UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

“EZEQUIEL ZAMORA”
UNELLEZ
BARINAS, ESTADO BARINAS

CONTRATO
DE
TRABAJO
PROFESOR: ALUMNA:
LUIS GUTIERREZ LUZ MENDIBLE
C.I:30666147

CONTADURÍA PÚBLICA
ASIGNATURA: DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL
SECCION: P-01

BARINAS, DICIEMBRE DE 2020

 EL CONTRATO DE TRABAJO

Es un documento legal en el que se formaliza un acuerdo entre un patrono

(empresario, dueño de tienda, gerente de organización, etc.) y un trabajador, en el
que se detallan los términos en que se dará la relación de trabajo entre ellos, esto
es, los términos según los cuales el trabajador prestará sus servicios al patrono,
bajo su dirección, y recibirá a cambio un salario o retribución monetaria. Dichos
términos deberán darse siempre dentro de lo establecido por las leyes laborales
del país o el territorio en donde el contrato de trabajo se firme. En caso de que no
sea así, un contrato no será tenido por válido de cara a la justicia y no se podrá
reclamar legalmente su cumplimiento, es decir, no podrá ser vinculante, ni obligar
a nada a quienes lo suscriben.

Todo contrato de trabajo contempla una serie de derechos y obligaciones

para ambas partes involucradas, que tienen la doble misión de garantizar que el
trabajo se lleve a cabo de la manera preconcebida y mutuamente aceptada,
cumpliendo además con los derechos laborales y las protecciones garantizadas
por la ley para el trabajador.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

TODO CONTRATO DE TRABAJO DEBE CUMPLIR CON LOS SIGUIENTES

ELEMENTOS:

 La identificación de las partes involucradas: patrono y trabajador(es).

 La fecha de inicio de la relación laboral, y la de cierre en caso de ser una

relación laboral temporal o su duración probable.

 El domicilio fiscal de la empresa, o el lugar en el que se asienta legalmente

la empresa o el patrono, ya que se usará como marco jurídico detrás del
contrato el que exista en este territorio designado.

 La cuantía del salario y de los complementos que presente.

 La duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo.

 La categoría o grupo profesional en la que se inscribe el trabajo a

desempeñar, así como la descripción del mismo.

 La duración de las vacaciones y las condiciones en que se disfrutarán.

  Los plazos de preaviso y las consideraciones sobre la interrupción de la
relación laboral.
 Convenio colectivo aplicable, de haberlo, así como los datos para su
identificación.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el

que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y
bajo su dirección, a cambio de una retribución.

PUEDEN FIRMARLO:

 Los mayores de edad (18 años).

 Los menores de 18 años legalmente emancipados.

 Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de

quien los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el
consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.

 Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

SOBRE LA FORMALIZACIÓN:

El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra. Es

obligatorio por escrito cuando así lo exija una disposición legal, y siempre en los
contratos que se relacionan:

 Prácticas.

 Formación.

 Para la realización de una obra o servicio determinado.

 A tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.

 A domicilio.

 Trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en

el extranjero.
  Los contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro
semanas.

SOBRE EL PERIODO DE PRUEBA:

 Su establecimiento es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por escrito

en el contrato.

 Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su

defecto la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos
titulados, o de dos meses para el resto de los trabajadores.

 Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y

obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como
si fuera de plantilla.

 Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de

cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto
en contrario.

 El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.

 La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el

período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se
produzca acuerdo entre ambas partes.

 En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no

podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos
titulados.

 No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya

desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo
cualquier modalidad de contratación.

SOBRE LA DURACIÓN:

 Un contrato de trabajo puede ser indefinido (fijo), o bien tener una duración
determinada (temporal).

 En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa,

salvo que en el contrato de trabajo se establezca lo contrario.
  Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es
la duración mínima y máxima del contrato.

CLASIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

CLASIFICACIÓN LEGAL:
Clasifica los contratos de trabajo de acuerdo a su duración (por tiempo
indefinido, por cierto tiempo o para obra o servicios determinados), por la forma
(verbal o escrita); por el carácter de la relación de trabajo (individual o colectivo).
Ella también se refiere a los contratos estacionales o de temporada que
corresponden a trabajos que sólo duran una parte del año y a los trabajadores
ocasionales, contratados con el objeto de "intensificar temporalmente la
producción" o cuyo empleo "responde a circunstancias accidentales de la
empresa".
CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO:
El contrato por tiempo indefinido es el contrato por excelencia. Cuando un
trabajador labora sucesivamente con un mismo empleador, en más de una obra
determinada, se reputa que existe entre ellos un contrato de trabajo por tiempo
indefinido. El contrato de trabajo por tiempo indefinido, constituye pues, la regla
general, porque corresponde a la realidad continuada de la prestación de labores
en la inmensa mayoría de los casos. Este hecho, sirve de guía al juez para
apreciar la naturaleza del contrato en los casos dudosos.
CONTRATO DE DURACIÓN LIMITADA.
Los contratos de trabajo de duración limitada, lo son en razón del tiempo de
duración convenido, conforme a la naturaleza del trabajo que hace que éste sólo
dure una parte del año, por la necesidad temporal del servicio, para intensificar
temporalmente la producción o cuando los trabajos correspondan a circunstancias
accidentales de la empresa.
CONTRATO POR CIERTO TIEMPO:
El contrato de trabajo por cierto tiempo es un contrato de excepción. Los
casos en que puede celebrarse están limitativamente señalados por la ley. Los
contratos de trabajo celebrados por cierto tiempo fuera de estos casos legalmente
permitidos o para burlar las disposiciones del Código de Trabajo se consideran
hechos por tiempo indefinido. Los contratos por cierto tiempo terminan sin
responsabilidad para las partes con la llegada del plazo convenido. Este texto no
permite la tácita reconducción del contrato de trabajo por cierto tiempo, siendo
legalmente, el nuevo contrato que se forma de continuar prestando el trabajador
los mismos servicios al empleador por tiempo indefinido y se considerará que ha
tenido este carácter desde el comienzo de la relación de trabajo.
CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIOS DETERMINADOS:
Estos contratos de trabajo deben redactarse por escrito y sólo pueden
celebrarse cuando lo exija la naturaleza del trabajo. Tienen lugar generalmente en
la industria de la construcción. Los trabajadores ocupados en la construcción de
una carretera, una vía férrea, un puente, una vivienda, etc., se ligan al empleador
por contratos de trabajo para obra o servicio determinados. Estos contratos
terminan sin responsabilidad para las partes con la prestación del servicio o con la
conclusión de la obra. La duración de estos contratos en una obra cuta ejecución
se realiza por diversos trabajadores especializados, se fija por la naturaleza de la
labor confiada al trabajador y por el tiempo necesario para concluir dicha labor.
CONTRATOS DE TRABAJO POR TEMPORADA:
También se les denomina contratos de trabajo estacionales. Se trata de
contratos relativos a trabajos que por su naturaleza, sólo duran una parte del año.
Estos contratos tienen lugar principalmente, en los trabajos de la siembra, corte y
recolección de productos agrícolas, cuyos cultivos se realizan en ciertas
estaciones o temporadas del año. Los contratos de trabajo estacionales terminan
sin responsabilidad para las partes con la conclusión de la temporada. Sin
embargo, si los trabajos se extienden por encima de cuatro meses, el trabajador
tendrá derecho a la asistencia económica establecida en el Art. 82, conforme a la
duración del servicio prestado.
TRABAJADORES ESTACIONALES DE LA INDUSTRIA AZUCARERA:
El Código de Trabajo reputa por tiempo indefinido los contratos de trabajo
estacionales de la industria azucarera. El texto legal no es claro. Hace depender
dicha presunción de disposición contraria de la ley o del convenio colectivo, de
este modo se crea una categoría especial de contrato por tiempo indefinido para
los fines de aplicación de las reglas establecidas para éstos en caso de desahucio,
cuya existencia puede depender de lo pactado al respecto por las partes en el
convenio colectivo. Los períodos de prestación de servicio correspondiente a
varias zafras o temporadas consecutivas, se acumulan para la determinación de
los derechos del trabajador.
TRABAJADORES EVENTUALES, MÓVILES U OCASIONALES:
Estos contratos tienen lugar en ocasión de los trabajos que tienen por
objeto intensificar temporalmente la producción, o responder a circunstancias
accidentales de la empresa o cuando la necesidad de su trabajo cesa en cierto
tiempo, Terminan sin responsabilidad para las partes con la conclusión del servicio
si ocurre antes de los tres meses contados desde el inicio del contrato.
CONTRATO DE TRABAJO POR EQUIPO:
El Art. 8 del Código de Trabajo señala que los jefes de equipo de
trabajadores y todos aquellos que ejerciendo autoridad o dirección sobre uno más
trabajadores, trabajan bajo la dirección y dependencia de un empleador, son a la
vez intermediarios y trabajadores. El propio código reputa por tiempo indefinido el
contrato de trabajo de los trabajadores pertenecientes a cuadrillas que son
intercaladas entre varias obras a cargo del mismo empleador.

OBLIGACIONES DEL PATRONO Y DEL TRABAJADOR

PRINCIPALES DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS Y
TRABAJADORES:
En una relación laboral existen dos sujetos, el patrono y el trabajador. El
patrono, según el Código de Trabajo, es toda persona individual o jurídica que
utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación
de trabajo. A su vez, el mismo código establece que trabajador es toda persona
individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de
ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo. De estas
definiciones se puede observar que patrono es toda persona quien utiliza los
servicios de uno o más trabajadores. En virtud de la relación que se genera entre
patrono y trabajador, ambas partes tienen derechos y obligaciones.
REMUNERACIÓN:
En cuanto a los derechos de los trabajadores, uno del derecho más
importante, protegido constitucionalmente (así como principal obligación del
patrono) es recibir un salario por el trabajo realizado. Este salario debe, salvo
casos establecidos, ser pagado en Quetzales.
ELECCIÓN:
En cuanto a un derecho que tienen los trabajadores y los patronos es el
derecho de elegir; el trabajador tiene derecho a elegir el trabajo que considere
más apropiado y, a su vez, el patrono puede elegir al trabajador que considere
más capacitado, siempre y cuando el patrono no discrimine al momento de elegir.
Esto último es una de las obligaciones del patrono, no puede discriminar motivo de
sexo, raza, religión, credos políticos, situación económica, al momento de
contratar a un trabajador. Cabe mencionar que, el patrono tiene la obligación de
elegir a un guatemalteco antes que un extranjero, cuando estos estén en igualdad
de condiciones para un trabajo.
DESCANSOS:
Los trabajadores tienen derecho a tener un día de descanso por cada
semana ordinaria de trabajo o 6 días consecutivos de labores. Los días de asueto
o feriado reconocidos, serán remunerados. Ahora bien, un patrono tiene derecho a
que sus trabajadores laboren en un día de descanso o de asueto. Los
trabajadores, por su parte, pueden elegir si trabajar o no este día y si decidieran
hacerlo, tienen el derecho de recibir una remuneración, computándose esta como
trabajo extraordinario.
Asimismo, los trabajadores tienen derecho a gozar de 15 días de
vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo. Estas
vacaciones no son compensables en dinero, salvo que cuando cesen en su
trabajo, por despido o renuncia, no las haya gozado. Es decir, si durante el tiempo
que el trabajador prestó sus servicios al patrono, este no gozó de sus vacaciones
y termina la relación laboral, el patrono debe de pagar los días de vacaciones que
no gozó. Es muy importante mencionar que las vacaciones, por ley, aunque en la
práctica por lo general no se realiza así, se deben de gozar de forma íntegra, es
decir, el trabajador debe de gozar de sus 15 días de vacaciones de forma seguida
y consecutiva. Ahora bien, la ley permite dividir las vacaciones en 2 partes como
máximo. Por último, en cuanto a vacaciones, es sumamente importante hacer
saber que las faltas injustificadas de los trabajadores no se pueden descontar del
período de vacaciones, con la única salvedad que ese día se le haya pagado al
trabajador.
PRESTACIONES LABORALES:
Todos los trabajadores tienen derechos irrenunciables, estas son las
prestaciones laborales que por motivo de la relación laboral, éstos pueden exigir
aún si son despedidos por justa causa. Las prestaciones laborales son las
vacaciones antes mencionadas, el pago del aguinaldo, el Bono 14, la bonificación
incentivo y las ventajas económicas. El aguinaldo y bono catorce, por cada año
trabajado, estos son partes de las prestaciones laborales que tienen por ley
derecho todos los trabadores. Cada trabajador que hubiere trabajado un año
recibirá un aguinaldo, el cual no puede ser menor al 100% del salario mensual;
ahora bien, si el trabajador no ha trabajado con el patrono la totalidad del año,
recibirá el aguinaldo de forma proporcional.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO:
Asimismo, el patrono tiene la obligación de elaborar e inscribir, en la
Inspección General de Trabajo, un reglamento interno de trabajo que regulará las
normas que deberán seguir tanto el patrono como los trabajadores con motivo de
la relación de trabajo que existen. Ahora bien, esta obligación únicamente la
deben de cumplir los patronos que contraten a más de 10 trabajadores. Entre las
normas que se deben de establecer en el reglamento interno de trabajo se
encuentra, los horarios de entrada y salida de los trabajadores, el lugar, día y hora
del pago, las disposiciones disciplinarias y los procedimientos para aplicarlas,
entre otros. Asimismo, los patronos que contraten a más de 10 trabajadores,
deberán solicitar la autorización del Departamento Administrativo del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, de un libro de salarios.
JORNADAS LABORALES:
Como se mencionó anteriormente, los trabajadores tienen derecho de tener
una jornada laboral. Esta jornada puede ser diurno, mixto o nocturno. La jornada
diurna es aquella que se comprende entre las 6 de la mañana y 6 de la tarde, la
jornada nocturna es aquella que se comprende entre las 6 de la tarde y las 6 de la
mañana y la jornada mixta es la que está comprendido en una parte por la jornada
diurna y la jornada nocturna. Cabe mencionar que si un trabajador se encuentra
en una jornada diurna, no puede exceder de las 8 horas de trabajo continuo ni un
máximo de 44 a la semana. Por su parte, los trabajadores que se encuentren en la
jornada mixta no pueden trabajar más de 7 horas diarias ni de 42 a la semana y
los trabajadores de la jornada nocturna no pueden exceder de 6 horas diarias ni
de 36 a la semana. Si los trabajadores laboran más de este tiempo, se computará
como jornada extraordinaria.
REGÍMENES ESPECIALES:
Uno de los regímenes especiales que rige el Código de Trabajo es el de las
mujeres y los menores de edad. Para iniciar, los menores de edad no pueden
trabajar en la jornada nocturna ni jornadas extraordinarias. Asimismo, para los
menores de 14 años la jornada diurna se debe de disminuir en 2 horas diarias y en
12 a la semana y en menores mayores de 14 años en 1 hora diaria y en 6 a la
semana. En cuanto a las mujeres embarazadas, estas gozan de inamovilidad, es
decir, no pueden ser despedidas sin que el Patrono consiga una autorización por
escrita de un juez de Trabajo y Previsión Social. Asimismo, las mujeres
embarazadas gozan de un descanso retribuido por el 100% del salario durante 30
días antes del nacimiento del bebe y 54 días posteriores al nacimiento. Si la mujer
embarazada no utiliza los días previos al nacimiento, estos se acumulan para
después del nacimiento, teniendo que gozar 84 días efectivos de descanso. Una
vez terminado este período de descanso, la madre tiene el derecho de disponer de
un lugar donde pueda darle de alimentar a su hijo, por un plazo de media hora dos
veces al día o puede acumular las medias horas y salir una hora antes de que
termine la jornada o entrar una hora tarde a la jornada. Este período de lactancia
dura hasta 10 meses luego que la madre regrese a trabajar.
DERECHOS MÍNIMOS IRRENUNCIABLES:
 Los derechos de los trabajadores son susceptibles de ser mejorados por los
patronos y los derechos que se regulan, tanto en la Constitución como en el
Código de Trabajo, son los mínimos. En otras palabras, los trabajadores deben de
tener, como mínimo, los derechos que se regulan pero estos pueden ser
mejorados por los patronos. Asimismo, los derechos y obligaciones acá
establecidas son los principales aunque en el Código de Trabajo, Constitución
Política de la República y demás leyes, se regulan más de los derechos y
obligaciones.
EL SALARIO
El salario, remuneración, sueldo o estipendio es la cantidad de dinero que
recibe regularmente un trabajador, a cambio de un tiempo de trabajo estipulado
(en la realización de tareas o la fabricación de bienes específicos), de acuerdo a lo
explícitamente acordado en un contrato laboral voluntario, ya sea formal o
informal. En menos palabras, es la remuneración económica que una persona
recibe a cambio de su fuerza de trabajo.
El pago del salario puede tener lugar mensualmente, quincenalmente,
semanalmente o incluso diariamente (en este caso pasa a llamarse jornal),
dependiendo del arreglo laboral que ordene la dinámica de trabajo. Similarmente,
el monto del pago está usualmente determinado por una relación de valor del
trabajo por hora, es decir, por cuánto dinero cuesta una hora de labor o de un
servicio determinado.
Sin embargo, en esto último intervienen otros factores que deben tomarse
en consideración a la hora de calcular el monto del salario, como son el nivel de
profesionalización necesario para llevar a cabo el trabajo, el horario en que éste
deba llevarse a cabo o las condiciones de higiene o riesgo a las que el trabajador
pueda verse expuesto.
TIPOS DE SALARIO
Comúnmente se habla de formas de salario, de acuerdo a la lógica o la
norma que sirve para su cálculo. Por ejemplo:
 SALARIO NOMINAL: Es el tipo de salario que integra las “nóminas” o
listados de trabajadores, a los cuales se les asigna un cargo y una serie fija
de responsabilidades, y en base a dicho peldaño organizativo, también, un
monto de pago.

 SALARIO POR UNIDAD DE OBRA: Esta forma de salario se recibe

únicamente cuando la obra o el servicio ha sido culminado y/o prestado. Es
decir, paga al final del trabajo.
  SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO: Esta forma de salario, en cambio,
paga por cada hora de tiempo transcurrida en las labores propias del
trabajo, agrupadas por día, semana, quincena o mes.

 SALARIO MIXTO: Una forma de salario intermedia entre el de unidad de

obra y el de unidad de tiempo.
Sin embargo, también puede distinguirse entre dos formas de salario,
dependiendo de cómo se efectúe el pago:
 SALARIO EN METÁLICO: Aquel que se paga mediante la moneda legal del
país en curso, es decir, en dinero contante y sonante.

 SALARIO EN ESPECIES: Aquel que se paga mediante otro tipo de bienes

no metálicos, como productos, fichas, bonos, alimentos, etc.

REGIMEN LEGAL DEL TRABAJO

A la hora de contratar a un nuevo trabajador, la persona jurídica
generalmente se preocupa más por el tipo de contrato de trabajo que puede
ofrecer que por el contenido del mismo, por lo que al principio se establece una
buena relación que desearíamos durase indefinidamente, para lo que hay que
tener en cuenta que nos encontramos en presencia de un acuerdo de voluntades
en el que ambas partes deben escucharse, plasmando sus acuerdos en el
contrato de trabajo.
Es de tener en cuenta que una de las mayores causas de desmotivación en
el trabajador y, por tanto, de ruptura de la relación laboral, es el incumplimiento de
la legislación aplicable por parte del empresario, y no digamos el riesgo que
supone frente a una posible fiscalización de la Inspectoría del trabajo.
El artículo 55 de la LOTTT define el contrato de trabajo como el acuerdo
entre las partes donde se establecen las condiciones en las que una persona
presta sus servicios en el proceso social del trabajo bajo condiciones de
dependencia, una remuneración justa y conforme a las disposiciones de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
En el artículo 56 de la LOTTT se obliga a las partes a lo expresamente
pactado en el contrato de trabajo y a las consecuencias que se deriven según la
ley, convenciones colectivas, costumbre, el uso local, la equidad y el trabajo como
hecho social.
En cuanto al artículo 57 de la legislación laboral se refiere a que cuando se
celebra un contrato de trabajo donde el patrono y el trabajador no se haber
pactado expresamente respecto a las modalidades y características por la cual se
debe prestar el servicio y la remuneración que contrae la contraprestación del
servicio prestado de sebe aplicar lo siguiente:
 Los trabajadores están obligados a desempeñar aquellos servicio
compartibles con su fuerza, aptitudes, estado o condición y que deben ser
del mismo género a que se contrae el patrono.

 La remuneración debe estar establecida y los demás beneficios que recibirá

el trabajador de conformidad y adecuación de la naturaleza y magnitud de
los de los servicios prestados, es evidente que el salario no puede ser
menor al establecido por el ejecutivo nacional.
Cabe destacar que el patrono no podrá modificar las condiciones de trabajo si
implican desmejora para el trabajador, si ponen en peligro su integridad o si van
contra la normativa prevista en la legislación laboral.
Es notorio que esta normativa laboral precisa cuando en el contrato de trabajo
no hay las especificaciones de donde cómo y cuándo va a prestar el servicio, es
por lo que el artículo 57 LOTTT clarifica y profundiza el régimen supletorio en
relación a la aplicación de los contratos de trabajo.
En el artículo 58 LOTTT establece expresamente que cuando este probada la
relación de trabajo y no exista contrato de trabajo escrito, se presumen ciertas,
hasta prueba en contrario, todas las afirmaciones realizadas por el trabajador, por
tanto y en el supuesto de haberse suscrito el referido contrato, el trabajador podría
alegar que el patrono ofertó beneficios en exceso a los legales es decir, por
encima del mínimo de ley y valerse de la presunción a su favor establecida en ley.
No obstante, este artículo 58 incluyó una presunción a favor del trabajador, es
por lo que es considerable que los patronos revisen el contrato de trabajo ya
suscrito con sus trabajadores o suscriban en lo adelante sólo contratos laborales
por escrito, incluso con aquellos trabajadores que hasta la fecha sólo tenían
contratos en forma oral.
Por otro lado, la nueva LOTTT incluyó en su artículo 59, la obligación del
patrono de realizar dos ejemplares originales, para quienes los suscriben a saber,
el trabajador y el patrono lo deberá conservar hasta que prescriban las acciones
derivadas de la relación laboral.
En la LOTTT se establecen las modalidades de contrato de trabajo, a saber:
 Contrato de trabajo a tiempo indeterminado, el cual se aplica cuando no
aparezca expresada la voluntad de las partes de vincularse solo con
ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado.
  Contrato de trabajo a tiempo determinado, éste concluye por la expiración
del término convenido, el cual no podrá excederse de un año. En caso de
dos prórrogas el contrato se considerará indeterminado.

 Contrato de trabajo para una obra determinada, se deberá expresar con

precisión la obra a ejecutarse, y la duración del contrato será por todo el
tiempo requerido para la ejecución de la obra a ejecutarse por el trabajador.
Cuantos más factores se especifiquen, mayor cobertura legal obtendremos así
como una mayor motivación de los trabajadores, lo cual se reflejará en la
productividad de la empresa.
LAS CONDICIONES DE TRABAJO
La seguridad y salud en el trabajo es un área interdisciplinaria relacionada
con la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo. También puede
estudiar el impacto del empleo o su localización en comunidades cercanas,
familiares, empleadores, clientes, proveedores y otras personas.
La condición de trabajo, por lo tanto, está vinculada al estado del entorno
laboral. El concepto refiere a la calidad, la seguridad y la limpieza de la
infraestructura, entre otros factores que inciden en el bienestar y la salud del
trabajador.
Cuidar las condiciones de trabajo tiene múltiples ventajas para el empleador y
para el Estado, desde económicas (ya que las malas condiciones implican un
mayor gasto por el pago de tratamientos médicos, seguros, etc.) y legales (las
condiciones mínimas están tipificadas en el derecho civil y el derecho penal) hasta
morales (ningún trabajador debería estar en riesgo por desarrollar una actividad
laboral que le permite satisfacer sus necesidades básicas).
JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo, jornada laboral o tiempo de trabajo, hace referencia al
número de horas que el trabajador trabaja efectivamente en una jornada o día.
Puede referirse también al cómputo semanal, mensual o anual de tiempo
trabajado.
La jornada de trabajo se debe diferenciar del "horario de trabajo". La jornada
representa el "número de horas que el trabajador presta su servicio" mientras que
el "horario" establece la hora u horas de entrada o salida.
En términos generales, las horas de trabajo habituales de los países de todo el
mundo están en torno a las 40 horas por semana, no obstante, esta situación no
se da en todas partes habiendo notables disparidades: desde las 35 a las 48
horas.
 La jornada habitual es de 8 horas diarias, pero legalmente se pueden pactar
horarios más amplios, siempre que no exceda el total semanal, otro caso son las
jornadas extendidas como el caso de algunos policías que trabajan 12 horas por
24 de descanso.
TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO
La terminación es un concepto jurídico de carácter laboral que tiene como
función disolver las relaciones de trabajo y puede solicitarse por mutuo
consentimiento, o por resultado de un hecho que haga imposible continuar con las
actividades laborales.
La ley federal del trabajo establece las disposiciones donde señala las causas
que dan lugar a la terminación. Las causas de terminación de la relación de
trabajo son:
 El mutuo consentimiento siempre y cuando este libre de vicios, dolo o
violencia.

 La muerte del trabajador, mas no la muerte del patrón, porque si la

terminación es justificada por este motivo, sería en todo caso por el cierre
de la empresa.

 Al presentarse la conclusión de la obra contratada cuando el contrato de

trabajo sea por obra determinada.

 La incapacidad física o mental del trabajador, que haga imposible la

prestación del trabajo.

 La pérdida de la confianza para los trabajadores de confianza, para este

supuesto la legislación dispone que aquellos trabajadores de confianza que
son promovidos a un puesto de planta, volverán a él, con excepción del
supuesto en que exista una causa justificada para su separación.

 Presentarse la figura de fuerza mayor o caso fortuito cuando los hechos no

puedan ser imputados al patrón.

 La muerte del patrón si la actividad de una empresa no se mantenga

después del fallecimiento o incapacidad del patrón, atendiendo ala
naturaleza personal de la relación laboral.

 Cuando se presenta el concurso o quiebra legalmente declarado, por la

cual se resuelva el cierre definitivo de la empresa.

 Incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.

CONSECUENCIAS DE LA TERMINACIÓN:
La consecuencia directa de la terminación es poner fin a la relación de
trabajo, por lo que desaparece la relación de subordinación y las obligaciones
derivadas de la relación laboral. La ley señala que la terminación unilateral
promovida por el patrón, cuando no es capaz de comprobar las causas que la
generan, se equipara a un despido justificado, por lo que el trabajador tiene el
derecho a que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba o bien que se le
indemnice por el importe de tres meses, y se le paguen los salarios caídos.
Si en el juicio laboral el patrón no puede comprobar los hechos que dan causa
de la terminación, el trabajador tendrá derecho a que se le reinstale en el trabajo
que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario
además de que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido
hasta que se cumplimente el laudo.
CAUSAS E INDEMNIZACION POR DESPIDO INJUSTIFICADO
El despido es la forma en que una empresa finaliza la relación laboral que
mantiene con un trabajador.
No es algo agradable de hacer, sin embargo, muchas pymes y pequeños
autónomos se ven obligados a reducir su plantilla por cuestiones económicas,
incluso a veces, por mala conducta de alguno de sus trabajadores.
Por ello, en España se contemplan diversos tipos de despido: disciplinarios,
objetivos, incluso colectivo, y las causas pueden ser consideradas por un juez
como válidas, en lo que el despido será procedente, inválidas; considerándose
despido improcedente, o nulo.
Tanto si eres un profesional autónomo o empresa con trabajadores a cargo,
debes conocer los tipos de despido vigentes en nuestro país, ya que los motivos
deben estar correctamente justificados.
Si eres un trabajador por cuenta ajena, también debes conocer los tipos de
despido para valorar acciones legales en caso de indicios de despido
improcedente. Recuerda que en caso de encontrarte en situación de paro, puedes
capitalizar la prestación y ¡montar tu propio negocio! ¡Emprende para ser tu propio
jefe!
Te detallamos cada despido, sus características, y las causas que los motivan
recogidas en el Estatuto del Trabajador.
 BIBLIOGRAFIAS

https://concepto.de/contrato-de-trabajo/

https://www.emprendepyme.net/caracteristicas-de-un-contrato-de-trabajo.html

https://www.monografias.com/trabajos89/el-contrato-trabajo/el-contrato-
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https://mundochapin.com/2017/09/principales-derechos-y-obligaciones-de-los-
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https://concepto.de/salario/#:~:text=El%20salario%2C%20remuneraci%C3%B3n
%2C%20sueldo%20o,voluntario%2C%20ya%20sea%20formal%20º

https://www.alc.com.ve/contrato-de-trabajo/

https://definicion.de/condicion-de-trabajo/

https://es.wikipedia.org/wiki/Jornada_de_trabajo
https://definicionlegal.blogspot.com/2015/05/terminacion-de-las-relaciones-
laborlels.html#:~:text=La%20terminaci%C3%B3n%20es%20un
%20concepto,continuar%20con%20las%20actividades%20laborales.