Eis as teorias
mais conhecidas, segundo os filósofos da antiguidade, Sócrates, Platão e
Aristóteles.

➢ Teorias Cognitivas

Concebem o homem como um ser racional, que possui desejos


conscientes e que se serve das próprias capacidades para satisfazê-las.

➢ Teorias Hedonistas

Defende o princípio de que o comportamento humano se acha


especialmente orientado no sentido de buscar o prazer procurando evitar a
dor e o sofrimento.

➢ Teorias do Instinto
Sua inspiração no trabalho de Darwin, seu objetivo e a preservação
da espécie explicam de que forma o homem se serve de seus impulsos
psicológicos como forma de recuperar o estado de equílibrio, no campo
atual da motivação.
Em Murray (1943), o teórico da aprendizagem Clark L Hull, partiu do
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princípio de que todo o comportamento é motivado por impulsos


homeostáticos ou por impulsos secundários deles derivados. Assim, os
estados de impulso interno seriam criados através de privações (punições),
gerando o desequilíbrio, e recompensas, significando a recuperação do
equilíbrio homeostático.
Os impulsos internos podem ser incentivados por fatores externos que
avivam a idéia da recompensa, através do paladar, do cheiro, da visão, da
audição, principalmente nas situações sociais.
Estão surgindo controvérsias entre psicólogos considerando a
deficiência da teoria. Três questões tem sido fundamentais, conforme segue.
Os impulsos primários são sinônimos de necessidades fisiológicas internas?
Todos os incentivos e recompensas são baseadas na tensão e na redução
da tensão homeostática? Todos os motivos sociais são baseados em
impulsos fisiológicos primários, tais como fome, sexo e dor?
São vinte as técnicas de motivação, apresentadas por Caudron (1997)
a seguir enfatizadas:
*dar aos empregados as informações necessárias para a realização de
um bom trabalho;
*dar feedback regular aos funcionários;
*solicitar idéias aos empregados e envolvê-los em decisões sobre suas
funções;
*criar canais de comunicação fáceis de usar;
*aprender com os próprios funcionários sobre aquilo que os motiva;
*aprender quais as atividades desenvolvidas pelos empregados
quando dispõem de algum tempo livre;
*cumprimentar pessoalmente o funcionário por um trabalho bem feito;
*reconhecer o poder de sua presença física, em sua posição de
gerente;
*enviar uma mensagem escrita ao empregado, elogiando seu
desempenho;
*reconhecer publicamente um trabalho bem feito;
*promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso do grupo;
*dar ao empregado uma tarefa para executar;
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*verificar se os empregados dispõem das ferramentas para realizar o


melhor trabalho;
*reconhecer as necessidades pessoais dos funcionários;
*usar o desempenho como base para a promoção;
*adotar uma política abrangente de promoção dos funcionários;
*enfatizar o compromisso da empresa com a manutenção do emprego
a longo prazo;
*estimular o sentido de comunidade;
*remunerar as pessoas de forma competitiva em função do que elas
valem;
*dar aos funcionários uma razão financeira para serem excelentes. Isto
pode incluir participação nos lucros.

Caudron (1997) salienta alguns aspectos que levam o indivíduo a


desmotivação, a saber:
*oferecer recompensa do tipo “panacéia”, ou seja, dar a mesma
recompensa a todos no fim do ano, independentemente do desempenho
individual;
*não ser específico ou oportuno ao fazer um elogio;
*usar ameaças ou coação para que o trabalho seja realizado;
*não cumprir uma promessa feita;
*tratar os empregados de maneira burocrática e não como pessoas.
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3 METODOLOGIA

Este estudo foi elaborado com base em uma pesquisa bibliográfica que
serviu de referência para o desenvolvimento deste trabalho, que relata como
a motivação no setor público influência diretamente no desenvolvimento de
atividades realizadas por funcionários, resultando em uma elevação da auto-
estima dos mesmos a cada vez que estes buscaram técnicas para o
melhoramento e aperfeiçoamento de suas atividades.
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4 CONCLUSÃO

Ao concluir este estudo podemos dizer que os funcionários são


impulsionados a avançar ou recuar por tudo aquilo que desejam, planejam,
ou executam por um sentimento chamado motivação, esta faz com que a
cada dia possamos trazer uma boa colaboração para com o nosso trabalho,
melhorando a nossa relação funcionário-contribuinte, e entre a nossa própria
equipe, para que juntos possamos atender as necessidades daqueles que
buscam por nossos serviços.
Vários são os fatores que “realçam” a nossa motivação, sejam eles o
ambiente de trabalho, as atividades que desenvolvemos, o retorno financeiro
que nos é dado. Todo este somatório de fatores nos mostra que é possível
sermos motivados, apesar de as vezes não termos aquilo totalmente
perfeito, como desejamos, mas que podemos passar aos outros tudo aquilo
que de melhor temos a oferecer.
Fazer com que a motivação se faça presente nas pequeninas coisas
num gesto, num ato, na resolução de um problema, seja qual for a sua
intensidade, e que se busque sempre valorizar o esforço daquele que se
propos a averiguar o erro e buscar a solução sendo desta forma o
funcionário incentivado a cada dia melhorar e tornar-se realizado ao ver que
seu desempenho reflete e que logo os resultados aparecerão.
A motivação mantém a auto-estima do funcionário elevada,
funcionários desmotivados são funcionários menos eficientes, se limitam no
que fazem, não buscam aprimorar conhecimentos, fazem as coisas de
qualquer modo, não importam-se com opiniões e críticas em relação ao
serviço por eles oferecido.
Vivemos numa sociedade que a cada dia nos exige mais e mais e que
cada instante surgem novas situações, ao estarmos motivados exaltaremos
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os nossos conhecimentos aperfeiçoaremos as nossas tarefas e com certeza


retribuiremos aos nossos contribuintes fazendo com que todos venham a se
beneficiar e com certeza teremos qualidade no atendimento, com
funcionários motivados que podem reunir esforços no momento de usar
conhecimento e criatividade o que pode ser feito através de treinamento.
Há necessidades de reunir estratégicas técnicas com as humanas, o
viver pessoal e o viver da empresa. O comprometimento dos funcionários
com os objetivos da instituição é fundamental para obtenção de resultados
sólidos e duradouros.
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Edição. Editora Atlas S.A. 1980.
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CHIAVENATO, Idalberto. Teoria na Administração. 2º Edição. Editora
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