GERENCIA PARTICIPATIVA

I. DEFINICIÓN

Se define Gerencia como “la tarea que toda empresa debe cumplir con mira

a un desempeño y resultados económicos. Intenta organizar esas tareas a fin de

que los ejecutivos puedan cumplirlas con métodos, visión y comprensión con

buenas posibilidades de éxito”1.

A. Estilos de Gerencia2

Existen varios estilos de gerencia que determinan el éxito de una empresa

como son:

1. Directiva: El gerente da órdenes y controla todo el proceso.

2. Consultiva: El gerente mantiene el control y consulta a sus

colaboradores.

3. Por Delegación: El control del gerente es bajo y su intervención poca.

4. Participativa: El Control del gerente es bajo y su intervención es alta.

B. Cómo Funciona:

La Gerencia Participativa se da dentro de un marco específico. Solo puede

funcionar cuando hay tiempo suficiente para elaborar y trabajar sobre un

1
Calvo Inés. Gerencia Efectiva, Edición Sudamericana, Buenos Aires 1.970 p. 9
2
Vídeo Cómo dirigir eficazmente McGraw Hill, 1.994
 3

proyecto y se cuenta con empleados altamente competentes de los cuales

se esperan resultados decisivos.

En la gerencia participativa son claras las funciones del líder y las del grupo.

1. El Líder: Define la misión y visión de la empresa, el tiempo del cual se

dispone y los resultados esperados. Somete a discusión el proyecto a realizar,

ejerciendo poco control para una alta intervención sobre el grupo. Debe crear un

ambiente necesario para que todos participen y estén preparados para el proceso.

Estos factores son decisivos.

2. El Grupo: Es dirigido por el líder a enamorarse de la misión y visión de

la empresa. Debe estar conformado por empleados altamente competitivos en un

ambiente ideal para la libre participación. Esto debe llevarlos a cumplir las tareas

asignadas.

A. ELEMENTOS CLAVES

Según lo antes mencionado, no siempre puede usarse este estilo gerencial.

Se necesita desarrollar ciertos modelos mentales3 en el grupo y proveerlos de las

herramientas necesarias para el trabajo

A. Actitud del equipo para el trabajo participativo. Es importante la posición

que asuma el grupo para el reto que se le propone. Necesita desarrollar tres

aspectos básicos:

3
Herrera Daniel Notas de Clase de Cosmovisión 2.000
 4

1. Autoestima: Significa aprender a valerse por sí mismo ampliamente.

Tener un absoluto respeto por uno mismo, tener sentido de dignidad.

Colocar cada cosa en su lugar4. Lo más importante es saber que somos

únicos en el universo, valemos por que fuimos creados a imagen y

semejanza de Dios. Esto nos ayuda a aceptarnos a nosotros mismos y

creer que somos capaces de realizar nuestras tareas con esmero,

tenacidad y con la capacidad que aflora en los poros de todo individuo que

tiene una dignidad elevada.

2. Sentido de Pertenencia: Necesitas valorar lo que tienes. Tu empresa

es importante para tí, por eso la apoyas y te entregas a ella, contribuyes a

las necesidades de la organización no necesariamente esperando escalar

en la pirámide ni para una retribución económica, sino que lo que haces es

por una convicción de que la empresa también es tuya y de tu familia.

3. Identidad: Es donde el obrero o empleado siente que hace parte

integral de la empresa. Él debe vivir para ella y debe proyectar

demostrándolo en la divulgación de la empresa “poniéndose la camiseta de

la empresa y hace que esta crezca y se compromete no por interés

momentáneo, sin aceptar excusas, solo acepta resultados”.

B. Aptitud del Equipo Hacia el Trabajo Participativo

4
Vídeo La Etapa Azul McGraw Hill, CRM Films, 1.983
 5

Es importante querer hacer el trabajo, pero también es importante tener las

herramientas para poder realizarlo. Mencionaremos dos de ellas para

trabajar en la gerencia participativa:

1. Trabajo en Equipo: Es necesario que la misión sea el líder del grupo5.

Lo que impulse al grupo a alcanzar el objetivo, la meta. Es imperativo que las

metas individuales y colectivas sean las mismas, evitar las diferencias de

opiniones e interpretaciones que desvíen el grupo y dividen las fuerzas.

El trabajo en equipo es una necesidad humana6, es un medio de

implementar el cambio, de crear un ambiente agradable de trabajo. El

trabajo en equipo se está convirtiendo en el método de trabajo preferido de

muchas empresas a medida que las tradicionales jerarquías empresariales

ceden paso a métodos de trabajos polivalentes y flexibles7. Es importante

que las personas que han de participar sean entrenadas para tal fin. El

desempeño futuro de grupos depende de la instrucción individual de sus

miembros como de que estos aprendan a trabajar los unos con los otros, de

qué tanto el uno emplea al otro, y de qué también saben coordinar sus

esfuerzos8.

5
Vídeo Cómo trabajar en Equipo, McGraw Hill, CRM Films, 1.985
6
Daniel Herrera Apuntes de Clase de Cosmovisión 2.000
7
Robert Heller Dirigir Equipos Graficom, Italia 1998 p. 5
8
Bernard Bass M. Psicología de las organizaciones. Ediciones Continental, México 1.978
 6

a. Reglas para el Trabajo en Equipo9: La institución como una

empresa debe tener parámetros que puedan servir para un buen desarrollo del

equipo que va a realizar la tarea.

1) Lo que se diga en el grupo no será utilizado en contra de nadie

después, salvo que se diga algo insultante.

2) Expresar ideas para mejorar el trabajo.

3) No usar acusaciones personales, porque no podemos cambiar la

personalidad de los demás pero si cambiar su comportamiento.

4) Démosle cierta consideración a cada idea expresada antes de

rechazarla.

5) La comunicación franca y abierta es vital para un equipo, además

el compromiso individual también es esencial. Si un miembro del equipo se aparta

de la misión probablemente el equipo fracasará.

b. Formación de Equipos: La Biblia nos presenta el caso de Moisés

en la formación de grupos para la administración de la Iglesia. Debe tomarse en

cuenta los siguientes pasos:

1) Planear: debe delinearse claramente el propósito general.

La razón de ser del equipo, qué se quiere conseguir. Una buena meta u

objetivo es la clave para desarrollar y mantener a un equipo productivo10.

Por lo tanto es importante que el equipo participe en la formulación de la

meta, de lo que quieren conseguir. Las actividades claves deben ser

9
Vídeo Cómo Trabajar en Equipo MacGraw Hill, CRM Films, 1.985
 7

determinadas por el equipo para alcanzar esas metas, esto ayudará a

focalizar la productividad y no tanto la actividad, le dará más eficiencia al

equipo y bajará la burocracia.

2) Organizar: Los equipo se organizan decidiendo de

antemano el tipo de estructura adecuada de equipo que se requiere para

una tarea asignada. Es importante que se seleccionen las personas a

asignar en las actividades claves de acuerdo a sus capacidades . Esta

selección debe ser realizada

objetivamente, basado en las aptitudes de los empleados, de acuerdo al

tipo de tarea el equipo debe ser adaptado a la tarea así:

a) Equipos Formales11: Suelen ser permanentes, realizan

una tarea repetitiva y tienen una responsabilidad definida. Se crean para

aunar conocimientos y experiencias, para resolver problemas y dirigir y

supervisar proyectos concretos.

b) Equipos Informales: Son grupos ocasionales de

acuerdo a las necesidades. Permanecen unidos durante la realización de

una determinada tarea, resuelve asuntos concretos a corto o medio plazo

de un modo informal.

3) Actuar: En este paso se revisa la misión y las actividades

claves del equipo. Esto con el fin de enriquecer el proceso por parte de los

integrantes. Se formulan los objetivos concretos, se aplica la dirección por

10
Myron D. Rush Liderazgo, Un Enfoque Bíblico a la Administración Editorial UNILIT Miami,
Florida 1985. p. 53
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objetivos y autocontrol. Cada persona define por escrito sus aportes en

forma medible, planes de acción concretos y pautas de operación.

4) Controlar: Se deciden los mecanismos de control de los

resultados, se comparan con los objetivos, se detectan los errores para ser

corregidos y se retroalimenta el proceso con los participantes.

2. Empoderamiento (Empowerment): “Es otorgar poder de acción y

decisión a personas que utilizan el conocimiento y la información en su trabajo

siempre que sean capaces de reponsabilizarse y estén motivados para aceptar el

compromiso”12. Este “poder” debe ser la energía que permita a las personas

volcarse con entusiasmo y vitalidad a su trabajo. El poder otorgado a estas

personas les permite libertad de acción y de decisión. En el sistema jerárquico

actual la toma de decisiones es la frontera entre el jefe y el empleado, en el

“empowerment” la decisión se traslada al lugar a donde se origina el problema y a

los trabajos que añaden valor. Todos tienen poder de decisión, “las personas se

sienten enriquecidas de poder, cuando las tareas les proporcionan energía”.

a. El Proceso de Empowerment: Se desarrolla en tres etapas:

1) Acciones de Formación: Hacer un inventario de las

necesidades del equipo y ayudarlos a que obtengan el conocimiento que

los capacite para desarrollar sus tareas.

2) Revisión y Renovación en los Sistemas de

Información: Obtener la información, que es más que datos que se tienen

11
Robert Heller, p. 10
12
Francisco Javier Palón Izquierdo Empowerment y Teoría Alfa 1.985 p- 43
 9

en una pantalla, es necesario para el empleado. El objetivo final de un

buen sistema de información es dotar a todos los niveles de la organización

con la información (interna {gastos y costes} y externa {del mercado}) que

precisa para que puedan aplicar el conocimiento al trabajo y las decisiones.

La información es una fuente de poder para las personas responsables y

con conocimiento dispuestos a aceptar compromisos crecientes.

3) Programa para Otorgar poder a las Personas: Estas

pautas se presentan en forma genérica ya que todas las personas son

iguales:

a) Pautas con relación al significado y contenido del

trabajo. Son ellas: Misión y Valores Compartidos, Sentido de Propiedad

del Trabajo, Visión de la Empresa hacia el Futuro, Positivismo al Trabajo

Bien Hecho como Valor Personal, Control de todas las Fases del Trabajo,

Resultados Visibles y Tangibles, Espíritu de Equipo, Compromiso Propio y

Frente a Terceros y Relevancia.

b) Pautas relacionadas con aquello que permite a las

personas vivir las sensación de progreso profesional y personal. Debe

tener objetivos y metas en el corto plazo, hitos de control para tareas de

larga duración, programas de mejoras continua, vinculación del trabajo a la

satisfacción del cliente, valoración del logro, celebraciones, aprender de

éxitos y fracasos, formación interna y externa, autocontrol, tiempo,

promoción y reconocimiento.
 10

c) Pautas relacionadas con la percepción de participación y

el sentimiento de integración. Una participación integradora debe ser

creada con objetivos participativos, autoridad, información, libertad de

experimentación, recurrir a un equipo “Task Force”, orgullo de pertenencia a

un equipo, valoración y visualización de la sinergia, solicitar ayuda, ayudar

sin tomar responsabilidad, procurar recursos y comunicación y su estilo.

d) Pautas relacionadas con la competencia profesionales.

Cuando las personas van ganando posiciones en su competencia

profesional, están en situación de asumir mayor responsabilidad y poder

según las siguientes pautas: Evaluación por resultados, progresión en los

conocimientos, aprender y enseñar a priorizar, trabajar apuntando a la meta

final, enseñar a saltar barreras, técnicas de “Coaching” (Tutoría o

Entrenamiento).

b. Dinámica del Empoderamiento: Para hacer efectivo el

programa se debe:

1) Compartir la información con todos13. se debe proporcionar

datos del rendimiento de la compañía, ayudar a los empleados a entender

el negocio, crear confianza compartiendo la información, establecer

posibilidades de auto evaluación, ver los errores como oportunidades de

aprender, acabar con el modo jerárquico de pensar, ayudar a los

empleados a portarse como propietarios.

13
Regino Navarro Ribera Espíritu de Liderazgo: Un paradigma de efectividad personal y
organizacional. 2.000. módulo 4
 11

2) Luego se debe:

CREAR AUTONOMÍA

• Mostrar la situación de la
organización y del área

• Aclarar metas y Papeles

• Definir lo valores y reglas que

sustentan las acciones.

• Crear reglas y procedimientos que

apoyen las facultades dadas

• Proveer el entrenamiento
necesario

• Responsabilizar a los empleados

por los resultados.

FORMAR EQUIPOS

• Proveer dirección y entrenamiento

para equipos facultados.

• Proveer motivación y estímulo

para el cambio.

• Utilizar la diversidad como un

activo de un equipo.

• Dar gradualmente el control a los

equipos.

• Reconocer que habrá algunos

tiempos difíciles.
 12

c. Condiciones Básicas para el Empoderamiento:

1) Carácter:

Integridad = Ser – Pensar – Hablar – Actuar

Madurez = Respeto – Coraje

Generosidad

2) Habilidades:

• Comunicación Empática

• Planeación y Organización

• Sinergia

• Compromiso por Participación

d. Liderazgo de Empoderamiento:

1) Es un modo de ser, pensar y actuar.

2) Autonomía y formación, dos claves del empoderamiento.

3) Comienza en la cima.

4) Es cuestión de cultura.

5) Se promueve liderazgo.

6) La confianza y la responsabilidad son caminos de ida y vuelta.

7) Compartir el poder es compartir también el riesgo.

 13

8) Comienza empoderando a su personal de vanguardia

9) El éxito de otros genera éxitos personales.

10) A empoderar se aprende empoderando.

 14

BIBLIOGRAFÍA

Bass, Bernardo M. Psicología de las organizaciones Editorial Continental S:A

México, 1.972

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Benavidez, 1995

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