UNIDAD 5:
EVALUACIÓN DE LA
FUNCIÓN DE GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO.
LA EVALUACIÓN DEBE BASARSE EN CRITERIOS E
INDICADORES PREVIAMENTE ESTABLECIDOS. SE PUEDE
EVALUAR CADA UNO DE LOS PROCESOS O PROGRAMAS DE
RH POR SEPARADO O EN SU TOTALIDAD, COMO CONJUNTO
UNIFICADO.
Los principales criterios subjetivos para la evaluación
de la administración de los recursos humanos son:
1. Nivel de cooperación del órgano de
administración de recursos humanos con los
demás órganos de la organización.
2. Opinión de los agentes de línea acerca de la
eficiencia del director de recursos humanos.
3. Grado de apertura y disponibilidad del director
de recursos humanos hacia los empleados para
manejar problemas o explicar políticas de la
organización.
4. Actitud y confianza de los empleados con el
director de recursos humanos.
5. Evaluación de la calidad del servicio ofrecido
por el director de recursos humanos a los demás
departamentos.
6. Rapidez y eficacia de las respuestas a las
preguntas dirigidas al director de recursos
humanos.
7. Evaluación de la calidad de la información y
asesoría ofrecida a la alta administración
8. Satisfacción o insatisfacción de los clientes,
gerentes de línea y empleados.
9. Filosofía y políticas de recursos humanos.
10.Resultados finales esperados alcanzados; por
ejemplo, practicas éticas socialmente
responsables, productos y servicios competitivos
y de alta calidad, y calidad de vida en el
trabajo.
INVESTIGACIONES INTERNAS DE VALUACIÓN
La investigación interna constituye un excelente instrumento para
evaluar la función de recursos humanos, pues permite recolectar
datos e información, opiniones y actitudes de todas las personas
involucradas, así como tabular los resultados con criterios
estadísticos.
INVESTIGACIONES EXTERNAS DE VALUACIÓN
La evaluación de los procesos y programas de recursos humanos
también pueden involucrar una comparación externa con aquello
que hacen otras organizaciones, sean o no del mismo sector de
actividades.
LA EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES Y LOS
PROGRAMAS DE RH TIENE LOS SIGUIENTES PROPÓSITOS:
1. Justificar la existencia de RH y la
correspondencia asignación de presupuesto.
2. Mejorar continuamente la función de RH
proporcionando medios para decidir cuándo
adicionar o suprimir actividades, modificar
rumbos y prácticas.
3. Proporcionar retroalimentación a los
especialistas de RH, gerentes de línea y
empleados en cuanto a la eficacia de la
administración de los recursos humanos.
4. Ayudar a la administración de los recursos
humanos a dar una contribución significativa a
los objetivos de la organización y a las
necesidades de los clientes y empleados.
MUCHAS ORGANIZACIONES UTILIZAN TÉCNICAS CONTABLES
Y ESTADÍSTICAS PARA CALCULAR LOS COSTOS Y BENEFICIOS
DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS. DICHAS TÉCNICAS
PERMITEN CALCULAR CUANTITATIVAMENTE LA
CONTRIBUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS
1. Cuestionarios
2. Calculo de ratios
3. Entrevistas
4. Análisis de documentación
Consiste en analizar las políticas y prácticas de recursos
humanos a través de una lista de verificación de las
actividades desarrolladas. Las listas de verificación
(Check list) son muy utilizadas por los consultores para
analizar la función de recursos humanos de las
organizaciones.
Los métodos de evaluación de la administración de
recursos humanos más utilizados se basan en análisis
estadísticos que permiten comparaciones más objetivas
y una apreciación más profunda.
1. Estimular a los gerentes de línea a examinar todo el sistema de
administración de recursos humanos.
2. Promover la idea de que todos los gerentes son gestores de
personas.
3. Situar el área de administración de recursos humanos en la
perspectiva de prestadora de servicios, consultora interna y
participante del negocio.
4. Programar oportunidades para examinar el valor de las
prácticas de la administración de recursos humanos vigentes.
5. Estimular el cambio.
6. Apoyar las actividades que buscan conseguir la calidad total
de la organización.
7. Evaluar la contribución de las prácticas de recursos humanos a
la estrategia de la organización