SANDRA ALMONTE UNIDAD 4

Actividad de Aprendizaje

Objetivo: Aplicar los conocimientos sobre la gestión y desarrollo del recurso

humano en la empresa a través de la realización de varios ejercicios propuestos.

Tema I. Investigue.
Investigue qué es el neuroliderazgo y exponga en formato libre cuáles son los
beneficios para el empresariado de hoy.
El neuroliderazgo
Disciplina que se basa en desarrollar destrezas de liderazgo entendiendo como
funciona el cerebro y aplicando procesos para mejorar las destrezas que desean
desarrollar, se ha convertido en una disciplina muy atractiva para algunas
organizaciones.
De hecho, ha trascendido que varias empresas incluidas en el ranking Fortune 500
se encuentran implementando procesos de neuroliderazgo para mejorar el
rendimiento de sus directores generales, gerentes y equipos de ventas.

Según la Escuela Europea del Coaching, los beneficios del liderazgo

consciente en las organizaciones son múltiples:

El líder consciente es capaz de liderar sin miedo, festejando los éxitos.

Además, tiene capacidad para reconocer y reclutar talento.

En su equipo trata de ampliar la autonomía y el compromiso de sus miembros,

invitándolos a abandonar su ‘zona de confort’ y a correr riesgos.

Contribuye a hacer realidad la visión de la compañía, al ser capaz de alinear los

retos del equipo con los objetivos estratégicos de la empresa.

Es consciente de cómo evoluciona el sector que le rodea y, en consecuencia,

detecta nuevas oportunidades y amenazas, así como cuáles son las perspectivas de
los diferentes grupos de actuación que se relacionan con la organización.

Tema II. Desarrolle.

Elabore un mapa de proceso del departamento de recursos humanos y describa
cada actividad o tarea, así como los procedimientos y formularios empleados en el
proceso de selección y reclutamiento de su negocio. Por favor, puede guiarse del
internet peo no copiarlo.

Proceso de Reclutamiento
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Es el proceso, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para

ocupar puestos dentro de la organización.
El proceso de Reclutamiento: Inicia con el requerimiento del Departamento donde
surge la vacante.
Termina cuando se tiene a los candidatos que cumplen con los requisitos para el
puesto.

Peticione no
previstas

Planificación Requisitos Fuente de

Requerimient
de RRHH de los reclutamien Preselección
os de RRHH
puestos to

Necesidade
s del
personal

Tema III. Explique.

1. ¿Qué es el contrato psicológico? Explicación según su parecer.
Contrato psicológico es el nombre que la psicología da a la parte implícita
de una relación laboral.
El contrato psicológico está constituido por el conjunto de compromisos que
el trabajador espera de la empresa u organización para la que trabaja,
además de las explícitas, y viceversa.
2. ¿Qué son incentivos y qué son contribuciones?
Incentivos
Son “pagos” hechos por la organización a sus trabajadores (salarios,
premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el
cargo, supervisión abierta, elogios, etc.) A cambio de las contribuciones, cada
incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un
individuo a otro: lo que es útil para uno puede ser inútil para otro. Los
incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.
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Contribuciones
“Pagos” que cada trabajador hace a la organización a la cual pertenece
(trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, asiduidad, esmero, elogios a la
organización, etc.). A cambio de los incentivos cada contribución tiene un
valor de utilidad que varía según la organización: una contribución de un
individuo puede tener gran utilidad para una organización, y puede ser
totalmente inútil para otra.
3. ¿Por qué existe un conflicto potencial entre los objetivos
organizaciones y los objetivos individuales?
Se debe a que cada uno de ellos tiene objetivos diferentes por alcanzar.
Cuando el logro de aquellos objetivos de una de las partes impide o evita
que otra logre el suyo.

Casi siempre los objetivos organizacionales están en oposición con los

objetivos individuales de las personas.

Caso de estudio

La directiva de Metalúrgica Santa Rita S.A. resolvió inscribir a varios de sus

supervisores en un curso de capacitación sobre estilos de administración (dictado
por una conocida entidad dedicada a promover el desarrollo gerencial) para que se
actualizarán en técnicas de relaciones humanas con los subordinados. El curso, que
duraba una semana de trabajo -40 horas-, comprendía conferencias, debates y
trabajos en grupos, y exigía la separación total de los participantes de sus
actividades normales de trabajo. Para asistir, se escogieron los cuatro supervisores
más destacados, como premio por su dedicación a la empresa. Una vez finalizado
el curso, el director industrial, Raimundo Correa, llamó a los cuatro supervisores a
su oficina y les preguntó sobre las impresiones que tenían acerca del curso y cómo
aplicar en la práctica lo que habían aprendido.
El primero en hablar, José Conrado, supervisor de la sección de materias primas,
fue tajante al afirmar que jamás había asistido a un curso tan excelente en donde se
sintió no como un simple alumno, sino como un participante activo e importante.
Admitió que aún era muy temprano para opinar acerca de su aplicación en la
práctica. Pedro Saldívar, supervisor de la sección de mantenimiento, estuvo de
acuerdo con Conrado y no agregó nada más. Julio Batista, supervisor de la sección
de cuentas por pagar, dio más detalles y dijo que había aprendido cosas
importantes acerca de la naturaleza humana y de la motivación del comportamiento
humano, la teoría de la jerarquía de las necesidades humanas y la de los dos
factores. En la práctica, prosiguió, trataría de aplicar esos conceptos en forma
amplia y de acuerdo con las diferencias individuales de los subordinados. Henrique
Bueno, de Producción, reaccionó de manera diferente e inesperada. Explicó que el
ser humano es una criatura llena de necesidades, que crea más necesidades y
trabaja casi exclusivamente para satisfacerlas, lo que no siempre consigue. Puesto
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que el ser humano es tan complejo, tiene muy individualizadas sus necesidades, y
lo que es bueno para una persona, tal vez no lo es para otra. Dijo que le sorprendió
la pregunta que el director industrial formuló a los supervisores, pues cómo podría
responderla si, como simple supervisor de una sección, no tenía poderes para
cambiar las políticas y los procedimientos de la compañía. En su opinión, el director
industrial o el director presidente, o incluso el gerente de recursos humanos,
deberían ser quienes establecieran la manera como cada director, cada gerente,
cada supervisor, debería proceder con el personal. Dijo además que todo aquello
que aprendió en el curso, poco hablaba de salario, y que todas esas cosas bonitas –
los conceptos y las teorías- no llenaban el estómago de nadie.
Exponga usted su análisis de cada uno de los personajes en este caso
(supervisores).
Realmente todos pensamos distinto, por lo que cualquier taller o situación lo
interpretaremos de manera distinta, además, cada gerente tiene una manera distinta
de tratar a sus subordinados.