ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 20:

PLAN DE ACCION EMPRESA METAL HIERRO

APRENDICES:

GABRIELA RODRIGUEZ MURILLO

NELSON ENRIQUE VILLAREAL RAMIREZ

IVON MARIA NAVARRO DIAZ

JUAN ESTEBAN ESPINOSA MORALES

GIOVANNA DEL PILAR SOTO BARRETO

INSTRUCTORA

HILDA VELOZA SOSA

SENA VIRTUAL

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA

Gestión de Talento Humano por Competencias -Metodología

2020
Tabla de contenido

1. ANTECEDENTES 3

2. OBJETIVO GENERAL Y ESPECIFICOS 4

3. POBLACION 5

4. ETAPAS DEL PLAN 7

5. RESPONSABLES 13

6. RECURSOS 14

7. BENEFICIOS………………………………………………………………………17

8. CONCLUSIONES…………………………………………………………………18

9. ANEXOS………………………………………………………………………..…19
 1. ANTECEDENTES

METAL HIERRO es un ente económico dedicada a la comercialización de cemento,

hierro, ángulos, laminas cubiertas y todo tipo de materiales relacionados con la

construcción, al por mayor y al detal; actualmente se destaca como una de las empresas

privadas más estables en el Departamento de Arauca y en sus 15 años de existencia ha

logrado generar confianza, credibilidad y una excelente imagen corporativa para sus

clientes, bancos, proveedores y demás empresas de la región, con el transcurso de los

últimos 3 años la empresa ha sufrido un notable estancamiento en el área del TH, ya que no

se han esforzado por modernizarse e innovarse en la estructura comercial y perfiles

profesionales, por esta razón, contrataron un grupo de asesores quienes han venido

analizando, proponiendo reformas e implementando las diferentes políticas y

procedimientos en el área comercial y de talento humano de la empresa con el fin de

estandarizar, mejorar y poner en marcha los procedimientos y protocolos para alcanzar la

visión de la organización “Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de

competitividad, eficacia y eficiencia en la distribución de productos para el área de la

construcción, garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y

satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas” así mismo mejorar e

incrementar el índice de ventas.

2. OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:

Presentar un Plan de acción a partir de las debilidades evidenciadas en la matriz DOFA con

el fin de mejorar y mantener la metodología del proceso de gestión del Talento Humano

por competencias.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

 Plantear estrategias que nos permitan promover las diferentes etapas del plan de

acción a desarrollar.

 Utilizar métodos que permitan despertar el interés en los empleados, logrando así

su participación activa en las actividades del plan de acción.

 Mejorar las actividades mediante la unificación de criterios, con el fin de promover

la estandarización de los procesos.

3. POBLACION (GRUPO OBJETO)

De acuerdo al resultado obtenido en la Matriz DOFA, el presente plan de acción está

enfocado a todo el personal de la empresa METALHIERRO

JUNTA DIRECTIVA

GERENTE GENERAL

DIRECTOR FINANCIERO DIRECTOR DE COORDINADOR COORDINADOR DE

Y ADMINISTRATIVOS LOGISTICA COMERCIAL Y TALENTO HUMANO
DE MERCADEO
4. ETAPAS DEL PLAN

1. Etapas
FORM ATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIM IENTO

EM PRESA: M ETAL HIERRO

FECHA: 27-05-2020
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUM ANO

TIEM PO
FASE ACTIVIDAD ESTRATEGIA RESPONSABLE
ESTIM ADO

1 m es
Formalización del proceso con Equipo de Gestión de
1. PLANEACIÓN acta de compromiso.
Cronograma de actividades.
Talento Humano
apartir de la
fe cha

1 m es
2. GESTIÓN PARA Def inición de escala de valoración
Identif icación de cargos por Directores de áreas de apartir de la
LA PROVISIÓN DE procesos.
de acuerdo con factores de la
la organización fe cha fin
CARGOS organización.
fas e No.1

Identif icar necesidades de

capacitación teniendo en cuenta el
1 m es
perfil del cargo, oportunidades del
3. GESTIÓN DEL Relación de competencias u Equipo de Gestión de apartir de la
mercado, nuevas tecnologías,
DESARROLLO objetivos a evaluar.
ref erenciación competitiva,
Talento Humano. fe cha fin
fas e No.2
evaluación del
desempeño, entre otros.

Equipo de gestión de
Elaboración o ajuste programas talento humano.
1m e s
de bienestar y benef icios de Directores de áreas de
4. GESTIÓN DE LA Programas de bienestar y apartir de la
acuerdo con políticas de la la organización y
COMPENSACIÓN organización y necesidades de benef icios.
Representante de los
fe cha fin
fas e No.3
los colaboradores. trabajadores de
la empresa.

Equipo directivo de la
5. EVALUACIÓN organización Equipo de
Medición de resultados de la
DEL IMPACTO DE implementación de la metodología gestión de talento
1 m es
humano.
LA GESTIÓN DE de Gestión del Talento Humano Inf orme de análisis de indicadores apartir de la
Directores de áreas de
TALENTO por Competencias, teniendo en Lista de verif icación aplicada.
la organización.
fe cha fin
HUMANO POR cuenta los indicadores y fas e No.4
Representantes de los
procedimientos establecidos.
COMPETENCIAS trabajadores de
la organización.

Equipo directivo.
Equipo de gestión de
calidad.
6.SOSTENIMIENT Equipo de gestión de 1 m es
Inf orme de revisión y actualización
O DE LA GESTIÓN Elaboración del plan de acción talento humano. apartir de la
del Manual de perf iles de cargo por
DE TALENTO para el sostenimiento Directores de áreas de fe cha fin
competencias
HUMANO POR la organización. fas e No.5
Representante de
COMPETENCIAS
los trabajadores de la
empresa
1.1. Planeación
F O R M A T O 16 - LIS T A D E VE R IF IC A C IÓ N D E F A S E S IM P LE M E N T A D A S

E M P R E S A : M E T A L H IE R R O
F EC HA : 2 7 -0 6 -2 0 2 0
R E S P O N S A B LE : E Q UIP O G E S T IÓ N D E L T A LE N T O H UM A N O
F A S E : P LA N E A C IÓ N

C U M P LE A C C IÓ N D E M EJ O R A
SI NO
P R O P Ó S ITO D E LA F A S E EV ID EN C IA O B S ER V A C IO N ES F EC HA
D ES C R IP C IÓ N R ES P O N S A B LE
LÍ M ITE

Es c rito fo rm a l que
e s ta ble c e e l
c o m pro m is o
No c ue nta n c o n a c ta s que s e a dquie re .
G e s t ió n
Ac ta de c o m pro m is o . X de Im ple m e nta r un a c ta de
Hum a na
27/06/2020
c o m pro m is o c o m pro m is o c ua ndo
sea
ne c e s a rio

S e re c o m ie nda ge ne ra r
R e gis tro de pa rtic ipa nte s a S e re gis tra e l núm e ro de
un indic a do r de G e s t ió n
la Induc c ió n de la X pa rtic ipa nte s e n la s
pa rtic ipa nte s e n la Hum a na
27/06/2020
P re p a ra r la m e to do lo gía induc c io ne s
induc c io n
im p le m e n t a c ió n d e la
m e t o d o lo g í a d e G e s t ió n
d e T a le nt o H u m a n o p o r S e ha re a liza do un
G e s t ió n
c o m p e t e n c ia s , t e n ie nd o dia gno s tic o de ta lla do Im ple m e nta r un
Es ta do a c tua l de la Hum a na
e n c u e n ta e l X de la s itua c ió n a c tua l de dia gnó s tic o 27/06/2020
d ire c c io n a m ie n t o Orga niza c ió n G e re n t e
la o rga niza c io na l
e s tra té g ic o d e la J e f e s d e á re a
e m pre s a
O rg a niz a c ió n
Es ne c e s a rio dis e ña r un G e s t ió n
S e c ue nta c o n un pla n pla n de tra ba jo a nua l e n Hum a na
P la n de tra ba jo X 27/06/2020
de tra ba jo ba s e a lo s tie m po s de G e re n t e
re s pue s ta J e f e s d e á re a

S e c ue nta c o n un
R e gis tro de As o c ia c ió n
re gis tro a s o c ia do a lo s S e im ple m e ntó un 27/06/2020
pro c e s o s , func io ne s de re gis tro de func io ne s G e s t ió n
pro c e s o s , func io ne s y X
pue s to y c a rgo pa ra m e jo r de s a rro llo de Hum a na
c a rgo s .
dife re nc ia do po r c a da á re a
e s pe c ific a
S e c ue nta c o n un
G e s t ió n
M a nua l de pe rfile s de lis ta do R e vis a r y a c tua liza r
c a rgo s po r c o m pe te nc ia s
X
m a e s tro de pe rfile s de a nua lm e nte
Hum a na 27/06/2020
( S e le c c ió n )
c o m pe te nc ia s
1.2. Provisión de Cargos
F O R M A T O 16 - LIS T A D E VE R IF IC A C IÓ N D E F A S E S IM P LE M E N T A D A S
E M P R E S A : M E T A L H IE R R O
F EC HA : 2 7 -0 7 -2 0 2 0
R E S P O N S A B LE : E Q UIP O G E S T IÓ N D E L T A LE N T O H UM A N O
F A S E 2 : G E S T IÓ N P A R A LA P R O VIS IÓ N D E C A R G O S
P R O P Ó S IT O D E LA
FASE
E s t ru c tu ra r e l p ro c e s o
d e p re s e le c c ió n ,
s e le c c ió n e in d u c c ió n ,
to m a ndo c o m o
re f e re n c ia e l m a n u a l d e
p e rf il d e c a rg o s p o r
c o m p e t e n c ia s y
p ro g ra m a e s t a b le c id o d e
In d u c c ió n .
E VID E N C IA
O B J E T IVA
F o rm a to Ho ja de Vida
R e gis tro de e ntre vis ta
po r c o m pe te nc ia s
(c ue s tio na rio , te s t)
M a triz Ge s tió n de
Em ple o
R e gis tro de a s is te nc ia a
la Induc c ió n a l c a rgo
P ro gra m a de Induc c ió n
P ro c e s o s de P re
s e le c c ió n, S e le c c ió n e
Induc c ió n e s truc tura do s
Ins trum e nto s de
e va lua c ió n de finido s
C UM P LE A C C IÓ N C O R R E C T IVA
SI NO O B S E R VA C IO N E S
D ES C R IP C IÓ N R ES P ON S A B LE F EC HA LÍ MITE
S e c ue nta c o n un fo rm a to
en el
c ua l s e c o nte m pla R e vis a r y a c tua liza r G e s t ió n
X
info rm a c ió n a nua lm e nte Hum ana
27/07/2020
ne c e s a ria de l c a ndida to
El fo rm a to de e ntre vis ta s
no s e
e nc ue ntra a c tua liza do e n im ple m e nta r y dis e ña r un
c ua nto a c o m pe te nc ia s c ue s tio na rio pa ra la s
ge né ric a s y tra ns ve rs a le s e ntre vis ta s de a c ue rdo a la s G e s t ió n
X
de finida s pa ra c a da c a rgo ne c e s ida de s de c a da á re a o Hum ana 27/07/2020
s e gún e l m a nua l de pe rfile s a c tua liza r e l fo rm a to
de a c tua l
c a rgo s
Dis e ña r e im ple m e nta r una
m a triz
a c tua liza da pa ra c a da
No s e c ue nta c o n una
e m ple a do
m a triz de ge s tió n de
de a c ue rdo c o n: G e s t ió n
X e m ple o do nde s e lo gre
vinc ula c ió n, c a pa c ita c ió n, Hum ana 27/07/2020
ide ntific a r la s e ta pa s de l
e va lua c ió n de de s e m pe ño ,
pro c e s o de vinc ula c ió n.
c o m pe ns a c io ne s , bie ne s ta r,
re tiro
o de s vinc ula c ió n
S e e vide nc ia re gis tro de
G e s t ió n
X a s is te nc ia a l pro c e s o de P ro to c o lo de induc c ió n 27/07/2020
Hum ana
induc c ió n.
S e c ue nta c o n un
pro gra m a de
G e s t ió n
induc c ió n e s ta ble c ido
M a nte ne r e l pro gra m a de Hum ana
X de finido
induc c ió n J e fe s de 27/07/2020
e n do s e ta pa s (induc c ió n
á re a s
ge ne ra l e induc c ió n a l
pue s to
S e ha im ple m e nta do un
pro c e s o de pre s e le c c ió n,
s e le c c ió n e induc c ió n Es truc tura r pro c e s o s
de finido te nie ndo c o m o re fe re nc ia
G e s t ió n
X e n c ua l c ue nta c o n m a nua l de pe rfile s de c a rgo
Hum ana 27/07/2020
pro c e dim ie nto s po r c o m pte nc ia y pro gra m a
e s pe c ífic o s e s ta ble c ido de induc c ió n.
dirigido s a lo s
c o la bo ra do re s
S e c ue nta c o n
ins trum e nto s de He rra m ie nta de s tina da a G e s t ió n
X 27/ 0 7/ 20 20
e va lua c ió n a c o rde a lo s do c um e nta r e l de s e m pe ño . Hum ana
dife re nte s pe rfile s y c a rgo s .
1 .3 . G e s ti ón de D e s ar r ol l o
FO R M A T O 1 6 - L IS T A D E V ER IF IC A C IÓ N F A S ES IM P L EM EN T A D A S
EM P R ES A : M ET A L H IER R O
F EC H A : 2 7 - 0 8 - 2 0 2 0
R ES P O N S A B L E: EQ U IP O G ES T IÓ N D EL T A L EN T O H U M A N O
F A S E 3 : G ES T IÓ N D E D ES A R R R O L L O
P R O P Ó S IT O D E L A F A S E
G e n e r a r o p c io n e s d e m e jo r a
q u e o p tim ic e n e l d e s e m p e ñ o y
c r e c im ie n to p e r s o n a l d e lo s
c o la b o r a d o r e s , d e a c u e r d o
c o n la s p o lític a s
o r g a n iz a c io n a le s .
C U MP LE
E V ID E N C IA O B J E T IV A
SI
Ev a lu a c ió n d e l
des empeño por
c o m p e te n c ia s
Pla n e s d e d e s a r r o llo p o r
c o m p e te n c ia s
Pla n e s g e n e r a le s de
d e s a r r o llo
Pla n e s in d iv id u a le s d e
d e s a r r o llo
Pla n d e C a r r e r a
Ev a lu a c ió n y
C e r tif ic a c ió n p o r
C o m p e te n c ia s , d e
a c u e r d o c o n la s
f u n c io n e s d e s a r r o lla d a s
A C C IÓ N C O R R E C T IV A
NO D E S C R IP C IÓ N R E S P O N S A B LE F E C H A L Í M IT E
S e c u e n ta c o n p r o g r a m a s
e s p e c íf ic o s o r ie n ta d a s a la s
X G e s t ió n H u m a n a 2 7 /0 8 /2 0 2 0
c o m p e te n c ia s d e l c a r g o d e lo s
c o la b o r a d o r e s
S e c u e n ta c o n p r o g r a m a s
e s p e c íf ic o s G e s t ió n H u m a n a
X o r ie n ta d a s a la s c o m p e te n c ia s d e l 2 7 /0 8 /2 0 2 0
Je fe s d e ár e a
c a r g o d e lo s c o la b o r a d o r e s
N o s e e v id e n c ia u n p la n g e n e r a l d e
X d e s a r r o llo ( c o m p e n s a c ió n , b ie n e s ta r , G e s t ió n H u m a n a 2 7 /0 8 /2 0 2 0
s a lu d ,f o r m a c ió n , e n tr e o tr o s )
Ex is te n p la n e s in d iv id u a le s d e
X d e s a r r o llo d e f in id o s p o r G e s t ió n H u m a n a 2 7 /0 8 /2 0 2 0
d e p a r ta m e n to , á r e a y c a r g o .
S e c u e n ta c o n u n p la n d e c a r r e r a . S e
X r e c o m ie n d a r e v is a r y a c tu a liz a r G e s t ió n H u m a n a 2 7 /0 8 /2 0 2 0
a n u a lm e n te
S e e v id e n c ia u n p r o c e s o d e
X e v a lu a c ió n y c e r tif ic a c ió n p o r G e s t ió n H u m a n a 2 7 /0 8 /2 0 2 0
c o m p e te n c ia s .
1.4. Gestión de la Compensación
FO RMATO 16 - LIS TA DE VERIFICACIÓ N DE FAS ES IMP LEMENTADAS

EMP RES A:METAL HIERRO

FECHA:2 7 - 0 9 - 2 0 2 0
RES P O NS AB LE: EQ UIP O G ES TIÓN DEL TALENTO HUMANO
FAS E 4 : G ES TIÓ N DE LA CO MP ENS ACIÓ N
C UM P LE A C C IÓ N C O R R E C TIVA

EVID EN C IA
P R O P ÓS ITO D E LA F A S E O B S E R VA C IO N ES
O B J ETIVA SI NO D ES C R IP C IÓN R ES P ON S A B LE F EC HA LÍM ITE

Es ta b le c e r lin e a mie n to s Exis te un plan de Es quem a de

p a ra e l re c o n o c imie n to
d e la s c o mp e te n c ia s
q u e p e rmita n a tra e r,
re te n e r y mo tiva r a l
ta le n to h u ma n o d e
a c u e rd o c o n la
n o rma tivid a d vig e n te y P rogra ma s de bie ne sta r
p o lític a s d e la
O rg a n iz a c ió n .
P la n de c ompe nsa c ión
y be ne fic ios
co m pens ació n. s ueldo ,pres tacio nes
Ge s tió n
Se reco mienda s er eincentivo s en efectivo
X Hu m a na 2 7/0 9/20 20
revis ado anualm ente o e n epecie.
Ge re nte
Se evidencia un plan de M edidas que pro m ueven
bienes tar y beneficio s . Se mejo rar la calidad de vida Ge s tió n
X rec o m ienda s er de lo s empleado s y el Hu m a na 2 7/0 9/20 20
revis ado anualm ente clim a labo arl. Ge re nte

1.5. Evaluación del Impacto de la Gestión de Talento Humano por Competencias

F O R M A T O 16 - LIS T A D E VE R IF IC A C IÓ N D E F A S E S IM P LE M E N T A D A S

E M P R E S A : M E T A L H IE R R O
F E C H A : 2 7 -10 -2 0 2 0
R E S P O N S A B LE : E Q UIP O G ES T IÓ N D E L T A LE N TO H UM A N O
F A S E 5 : E VA LUA C IÓ N D E L IM P A C T O D E LA G E S T IÓ N D E T A LE N T O H UM A N O P O R C O M P E T E N C IA S
C U MP L E A C C IÓ N D E M EJ O R A

P R O P Ó S ITO D E LA
EVID E N C IA OB S E R V A C IO N ES F EC HA
FAS E SI NO D ES C R IP C IÓN R ES P ON S A B LE
LÍ M IT E

M e d ir lo s re s ult a d o s
de la im p le m e nt a c ió n
de la M e to do lo g í a de
G e s tió n de l T a le nt o
H um a no po r
C o m pe te n c ia s d e ntro
de un e s tilo
de m o c rá tic o y
pa rt ic ip a tiv o
Se evidencia la medición
Tabla de Indicadores mediante tablas de
Mantener tabla de
aplicados, tabulados X análisis de los Gestión Hum ana 2 7 / 10 / 2 0 2 0
indicadores actualizada
y analizados indicadores que se
evalúan
Se evidencia Revisar y actualizar de
Presentación de
X presentación de informe acuerdo con las Gestión Hum ana 2 7 / 10 / 2 0 2 0
informe comparativo
comparativo evidencias analizadas
1.6. Sostenimiento de la Gestión de Talento Humano por Competencias

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: METAL HIERRO

FECHA: 27-11-2020
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE 6: SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
C U M P LE ACC IÓ N DE MEJ O RA

P RO P Ó S ITO DE LA
EVIDENCIA O B JETIVA O B S E R VA C IO N E S FEC HA
FAS E SI NO D E S C R IP C IÓ N R E S P O N S A B LE
LÍM ITE

Se e vide nc ia va rio s
fo rm a to s de finido s po r la
R e vis a r y a c tua liza r de
Formatos establecidos o rga niza c ió n pa ra e l
X a c ue rdo a la G e s t ió n H u m a n a 27/11/2020
por la Organización s o s te nim ie nto de la ge s tió n
ne c e s ida de s
de l ta le nto hum a no po r
c o m pe te nc ia s

S e o bs e rva indic a do re s que S is te m a de c o ntro l de

pe rm ite n la m e jo ra c o ntinua ge s tió nn. G e s t ió n H u m a n a
Tabla de Indicadores X de a c ue rdo a lo o bs e rva do J e f e s d e á re a 27/11/2020
re s pe c to de o bje tivo s y G e re nc ia
m e ta s pre vis ta s

Tabulación y R e gis tro ,a na lis is

S e e vide nc ia ta bula c ió n y
c ua ntita tivo y
presentación de informe pre s e nta c ió n de info rm e s
X c ua lita tivo de G e s t ió n H u m a n a 27/11/2020
Generar acciones que de los indicadores c o n re s ulta do s a plic a do s de indic a do re s .
aplicados a c ue rdo a lo s indic a do re s
permitan el mantenimiento
de la Gestión del Talento He rra m ie nta s y
Humano por S e e vide nc ia pro gra m a de a plic a c io ne s
Nuevos procesos
X c o ntro l de do c um e nto s de dic a da s a la ge s tio n G e s t ió n H u m a n a 27/11/2020
Competencias. documentados a plic a do c o rre c ta m e nte y do c um e nta c ió n de
pro c e s o s .
M e jo ra ,a na lis is y
re fle xio n de lo s
S e ve rific a la m e jo ra
pro gra m a s .
Buenas prácticas y c o ntinua de bue na s
X T o d o e l p e rs o na l 27/11/2020
lecciones aprendidas. pra c tic a s y le c c io ne s
a pre ndida s

S e e vide nc ia que e n la M a pe o de pro c e s o s .

e m pre s a s e fo m e nta la
Redefinición de re de finic ió n de
X G e s t ió n H u m a n a 27/11/2020
procesos pro c e s o s ,ide ntific a ndo
re s po ns a ble s ,de bilida de s ,dif
ic ulta de s y o po rtunida de s
5. RESPONSABLES

Los responsables para la aplicación del PLAN DE ACCION EMPRESA METAL HIERRO

son:

 Coordinador de Talento Humano: Es el encargado de diseñar, planear y ejecutar las

diferentes actividades del plan de acción.

 Directores Administrativos: Son quienes aprueban las propuestas hechas por el

departamento de gestión del talento humano y además apoyan su realización.

 Asistente de Formación y Desarrollo: Es quien apoya la gestión de las actividades.

6. RECURSOS

La junta directiva dispondrá de la gestión necesaria con el gerente para desembolsar el

costo total del Plan de Acción, destinando los recursos económicos para cumplir las metas

del presente Plan para su ejecución, con ello se requiere analizar el balance general de la

organización y de las utilidades de la organización destinar un rubro para cubrir el Plan de

Acción de acuerdo a la siguiente tabla:

 FORMATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO

EMPRESA: METAL HIERRO

FECHA: 27-05-2020
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
OBEJTIVO : Im plem antar un seguimiento a los deberes asum idos por el pers onal de la empresa METAL
HIERRO estableciendo plazos y responsables y un s istem a de seguim iento y m onitoreo de todas las
acciones dis eñadas.
ESTRATEGIA
FASE ACTIVIDAD RESPONSABLES PRESUPUESTO
DETALLADA
Dis e ña r s is te m a s de
inm fo rm a c ió n que pe rm ita la
Ac tua liza c ió n de m a nua l de de bida a c tua liza c io n de
pe rfile s c a rgo pa ra la pe rfile s de c a rgo . P la nte a r un
e m pre s a M ETAL HIER R O, s is te m a o do c um e nto pa ra
R e c u rs o s H u m a n o s Y
Im ple m e nta r a c ta s de lle va r a c a bo lo s
1. P LANEAC IÓN J e f e s d e A re a , e q u ip o $ 1.0 0 0 .0 0 0
c o m pro m is o e n lo s c o m pro m is o s po r pa rte de l
d ire c t iv o y C a lid a d
c o la bo ra do re s pe rs o na l
Induc c io n a la m e to do lo gia , fo rm a liza r e l pro c e s o c o n
de finic io n de l pla n de tra ba jo a c ta s de c o m pro m is o
R e a liza r un c ro no gra m a de
a c tivida de s

Ela bo ra r ins trum e nto s de

e va lua c io n e inve s tiga c io n
de a c ue rdo a la s
e s ta ble c e r e l pro gra m a que
ne c e s ida de s de c a da
s e de n a c o no c e r lo s
de pa rta m e nto Ide ntific a r
be ne fic io s , ins ta ura r
te c nic a s e ins trum e nto s (
Do c um e nta r e l pro c e s o de
pruecba rosno degra c om noacs impaierantoda, rle
re gis tro de e ntre vis ta s c o m o
c aspae guim
c ida d, ie pe
ntors yo cnao lida
ntinuida
d, d.
e l c ue s tio na rio s o te s t. Insatas ura RecR
u rs
e cous rsHousm H a nuoms ayn o s ,
2. GES TIÓN P AR A LA te c nic de sr im
a liaula
ncciaiosn)c o n
Ide ntific a c io n de c a rgo s po r $ 5 0 0 .0 0 0 ,0 0
P R OVIS IÓN DE C AR GOS o rga
s e nizaloc io
gún s nerfile
pe s que s pue da n D ire Jc et of eres s ddee Alare a y
4. GES TIÓN DE LA m e jo rapror locse spro
o s gra m a s de ODrg
s e rc be
e s ta ble idone s fic io s a sEm paitir
ra e l irea nc iz a cnióGn e n e ra l y
c io $ 5 .0 0 0 .0 0 0
C OM P ENS AC IÓN bie ia
ide ntific necsiotanrde y be
fuenente
ficsiode
s
pe rsrmoenadel ecvis
info a r e stoc sa la s de
a ndida R e p re s e n t a n t e d e lo s
re c luta m ie nto
s as la
e lerio
c ceioinc e ntivo
na do s pa sra fre nte a l t ra b a ja d o re s
fo rm maeliza
rc ardo la boula
la vinc racl,iorena .liza r
Dis
proe ñagrar m poarga
s dem abies dene s ta r y
induc c io n, bedenes fic
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s. y
s e gum P roiepo ntonePr re plac ne
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tec conic
m pea s ns
e a c io n

Da r a c o no c e r la s e s tra te gia
de la e m pre s a a to do e l
pe rs o na l.
De finir m e c a nis m o s que
pe
M rme diritalon se va
re slua r lodo
ulta s s de la
re s ulta doims ple o btentanidoc iosn cde o mlao
a po rtema el ctoum doplim
ligiaiede ntoGTHC de la ,
e s ndo
te nie tra te egian .c ue nta lo s
As igna r c o n un pla n ge ne ra l Ela bo ra r unindic c ro anodogra re ms ay de
de de s a rro llo e s truc tura do e pro
ve nto c e sdimde ie nto s
5. EVALUAC IÓN DEL e n: C o m pe ns a c ió n, c a pa c ita c ió n,bie ne s ta r.
e s ta ble c ido s . Im ple m e nta r
B ieEnrique
ne s ta r, cSearlud, R e c u rs o s H u m a n o s ,
3.
IMGES
P ACTIÓN DEL
TO DE LA lo s Fsoisrm
teamc aiósn,de e ntreun na m ie nto , s a lud, e tc ,
s is te m a de re s ula do s R e c u rs o s H u m a n o s ,
C a pa c ita c ió n y que pe rm ita n a c tua liza r lo s J e f e s d e A re a y $ 2 .0 0 0 .0 0 0
GESAR
DES TIÓN DE
R OLLO e va lua c io n m e dia nte la o ptim o y c o nfia ble J e f e s d e A re a y $ 2 .0 0 0 .0 0 0
C o m unic a c ió n. Es ta ble c e r c o no c im ie nto s re fe rido s a l D ire c c io n G e n e ra l.
TALENTO HUM ANO de m o c ra c ia y la pa rtic ipa c io n m a nte ne r una lis ta de D ire c c io n G e n e ra l
c o m pro m is o s y e vide nc ia s , é xito e n e l pue s to de tra ba jo ,
P OR C OM P ETENC IAS de finir una e s c a la de s ie ndo ve erific
llo sa cdeio cnade rá cfa
tesr e s
va lo ra c io n im
fople
rm m e ntaoda
a tivo bie s n, edes ta ble c e r
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a c tua lizaacdo ió nrelesga y l,e slata
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lo s re s ulta
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de ereva a liza
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de a ana r lis is
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de a c io n
c a pa c itaa cplicio nea das ys
e ntre na m ie nto Es ta ble c e r y
m e jo ra r lo s pla ne s de
c a rre ra .

Do c um e nta r nue vo s
pro c e s o s y a c tua liza c io n de
lo s e xis te nte s
do c um e nta c io n de bue na s
pra c tic a s y le c c io ne s
a pre ndidda s As e gura r la
6. S OS TENIM IENTO DE e je c uc io n de lo s pla ne s de
LA GES TIÓN DE ge ne ra r a c c io ne s que de s a rro llo , pro c e s o s de R e c u rs o s H u m a n o s ,
TALENTO pe rm ita n e l m a nte nim ie nto de e va lua c io n, c e rtific a c io n de J e f e s d e A re a y $ 7 0 0 .0 0 0
HUM ANO P OR la GTHC c o m pe te nc ia s , pla ne s D ire c c io n G e n e ra l
C OM P ETENC IAS c a rre ra , pla ne s de
c o m pe ns a c io n y pro gra m a s
de bie ne s ta r y be ne fic io s
M a nte ne r pe rio dic a m e nte
info rm e s de re vis io n y
e vide nc ia s Info rm e de
a va nc e s , e ntre o tro s .
7. BENEFICIOS
Para que una organización sea exitosa, debe contar con un adecuado plan de acción. El

mismo se ejecuta una vez se tienen claras las estrategias, lo cual minimiza las diversas

dificultades internas y las del entorno. Esto conlleva a la generación de tareas a cumplir en

un tiempo determinado con responsables específicos.

Planificar a corto o largo plazo, se hace valioso. Al hacerlo a través de las técnicas

adecuadas, se asegura el éxito del negocio. Por consiguiente, el plan de acción representa

esa herramienta que permitirá el alcance de los objetivos y de las metas de gestión, Por

ende, es vital organizar coherentemente lo que desea alcanzar. De acuerdo a ello, se

presentan beneficios al implementar un plan de acción:

 Nos muestra el camino a seguir. El plan de acción es una guía que muestra

exactamente cuál es el camino a seguir para lograr el objetivo deseado, permitiendo

enfocar los esfuerzos en lo más importante.

 Marca los tiempos de avance. Esta es una de las mayores ventajas que brinda un

plan de acción, ya que se sabe exactamente cuan ejecutar las acciones requeridas

para lograr el objetivo buscado.

 Sirve para establecer indicadores. Como parte del proceso en el diseño del plan de

acción, se pueden establecer los indicadores de avance en relación al objetivo.

  Facilita el proceso de evaluación de avance. Esta tiene mucha relación con el punto

anterior; a través de un adecuado plan de acción se facilita el proceso de evaluación

del avance que se tiene para lograr el objetivo buscado.

8. CONCLUSIONES
El presente plan de acción está enfocado a la mejora continua de todos los aspectos
planteados en cada una de las fases a desarrollar, sin embargo con la aplicación de
parámetros (CUMPLE – NO CUMPLE) se encontraron los siguientes hallazgos:

 Acta de compromiso: No cuentan con actas de compromiso

 Registro de entrevista por competencias (cuestionario, test): El formato de

entrevistas no se encuentra actualizado en cuanto a competencias genéricas y

transversales definidas para cada cargo según el manual de perfiles de cargos.

 Matriz Gestión de Empleo: No se cuenta con una matriz de gestión de empleo

donde se logre identificar las etapas del proceso de vinculación

 Planes generales de desarrollo: No se evidencia un plan general de desarrollo

plenamente definido(compensación, bienestar, salud, formación, entre otros)

Así mismo se puede observar que se establecieron unos tiempos para implementar la

debida mejora en las falencias ya mencionadas y fortalecer los demás aspectos en la

GTHPC con el fin de garantizar una gestión con calidad, oportunidad y veracidad, basada

en liderazgo, para dar cumplimiento a la misión, visión y objetivos organizacionales, y

mantener elevados niveles de motivación, desarrollo y compromiso del talento humano

vinculado a METAL HIERRO, articulando los intereses individuales e institucionales.

9. ANEXOS

FORMATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO

EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

TIEMPO
FASE ACTIVIDAD ESTRATEGIA RESPONSABLE
ESTIMADO

Ejemplo: Actualización de manual Diseñar sistemas de

1. PLANEACIÓN
de perfiles…… inmformación…………

2. GESTIÓN PARA LA
Documentar el proceso……………
PROVISIÓN DE CARGOS

3. GESTIÓN DEL DESARROLLO

4. GESTIÓN DE LA
COMPENSACIÓN

5. EVALUACIÓN DEL IMPACTO

DE LA GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO POR COMPETENCIAS

6. SOSTENIMIENTO DE LA
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS
 FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: PLANEACIÓN

CUMPLE ACCIÓN DE MEJORA

PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBSERVACIONES
SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FECHA LÍMITE
DIA/MES/AÑO
Acta de compromiso.
Registro de participantes a la Inducción
Preparar la implementación de de la metodología
la metodología de Gestión de Estado actual de la Organización
Talento Humano por
Competencias, teniendo en Plan de trabajo
cuenta el direccionamiento Registro de Asociación procesos,
estratégico de la Organización funciones y cargos.
Manual de perfiles de cargos por
competencias