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Ambiente e sicurezza sul lavoro

Salute e sicurezza
Il lavoro è parte integrante della vita di ciascun individuo, come strumento di sostentamento ma anche, soprattutto nelle culture
occidentali, come mezzo per la soddisfazione dei bisogni di autorealizzazione ed espressione di sé. L’innovazione tecnologica
ha migliorato le condizioni di lavoro e favorito il cambiamento (automatizzazione, flessibilità, informatizzazione, nuove forme
d’organizzazione), ma ha altresì influito sul contenuto delle mansioni e sui rapporti sociali nell’ambito lavorativo - anch’essi
fattori cruciali per la salute fisica e mentale dei lavoratori.
Nonostante l’elevata automatizzazione in tutti i settori, il fattore umano rimane ancora l’elemento fondamentale di ciascuna
attività lavorativa e spesso l’elemento chiave per la determinazione del successo di un’organizzazione.
Sebbene il fattore umano venga riconosciuto come elemento rilevante di qualsiasi attività, ancora poche e insufficienti sono le
azioni messe in atto per garantire la sicurezza dei lavoratori. Sempre più spesso infatti si legge dell’ambiente di lavoro come di
un luogo che può essere dannoso per la salute delle persone se non addirittura teatro di incidenti mortali.
Secondo il rapporto dell’OIL 2007 (Org.zione Intern.le del Lavoro), ogni anno muoiono 2,2 milioni
di persone a causa di incidenti sul lavoro o malattie prof.li. Ogni anno si stimano in oltre 270
milioni gli incidenti e in 160 milioni i nuovi casi di malattie prof.li. Per quanto riguarda l’Italia,
l’ultimo rapporto dell’EURISPES (Istituto di Studi Economici, Politici e Sociali, 2007), relativo agli
infortuni, riferisce che i morti al lavoro dal 2003 al 2006 sono stati bene 5252 (nel 2006 i casi
di morte sul lavoro sono stati 1250, su un totale di un milione di infortuni). Infortuni che
costano ogni anno alla comunità 50 miliardi di euro. L’edilizia risulta essere il settore a
maggiore rischio, visto che quasi il 70% dei lavoratori (circa 850) perde la vita per cadute
dalle impalcature.
La normativa italiana in materia di sicurezza
Nel corso degli ultimi decenni l’attuazione di diverse leggi a livello comunitario ha contribuito
a migliorare le condizioni di lavoro negli Stati membri e a ridurre gli infortuni e le malattie
professionali. Gli interventi proposti dalla Commissione europea sono rivolti a migliorare e
semplificare la legislazione vigente, a mettere a punto metodi per l’individuazione e la
valutazione di nuovi rischi e a promuovere un mutamento dei comportamenti dei lavoratori.
In Italia una forte spinta a livello legislativo per migliorare la sicurezza sul lavoro è stata
prodotta nel 1994 dall’introduzione della Legge 626, che fa proprie 8 importanti direttive della
Comunità Europea. Questa legge definisce un sistema preventivo d’impresa centrato su
nuove figure professionali di prevenzione, nuove responsabilità e una specifica valutazione
dei rischi. Tale decreto riforma principalmente l’organizzazione della sicurezza sui luoghi di
lavoro, sia pqrig i soggetti che si devono occupare di tale problematica, sia mettendo in atto
delle disposizioni per determinare una trasformazione culturale (dalla logica del risarcimento
del danno a quella della prevenzione).
I principali aspetti introdotti da qs legge riguardano:
 la valutazione dei rischi dpd datore di lavoro;
 l’obbligo per l’azienda di avere un Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS),
che dev’essere eletto dai lavoratori e venire coinvolto in tutti i processi di valutazione dei
rischi;
 l’obbligo per l’azienda di avere un Servizio di Prevenzione e Protezione: tale servizio deve
occuparsi della valutazione dei rischi, dell’individuazione dei pericoli e dell’attuazione di
tutte le misure di prevenzione e protezione volte a ridurre al minimo le probabilità e i
danni conseguenti a potenziali infortuni e malattie professionali;
 l’obbligo per l’azienda di avere un Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione
(RSPP), che può essere anche il datore di lavoro stesso (dopo aver frequentato un corso
di formazione specifico).
Con questa legge il datore di lavoro diventa partecipe attivamente del processo di
miglioramento delle condizioni di sicurezza nei luoghi di lavoro, attraverso una periodica
valutazione dei rischi, che non determina solo i requisiti oggettivi di sicurezza, ma considera
anche gli aspetti organizzativi e soggettivi associati allo svolgimento delle attività lavorative.
Successivamente, la nozione di salute da proteggere sul lavoro, i rischi che essa corre
nell’ambiente di lavoro e la loro valutazione hanno ricevuto un’importante attenzione nel
Decreto legislativo 81/2008 (rivisto dal Decreto 106/2009).
L’ampia nozione di salute (stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non
consistente solo in un’assenza di malattia o di infermità) formalmente assunta nel nostro
sistema normativo per la prima volta attraverso il Decreto 106 (art. 4, co. 1), richiede al
datore di lavoro e a tutta la restante organizzazione di orientare attività, competenze e
strumenti per la sicurezza sul lavoro in modo innovativo.
Con l’emanazione di tali decreti legislativi i rischi di natura psicosociale hanno avuto pieno
riconoscimento e puntuale identificazione. In particolare, viene reso esplicito l’obbligo di
valutare il rischio stress da lavoro. L’art. 28 co. 1 del Decreto 81/2008 stabilisce, infatti, che
la valutazione dei rischi deve riguardare tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori,
ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche
quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8
ottobre 2004.
Lo stress viene definito come una condizione, accompagnata da malessere e disfunzioni
fisiche, psicologiche o sociali, che consegue a un’esposizione prolungata a forti pressioni
che riducono l’efficienza sul lavoro e arrivano a causare problemi di salute.
Tuttavia, la gravità e la diffusione dello stress correlato al lavoro sono ancora sottovalutate.
Secondo l’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro, si tratta di un problema
che colpisce il 22% dei lavoratori della UE (dati del 2005).

L'ergonomia e la sicurezza sul lavoro


Ergonomia e fattori umani
Un contributo importante in tema di lavoro e sicurezza è offerto dall'ergonomia e a essa
fanno riferimento molti decreti legislativi nazionali e internazionali, sia pqrig gli aspetti
meramente antropometrici (legati all’adattamento fisico della postazione di lavoro), sia per
quelli legati ad aspetti di natura psicologica, es. lo stress e la fatica mentale (ISO 10075).
Un’interessante definizione di ergonomia, che ne mette in evidenza le connotazioni e gli
obiettivi, è quella fornita da Seppala (1997):
L’ergonomia si basa sull’esperienza e la conoscenza attraverso la ricerca scientifica
condotta in laboratorio, sul campo e attraverso il lavoro pratico svolto in organizzazioni in
collaborazione con dirigenti, esperti e addetti. Questo lavoro è la chiave per aumentare la
sicurezza, la salute e il benessere degli addetti, così come l’efficienza, la produttività e la
competitività delle organizzazioni.
L’ergonomia si è sviluppata dall’iniziale concetto uomo-macchina degli aa ‘40 a un approccio
più ampio concernente la fisiologia, la ψ, gli aspetti tecnici e organizzativi dell’interazione
uomo-macchina-ambiente e dell’ambiente.
In particolare, lo sviluppo di tecnologia e informazione, e la crescente domanda di flessibilità
e capacità di cambiare e di adattarsi a condizioni turbolente, enfatizza l’importanza della
ricerca sullo sviluppo dell’organizzazione, sulla gestione dei cambiamenti di processo e
sull’utilizzo di tecniche avanzate.
Tuttavia, i problemi tradizionali della medicina occupazionale e della sicurezza non sono
scomparsi, sebbene possano rivelarsi in un contesto differente rispetto ai decenni passati.
Questa definizione ascrive all’ergonomia scopi sia sodali (la salute, il benessere, la
sicurezza) sia economici (le prestazioni del sistema, la produttività, la competitività),
considera gli aspetti fisici e quelli psicologici dell’essere umano e mira alla progettazione di
soluzioni di natura tecnica e organizzativa.

Ma cosa differenzia l’ergonomia dall’antropologia, dalle scienze cognitive, dalla psicologia,


dalle scienze mediche? Sostanzialmente il fatto che il principale proposito dell’ergonomia è
la progettazione. Gli ergonomi contribuiscono alla progettazione e valutazione di mansioni,
attività, prodotti, ambienti e sistemi, al fine di renderli compatibili con bisogni, abilità e
limitazioni dell’essere umano. È un approccio fortemente antropocentrico e solistico, definito
da tre principi fondamentali che ne caratterizzano gli interventi e rappresentano ancora oggi
le innovazioni proprie della tecnica ergonomica: globalità degli intenti, interdisciplinarità degli
interventi, partecipazione dei lavoratori/addetti (Grieco, 1993).

Infortuni sul lavoro e malattie professionali


Da molto tempo la ψ del lavoro e l’ergonomia hanno affrontato il tema degli infortuni e delle
malattie professionali. Anche in Italia numerosi sono i contributi dedicati a questo problema,
che già sul finire degli aa ‘60 hanno studiato i fattori nocivi presenti nell’ambiente di lavoro.
Marri e Oddone (1967) analizzano i fattori nocivi dell’ambiente di lavoro:
 quelli generici, es. luce, rumore, temperatura, ventilazione, umidità;
 quelli tipici della produzione, es. polveri, gas, vapori, fumi, radiazioni;
 quelli relativi alla fatica fisica e psicofisica, es. ritmi eccessivi, monotonia, ripetitività,
posizioni disagevoli, saturazione dei tempi, orario di lavoro giornaliero, turni, estraneità e
non valorizzazione del patrimonio intellettuale e prof.le, ansia, responsabilità, frustrazioni,
stress.
Tali fattori risultano gli stessi riportati nel rapporto EURISPES 2007 relativo alle cause di
infortunio e malattia prof.le.
Attualmente la legge italiana non definisce l’infortunio in modo preciso, ma ne fissa i requisiti
nell’art. 2 del Testo unico 1124/65: L’infortunio è l’evento avvenuto per causa violenta in
occasione di lavoro, da cui sia derivata la morte o un’inabilità permanente al lavoro, assoluta
o parziale, ovvero un’inabilità temporanea assoluta che comporti astensione dal lavoro per
più di tre giorni.
La causa violenta viene identificata in un fattore esterno, improvviso e imprevisto, che in
modo rapido e intenso provoca un effetto lesivo. La definizione di occasione di lavoro,
attraverso cui si delinea il carattere professionale dell’infortunio, evidenzia il rapporto di
causa ed effetto (anche indiretto) tra l’attività lavorativa fornita dall’infortunato e l’incidente.
Tuttavia, per quanto la definizione assicurativa permetta di ricondurre alla tutela di legge
un’ampia casistica, è evidente che si tratta di un pdv ancora parziale.
Non sono considerati infortuni quelli che provocano un’assenza dal lavoro inferiore a 3 gg e
che sono comunque eventi importanti da prendere in considerazione ai fini della
prevenzione.
Sono definiti incidenti sul lavoro anche quelli che, pur non provocando lesioni alle persone,
causano danni materiali. Tali incidenti risultano molto importanti in un’ottica preventiva. Nella
letteratura specialistica internazionale, infatti, si distingue tra il termine injury (incidente che
provoca lesione, il nostro infortunio) e accident (incidente senza lesioni).
La malattia professionale viene definita come evento dannoso che incide sulla capacità
lavorativa della persona e trae origine da cause connesse allo svolgimento della prestazione
lavorativa.
I datori di lavoro devono assicurare contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali
tutti i lavoratori dipendenti. Tale assicurazione è gestita dall’INAIL (Istituto Nazionale
Assicurazione Infortuni sul Lavoro) e ha l’ob.vo di garantire, in caso di infortunio o malattia prof.le,
prestazioni sanitarie relative alle prime cure, prestazioni economiche e forniture di
apparecchi di protesi.

L'errore umano come causa di incidenti sul lavoro


Le circostanze in cui accadono gli incidenti presentano alcuni elementi comuni, spesso in
combinazione tra loro.
Da una parte si riscontrano, ancora oggi, condizioni lavorative di completa illegalità, con
impiego di manodopera al di fuori di regole condivise e situazioni in cui non vengono quasi
mai rispettate le misure tecniche preventive di sicurezza, relative alle attrezzature, ai
dispositivi di protezione individuali e alle procedure di prevenzione nello svolgimento delle
operazioni.
Dall’altra parte si ritrova frequentemente un’organizzazione del lavoro distante da una
visione della sicurezza come fattore intrinseco al lavoro stesso, non solo nella fase di
esecuzione, ma fin dalla sua progettazione, all’interno della quale considerare i fattori
tecnici, umani e gestionali e le loro complesse interazioni.
Non a caso il legame tra l’organizzazione e la sicurezza di un’impresa è stato affrontato solo
intorno agli anni ’80, con gli studi di Perrow (1984) sugli incidenti occorsi in diversi ambienti
lavorativi, coi contributi di Reason (1990) sul concetto di errore umano e della sua relazione
con l’ambiente, coi lavori di Sagan (1993) sull’identificazione dei fattori organizzativi e
culturali che promuovono la sicurezza nelle organizzazioni altamente affidabili e, infine, con
diversi studi sugli ostacoli culturali e organizzativi che impediscono la promozione della
sicurezza (Vaughan, 1990).
Ma soprattutto l’analisi di grandi incidenti tecnologici ha permesso di individuare, nel corso
degli anni, alcune ipotesi sulle loro cause e di suggerire prospettive di ricerca. Ogni incidente
possiede una sua logica e non può essere paragonato ad altri se non per pochi elementi, ma
è comunque possibile rilevare alcune caratteristiche comuni a livello dei fattori causali.
Sulla base della relazione della commissione di inchiesta incaricata di stabilire le cause
dell’incidente nucleare di Three Mile Island in Pennsylvania nel 1979 (Kemeny, 1979), i
principali fattori ritenuti causali furono riassunti in 4 categorie:
1. errori umani di supervisione e manutenzione del processo, errori di progettazione delle
interfacce uomo-macchina nella sala di controllo,
2. complessità e ridondanza dei regolamenti della Nuclear Regulatory Commission (l’ente
che controlla l’attività delle centrali nucleari negli Usa),
3. insufficienza dell’addestramento degli operatori,
4. inefficienza e distorsioni delle comunicazioni organizzative a tutti i livelli.
Gravi carenze nell’addestramento degli operatori, insufficiente gestione e manutenzione
degli impianti e generale inosservanza delle norme di sicurezza sono stati segnalati come
causa anche per gli incidenti di Bhopal (1984), di Cernobyl’ (1986) fino ad arrivare ai recenti
eventi della ThyssenKrupp di Torino (2007).
aa ’60: le prime teorie sull’analisi degli incidenti facevano riferimento a un Щ tecnico-
ingegneristico-normativo, secondo cui gli incidenti sono il risultato di un fallimento della
tecnologia e della devianza da quanto prescritto dalle norme. In quegli aa, l’attenzione era
focalizzata sugli aspetti tecnico-normativi per spiegare gli eventi e l’obiettivo delle azioni
programmate era volto a migliorare l’affidabilità degli strumenti.
aa ’70: si passa a un modello di analisi centrato sulla persona, spostando il focus dalla
macchina all’uomo. La componente umana diventa uno degli elementi rilevanti come causa
nel determinare l’incidente (stress, abbassamento dell’attenzione, sovraccarichi cognitivi).
apd aa ’90: si afferma un Щ organizzativo-sociotecnico, il cui punto centrale è che gli
incidenti non devono essere più considerati come fallimento esclusivamente tecnico o
umano, ma come causati dall’insieme di più componenti (tecnologica, umana, org.tiva,
contesto).
Tipologie di errore
Le ricerche effettuate sugli errori hanno permesso una > comprensione delle caratteristiche
cognitive degli operatori negli ambienti di lavoro (es. memoria, attenzione, percezione,
apprendimento).
Nell’ambito delle teorie sviluppate per lo studio dell’errore, è stata proposta una
classificazione del comportamento dell’uomo suddivisa in 3 ≠ Ŧ (Rasmussen, 1983).
1. Skill-based behaviour (comp.to basato sulle abilità): rappresenta comportamenti
automatici messi in atto in una data situazione. L’ riceve stimoli ai quali reagisce in
modo automatico, senza porsi problemi d’interpretazione della situazione stessa. Tale
abilità si rafforza dopo che lo stimolo è ripetuto sempre nello stesso modo (situazioni di
routine).
2. Ruled-based behaviour (comp.to basato sulle regole): sono messi in atto comp.ti che sono
definiti da regole precise ritenute le più adatte per essere applicate in certe circostanze. È
necessario quindi trovare la giusta norma rispetto a una situazione ben definita.
3. Knowledge-based behaviour (comp.to basato sulla conoscenza): si tratta di
comportamenti messi in atto quando ci si trova di fronte a una situazione sconosciuta e si
deve attuare un piano per farvi fronte. È la circostanza che richiede il > impiego di
conoscenza e l’attivazione di una serie di processi mentali che dai segnali recepiti
porteranno all’elaborazione di un piano per raggiungere gli obiettivi.
Reason (1990), sulla base del Щ di Rasmussen (1983), differenzia tra errori di esecuzione e
azioni compiute intenzionalmente, e definisce così 3 Ŧ di errore:
 errori di esecuzione che si riscontrano a livello di abilità (slips): in qs gruppo vengono
inserite le azioni svolte in modo diverso da come pianificato (es. il pz riferisce un’allergia
all’infermiere, che si dimentica di riportarla al medico);
 errori di esecuzione causati da un venir meno della memoria (lapses): l’azione ha quindi
un risultato diverso da quello atteso, a causa di un venir meno della memoria. A
differenza degli slips, i lapses non sono direttamente osservabili;
 errori che non vengono commessi durante la realizzazione pratica dell’azione (mistakes),
ma nascono durante la pianificazione di strategie. Queste tipologie di errore sono definite:
ruled-based: si usa una procedura che non permette il conseguimento di q.llo specifico
ob.vo;
knowledge-based: errori commessi in riferimento alla conoscenza posseduta, che può
essere insufficiente/carente in determinate situazioni e che porta a intraprendere piani di
azioni che non permettono di raggiungere l’obiettivo. È il piano a essere sbagliato,
nonostante le azioni eseguite siano svolte in modo corretto.
Un caso a parte è quello rappresentato dalle violazioni, cioè tutte quelle azioni che vengono
eseguite, anche se espressamente vietate da norme (Reason, 1997).
Percezione del rischio
In tema di comportamento orientato alla salute e alla sicurezza si è finora considerata la prospettiva ergonomica di stampo
cognitivista, che considera l’errore umano come funzione dell’elaborazione mentale di operazioni. Tuttavia non è possibile
tralasciare una parte del comportamento che tiene conto degli atteggiamenti e della personalità del lavoratore di fronte al
rischio o al pericolo per la sua salute nel contesto lavorativo.
In questo senso, anche la percezione del rischio può assumere un peso rilevante, in quanto determina il g° di consapevolezza
per cui un lavoratore avverte che svolgere la propria attività o utilizzare un dato strumento mette in pericolo la sua sicurezza.
La percezione del rischio è un Φ articolato che cambia al variare dell’individuo e del
contesto. Rundmo (1996) ha definito la percezione del rischio come la stima di un pericolo,
derivante dalla valutazione della possibilità che possa verificarsi un particolare tipo di
incidente e da quanto siano giudicati rilevanti gli esiti di tale evento.
Da qs definizioni si comprende che alcuni importanti fattori nella percezione del rischio
riguardano la valutazione delle probabilità e delle conseguenze di un pericolo, così come
aspetti situazionali quali l’esposizione volontaria o involontaria a una situazione rischiosa.
Gli studi in qs settore hanno evidenziato che i comportamenti orientati alla sicurezza
crescono in ⨍ dell’aumento del rischio percepito.
Una possibile spiegazione del perché i lavoratori non si attengano alle procedure di
sicurezza (es. uso dei dispositivi di protezione individuale, precauzioni operative rispetto a
un compito lavorativo) può essere dovuta al fatto che non percepiscono alcun rischio
associato alla situazione di lavoro in cui sono impegnati.
Il comportamento autoprotettivo dipende quindi in parte dalla stima del rischio soggettivo.
È difficile separare rischio soggettivo e rischio oggettivo, dato che tutte le valutazioni del
rischio coinvolgono un giudizio dell’essere umano, oltre a influenze di natura σle, culturale,
πca.
La percezione del rischio coinvolge l’attenzione e l’elaborazione di una vasta γ di info
relative ai pericoli. Le info possono essere raccolte da esperienze dirette di situazioni
pericolose o attraverso fonti esterne, quali i mass media o i compagni di lavoro.
Le info rispetto a un potenziale pericolo sono assimilate dai lavoratori attraverso un appr.to
formale e informale, sia all’interno sia al di fuori del proprio ambiente di lavoro e attraverso
esperienze dirette o indirette di incidenti.
I fattori chiave in relazione con la percezione del pericolo sono la formazione e l’esperienza
specifica nella mansione svolta. In ogni caso, il ragionamento umano rispetto a eventi incerti,
come il rischio che si verifichi un evento avverso, non segue una λ meramente razionale, ma
utilizza euristiche o regole più generiche, per decidere se qualcosa è possibile che accada o
meno. Anche lavoratori esperti agiscono sotto l’influenza di euristiche, es. si è dimostrato
come siano spesso troppo sicuri nel loro ragionamento e nella loro valutazione dei rischi
(Kahneman, Slovic, Tversky, 1982).
Agans e Shaffer (1994) hanno notato che c’è una tendenza delle persone a sovrastimare col
senno di poi le possibilità con cui avrebbero potuto predire l’incidente accaduto.
L’atteggiamento verso l’assunzione del rischio è un aspetto altrettanto saliente. Il controllo
percepito in una data situazione è stato messo in relazione con l’assunzione di rischio, nel
senso che un’elevata percezione di controllo è associata a un’accettazione di un più alto
livello di rischio (Horswill, McKenna, 1999).
Un aspetto della personalità che è stato studiato in relazione alla sicurezza sul lavoro è
quello del locus of control. Le teorie dell’attribuzione (Sabini, Silver, 1992) mettono a fuoco
come ci sia una generale tendenza delle persone ad attribuire il proprio comp.to a cause
esterne (le caratteristiche di una situazione), ma a vedere il comportamento degli altri come
causato internamente (dalle caratteristiche di una persona).
Jones e Wuebker (1993) hanno mostrato che lavoratori appartenenti a gruppi a basso
rischio erano più orientati internamente. In studi successivi, venne riportato che lavoratori
orientati esternamente erano soggetti a più incidenti.
Gli incidenti sono statisticamente considerati eventi rari e la continua assunzione di rischio
ed esposizione al rischio può inoltre portare alla percezione che fa dire non può succedere a
me. È stato evidenziato che un senso di irrealistico ottimismo, rispetto alla probabilità di
essere coinvolti in un incidente, cresce proporzionalmente all’esperienza (Weinstein, 1980),
e Cooper e Cotton (2000) ricordano che molte persone possono accettare in maniera
fatalistica un’assunzione di rischio come parte della propria vita lavorativa quotidiana.

Le condizioni di lavoro
Ambiente di lavoro
L’ambiente ha un effetto importante sulle condizioni di vita e di lavoro, e rappresenta un
elemento primario per il benessere, la salute e la sicurezza delle persone.
I requisiti per il successo della valutazione e della progettazione del posto di lavoro sono la
partecipazione di tutti i soggetti coinvolti, la flessibilità e l’adattabilità delle soluzioni.
Progettare un ambiente di lavoro ergonomico significa infatti, in primo luogo, conoscere il
contesto nel quale si svolge l’attività lavorativa, quindi gli aspetti fisico-dimensionali
(superficie disponibile, layout degli spazi e degli arredi ecc.), ambientali (T°, umidità,
illuminazione ecc.) e organizzativi (procedure di lavoro, distribuzione dei ruoli, delle
competenze e dei compiti). È altrettanto importante individuare le caratteristiche dei
lavoratori e la tipologia di attività che dovrà essere svolta - in quanto hanno un’influenza
basilare sul layout del posto di lavoro.
L’uomo è un organismo complesso. Creare un posto di lavoro centrato sulle sue esigenze
significa tenere conto degli aspetti personali inerenti allo svolgimento di qualsiasi funzione.
È quindi fondamentale prendere in considerazione le caratteristiche biomeccaniche,
fisiologiche, antropometriche e psicologiche dell’uomo (Re, 1995).
 L’antropologia fornisce principalmente dati sulle dimensioni corporee e sulle aree di
raggiungibilità che permettono di definire le dimensioni delle postazioni di lavoro, es.
l’altezza del piano di lavoro o lo spazio per le ginocchia. In questo senso, il posto di
lavoro deve essere ben dimensionato e allestito in modo che vi sia spazio sufficiente per
permettere cambiamenti di posizione e movimenti operativi.
 Gli esperti di fisiologia del lavoro e biomeccanica si occupano dei costi energetici del
lavoro, misurati attraverso parametri precisi, es. il consumo di O2 e la FC. Particolare
rilievo assume la valutazione dello sforzo muscolare e della fatica associati a
carichi/posture statiche e dinamiche, che rappresentano uno dei maggiori problemi
legati alle patologie muscoloscheletriche.
 Gli aspetti psicologici spaziano da quelli cognitivi (attenzione, memoria, percezione),
decisamente rilevanti nella progettazione di posti di controllo e comando (es. torri di
controllo, cabine di pilotaggio degli aerei, sale di gestione dell’emergenza), a quelli
motivazionali, relazionali, di dinamiche di gruppo o di atteggiamenti.
L’ergonomia in questo senso, si inserisce in una prospettiva multidisciplinare.
La qualità del lavoro - intesa come efficacia, sicurezza, salute, soddisfazione - dipende
proprio dall’interazione e dal livello di integrazione di tutti gli elementi sopra citati.
I vari aspetti dell’ambiente hanno effetti positivi o negativi sulle diverse aree di benessere
delle persone e dell’organizzazione.
Come es. si pensi a una semplice postazione con videoterminale (figura 3.1). Per progettare un posto di lavoro modellato in
base alle reali esigenze dell’uomo, è necessario considerare alcuni elementi
 l’attività da svolgere;
 l’ambiente fisico (illuminazione, rumore, clima ecc.);
 la posizione dell’operatore (distanza di orientamento del piano di lavoro, allineamento visuale ecc.);
 la postura (tutto lo spettro delle possibili posizioni di lavoro, progettazione di sedie e mobili ecc.);
 gli spazi liberi (accesso e adattamento degli spazi di movimento e di attività);
 il controllo sulla macchina (dimensioni del quadro di controllo, visibilità ecc.);
 l’applicazione della forza (forze esercitabili in determinate posizioni e nel caso di lavori manuali, movimentazione dei carichi
ecc.);
 il layout della postazione di lavoro (display e posizioni di controllo ecc.).
Sono inoltre fondamentali i fattori esterni che condizionano un tipico ambiente di lavoro,
principalmente quelli di microclima, illuminazione e rumore. Il comfort ambientale può essere
definito in base alla percezione individuale dell’ambiente e si forma in riferimento ai
benesseri termo-igrometrico, acustico e luminoso.
Microclima: l’insieme dei parametri amb.tali che regolano le condizioni climatiche di un luogo
di vita/lavoro e che sono determinanti per il benessere termico di un  (inteso come
soddisfazione dell’ambiente dal pdv termo-igrometrico). Il microclima assume importanza
rilevante sopr.tto per coloro che trascorrono la >parte del tempo in ambienti chiusi. I principali
fattori che determinano il benessere termico sono: T° dell’aria, umidità relativa, ventilazione,
calore radiante, dispendio energetico, resistenza termica del vestiario. Valutare questi
parametri non è sempre agevole e immediato, in quanto devono essere considerati e
misurati in relazione alla tipologia di lavoro svolto (metodi, sforzi fisici, tempistiche) e ai
fattori soggettivi strettamente legati all’ (età, peso, Ђ° corporea interna, stato di salute, genere, ecc.).
Le problematiche inerenti all’illuminazione rappresentano uno degli aspetti più difficili da
considerare nella fase progettuale per la molteplicità dei fattori che interagiscono. La
conformità ai parametri ottimali di luminosità ambientale è determinata da una corretta
esposizione alla luce, sia di giorno sia di notte. Il comfort visivo è caratterizzato dalle
seguenti condizioni:
- illuminazione adeguata;
- disposizione bilanciata delle luci;
- intensità della luce uniforme nel tempo;
- assenza di abbagliamento;
- uso dei colori e degli accostamenti cromatici.
La percezione di comfort relativo alla qualità dell’illuminazione, oltre a essere determinata
dalle caratteristiche fisiche della persona, dal tipo di attività svolta e da aspetti strutturali, è
condizionata anche da fattori socioculturali e di abitudine.
Il rumore negli ambienti di lavoro è uno dei problemi maggiori, specie pqrig alcuni settori
(industriale, edilizio, meccanico), e può essere definito come qualsiasi suono che arrechi
disturbo. La pesante meccanizzazione del lavoro, insieme al crescente sviluppo tecnologico
nelle attività lavorative, ha comportato in molte situazioni lavorative un incremento delle fonti
di rumore, con relativo aumento esponenziale dei rischi legati alle funzionalità uditive e di
attenzione. Non è facile definire, in via teorica, se una vibrazione venga percepita come
suono o rumore, in quanto il giudizio è soggettivo. Tuttavia esistono n°.ose norme di legge e
misure (nazionali e internazionali) che forniscono delle linee guida relative al problema
acustico e al rumore negli ambienti di lavoro. Il rumore può causare danni rilevanti
all’apparato uditivo (ipoacusia, sordità) e secondo l’Istituto Superiore per la Prevenzione e la
Sicurezza sul Lavoro (ISPESL) rappresenta una delle principali cause di patologie prof.li.

Il carico di lavoro fisico


Un aspetto fondamentale per la sicurezza è il carico di lavoro imposto alle persone rispetto
ai compiti richiesti. Quando l’attività svolta è principalmente fisica, è necessario valutare che
ciò che viene richiesto non sia superiore alle capacità del lavoratore in uno specifico
contesto.
Recentemente, l’attenzione di ergonomi e medici del lavoro si è andata sempre più
focalizzando su un gruppo di fattori di rischio che possono portare a microtraumi ripetuti
dell’arto superiore, dai quali possono originare disturbi e malattie definite a carico del
sistema muscolo-scheletrico.
I disturbi muscoloscheletrici sono definiti come gruppo di affezioni a carico delle strutture
ossee, muscolari, tendinee e delle borse articolari. Possono coinvolgere tutti i segmenti
corporei ma è a livello della schiena e dell’arto superiore che sono più frequenti.
A determinare tali disturbi concorrono 4 fattori di rischio, che agiscono sinergicamente:
- la forza richiesta per eseguire il compito;
- la postura tenuta nell’esecuzione del compito;
- la ripetitività dei gesti lavorativi;
- l’inadeguato rilassamento dei segmenti muscoloscheletrici coinvolti nell’esecuzione del
compito lavorativo.
Il sollevamento manuale dei carichi. Sono ancora molte le attività lavorative in cui si fa
uso della forza manuale per spostare materiali. L’art. 47 della Legge 626/94 definisce la
movimentazione manuale dei carichi come: Le operazioni di trasporto o di sostegno di un
carico a opera di uno o più operatori, comprese le azioni del sollevare, deporre, spingere,
tirare, portare o spostare un carico che, per le loro caratteristiche o in conseguenza delle
condizioni ergonomiche sfavorevoli, comportano, tra l’altro, rischi di lesioni dorso-lombari”.
La Legge 626/94 non determina un limite del peso sollevabile dal lavoratore, ma indica
unicamente in 30 chili per gli uomini e in 20 per le donne le soglie che, se superate, creano i
presupposti per un potenziale rischio fisico. In ogni caso, il rischio deve essere comunque
valutato anche in riferimento ad altri elementi:
- le caratteristiche del carico (troppo pesante/ingombrante, instabile ecc.);
- le posizioni di sollevamento (schiena flessa, torsioni del tronco, distanza eccessiva del
carico dal tronco, dislocazione eccessiva ecc.);
- lo sforzo fisico eccessivo (dovuto ad alte frequenze e tempi, prolungati di sollevamento);
- le caratteristiche dell’ambiente (scale, pavimenti scivolosi, microclima sfavorevole ecc.).
Le posture fìsse prolungate La postura è definita come l’insieme e la sequenza dei comp.ti
che il corpo assume durante un’attività lavorativa. Una postura di lavoro mantenuta costante
nel tempo è definita fissa, mentre se è frequentemente modificata è chiamata dinamica.
In qs senso è molto importante valutare il tipo di attività svolto dal lavoratore: i lavori statici
(che richiedono il mantenimento prolungato dell’attività muscolare, es. l’azione di sostenere un peso
con un braccio sollevato) sono più logoranti rispetto a quelli dinamici (che comportano
l’alternanza di contrazione e rilassamento del muscolo, es. azionare una carrucola a ruota) , in
quanto determinano una condizione di insufficiente circolazione endomuscolare (in caso di
intenso sforzo statico si può addirittura giungere all’interruzione del flusso sanguigno).
Le attività di lavoro che implicano condizioni di fissità posturale sono quelle che
maggiormente determinano l’insorgere dei disturbi muscoloscheletrici.
La ripetitività Un altro fattore di rischio è la ripetitività dei gesti necessari all’espletamento
della mansione, che può comportare patologie definite come Repetitive Motion Disorders o
Repetitive Strain injuries. In generale, tanto più è elevata la frequenza dei movimenti di
lavoro, tanto più rapida è la successione di contrazioni e rilassamenti muscolari. Essendo
questi ultimi proporzionalmente più brevi, risultano insufficienti a consentire il recupero
funzionale delle strutture coinvolte nel gesto lavorativo.
La ripetitività è strettamente legata alla necessità di disporre di adeguati tempi di recupero.
C’è un rapporto di proporzionalità diretta tra intensità dello sforzo muscolare e durata del
tempo di recupero necessario: tanto maggiore è la forza impiegata in un gesto lavorativo,
tanto più lungo dovrà essere il tempo di recupero conseguente.
I metodi per valutare i rischi relativi alle operazioni ripetitive e alla movimentazione dei
carichi si rifanno essenzialmente alle conoscenze biomeccaniche e portano da una parte
alla formulazione di diagnosi, per verificare la sostenibilità del rischio, e dall’altra alla
definizione di valori limite. Si tratta di indici e check-list costituiti da schede e immagini
riguardanti situazioni reali di lavoro che possono essere utilizzate per valutare uno specifico
contesto lavorativo.
La fatica mentale Si può definire la fatica mentale come una diminuzione reversibile delle
prestazioni e delle funzioni dell’organismo, legata a una diminuzione della soddisfazione per
il lavoro e ad un aumento dello sforzo effettuato per compiere il lavoro stesso.
Nel 1957, David e von Bracken definivano la fatica come direttamente connessa
all’abbassamento (per saturazione o inibizione) dell’energia psichica necessaria per
compiere un’azione. In seguito, la fatica mentale è stata associata a un problema di
attenzione rispetto agli obiettivi del compito o a un deficit nei meccanismi di controllo
cognitivi nel gestire le richieste mentali di un compito lavorativo (Broadbent, 1979; Holding,
1983).
Sicuramente è un concetto complesso non misurabile da un singolo indicatore e, a dispetto
della sua evidente importanza, non ha finora ottenuto una chiara definizione. Ancora oggi
non esistono prove sperimentali che indichino come il lavoro cognitivo provochi uno stato di
fatica. Si è constatato, a volte, una diminuzione delle prestazioni mentali a seguito di uno
sforzo intenso.
Il concetto di fatica mentale (indicatore di effetto) va distinto da quello di carico mentale
(indicatore di esposizione). Il carico mentale di lavoro è la quantità di lavoro con impegno
mentale che il lavoratore deve svolgere. È possibile avere un sovraccarico mentale
(eccessiva sollecitazione di lavoro) e un sottocarico mentale (sollecitazione minima di
lavoro). Entrambe queste condizioni, con ≠ meccanismi, possono determinare uno stato di
fatica mentale.
La fatica mentale nasce dall’interazione fra i requisiti di un compito di lavoro, le circostanze
in cui è effettuato e le abilità, i comportamenti e le percezioni dell’operatore.
La fatica mentale è definita come: un’alterazione temporanea dell’efficianza mentale e fisica
che dipenden dall’intensità, durata e andamento temporale dello strain (sfozo ψco e ψfiologico di
un  a fronte di un’alta domanda amb.tale) mentale precedente.
Il recupero della fatica mentale si ottiene attraverso il recupero della normalità, piuttosto che
attraverso cambiamenti dell’attività. Questa ridotta efficienza funzionale si manifesta, per es.
attraverso sensazioni di stanchezza, rapporti meno favorevoli tra prestazione e sforzo, tipo e
frequenza di errori, ecc. La portata di questo danno è determinata anche da precondizioni
individuali.
L’UNl EN ISO 10075-2 fornisce una guida per la progettazione di sistemi di lavoro
focalizzandosi sul carico di lavoro mentale e sui suoi effetti (identifica 29 caratteristiche che
influenzano l’intensità del carico di lavoro mentale e 6 fattori che determinano la fatica
mentale), mentre l’ISO/DIS 10075-3 stabilisce principi e requisiti per la misura e la
valutazione della fatica mentale (anche se non specifica quali strumenti siano più adatti, pur
fornendo informazioni per la selezione dei metodi appropriati).
Misurazione della fatica mentale
Una delle prime proposte volte a misurare la fatica mentale e le sue conseguenze è
contenuta nel Draft ISO 10075-3,1995 (base di successive norme) e considera 4 criteri di
valutazione:
1) soggettivi: fanno riferimento all’uso di questionari di autovalutazione dei sintomi della
fatica
2) comportamentali: il criterio comp.tale si basa prevalentemente su test di memoria, sul Ш
del doppio compito, su test di reattività e di capacità di mantenere la concentrazione, sulla
frequenza dei cambiamenti posturali, sui segnali di noia, sulla % di errori commessi e,
quindi, sul livello di performance.
3) fisiologici: attr.so i parametri fisiologici puede valutati altri indicatori di fatica come:
frequenza critica di fusione della luce intermittente, ritmi cerebrali, FC, funzionalità
dell’apparato visivo, PA, frequenza respiratoria, attività elettrodermica, T° periferica,
tensione muscolare
4) biochimici: il carico di lavoro mentale può alterare parametri biochimici attraverso
cambiamenti del livello di uropepsina nelle urine e di catecolamine nel sangue.
I successivi Working Draft ISO 10075-3 (pubblicati nel 2000 e 2004), pur indicando le ≠
tecniche da utilizzare per la valutazione del carico di lavoro mentale (misure fisiologiche,
scale soggettive, valutazione della prestazione per qualità e quantità, analisi del compito e
dell’attività lavorativa), preferiscono lasciare agli esperti la libertà di scegliere i metodi e gli
strumenti più appropriati ai ≠ contesti operativi, in un’ottica di ergonomia centrata sul
contesto specifico di indagine.
La norma si preoccupa sopr.tto di raccomandare procedure statisticamente corrette al fine di
garantire, in partic, i seguenti requisiti della misurazione: obiettività, affidabilità, validità,
omogeneità, consistenza, stabilità, sensibilità, precisione diagnostica e generalizzabilità.
La valutazione dello stress
Nel Rapporto del 2007 dell’Osservatorio europeo dei rischi si sottolinea che lo stress
crescente nei luoghi di lavoro è riconducibile alle nuove forme precarie del contratto di
lavoro, all’irregolarità e flessibilità degli orari di lavoro, all’insicurezza del posto di lavoro e
all’intensificazione dell’impiego della forza lavoro.
Tali questioni sono state riprese nel corso della campagna biennale europea Insieme per la
prevenzione e la gestione dello stress lavoro-correlato (conclusasi nel novembre 2015) in cui
si è sottolineato che: Lo stress sul lavoro è il 2° problema di salute più frequente legato
all’attività lavorativa in Europa. È responsabile di quasi la metà di tutti i giorni lavorativi persi,
con un costo per l’εκ europea di 136 miliardi di euro ogni anno a causa della perdita di
produttività, comprese le assenze per malattia.
I riferimenti normativi (tra cui il Decreto legislativo 81/2008 e l’accordo europeo del 2004)
identificano i principali fattori attr.so cui è possibile l’individuazione di un problema di stress
lavoro-correlato:
- le caratteristiche dell’organizzazione e dei processi di lavoro: pianificazione dell’orario di
lavoro, g° di autonomia, g° di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e
capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.;
- le condizioni e l’ambiente di lavoro: esposizione a un comp.to illecito, al rumore, al calore,
a sostanze pericolose, al freddo ecc.;
- la comunicazione: incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di
occupazione, un futuro cambiamento ecc.;
- i fattori soggettivi: pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla
situazione, percezione di una mancanza di aiuto ecc.
Di → le misure per la riduzione del rischio (suggerite anche dall’accordo europeo del 2004)
comprendono vari interventi possibili, tra cui:
- migliorare la gestione e la comunicazione, al fine di chiarire gli ob.vi aziendali e il ruolo di
ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato dpd direzione ai singoli individui e ai
diversi team di lavoro;
- migliorare l’organizzazione, i processi, le condizioni e l’ambiente di lavoro;
- potenziare la formazione dei dirigenti e dei lavoratori, per migliorare la loro
consapevolezza e la loro comprensione nei cfr dello stress, delle sue possibili cause e del
modo in cui affrontarlo;
- migliorare l’informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in
conformità alla legislazione europea e nazionale, nonché ai contratti di lavoro.
Considerare il problema dello stress sul lavoro può voler dire una maggiore efficienza e un
significativo miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, con conseguenti
benefici economici e sociali per le aziende, i lavoratori e la società nel suo insieme.
Gli effetti legati a una sovraesposizione a stress possono potenzialmente colpire qls.si
ambito occupazionale, tipo di azienda e qualunque lavoratore, indipendentemente
dall’anzianità di lavoro, dal campo di attività, dal tipo di contratto o di rapporto di lavoro. Tutte
le manifestazioni di stress sul lavoro non vanno però sempre considerate come causate dal
lavoro stesso. Anche lo stress indotto da fattori esterni all’ambiente di lavoro può condurre a
camb.ti nel comp.to e ridurre l’efficienza sul lavoro: in tal caso ci si riferisce a un ambito che
sfugge al controllo e alla responsabilità del datore di lavoro.
Un ambiente di lavoro considerato sano è quello in cui gli stessi lavoratori sentono
soddisfazione prof.le e trovano le condizioni, oltre le motivazioni personali, a realizzare il loro
potenziale e a desiderare una crescita professionale. Per l’organizzazione questo si traduce
in una buona prestazione aziendale, bassi tassi di assenteismo e avvicendamento del
personale.

Il rischio di stress sul luogo di lavoro può essere valutato attraverso l’applicazione degli
stessi principi e modalità sistematiche adottate con altri pericoli presenti e cioè: identificare
le possibili fonti di stress, stabilire quali azioni è intraprendere, comunicare i risultati della
valutazione e revisionarli a intervalli appropriati.
Pqrig l’identificazione delle fonti di stress, molti approcci Шlogici fanno riferimento a 2 Ŧ di
fattori:
 fattori oggettivi legati all’ambiente e alle condizioni di lavoro: esposizione al
rumore/vibrazioni/calore/sostanze pericolose, sistema di turnazione, ripetitività delle
mansioni, modelli gestionali ecc.;
 fattori di natura psicosociale, che possono essere idealmente suddivisi in:
o organizzazione e processi di lavoro, es. orario di lavoro; g° di autonomia nello
svolgere le mansioni; carico di lavoro; coincidenza tra esigenze imposte dal
lavoro e capacità/conoscenze/competenze dei lavoratori; richieste contrastanti e
ruolo del lavoratore non definito con chiarezza; mancato sostegno dpd dirigenza
e colleghi; ripartizione ingiusta del lavoro/premi εκci/promozioni/opportunità di
carriera;
o la comunicazione, intesa come incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro
o un futuro camb.to org.tivo; l’atteggiamento persecutorio, umiliante, intimidatorio o
minaccioso dpd superiori o colleghi ai danni di un lavoratore/gruppo di lavoratori;
il mancato coinvolgimento nelle decisioni che riguardano il lavoratore e sulla
modalità di svolgimento del lavoro, ecc.;
o i fattori soggettivi, come la percezione delle pressioni emotive e sociali sul luogo
di lavoro; la sensazione di non poter far fronte alla situazione lavorativa; la
percezione di una mancanza di aiuto; la difficoltà a conciliare gli impegni
lavorativi con quelli privati.
La valutazione dei fattori oggettivi può essere rilevata attr.so dati documentali dell’azienda e
specifiche check-list (attr.so cui valutare indicatori quali infortuni, assenza per malattia,
assenteismo, ferie non godute, rotazione del personale, turnover, procedimenti/sanzioni
disciplinari, richieste di visite straordinarie, istanze giudiziarie).
La valutazione dei fattori psicosociali (in partic. quelli soggettivi) del rischio stress ha
necessità di basarsi su un’analisi delle percezioni del lavoratore riferite alla propria
esperienza lavorativa. A qs scopo sono utilizzabili: metodi quantitativi (basati su strumenti
quali questionari) e metodi qualitativi (basati su interviste, focus group, osservazione
partecipante) volti a raccogliere le opinioni e i processi di attribuzione di significato dei
lavoratori.
Lo stress legato all’attività lavorativa può essere prevenuto o neutralizzato riorganizzando
l’attività stessa, incrementando il sostegno sociale e prevedendo una ricompensa adeguata
per gli sforzi compiuti dai lavoratori. Occorre, inoltre, adeguare le condizioni di lavoro alle
capacità/esigenze/ragionevoli aspettative dei lavoratori.
Si possono introdurre misure di gestione e di comunicazione in g° di chiarire gli obiettivi
aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore, assicurare un sostegno adeguato dpd direzione ai
singoli individui e ai team di lavoro, migliorare l’organizzazione, i processi, le condizioni e
l’ambiente di lavoro.
A tali interventi devono affiancarsi iniziative formative e informative che introducano una
maggiore conoscenza dello stress, delle sue possibili cause e dei rimedi.
Il documento redatto nel 2000 dalla Commissione europea Guida sullo stress legato
all’attività lavorativa fornisce alcuni es.di azioni che puede messe in atto nei cfr
dell’organizzazione del lavoro per prevenire o ridurre lo stress:
-orario di lavoro: va organizzato in modo da evitare conflitti con esigenze e responsabilità
extralavorative. Gli orari dei turni a rotazione devono essere stabili e prevedibili, con
rotazione in avanti (mattino-pomeriggio-notte);
 partecipazione e controllo: consentire ai lavoratori di partecipare alle decisioni/scelte che
hanno ripercussioni sul loro lavoro;
 quantità di lavoro assegnato: gli incarichi affidati devono essere compatibili con le
capacità e le risorse del lavoratore, e devono prevedere la possibilità di recupero dopo
l’esecuzione di compiti particolarmente impegnativi sul piano fisico o mentale;
 contenuto delle mansioni: le mansioni vanno stabilite in modo che il lavoro risulti dotato
di significato, che sia stimolante, compiuto e fornisca l’opportunità di esercitare le proprie
competenze;
 ruoli: i ruoli e le responsabilità di lavoro vanno definiti con chiarezza;
 ambiente sociale: occorre offrire la possibilità di interazione sociale, ivi inclusi sostegno
emotivo e sociale fra i collaboratori;
 prospettive future: è necessario ridurre le incertezze pqrig la sicurezza del posto di lavoro
e le prospettive di sviluppo prof.le; bisogna, inoltre, promuovere la formazione
permanente e la capacità di inserimento professionale.
L’analisi delle problematiche connesse allo stress lavorativo deve necessariamente essere
indirizzata verso la predisposizione e attuazione di praticabili strategie di gestione del Φ
riguardanti l’organizzazione del lavoro, le condotte del personale e le modalità gestionali.
Potendo essere molto variegate e diversificate le potenziali fonti di stress (e le conseguenti
modalità di risposta delle persone) a seconda dei diversi contesti organizzativi e delle
caratteristiche delle persone interessate, è opportuno favorire il massimo coinvolgimento del
management, oltre che dei lavoratori e delle loro rappresentanze, nel definire non solo le
modalità e il contenuto dello stress correlato al lavoro, ma anche il processo degli interventi
migliorativi.