Cuestionario

Carmely de Jesús 2017-1282

Capítulo 7

1- ¿Cuál piensa que es el propósito más importante de la evaluación del

desempeño? ¿Por qué?

El propósito más importante en mi opinión es esta que brinda la oportunidad de evaluar

el potencial de los empleados a corto, medio y largo plazo, de igual manera ayuda a
definir la contribución de cada empleado a la empresa u organización, e identificar a
aquellos que consiguen organizarse mejor y son más efectivos.

2- ¿Qué problemas podrían resultar de utilizar un sistema de evaluación de 360

grados?

 Si no se implementa correctamente, puede resaltar las debilidades de los empleados en

lugar de las fortalezas.
 Puede derivar tensión entre departamentos si no se realiza adecuadamente.
 Fomentar la evaluación y crítica no objetiva de manera que se aproveche para hacer
acusaciones gracias al anonimato.
 Dar la opinión honesta debido al temor a represalias.

3- En el capítulo se mencionó una variedad de formas para medir el desempeño.

¿Cuál cree que es la mejor? ¿Por qué?

Se mencionaron en el capítulo 7. Creo que es mejor el método de escala grafica, aparte

de que es el más utilizado brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de
fácil compresión y de aplicación simple, posibilita una visión integrada y resumida de
los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas
por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas. Y de igual manera, exige
poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica
enormemente.

4- ¿Cuál piensa que es la mejor manera de comunicar los resultados de la

evaluación del desempeño a sus empleados?
La mejor manera es que se debe ser específico y destacar aquello que la persona
desempeña bien, comunicar los resultados globales (no particulares) del proceso.
También es necesario proporcionar una retroalimentación inmediata y prestar atención
total a la persona cuando proporciona retroalimentación.

5- ¿Es una buena idea la doctrina del trabajo a voluntad? ¿Por qué sí y por qué
no?

Pienso que no, ya que no veo por qué despedir a un empleado sin alguna causa o razón,
es algo que puede llegar a ser injusto sin saber si esa persona necesita el trabajo, incluso
algunas personas se pueden volver contra ti y decidir despedirte a ti.

Capítulo 8

1- ¿En qué situaciones es más útil la capacitación? Y, ¿en cuáles menos?

Es útil cuando se considera que la capacitación es la solución adecuada a un problema.

Y no es útil cuando los empleados ya poseen las habilidades y los conocimientos
necesarios pero no se desempeñan de la forma apropiada, quizá el problema es de
motivación, comunicación o diseño del trabajo en vez de falta de capacitación.

2- ¿Qué motiva a los empleados a aprender durante las sesiones de capacitación?

El factor más importante para que el empleado aplique lo aprendido sea la atmósfera
creada por la gerencia. Es más probable que los empleados apliquen sus nuevos
conocimientos y habilidades si los supervisores los animan y recompensan. Otro factor
importante en la motivación es el grado en el que se da la oportunidad de aplicar las
habilidades. También se puede alentar el uso de los conocimientos y de las habilidades
aprendidas haciendo que los empleados determinen sus objetivos. Los empleados
también estarán motivados para aplicar lo que aprendieron en la capacitación si saben
que ésta es eficaz y útil.

4- ¿Cuál es la mejor técnica de capacitación para enseñar a usar la computadora?

La capacitación basada en computadora (CBT) y el e-learning, la diferencia entre los

dos es que el e-learning se basa en el uso de internet y la CBT no. Con ambos, los
empleados eligen entre diversos programas de capacitación que se ofrecen en el lugar de
trabajo, por internet o el intranet de una organización, y cubrirlos a su propio ritmo.
5- ¿Cuál sería la mejor técnica para las habilidades en el servicio al cliente?

La técnica para un trato personalizado, la cual consiste en que antes de comenzar un

diálogo con el cliente, debes abordarlo cálidamente, cada cliente es distinto así que
siempre se debe de tomar en cuenta debemos tratar a cada persona de una manera
personaliza, y para hacer que el cliente se sienta así, lo mejor es que evites referirte al
cliente con sustantivos impersonales a secas, pues agregar o simplemente mencionar su
nombre será un signo de que tienes un interés particular por su caso. Transmitir un
sentimiento de felicidad en la sonrisa, voz y mirada, ya que estas acciones a su vez
crearán reacciones iguales. Sí, incluso cuando la situación sea complicada, o el cliente
presente una actitud negativa, al final podrás satisfacerlo con tu actitud.

6- ¿Todos los nuevos empleados toman como modelo conductual a los empleados
más experimentados? ¿Por qué?

Porque aprendemos de modelos cuando no estamos seguros de cómo comportarnos, y

obviamente cuando somos nuevos en un trabajo no sabemos qué hacer y por lo tanto
nos guiamos e imitamos a los más experimentados.

7- ¿Por qué las medidas de las actitudes de los empleados sobre un programa de
capacitación y las medidas del aprendizaje real serían diferentes?

Pienso que son diferentes debido a que un empleado podría tener buenas actitudes y
expectativas en correlación a la capacitación y estar motivados para aprender pero no
obtienen un aprendizaje significativo, ya que pueden existir factores externos que le
impidan dicho aprendizaje como, problemas en el trabajo o en la familia que puedan
distraer al empleado e impidan que se concentre en el programa de capacitación.