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Definición y funciones de las principales áreas que componen el Departamento de

RR.HH.

o Reclutamiento de Personal

Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización.

o Selección

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información

sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a
quién deberá contratarse. La tarea de selección es la de escoger entre los
candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades
de ajustarse al cargo vacante.

o La eficiencia del hombre al cargo Diseño, descripción y análisis de

cargos

La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o

tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados
para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los
objetivos del cargo (para qué lo hace).

El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar

informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de
investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los
trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

o Evaluación de Desempeño

Se define evaluación del desempeño como el proceso por el cual se

valora el rendimiento laboral de un colaborador. Involucra brindar
retroalimentación al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas
y su comportamiento dentro de la organización.

o Compensación

Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada

por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
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o Beneficios Sociales

"Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las

empresas ofrecen a sus empleados". Estos beneficios pueden ser
financiados total o parcialmente por la empresa.

Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel

satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarles
esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.

o Higiene y Seguridad

Garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de

mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto
emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado
completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de
enfermedad.

Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de

enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos
variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la
prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería,
primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la
empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia del
empleado enfermo.

o Formación - Capacitación o Entrenamiento y Desarrollo

Formación

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos

que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y
que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más
elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.

Capacitación

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente

cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos
humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos,
desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño
de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a
las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador

para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él
asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus
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clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales

dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el
perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y
actitudes requerido en un puesto de trabajo.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último

que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al
individuo ya sea para un equipo o maquinaria.

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca

experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente
nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa,
ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos
indispensables para que cumplan bien su cometido.

Desarrollo

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una

persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad
en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca
desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la
empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a
ejecutivos.

o Relaciones Laborales

Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos,

tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y
necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre
capital y trabajo, mediante una negociación política inteligente.

o Desarrollo Organizacional

Se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y

estudia la organización como sistema total." Su función es mejorar la
eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones
constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

o Base de datos y sistemas de Información

"El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con

la tecnología informativa, que incluye el computador o una red de
microcomputadores, además de programas específicos para procesar
datos e información". Su función es recolectar, almacenar y divulgar
información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar
decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus
empleados.


o Auditoria

"La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del

personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual,
acompañados de sugerencias para mejorar. Su función es mostrar como
está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son
perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o
prácticas y condiciones que deben incrementarse."
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 Administración de personal.

Se ocupan de:

 El contrato de trabajo.

 Acceso al trabajo (demanda de empleo; oferta; INEM; Oficinas de colocación).

 Contrato de trabajo (requisitos, condiciones de validez, nulidad, forma).

 Periodo de prueba.

 Regulación laboral de naturaleza especial.

 Modificación del contrato de trabajo.

 Suspensión y extinción del contrato de trabajo.

 La contratación temporal.

 Seguridad Social

 Responsabilidad en el pago de obligaciones

 Régimen General de la Seguridad Social.

 Afiliación y alta del trabajador.

 Cotización.

 Recaudación y cuotas.

 Retención de la cuota obrera.

 Acción protectora, prestaciones.

 Incapacidad temporal e invalidez permanente.

 Desempleo y jubilación.

 La retribución.

 Sistema de compensaciones en el Grupo.

 Aspectos legales de la retribución.

 Gestión de la nomina.

 Pensiones.

 Fondos de Pensiones.
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 La fiscalidad en el ámbito laboral.

 Retenciones e ingresos a cuenta.

 Obligaciones formales de información.

 Indemnizaciones por extinción de la relación laboral.

 Responsabilidad por el incumplimiento de obligaciones fiscales.

 Convenio colectivo.

 Aspectos que afectan al área de administración

 Beneficios sociales.

 Relaciones Laborales.

Las funciones de esta parte del departamento son:

 La representación de los trabajadores de la empresa.

 Relaciones con los sindicatos.

 Relaciones con los Comités de Empresa.

 Negociaciones colectivas.

 Conflictos colectivos.

 Departamento de selección de personal.

Los técnicos de este departamento suelen ser psicólogos. Definen las necesidades de selección y llevan
a cabo el proceso. Funciones:

 Sistemas de selección de personal.

 Criterios.

 Evaluación de candidatos.

 La entrevista.

 Nuevas técnicas para la selección de personal: Assessment Centers, In-Basket, Dinámicas de

grupo.

 Proceso de Incorporación a la empresa.

 Bienvenida.

 Departamento de formación.

Las funciones más importantes son:

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 Políticas de formación.

 Definición de las necesidades de formación.

 Definición de las acciones de formación.

 Gestión de la formación.

 Evaluación de la formación.

 Plan de formación anual.

 Departamento de desarrollo de RR.HH.

Se ocupan de:

 Definición de puestos.

 Sistemas de planificación de RR.HH.

 La evaluación de capacidades y potencial.

 Identificación: técnicas. El modelo del Grupo.

 Planificación de carreras.

 Desarrollo de carreras.

 Plan de sucesión.

 Sistemas de evaluación del desempeño.

 Distintos tipos de modelos: ventajas e inconvenientes.

 Modelos del Grupo.

 Sistemas de optimización de la actividad laboral.

 Encaje persona/puesto.

 Programas de cambio funcional.

 La función de formación.

 Identificación de necesidades y clientes.

 Desarrollo de actividades.

 El clima laboral y la cultura de empresa.

 Motivación, satisfacción y rendimiento en el trabajo: Teorías y técnicas de intervención.

 La comunicación en la empresa.
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 La resolución de conflictos.

 Departamento de prevención de riesgos laborales.

Este departamento sólo suele existir en empresas con más de 500 trabajadores.

Sus funciones más importantes son:

 Análisis de riesgos.

 Acciones de prevención.

 Aplicación de la legislación (de 1995).

Los departamentos de formación, desarrollo de RR.HH., y prevención de riesgos laborales, trabajan

coordinadamente y están muy relacionados.

 Servicio de salud laboral.

No existe si la empresa es pequeña. Suele estar formado por un médico y un ATS ,cuyas funciones
principales serán:

 Servicios de urgencia.

 Reconocimientos médicos.

 Departamento de comunicación.

Este departamento sólo existe en empresas muy grandes.

Realizan los planes de comunicación externa e interna, desde el punto de vista de acciones periódicas o
puntuales.
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1. Competencias académicas: Egresado universitario con 10 años de experiencia en el área de Recursos

Humanos. 

2.  Competencias Técnicas: conocimiento y experiencia en la planificación y desarrollo de los diferentes

subsistemas de RRHH tales como desarrollo de estrategias de captación, retención de personal,
capacitación, inducción, clasificación y remuneración. Administración de personal. Lopcymat. 

3. Competencias Personales: Alto compromiso, iniciativa, habilidades gerenciales, leal, responsable,

capacidad empática y de organización. Disponibilidad para trabajar fuera de horario de oficina. 

4. Requisitos: Hombre o mujer mayor o igual a 35 años de edad. 10 años de experiencia en el área. 

5. Descripción del Cargo: Planificar, coordinar y supervisar los diferentes subsistemas de RRHH,

administración de personal, nómina, entrenamiento a los supervisores de áreas, relación con empleados. El
cargo implica un reto profesional ya que requiere una alta disposición al trabajo y compromiso con la
empresa. La persona seleccionada debe diseñar e implementar la mayoría de los procesos de RRHH de la
organización.