UNIVERSIDAD DE ORIENTE

VICERRECTORADO ACADEMICO
CONSEJO DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
NÚCLEO MONAGAS
COORDINACIÓN DE POSTGRADO EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU RELACION CON EL ESTILO UTILIZADO

POR LA GERENCIA DE ALTO NIVEL PARA LA RESOLUCIÓN DE
CONFLICTOS EN LAS ORGANIZACIONES EN VENEZUELA ACTUALMENTE

Autor: Arq. Carmen Sotillet

Tutor: ____________________

Proyecto de Trabajo de Grado para Optar el Titulo de McS en

Ciencias Administrativas Mención Gerencia General

Maturín; Julio 2017

 CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En el pasado, las organizaciones tenían un esquema de

liderazgo de control, determinado por el coeficiente intelectual. La
evolución organizacional desplazó esta concepción para dar lugar a
los líderes que empoderen al equipo, siguiendo un paradigma de
conectividad en donde resulta clave el modo de conversación que
se lleva a cabo teniendo la escucha activa un rol clave en el
desempeño de los equipos. Las emociones tienen un espacio
observable y observado.

En este nuevo paradigma, el líder no se ve como una persona

de postura autoritaria o de control, de conductor, sino que
acompaña en la construcción colectiva de significados dentro de
una organización. El líder tiene el papel de conductor en momentos
de crisis, pero va codo a codo con los miembros de la empresa para
construir equipos de alto desempeño.

El líder emocionalmente inteligente cuenta con las

competencias para influir en otros por medio de la gestión de las
relaciones comunicándoles de manera efectiva el beneficio y las
ventajas que se obtendrán al encaminarse a la visión planteada. Es
capaz de inspirar y convencer a los otros. Pone en práctica su
creatividad al alinear la visión común con la posibilidad de desarrollo
y crecimiento de cada uno de los miembros del equipo.
 Trabajar sobre la Inteligencia Emocional resulta en líderes
creativos, proactivos, innovadores, influyentes.

Cristina plantea que, alejarse de la Inteligencia Emocional es

alejarse de la posibilidad de crecimiento, no sólo personal sino
organizacional. Cristina, S. (2005). Inteligencia Emocional y su papel en las
organizaciones. Consultado el día 5 de julio de 2017 de la World Wide Web:
www.comafi.com.ar/espaciopyme/1941-la-inteligencia-emocional-y-su-papel-en-las-
organizaciones.espacio-pyme

Según Goleman (1996), la inteligencia emocional es un conjunto

de disposiciones o habilidades que nos permite, entre otras cosas,
tomar las riendas de nuestros impulsos emocionales, comprender los
sentimientos más profundos de nuestros semejantes, manejar
amablemente nuestras relaciones o dominar esa capacidad que
señalo Aristóteles de enfocarse con la persona adecuada, en el
grado exacto, en el momento oportuno, con el propósito justo y del
modo correcto.

Por lo dicho anteriormente las emociones constituyen un factor

importante en la definición de la inteligencia emocional, cuando
estas aparecen no solo influyen en reacciones inmediatas sino
también en proyecciones futuras; de este modo pueden ocasionar
problemas, cuando el miedo se torna en ansiedad, cuando el deseo
conduce a la ambición, cuando la molestia se convierte en disgusto,
de esta forma las emociones se vuelven en contra de nosotros. Estas
juegan un papel importante en el ámbito laboral. La clave está en
utilizar las emociones de manera inteligente, que es precisamente lo
que quiere decir inteligencia emocional.
 La inteligencia emocional se puede desarrollar en todas las
personas, a nivel organizacional es de suma importancia para que los
líderes de grupo, ya que a través de su entusiasmo pueden impulsar a
su grupo, promover la colaboración, por medio de su capacidad
para desarrollar estrategias de persuasión.

Así mismo uno de los aspectos en los que influye la inteligencia

emocional en los altos directivos es en la resolución de conflictos en
las organizaciones, ya que puede afectar el desempeño de la
empresa u organización, también ocasionar perdida de recurso
humano.

Mojica (2005), define el conflicto como: las diferencias

incompatibles percibidas que resultan en interferencia u oposición
mutua. En otras palabras, es un proceso en el cual una parte percibe
que sus intereses están en oposición o se afectan adversamente por
otra u otras partes.

Si bien es cierto que los conflictos denotan problemas e

inconvenientes en las organizaciones, también es un hecho que de
ellos surgen avances y cambios y ya que están integradas por el
factor humano es común existan diferentes tipos de conflictos.

Los conflictos que aquejan a las organizaciones son

innumerables y van desde los más sencillos hasta los más
complicados, lo cierto es que las situaciones más usuales de dichas
diferencias son las originadas por:

•Vivencias, hábitos, experiencias de los individuos que

colaboran para la organización.

•Costumbres, personalidades, nivel socioeconómico.

 Según Mojica, menciona que existen dos tipos de conflictos
básicos:
El conflicto cognoscitivo y el conflicto afectivo.
El conflicto cognoscitivo es aquel conflicto que surge de
diferencias de opinión relacionadas a problemas y el conflicto
afectivo se refiere a las reacciones emocionales que pueden ocurrir
cuando los desacuerdos se vuelven personales.
Encausar el conflicto a situaciones productivas y de efecto
enriquecedor reduce el tiempo que se pierde en disputas destructivas.
Manejar el conflicto consiste en planificar un curso de acción
que permita transcender una situación de tensión o de desencuentro
entre las partes involucradas; usando distintas estrategias; cuando se
trata de la situación conflictiva en la organización el dialogo será una
de las principales.
Según Fernández (2013), el conflicto debe ser manejado por el
personal directivo…para poder solventar las desavenencias que se
originan por medio de la confrontación de ideas… (p. 34). Esto
representa una responsabilidad fundamental para aquellos que
ocupan alguna función directiva en la organización, a la vez que
establece un criterio para manejar apropiadamente el conflicto en
una determinada institución.
La resolución de problemas requiere de un conocimiento
profesional que explique el problema, sus causas y variables, a través
de estrategias racionales. Sin embargo, la simple implementación de
técnicas de resolución de problemas no asegura el éxito del intento.
Se necesita algo más y es precisamente de lo que nos provee la
inteligencia emocional.
 Peter Senge (2004) plantea que existe la tendencia a silenciar
las diferencias, lo cual a él no le parece saludable, pues ha de resultar
finalmente más provechoso, discutir y dialogar, hasta lograr una
negociación o un acuerdo. Dentro de las cinco disciplinas que
plantea este autor, en las cuales se basan las organizaciones
inteligentes, la disciplina de dominio personal puede resultar
fundamental, ya que a través de ésta se aprende a expandir la
capacidad personal para promover un entorno alentador para todos
los integrantes de una institución.

Las organizaciones están en constantes cambios orientados a la

preparación y al aprendizaje, más que a obtener resultados a
cualquier precio, y los profesionales con nuevos paradigmas donde
creen en el equipo de trabajo, están claros que deben entender sus
fortalezas y áreas de oportunidad para desarrollarlas, con alto
empoderamiento y sobre todo basados en inteligencia emocional,
coaching y cualquier otra herramienta para la percepción de
emociones con el fin del manejo y control de las mismas.

Considerando lo dicho anteriormente surge la inquietud de

investigar la relación entre la Inteligencia Emocional y los diferentes
estilos para el manejo de los conflictos utilizados por los Gerentes de
alto nivel en las organizaciones más importantes en Venezuela
actualmente. La idea es detectar si a través de un alto o bajo
coeficiente emocional los ejecutivos de alto nivel tienen a usar un
estilo de manejo de conflicto en particular, es decir saber si la IE está
directamente relacionada con el manejo de un estilo especifico.
 Por esta razón se considera interesante estudiar algunos
gerentes venezolanos y sus estilos en la resolución de conflictos
organizacionales.
En este sentido se plantea la siguiente interrogante:

¿Cuál es la relación de la Inteligencia Emocional y el estilo

utilizado por la Gerencia de alto nivel para la resolución de conflictos
en las organizaciones en Venezuela actualmente?

Objetivo General:

Determinar la relación de la inteligencia emocional con el estilo

utilizado por la gerencia de alto nivel para el manejo de conflictos en
las organizaciones en Venezuela actualmente

Objetivos Específicos:

1. Medir el nivel de inteligencia emocional en los gerentes de alto

nivel (conciencia de sí mismo y con otros)
2. Identificar el modelo utilizado por los gerentes de alto nivel para
la resolución de conflictos.
3. Relacionar a la inteligencia emocional y el modelo utilizado
para la solución de conflictos.
 Justificación

La idea es que esta investigación sirva de utilidad para dar a

conocer el desarrollo de mejores habilidades mediante la inteligencia
emocional tanto en el ámbito personal como laboral, así como lograr
canales comunicacionales que permitan comprender y entender a
los de más a fin de mantener buenas relaciones interpersonales. Del
mismo modo esta investigación resulta importante para las empresas
de hoy ya que a través de la IE se podría mostrar la eficacia tanto de
las organizaciones como del grupo lo que les permite alcanzar las
metas, por otra parte también serviría para reafirmar que los conflictos
son oportunidades de crecimiento y que son necesarios para mejorar
el desempeño de las organización. Sin embargo no se trata de señalar
cual es la mejor forma para manejar los conflictos sino de identificar si
existe un modelo que pueda ser considerado como adecuado para
cada situación, dependiendo de factores como diferencia de metas,
diferencia de perspectivas.
 CAPITULO II
MARCO TEORICO

Para el desarrollo de este capítulo se hace necesario definir por

separado las variables de la investigación (inteligencia emocional y
estilo de manejo de conflictos).
Mediante la definición de la inteligencia emocional por
diferentes autores, describiendo aspectos o habilidades de la IE,
aplicaciones de la IE, definición de conflicto, aspectos para la
resolución de conflictos, se puede establecer nivel de influencia de
ambas.

2.1. Breve reseña histórica:

Charles Darwin fue el primero que empezó a utilizar el concepto

de inteligencia emocional, señalando en sus trabajos la importancia
de la expresión emocional para la supervivencia y la adaptación.
Thorndike, en 1920, hace uso del término inteligencia social,
para describir la habilidad de comprender y motivar a otras personas.
David Wechsler, en 1940, describe la influencia de factores no
intelectivos sobre el comportamiento inteligente, y sostiene, además,
que nuestros modelos de inteligencia no serán completos hasta que
no puedan describir adecuadamente estos factores.
 En 1983, Howard Gardner, en su Teoría de las inteligencias
múltiples introdujo la idea de incluir tanto la inteligencia interpersonal
(la capacidad para comprender las intenciones, motivaciones y
deseos de otras personas) y la inteligencia intrapersonal (la
capacidad para comprenderse uno mismo, apreciar los sentimientos,
temores y motivaciones propios). Para Gardner, los indicadores de
inteligencia, como el CI, no explican plenamente la capacidad
cognitiva.
El primer uso del término inteligencia emocional generalmente
es atribuido a Wayne Payne, citado en su tesis doctoral Un estudio de
las emociones. Sin embargo, el término “inteligencia emocional”
había aparecido antes en textos de Leuner (1966). Greenspan
también presentó en 1989 un modelo de IE, seguido por Salovey y
Mayer (1990), pero no fue hasta la publicación del célebre libro de
Daniel Goleman sobre Inteligencia Emocional en 1995, cuando
surgieron numerosas publicaciones que lo hicieron muy popular. Fue
uno de los pioneros en nombrar otro tipo de inteligencia más allá de la
educación escolar. Su antecesor Howard Gardner ya en su teoría de
inteligencias múltiples nombró la inteligencia interpersonal y la
intrapersonal como una capacidad que por lo tanto se puede
desarrollar.
En definitiva, el término inteligencia emocional, se refiere a la
capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos,
de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y
en nuestras relaciones. Describe aptitudes complementarias, pero
distintas de la inteligencia académica, sino referidas al Coeficiente
Intelectual.
 2.2. Antecedentes de la Investigación:
Labarca, F. y Estaba, R. (2010). Inteligencia emocional como
herramienta gerencial para la toma de decisiones de los directores
del comando general del ejército nacional bolivariano, Tesis doctoral
no publicada. Universidad Nacional Experimental de las Fuerzas
Armadas Bolivarianas, Caracas.
Aporte: el presente trabajo permite sustentar cómo el uso
adecuado de los elementos que componen la inteligencia
emocional, pueden ayudar a mejorar el proceso de toma de
decisiones a nivel de los directores y jefes, respondiendo a
requerimientos exigidos por las instituciones tanto internamente como
en el entorno donde estas se desenvuelven, permitiéndoles mayor
habilidades y destrezas, haciéndose competitivas de manera de
lograr la permanencia en el tiempo.

Martínez, M. (2005). Importancia de la inteligencia emocional en

la empresa. Tesis Licenciatura no publicada. Universidad Alejandro de
Humboldt. Caracas.
Aporte: este documento permite respaldar cuál es la
importancia que reviste la inteligencia emocional para el buen
funcionamiento de las empresas.

2.3. La inteligencia emocional desde la perspectiva de

diferentes autores:

En la actualidad, la IE se conceptualiza desde diversas posturas

teóricas, a partir de las cuales se han generado distintas definiciones e
instrumentos de medición. En términos generales, los modelos
desarrollados de IE se han basado en tres perspectivas: las habilidades
o competencias, los comportamientos y la inteligencia.

Se describirán los tres principales modelos de la IE:

2.3.1 Modelo de las cuatro-fases, Salovey y Mayer, (1990)

definido como:
La capacidad para identificar y traducir correctamente
los signos y eventos emocionales personales y de los otros,
elaborándolos y produciendo procesos de dirección
emocional, pensamiento y comportamiento de manera
efectiva y adecuada a las metas personales y el
ambiente. (p.81).

Estos introdujeron la empatía como componente incluyendo

habilidades como: Percepción emocional, facilitación emocional del
pensamiento, comprensión emocional, dirección emocional,
regulación reflexiva de las emociones para promover el crecimiento
personal.

2.3.2 Modelo de las competencias emocionales, Goleman

(1999), la definió como: la capacidad para reconocer y
manejar nuestros propios sentimientos, motivarnos y monitorear
nuestras relaciones. (p. 62).

Este modelo establece que el coeficiente emocional CE y el

coeficiente intelectual CI se complementan.

2.3.3 Modelo de inteligencia emocional y social, Bar-On

(1997), la describe como: Un conjunto de conocimientos y
habilidades en lo emocional y social que influyen en nuestra
capacidad general para afrontar efectivamente las demandas
de nuestro medio. (p. 21).
 Su modelo está compuesto por diversos aspectos como:
componente intrapersonal, componente interpersonal, componente
de estado de ánimo general, componente de adaptabilidad y el
componente del manejo del estrés.

2.4. Habilidades prácticas de la inteligencia emocional:

La inteligencia emocional determina nuestro potencial para

aprender las habilidades prácticas que se basan en sus cinco
elementos: conocimiento de uno mismo, motivación, autorregulación,
empatía y destreza para las relaciones.
2.4.1. Autoconocimiento:
Conocer los propios estados internos, preferencias,
recursos e intuiciones a través de:
o Conciencia emocional: reconocer las propias
emociones y sus efectos.
o Autoevaluación precisa: conocer las propias fuerzas y
sus límites.
o Confianza en uno mismo: Certeza sobre el propio valor
y facultades.
2.4.2. Motivación:
Tendencias emocionales que guían o facilitan la
obtención de las metas.
o Afán de triunfo. Esforzarse por mejorar o cumplir una
norma de excelencia.
o Compromiso. Disposición para aprovechar las
oportunidades.
 o Optimismo. Tenacidad para buscar el objetivo, pese a
los obstáculos y los reveses.
2.4.3. Autorregulación:
Manejar los propios estados internos, impulsos y recursos
o Autocontrol. Manejar las emociones y los impulsos
perjudiciales.
o Confiabilidad. Mantener normas de honestidad e
integridad.
o Escrupulosidad. Aceptar la responsabilidad del
desempeño personal.
o Adaptabilidad. Flexibilidad para manejar el cambio.
o Innovación. Estar abierto y bien dispuesto para las
ideas y los enfoques novedosos y la nueva
información.
2.4.4. Empatía:
Captación de sentimientos, necesidades e intereses
ajenos
o Comprender a los demás. Percibir los sentimientos y
perspectivas ajenos e interesarse activamente en
sus preocupaciones.
o Ayudar a los demás a desarrollarse. Percibir las
necesidades de desarrollo ajenas y fomentar sus
aptitudes.
o Orientación hacia el servicio. Prever, reconocer y
satisfacer las necesidades del cliente.
o Aprovecha la diversidad. Cultivar oportunidades a
través de diferentes tipos de personas.
 o Conciencia Política. Interpretar las corrientes
emocionales de un grupo y sus relaciones de poder.
2.4.5. Habilidades sociales:
Habilidad para inducir en los otros las respuestas
deseables
o Influencia. Aplicar tácticas efectivas para la
persuasión.
o Comunicación. Ser capaz de escuchar
abiertamente y transmitir mensajes claros y
convincentes.
o Manejo de conflictos. Negociar y resolver los
desacuerdos.
o Liderazgo. Inspirar y guiar a grupos e individuos.
o Catalizador de cambio. Iniciar o manejar el cambio.

Otras definiciones que se pueden agregar para complementar

la investigación:
2.5. Definición de emociones
2.6. Hablar del coeficiente emocional
2.7. Hablar del coeficiente intelectual
2.7. Definición de conflicto:
“El conflicto debe ser entendido como el desacuerdo
manifestado por uno o más individuos, en relación con el modo de
proceder de otro o varios sujetos”. (Martínez, J. Consultado el día 16 de julio de
2017de la World Wide Web: http://www.monografias.com/trabajos103/manejo-conflictos-
organizaciones/manejo-conflictos-organizaciones2.shtml#ixzz4nZXuMGHK).
 Esto implica que la existencia de una situación conflictiva
supone la presencia de un desencuentro o falta de acuerdo, el cual
no se ha resuelto o no se supo resolver con un término satisfactorio
para todas las partes involucradas.
Para Fernández (2013), son conflictos organizacionales los que
ocurren en la familia, en el trabajo, los que se generan por efectos
legales, los que tienen su origen en la ideología (ciencia, religión,
política) los que se producen entre los países y otros.
El conflicto organizacional "Ocurre cuando dos o más partes se
encuentran en desacuerdo con respecto a la distribución de recursos
materiales o simbólicos y actúan movidos por la incompatibilidad de
metas o por divergencia en los intereses…" (p. 2).
Al igual que el concepto general de conflicto, cuando se trata
de conceptualizar a este en la organización, lo notorio y particular
propio y característico es la incongruencia, la diferencia y
discrepancia de intereses y metas que se orientan en una situación
particular en el contexto organizacional.

2.8. Características de los conflictos organizacionales

2.9. Tipos de conflictos organizacionales
2.10. Causas de los conflictos organizacionales
2.11. Estilos para el manejo de los conflictos en las
organizaciones (Estilos: integrador, complaciente, dominante,
evitativo, comprometido)
2.12. Niveles de conflictos organizacionales
2.13. Establecer cuál es la relación de la IE y el estilo para el
manejo de conflictos en las organizaciones.
 Este punto se desarrollaría luego de haber realizado una revisión
documental de investigaciones y estudios realizados por expertos
referentes a la inteligencia emocional y conflictos organizacionales.
 CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO

En este capítulo se describe de qué manera será recolectada y

analizada la información, definiendo el nivel y tipo de investigación, la
población a estudiar, la muestra seleccionada, las técnicas para la
recolección de datos y análisis de variables.

Nivel de la investigación:
La investigación es Descriptiva Correlacional, ya que se va a
estudiar la correlación de dos variables. La variable inteligencia
emocional y la variable estilo de manejo de conflictos.

Tipo de investigación:
La investigación es documental y de campo

Población a estudiar:
Está definida por los gerentes de alto nivel de las organizaciones
más importantes en Venezuela actualmente.
Especificando por gerentes de alto nivel a todos aquellos
ejecutivos con mayor jerarquía dentro de la organización, es decir,
presidentes, vicepresidente, gerentes generales, entre otros.
Para ello es importante:
1. Identificar cuáles son las empresas más importantes
actualmente.
 Según estudios realizados por la empresa Ven Am Cham,
la Cámara Venezolana de Comercio e Industria.
Venamcham realizó un estudio sobre las principales
empresas del país en el marco del evento Top 100
Companies "Gerencia con grandes desafíos".
A continuación 10 principales empresas del país:
1. Cantv
2. Movistar (Telefónica)
3. Banesco
4. Mercantil
5. Procter&Gamble
6. Banco Provincial
7. Seguros Caracas
8. Banco Venezuela
9. General Motors
10. Cocacola

2. Determinar cuáles son los diferentes departamentos a

estudiar:
Presidencias,
Vicepresidencias,
Gerentes de Mercado
Gerentes de Finanzas
Gerentes de RRHH
Gerente General
Gerente de tecnología
Gerente de Manufactura
Gerente de Exportaciones
Gerente de Logística, entre otros.
 Muestra:
La selección de la muestra se realizara de acuerdo al muestreo
no probabilístico ya que no existe un criterio preestablecido para
integrar la muestra.

Análisis (operacionalización de las variables):

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS
• conciencia
emocional de sí mismo.
• Expresión
Conocimiento Emocional emocional
Inteligencia • Conciencia
emocional emocional de otros
Competencias del coeficiente • Intención
emocional • Creatividad
• Conexiones
interpersonales
• Descontento
constructivo.
Valores y creencias del • Compasión
coeficiente emocional • Perspectiva
• Intuición
• Radio de confianza
• Poder personal
• Integridad.
• competitivo • toma de mando y
control
Estilo para el • dirigir y coordinar el
manejo de trabajo de otros
• retos.
conflictos
• adaptativo • interpretar las
necesidades de otros
• satisfacer los deseos
de los demás
• aceptar las cosas
de manera jovial
• evasivo • visualizar riesgos de
antemano
• preferir ordenes de
otro
• evitar discusiones
abiertas
• cooperativo • apoyar los logros de
los demás
• confiar en los
 demás
• humildad
• ayudar
incondicionalmente
• comprometedor • actuar
honestamente
• buscar arreglos con
concesiones
• dispuesto al
dialogo.

Instrumento de recolección de datos:

Para la recolección de datos se realizara una encuesta escrita,
utilizando un cuestionario, con preguntas cerradas para hacer menos
complicado el proceso.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Arias, F. (2006). El proyecto de investigación. (6ta edición). Caracas.

Editorial Episteme.

Goleman, D. (1996). Inteligencia Emocional. (Resumen). Leaders

Summaries.

Senge, P. (2004). La Quinta Disciplina. Granica, Buenos Aires.

Traducción de la edición original en inglés de 1990. (pdf).
Revista Digital para Profesionales de la enseñanza, (2011). La
inteligencia emocional. Temas para la educación, N°12.

Romero, J. (2004). El nuevo gerente Venezolano, una epistemología

para la administración. (Resumen). Caracas. Ediciones de la
OPSU.

Ruiz, J.; Ruiz, C.; Martínez, I.; Peláez, J. Modelo para la Gestión del
cambio organizacional en las Pymes. Departamento de
Economía de la Empresa. Universidad de Murcia.
Mojica, V. (2005). Administración de Conflictos a través de la
Universidad de Puerto Rico en Humacao. Centro de
Capacitación de Comunicación.
Labarca, F. y Estaba, R. (2010). Inteligencia emocional como
herramienta gerencial para la toma de decisiones de los
directores del comando general del ejército nacional
bolivariano, Tesis doctoral no publicada. Universidad Nacional
Experimental de las Fuerzas Armadas Bolivarianas, Caracas.
Martínez, M. (2005). Importancia de la inteligencia emocional en la
empresa. Tesis Licenciatura no publicada. Universidad Alejandro
de Humboldt. Caracas.

Citas electrónicas:
Cristina, [Consulta en línea] Inteligencia Emocional y su papel en las
organizaciones. Http:www.comafi.com.ar/espaciopyme/1941-
la-inteligencia-emocional-y-su-papel-en-las-
organizaciones.espacio-pyme.
Observatorio Venezolano de Conflictividad Social. (2015). Caracas.
www.observatoriodeconflictos.org.ve
Sin autor. [Consulta en línea]. http: www.consejeriaempresarial.com
Sin autor. [Consulta en línea]. http://www.arqhys.com/general/retos-
que-enfrentan-los-gerentes.html
Sin autor. [Consulta en línea]. Http: //www.retos-directivos.eae.es/la-
eficacia-de-las-herramientas-gerenciales/
Sin autor. [Consulta en línea]. https://trabajo.doncomos.com/aplicar-
inteligencia-emocional-trabajo
Sin autor. [Consulta en línea].
http://www.monografias.com/trabajos14/estres/estres.shtml
Vargas, I. (2009). Las 7 enfermedades Laborales más comunes. Ciudad
de México. CNNExpansion.
Sin autor. [Consulta en línea].
http://www.monografias.com/trabajos103/manejo-conflictos-
organizaciones/manejo-conflictos-
organizaciones.shtml#ixzz4nZXpcbvC