A Liderança Como Factor de Sucesso Empresarial

EPÍGRAFE
«Não tenho necessariamente que gostar de meus jogadores e sócios,

mas como líder devo amá-los. O amor é lealdade, o amor é trabalho
de equipe, o amor respeita a dignidade e a individualidade. Esta é a
força de qualquer organização.»
(Vince Lombardi)
I
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho de investigação científica a todos que directa ou

indirectamente contribuíram para que o mesmo fosse uma realidade,
principalmente aos meus pais por todo o apoio material e sentimental.
II
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus pai todo-poderoso, que reina nos céus e na

terra por guiar sempre os meus passos e iluminar os meus caminhos, por fazer de
mim uma pessoa limitada e com defeitos como qualquer outra mas com a mente
aberta na perspectiva de aprender algo novo com as pessoas.
Agradeço também às pessoas que me têm auxiliado e conduzido nesta longa

jornada com altos e baixos que é a vida, nomeadamente a minha família.
Agradeço ainda a todos os meus professores, especialmente ao meu

orientador Terêncio Gouveia pela amabilidade e dedicação, à coordenação do
curso de Economia e Gestão, a todos os meus amigos e colegas.
Reitero desde já a todos os meus mais sinceros sentimentos de gratidão.
III
Declaração do autor:
Declaro que este trabalho foi levado a cabo de acordo com os regulamentos da
Universidade Jean Piaget de Angola (UniPiaget) e em particular das Normas
Orientadoras de Preparação e Elaboração da Monografia, emanadas pelo
Departamento Altos Estudos e Formação Avançada (DAEFA). O trabalho é original
excepto onde indicado por referência especial no texto. Quaisquer visões expressas são
as do autor e não representam de modo nenhum as visões da UniPiaget. Este trabalho,
no todo ou em parte, não foi apresentado para avaliação noutras instituições de ensino
superior nacionais ou estrangeiras. Mais informo que a norma seguida para a
elaboração do trabalho escrito foi a:
Norma ISO 690 ………………………….
Norma APA (6ª Edição)…………………
Assinatura:______________________________________ Data:___/___/___
IV
RESUMO
A presente monografia com o tema a liderança como factor de sucesso

empresarial se desenvolveu em três capítulos, o primeiro é relativo a
fundamentação técnico-científica, o segundo capítulo é relativo as opções
metodológicas do estudo já o terceiro e último capitulo é relativo aos resultados e
discussões. Traçou-se como objectivos do estudo compreender o papel do líder
dentro de uma organização, estudar o conceito de liderança, estabelecer a
diferença entre líderes e chefes e analisar o estilo de liderança praticado na
D.T.C.A. – Import e Export, os mesmos objectivos foram de certo modo
alcançados, porque pelos dados apresentados podemos afirmar que o papel do
líder dentro de uma organização é de criar um ambiente em que as pessoas
sintam-se livres para exprimir-se, de remover obstáculos e permitir que os
colaboradores façam o seu trabalho da forma mais cómoda possível, pois é
primordial libertar os talentos de cada pessoa para benefício delas mesmas e da
empresa como um todo. Para a obtenção de dados utilizou-se procedimentos
como pesquisa bibliográfica e documental, fez-se ainda um estudo de caso na
Empresa D.T.C.A. – Import e Export onde utilizou-se um inquérito por
questionário para recolha de dados sobre a empresa de estudo, os mesmos dados
recolhidos através do questionário permitem-nos afirmar que a liderança quando
aliada aos factores motivacionais (porque motivar é um dos papeis do líder),
resultando na satisfação dos colaboradores, se torna sim num factor de sucesso
empresarial. A liderança baseia-se em alcançar sucesso através de outras pessoas.
Mas as pessoas apenas se colocam na disposição de alcançar os objectivos
traçados pela organização e sobrepô-los acima dos seus se estiverem motivados e
satisfeitos com a actuação do seu líder. Este trabalho de investigação científica
oferece a comunidade acadêmica, aos gestores e a sociedade em geral
contribuições para o seu crescimento e amadurecimento pessoal e profissional.
PALAVRAS-CHAVE: Liderança, Líder, Sucesso, Empresa.
V
ABSTRACT
This monograph with the theme leadership as a business success factor was
developed in three chapters, the first concerns the technical-scientific basis, the
second chapter is on the methodological options of the study have the third and
final chapter is on the results and discussions. It was traced as study aims to
understand the leader's role within an organization, to study the concept of
leadership, to establish the difference between leaders and managers and analyze
the leadership style practiced in D.T.C.A. - Import and Export, the same
objectives have been somewhat achieved so because the data presented we can
say that the role of leader within an organization is to create an environment
where people feel free to express themselves, to remove obstacles and allow
employees to do their job in the most convenient way possible, it is essential to
release the talents of each person for the benefit of themselves and the company
as a whole. To obtain data, we used procedures as bibliographic and
documentary research, there was still a case study in the Company D.T.C.A. -
Import and Export where we used a questionnaire to collect data on the study of
business, the same data collected through the questionnaire allow us to state that
leadership when combined with the motivational factors (because motivate is one
of the leading roles), resulting in employee satisfaction, it becomes rather a
business success factor. The leader is based on achieving success through others.
But people only place willing to achieve the objectives set by the organization
and superimpose them over if your motivated and satisfied with the performance
of their leader. This scientific research work provides the academic community,
managers and society at large contributions to their growth and personal and
professional growth.
KEYWORDS: Leadership, Leader, Success, Company.
VI
ÍNDICE GERAL
INTRODUÇÃO.......................................................................................................................9
CAPITULO 1 - FUNDAMENTAÇÃO TÉCNICO-CIENTÍFICA .......................................13
1.1 - Breves considerações sobre liderança .......................................................................13
1.2 - Evolução do conceito de Liderança...........................................................................14
1.2.1 – A liderança e as suas principais teorias..............................................................16
1.3 - A liderança nas organizações ....................................................................................21
1.4 - Estilos de liderança ....................................................................................................23
1.4.1 - Estilo autocrático ................................................................................................23
1.4.2 - Estilo democrático ..............................................................................................24
1.4.3 - Estilo liberal........................................................................................................25
1.5 - Estilos de comportamento do líder ............................................................................26
1.6 – Poder versus autoridade ............................................................................................27
1.6.1 – Tipos de poder do líder .....................................................................................28
1.7 - Diferença entre líder e chefe .....................................................................................29
1.7.1 - As indispensáveis qualidades de um líder ..........................................................30
1.8 - Relação entre o líder e o sucesso empresarial ...........................................................37
1.8.1 Consequência da má liderança nas empresas........................................................38
CAPÍTULO 2 - OPÇÕES METODOLÓGICAS DO ESTUDO ...........................................41
2.1 - Modo de Investigação ...............................................................................................41
2.2 - Hipóteses ...................................................................................................................41
2.3 - Variáveis ....................................................................................................................42
2.4 - Objecto de estudo ......................................................................................................42
2.5 - Instrumento de investigação ......................................................................................42
2.6 - Processamento e tratamento da informação ..............................................................42
CAPÍTULO 3 – RESULTADOS E DISCUSSÃO................................................................44
3.1 – Caracterização da empresa D.T.C.A – Import e Export. ..........................................44
3.2 – Considerações do líder ..............................................................................................45
3.3 – Descrição dos dados dos colaboradores ...................................................................46
CONCLUSÕES .....................................................................................................................62
RECOMENDAÇÕES............................................................................................................65
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................................66
ANEXOS ...............................................................................................................................69
ÍNDICE DE QUADROS, TABELAS E FIGURAS
GRÁFICO 1 – Sexo dos colaboradores ………………………………………..44

GRÁFICO 2 – Habilitações literárias dos colaboradores ……………………...46
GRÁFICO 3 – Tempo de trabalho dos colaboradores ………………………....47
GRÁFICO 4 – Como as pessoas se sentem na posição de colaboradores ……..48
GRÁFICO 5 – Contributo dos colaboradores para a empresa ……………..…..49
GRÁFICO 6 – Opinião dos colaboradores quanto ao progresso da empresa .....50
GRÁFICO 7 – Realização de reuniões gerais com os colaboradores ……….....51
GRÁFICO 8 – Factores que menos agradam os colaboradores ………………..52
GRÁFICO 9 – Factores motivacionais no local de trabalho …………………...53
GRÁFICO 10 – Opinião quanto às qualidades indispensáveis em um líder. …..54
GRÁFICO 11 – Opinião sobre a relação entre o líder e os colaboradores. …….55
GRÁFICO 12 – Opinião quanto ao facto do líder possuir as qualidades ideais..56
GRÁFICO 13 – Opinião dos colaboradores quanto ao desempenho do líder ….57
GRÁFICO 14 – Nível comunicativo entre os colaboradores e o líder. ………...58
GRÁFICO 15 – Nível comunicativo entre os colaboradores.……… ………….59
GRÁFICO 16 – Aspectos que os colaboradores esperam ser melhorados em
breve…………………………………………………………………………….60
GRÁFICO 17 – Opinião sobre a intenção de continuar ou não a trabalhar na
empresa ………………………………………………………………………….61
INTRODUÇÃO
A liderança como factor de sucesso empresarial é essencialmente uma

forma de agregar pessoas com vista ao alcance de um objectivo comum, de
forma que as mesmas se sintam comprometidas com estes objectivos ao ponto de
colocá-los acima de seus interesses pessoais.
As organizações são alvo de constantes mudanças. Fruto das exigências do

mercado actual e da concorrência as empresas são obrigadas a adoptar novos
processos produtivos e uma reformulação cuidadosa dos modelos tradicionais de
gestão, para efeito é necessário que se tenha um líder capaz de corresponder a
essas mudanças constantes.
Com o presente trabalho de pesquisa pretende-se oferecer uma

oportunidade de aprendizado e reflexão sobre a prática da liderança para obter
sucesso empresarial.
IDENTIFICAÇÃO DO PROBLEMA
Quando se trata de uma pesquisa científica o problema deve ser concebido

como algo que irá auxiliar o pesquisador a ter uma visão mais ampla daquilo que
se dispõem a pesquisar, podendo, por meio dos resultados alcançados obter maior
visibilidade junto ao mundo académico. Dessa forma essa tarefa jamais deverá
ser vista como um fardo, mas sim como uma oportunidade de crescimento.
De acordo com Gil (2006, p. 49-50) “(…) na acepção científica, problema

é qualquer questão não resolvida e que é objecto de discussão, em qualquer
domínio do conhecimento (…).”
Ora para ser objecto de discussão é necessário que alguém se proponha a

discuti-lo, ou seja, antes de tudo o pesquisador deve nortear o seu trabalho por
meio de uma temática precisamente definida.
9
Questões de partida:
Face a tudo que foi dito, concernente a questão de partida, o que se quer
responder com o tema do trabalho, resume-se na seguinte pergunta de partida:
Qual é a influência da liderança no sucesso empresarial?
OBJECTIVOS DO ESTUDO
Objectivo Geral
Compreender o papel do líder dentro de uma organização.
Objectivos Específicos
(1) Estudar o conceito de liderança.
(2) Estabelecer a diferença entre líderes e Chefes.
(3) Analisar o estilo de liderança praticado na D.T.C.A – Import e Export.
IMPORTÂNCIA DO ESTUDO
O presente trabalho surge em primeira instância pelo desejo de aprofundar o
conhecimento sobre a liderança, por ser um assunto que actualmente move as
organizações.
O tema liderança é bastante recorrente e desafiador, englobando variáveis

como estilos de liderança, tipos de poder e autoridade, características pessoais de
líderes e liderados, inter-relações pessoais, necessidade de alcançar objectivos
corporativos e competências desejadas e necessárias para o seu exercício.
Com a realização desta pesquisa pretende-se uma reflexão sobre o papel e a

importância da liderança para se atingir o sucesso empresarial.
DELIMITAÇÃO DO ESTUDO
Delimitar o estudo é fundamentalmente impor limites ao estudo quanto ao
tempo, o espaço e extensão do assunto.
O estudo será realizado na empresa D.T.C.A. – Import e export, no período

de 2016.
10
DEFINIÇÃO DOS CONCEITOS
Liderança é a capacidade que certas pessoas têm de influenciar os seus

colaboradores a desenvolverem actividades ligadas a um grupo de trabalho de tal
modo que os interesses do grupo se sobrepõem aos interesses pessoais.
Nota-se a seguir que apesar de existir uma diversidade de conceitos sobre

liderança, salta-nos a vista o poder de influenciar as pessoas que os autores
atribuem aos líderes.
Drucker (1996), define o líder mediante quatro condições básicas de

liderança:
A única definição de líder é alguém que possui seguidores. Algumas

pessoas são pensadoras, outras profetas. Os dois papéis são
importantes e muito necessários, mas sem seguidores, não podem
existir líderes; - Um líder eficaz não é alguém amado e admirado. É
alguém cujos seguidores fazem as coisas certas. - Popularidade não é
liderança, resultados sim; - Os líderes são bastantes visíveis, portanto,
servem de exemplo; - Liderança não quer dizer posição, privilégios,
títulos ou dinheiro. Significa responsabilidade.
(Drucker 1996, p.13)
Para Drucker (1996) as quatro condições básicas resumem-se da seguinte

forma: primeira, um líder eficaz não é alguém amado e admirado. É sim alguém
cujos seguidores fazem as coisas certas; Segunda, a popularidade não significa
liderança, resultados sim; terceira, os líderes são bastantes visíveis, portanto,
servem de exemplo; quarta, a liderança não quer dizer posição, privilégios,
títulos ou dinheiro. Significa sim responsabilidade.
De acordo com Stoner (1999, p.344) “liderança é o processo de dirigir e

influenciar as actividades relacionadas às tarefas dos membros de um grupo.”
Para Chiavenato (2004, p.446) “a liderança, é de certa forma, um tipo de

poder pessoal. Através da liderança uma pessoa influencia outras pessoas em
função do relacionamento existente (…).”
Segundo Maxwell (2009, p.6) “liderar é influenciar”.
11
Para o autor esta é uma definição simples, directa, de uma só palavra, que
põe a liderança ao alcance de qualquer pessoa.
Segundo o dicionário de língua portuguesa o termo “sucesso” é usado para

designar qualquer coisa que sucede, algum acontecimento, facto, caso ou êxito.
A empresa pode ser vista como uma entidade onde pessoas com interesses
comuns se reúnem com vista ao alcance de metas pré estabelecidas.
De acordo com Coelho (2010), a actividade empresarial é simplesmente

uma actividade económica exercida pelo empresário:
No Direito empresarial, actividade empresarial ou empresa é uma

actividade económica exercida profissionalmente pelo empresário por
meio da articulação dos factores produtivos para a produção ou
circulação de bens ou de serviços. O conceito jurídico de empresa não
pode ser entendido como um sujeito de direito, uma pessoa jurídica,
tampouco o local onde se desenvolve a actividade económica.
(Coelho, 2010, p.12 e 13)
12
CAPITULO 1 - FUNDAMENTAÇÃO TÉCNICO-
CIENTÍFICA
1.1 - Breves considerações sobre liderança
Durante muito tempo ser apenas um bom gestor era considerado atributo
suficiente para garantir o sucesso das organizações, no entanto, pensadores da
gestão moderna como Peter Drucker e John Kotter vêm mudando este conceito e
a liderança tem alcançado destaque no modelo actual de gestão.
Actualmente as organizações deparam-se com desafios complexos e que

exigem uma liderança flexível e inovadora. Deste modo, a liderança é um
elemento importante da gestão, responsável pelo sucesso ou fracasso de uma
organização. Hoje a liderança inspira pessoas.
A liderança tem sido apontada como um aspecto importante da gestão, ela é

responsável pelo sucesso e pelo fracasso de uma organização, por estar
directamente ligada a conformidade de processos como planeamento,
organização e controlo, que são, por sua vez, realizados por pessoas. Sem a
devida direcção, estímulo e influência sobre as pessoas envolvidas, esses
processos ficam prejudicados e colocam em risco os objectivos da organização.
Tendo em conta que no quotidiano das empresas muitas são as situações

com que as mesmas se deparam no que concerne ao relacionamento problemático
entre colegas, chefes e subordinados, empregador e empregado, dificuldade de
aceitação e compreensão das estratégias traçadas pelo topo estuda-se este tema
como forma de solucionar estes e outros problemas existentes em muitas
organizações.
Nas organizações contemporâneas o líder é como o maestro que dirige uma

orquestra. O líder, em todas as organizações, exerce um papel fundamental por
ser responsável em orientar e influenciar as pessoas para que, por incentivos e
recompensas, se comprometam com os objectivos da organização e realizem as
acções necessárias para atingir esses objectivos.
13
Segundo Maxwell (2009, p.14) “Os líderes precisam estar perto o
suficiente para se relacionar com as pessoas, mas à frente o bastante para
motivá-las.”
Para o autor, é necessário conviver com as pessoas para entendê-las e

conquistar a sua confiança porém um líder necessita de muito mais. O líder deve
estar a frente para que as pessoas o sigam.
Portanto, sem a liderança adequada a organização pode sofrer baixa do

rendimento produtivo e sérias perdas financeiras e, até mesmo, morais. A
acumulação de funções, realização duplicada de tarefas, incumprimento dos
prazos, apatia, baixo desempenho, ambiente de trabalho adverso, podem ser
sinais de má liderança. A liderança tem papel fundamental e estratégico nas
organizações, já que a liderança tem o poder de influenciar e motivar as pessoas a
agirem juntamente na realização dos objectivos traçados pela organização.
Entretanto, ao falar-se de liderança é importante referir que ela não é

essencial apenas em organizações pois ela é importante para se atingir qualquer
objectivo na vida.
Muitas pessoas não sabem mas cada indivíduo é um líder por natureza,
primeiro e mais importante, você lidera a si mesmo, depois, por intermédio da
sua influência – pessoal ou profissional – lidera os outros.
Tal como afirma Maxwell (2009, p.7) “(…) Todos nós exercemos certo
grau de influência sobre alguém, em algum momento, em algum lugar.”
1.2 - Evolução do conceito de Liderança
Sob o ponto de vista clássico da gestão, o líder tem a função de estabelecer

e fazer cumprir critérios de desempenho com o intuito de alcançar objectivos
organizacionais; a sua atenção principal centrava-se na necessidade da
organização e não nas necessidades do indivíduo.
14
No conceito de liderança, existe uma evolução gradual de um estilo de
liderança autoritário para um estilo de liderança democrático com base nos
valores humanos e sociais, buscando dar motivação ao empregado a se
considerar parte contribuinte da organização. Com a descentralização das
decisões e delegação de responsabilidade, alcançou-se um maior grau de
liberdade para que as pessoas realizem as suas actividades, assumindo desafios e
satisfazendo as suas necessidades; havendo participação na tomada de decisão, os
empregados se comprometem ainda mais com as metas a atingir pela
organização.
Em termos de gestão, existem inúmeras definições, incontáveis artigos e

algumas polêmicas sobre liderança mas a maioria dos pesquisadores concorda
com algumas características comuns, que os líderes devem possuir, que são:
consciência, disciplina, determinação, optimismo, autoridade, humildade,
confiança, entusiasmo, integridade, inteligência, autodomínio, sociabilidade,
abertura a experiências e estabilidade emocional, entre outras.
Tal como ressalta Las Casas (1993):

(…) Entre eles destacam-se o entusiasmo e o optimismo como
factores de liderança. O entusiasmo é importante fato para a
motivação, pois, os subordinados tendem a seguir o comportamento
do líder. Em virtude desta tendência, o gerente deve sempre procurar
dar um bom exemplo, pois, ele estará constantemente “vigiando”. Se
ele não transmitir entusiasmo, não poderá exigir entusiasmo, e uma
equipa desmotivada pouca coisa fará.
(Las Casas, 1993, p.39)
Para Drucker (1996) quando as coisas correm mal, o líder não deve
procurar auxílio nos seus liderados para solucionar eventuais problemas, deve
sim tomar controlo da situação e assumir todos riscos que possam vir de suas
decisões. Um líder deve ter a capacidade de implementar mudanças, mudanças
são necessárias quando se pretende sair de uma situação adversa e um líder deve
propor e acima de tudo ter coragem suficiente para implementar essas mesmas
mudanças, assumindo todas as responsabilidades pelas decisões por ele tomadas.
15
Ressalta-se que:
(…) em crise não há liderança partilhada, quando o barco está

afundando o capitão não pode convocar uma reunião para ouvir as
pessoas, tem de dar ordens. Esse é o segredo da liderança partilhada:
saber em que situações deve agir como chefe e em que situações agir
como parceiro.
(Drucker, 1996, p.162)
Acrescenta-se que liderança “é a tensão criada pelo fosso entre a situação

presente e o sonho. Como toda tensão procura resolução, ela é fonte de energia
que leva à criação de algo que não existe. E é isso que fazem os líderes” (Senge,
1998, p. 6).
Segundo Hunter (2004, p.28) “a liderança é a habilidade de influenciar

pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir os objectivos
identificados como sendo para o bem comum.”
Para Hunter (2004) existem duas palavras-chaves no conceito de liderança,

a saber: habilidade e influência.
“Uma habilidade é simplesmente uma capacidade adquirida. Afirmo que

liderança – influenciar os outros - é uma habilidade que pode ser aprendida e
desenvolvida por alguém que tenha o desejo e pratique as acções adequadas.”
1.2.1 – A liderança e as suas principais teorias
Antes de desenvolver a origem das teorias de liderança selecionaram-se

alguns conceitos para melhor análise:
Liderança é um tipo especial de relacionamento de poder

caracterizado pela percepção dos membros do grupo no sentido de que
outro membro do grupo tem direito de prescrever padrões de
comportamento na posição daquele que dirige, no que diz respeito à
sua actividade na qualidade de membro do grupo.
(Janda, 1960, p.35)
“Liderança é uma influência pessoal, exercida em uma situação e dirigida

através do processo de comunicação, no sentido do atingimento de um objectivo
específico ou objectivos.” (Tannenbaum, Weschler & Massarik 1961, p.24)
16
Liderança é uma interacção entre pessoas na qual uma apresenta
informação de um tipo e de tal maneira que os outros se tornam
convencidos de que seus resultados serão melhorados caso se
comporte da maneira sugerida ou desejada.
(Jacobs, 1970, p.232)
“Liderança é o início e a manutenção da estrutura em termos de

expectativa e interacção.” (Stogdill, 1974, p.411)
“Liderança é o incremento da influência sobre e acima de uma submissão

mecânica com as directrizes rotineiras da organização.” (Katz & Kahn, 1978,
p.528)
Abordou-se aqui uma diversidade de conceitos ligados a liderança, que

apesar de serem criados numa época totalmente diferente da actual se nota que a
essência daquilo que é a liderança não difere muito do contexto actual,
nomeadamente sobre o poder de influência que os autores atribuem aos líderes.
Acredita-se que a palavra liderança tenha aparecido por volta do ano 1300
da era cristã, embora o termo venha a ser mais empregado nos últimos 200 anos,
sobretudo na língua inglesa. Se a preocupação com a liderança é tão antiga
quanto a história da escrita, é bom que se proponha uma revisão daquilo que já
foi estudado, para que de alguma forma se tenha ideia das principais teorias
existentes.
Portanto, abordaremos algumas das principais teorias da liderança vistas

através de pontos distintos: teoria da liderança com foco no líder e teoria
situacional.
1.2.1.1 – Foco no líder

As primeiras abordagens da problemática da liderança centraram-se na
definição de líder e na procura das qualidades comuns a todos os líderes. Nessa
linha, podem ser consideradas duas teorias: a teoria dos Grandes Homens e a
teoria dos Traços.
17
- Teoria do grande homem: aceita a ideia líderes natos. Supunha-se que, em
certos períodos apareceriam homens geniais destinados a exercer profunda
influência na sociedade.
Para Warren Bennis (2001) antigamente pensava-se que que as habilidades

de liderança eram inaptas, ou seja, ninguém se tornava líder, as pessoas já
nasciam com esta habilidade. A esta concepção de liderança se poderia
denominar de teoria do grande homem. Portanto ou se tinha esta habilidade ou
não se tinha pois nem o aprendizado seria capaz de tornar uma pessoa líder.
- Teoria dos traços: basicamente similar à do grande homem, defende que a

posse de certos traços de caráter e de personalidade permitiria a certos homens
acesso ao poder. Dessa forma, julgava-se ser possível encontrar traços de
personalidade universais nos líderes que os distinguiam dos não-líderes. Bryman
(1992) retrata três grandes tipos de traços que a literatura trata, fatores físicos,
habilidades características e aspectos de personalidade. O que interessava aos
pesquisadores da época era poder eleger dentre certos atributos quais os que
melhor definiriam a personalidade do líder.
O enfoque dos traços predominou até a década de quarenta, tendo

como grandes contribuintes para o seu sucesso as pesquisas
desenvolvidas pelos testes psicológicos muito incrementados a partir
de 1920 ate 1950 (…) Stogdill e Mann serviram-se dos resultados das
pesquisas disponíveis acerca de liderança que datavam de 1904 a
1948, encontrando aproximadamente 124 projectos voltados a esse
tipo de enfoque no estudo da liderança. Com revisão desses projetos
foi possível chegar a um resultado que permitiu listar
aproximadamente 34 traços de personalidade considerados como
características típicas da amostragem dos líderes eficazes….Alguns
exemplos dos traços encontrados são: sociabilidade e habilidades
interpessoais, autoconfiança, ascendência e domínio, participação nas
trocas sócias, fluência verbal, equilíbrio emocional e controle, busca
de responsabilidade e outros.
(Bergamini, 1994, p.5)
Em suma, as teorias apresentadas com foco no líder – a do Grande Homem

e a Teoria dos Traços – ocuparam durante bastante tempo os estudiosos e
investigadores das teorias de liderança e, apesar das suas pesquisas terem
redundado em fracasso, essa posição encontra-se ainda muito difundida no senso
18
comum. De facto, seria bastante optimista pensar que podiam existir apenas
líderes natos, bem como traços de personalidade consistentes e próprios de todos
os líderes, fossem eles líderes como Hitler, Madre Tereza de Calcutá, Bin Laden
ou Ghandi. Os diversos estudos parecem ter concluído apenas vagamente que
certas características como inteligência, extroversão, autossegurança e empatia,
tendiam a estar relacionadas com o desenvolvimento e manutenção de posições
de liderança. Mas para além de inconsistentes, os dados não estabelecem uma
distinção clara entre carácteres inatos e adquiridos. Por outro lado, essas teorias
sustentam que o líder nato ou o possuidor de determinados traços seria capaz de
exercer espontaneamente e imediatamente a liderança, o que vai de encontro à
natureza dinâmica das relações humanas. Essas teorias ignoram também os
factores situacionais e, embora especificassem traços que quase todos os líderes
possuíam, a verdade é que temos que reconhecer que esses mesmos traços são
frequentemente possuídos por um grande número de não-líderes. Entretanto, e
embora essas teorias tendam hoje a serem rejeitadas, é de algum modo evidente
que os atributos pessoais particulares aumentam a probabilidade de que certas
pessoas assumam, com maior frequência, papéis de liderança nos vários grupos
em que participam.
1.2.1.2 – Teoria situacional

A personalidade do líder influencia e muito no desempenho do grupo mas a
teoria situacional defende que, o líder que desempenha bem o seu papel em
determinado grupo pode não desempenhar do mesmo modo o seu papel em outro
grupo quando submetido a diferentes tarefas ou condições. Desse modo as teorias
situacionais exploram variáveis que cercam o processo de liderança, sendo
portanto mais abrangentes que a teoria anterior.
- Teoria das trocas: segundo essa teoria, o surgimento de um líder não se dá

unicamente pelo seu tipo de personalidade mas tem relação com outros factores,
tais como as normas em uso pelos grupos. Esses valores é que vão definir como
importantes certas características da personalidade do líder. Portanto, a partir
dessa teoria, mais uma variável é acrescida às condições básicas: a eficácia no
19
exercício da liderança, que é a percepção que os liderados possuem da figura do
líder.
- Abordagem situacional de liderança: na sua forma mais simples, a tese

situacional defende a ideia de que a situação faz surgir o líder necessário e
conveniente; ou seja, os grupos escolheriam o líder ou líderes adaptados às suas
necessidades. A teoria situacional afirma que o líder hábil pode adaptar-se e
antecipar-se às necessidades dos elementos do seu grupo.
- Teoria contingencial ou do comportamento: foi elaborada a partir da

personalidade do líder. Começando com um grande número de dimensões
estudadas, esse número foi reduzido para duas dimensões independentes a serem
consideradas. Foi possível distinguir a existência de dois tipos básicos de estilos
de líder: aquele que pode ser considerado com orientado para a tarefa
e aquele que é orientado para relacionamento.
Em meados do século XX, e após amplos estudos realizados no âmbito da

pesquisa dos comportamentos de liderança, uma ideia alternativa começou a
ganhar forma. A liderança começou a ser vista como a maneira de proceder
derivada da relação existente entre o líder e outras pessoas do grupo. Assim,
passa-se a considerar que não é a posse de certos traços que contribui para o
sucesso dos líderes, mas, antes, a sua capacidade em adequar os comportamentos
às exigências das diversas situações. Mas na verdade mostrava-se difícil
demonstrar a existência de uma relação consistente entre padrões de liderança e
desempenho do grupo. Por outro lado, é um facto que a maioria das pessoas
desempenha na sua vida papéis de liderança em situações diferentes. Ganha
assim forma a Abordagem Contingencial de liderança.
Segundo Fiedler (1967), o ponto mais importante dessa teoria é que a

eficácia da liderança depende tanto da situação em que o grupo se encontra
quanto do líder. Se a teoria está certa, isso significa que um programa que
envolva somente os aspectos de personalidade do líder ou somente os aspectos
situacionais da organização está destinada ao fracasso. Um estilo de liderança
não é em si mesmo melhor ou pior do que outro, nem tampouco existe um tipo de
20
comportamento em liderança apropriado para todas as condições. Dessa forma,
quase todo mundo poderia ser capaz de ter sucesso como líder em algumas
situações e quase todo mundo está apto a falhar em outras. Caso se queira
melhorar o desempenho organizacional, deve-se lidar não somente com o estilo
do líder, mas também com os fatores que promovem a influência sobre ele.
- Teoria caminho-objectivo: Dentro do enfoque contingencial, surge mais

uma teoria ressaltando a importância do liderado como um reduto motivacional
dentro do processo da liderança. Segundo essa teoria, os subordinados se sentirão
cada vez mais motivados com o comportamento do líder, na medida em que esse
mesmo comportamento comprovar, de forma objectiva, que traz uma
contribuição decisiva em favor do atendimento das expectativas desses liderados.
1.3 - A liderança nas organizações
Como já mencionado, a liderança é a habilidade de motivar e influenciar os

liderados para que contribuam da melhor forma com vista ao alcance dos
objectivos do grupo ou da empresa. Uma boa liderança é essencial em todas as
organizações, um gestor que conhece a motivação humana e sabe conduzir
pessoas é um líder e o seu sucesso e da empresa é uma certeza.
Nas organizações contemporâneas, torna-se cada vez maior a necessidade

de existirem líderes capazes de solucionar problemas e transmitir a confiança que
os seus seguidores necessitam para trabalhar motivados e alcançar os objectivos
preconizados.
Há várias formas de se entender a liderança, mas a mais simples parte do

pressuposto que é a arte de persuadir pessoas ou de influenciá-las em prol dos
objectivos previamente estabelecidos ou não. Dessa forma adquire-se confiança
das pessoas lideradas criando motivação, confiança e consequente aceitação do
líder.
A liderança tem sido um dos temas mais discutidos em todo mundo, pois
está presente e influencia diversos aspectos da nossa vida. O papel que o líder
21
desempenha vai além do treinamento, porque desenvolve nas pessoas a vontade
de crescer aplicando os seus conhecimentos em prol da organização. Trata-se de
uma habilidade que todo o ser humano possui, pois todos em algum momento da
sua vida já exerceram a liderança, mas hoje cabe ao líder de uma organização a
responsabilidade de tirar maior proveito dos seus colaboradores.
Em liderança, o foco não consiste apenas em gerir pessoas mas em como

inspirá-las. Animais são irracionais não precisam ser inspirados nem motivados,
pessoas sim. Isso é o que deve acontecer, valores, missões, objectivos devem ser
incutidos nas pessoas. Em vez de comandar, líderes devem conduzir a equipa e
estar junto dela e não acima como em um jogo de poder.
Tal como afirma Adair (1993, p.14) “o chefe tem de possuir a competência
necessária para obter resultados, mas deve também ter um tipo diferente de
competência: a compreensão e a capacidade necessária para levar os outros a
realizarem eficazmente o trabalho.”
Adair (1993) reforça ainda que o chefe tem sucesso ou não pela sua
actuação como líder. A responsabilidade de garantir que as pessoas deem o seu
melhor em prol da organização é dele, pois é o responsável pelo trabalho dos
subordinados.
O maior indicador da saúde da gestão de uma empresa está na liderança ou

na ausência dela. Gerir é a responsabilidade de um gestor, mas liderar vai muito
além, não é apenas uma posição hierárquica. Liderar é o que somos!
O objectivo de um líder deve ser, utilizar o máximo a força,

capacidade e qualidades dos seus subordinados, minimizar os efeitos
das deficiências destes e, sempre que possível, tentar constantemente
melhorar o resultado da força de trabalho. Este é o objectivo de uma
liderança eficaz e faz sentido tanto psicologicamente como
economicamente.
(Adair, 1993, p.14)
Importa aqui ressaltar que a liderança está longe de ser o único factor a
influenciar o desempenho de grupos, mas dependendo do tipo de líder, podem
22
resultar grupos motivados, comprometidos, ou grupos que apenas cumprem as
suas obrigações obtendo determinado resultado, mas que actuam sem satisfação.
1.4 - Estilos de liderança
Existem vários estilos de liderança, deste modo este estudo tem como
finalidade analisar a relação entre os líderes e os seus subordinados e a maneira
como os mesmos se relacionam, tem a finalidade também de expor as
características e personalidades dos líderes.
Na prática da arte que consiste em dirigir os indivíduos na realização

de um trabalho, cada líder tem a sua maneira particular, o seu estilo
próprio de relacionamento com os colaboradores. Porém, cada um
pode dentro de uma certa medida, modificar as suas perspectivas, com
a aquisição de novos conhecimentos, atitudes e aptidões.
(Silva & Matos, 1992, p.117)
Para White & Lippet citado por Bento & Caseiro (2007, p.9) dos estudos
realizados sobre os estilos de liderança, encontram-se três estilos, que são: estilo
autocrático, estilo democrático e estilo liberal.
A seguir passa-se a abordar algumas características dos estilos de liderança

outrora citados.
1.4.1 - Estilo autocrático
O estilo autoritário é o mais antigo. A sua origem remonta a pré-

história, quando os primeiros agrupamentos humanos se organizavam
e surgiram os primeiros chefes. Actualmente muitos reagem
desfavoravelmente ao termo autocracia poder ser eficiente. Por
exemplo, situações de perigo, de emergência exigem decisões e
acções rápidas; um grupo de pessoas dependentes necessita de “pulso
forte”, de orientação firme que lhe inspire segurança.
(Bento & Caseiro, 2007, p.10)
Passa-se deste modo a citar algumas características comuns ao estilo de

liderança autocrático:
- O líder autoritário fixa directrizes, sem a participação do grupo;
23
- Determina as técnicas para execução das tarefas;
- Designa qual a tarefa de cada subordinado e qual será o companheiro de

trabalho de cada sujeito;
- É dominador, provocando tensão e frustração no grupo.
- Tem uma postura essencialmente directiva, dando instruções concretas,

sem deixar espaço para a criatividade dos liderados.
- Este líder é pessoal, quer nos elogios, quer nas críticas que faz.
Quer controlar tudo e crê-se indispensável e dificilmente

insubstituível. Enquanto chefe, impõe as suas decisões e pratica um
poder absoluto, procurando obter eficácia administrativa através do
medo e das sanções. Por vezes, usa práticas e tácticas subtis para
melhor dominar o pessoal.
(Silva & Matos, 1992, p.119)
Neste estilo de liderança existe uma forte tensão e frustração. Além disso, o
grupo não nutri laços de amizade e não tem iniciativa para nada. Na execução das
tarefas, não demonstram satisfação e o trabalho apenas é exercido quando o líder
está perto do grupo, quando o mesmo se ausenta as actividades cessam e o grupo
expande os seus sentimentos reprimidos, tendo explosões de indisciplina.
1.4.2 - Estilo democrático
Passa-se a citar algumas características comuns ao estilo de liderança

democrática:
- As directrizes são debatidas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder;
- O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo,

solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a
sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas
perspectivas com os debates;
- A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem
liberdade de escolher seus companheiros de trabalho;
24
- O líder procura ser um membro normal do grupo, sem encarregar-se muito
das tarefas;
- O líder é objectivo e limita-se aos factos em suas críticas e elogios.
Este estilo de liderança promove o bom relacionamento e a amizade entre o

grupo, tendo como consequência um ritmo de trabalho progressivo e seguro. O
comportamento deste líder é de apoio e orientação.
Segundo Silva (1992, p.120) “a importância concedida ao grupo traduz-se

no líder democrático (…) onde o individualismo, a concorrência e a
desconfiança possam a ser substituídos pela solidariedade, a colaboração e a
lealdade.”
Na empresa, recomenda-se o uso da liderança democrática em grupo

de trabalho cujos integrantes se sentem partes indispensáveis para o
sucesso de todos e são capazes de contribuir activamente para a
tomada de decisão, mostrando predisposição para cooperar e
reflectir acerca de problemas de produtividade e relacionamento, do
interesse de todos.
(Bento & Caseiro, 2007, p.10)
1.4.3 - Estilo liberal
Passa-se a citar algumas características comuns ao estilo de liderança

liberal:
- O líder liberal não impõe regras. O líder não impõe ao grupo e

consequentemente, não é respeitado;
- Os liderados têm liberdade total para tomar decisões, quase sem consultar
o líder. É uma forma de demonstrar confiança, no entanto, o líder liberal deve
estar atento para que os colaboradores não fiquem sem rumo, nem cometam erros
graves e prejudiquem o desempenho da empresa;
- Não há grande investimento na função, no estilo liberal, havendo

participações mínimas e limitadas por parte do líder;
Neste estilo de liderança, as actividades são intensas porém a produção é

baixíssima. Há muita perda de tempo com coisas que não estão directamente
25
relacionadas com o trabalho desenvolvido, as poucas tarefas desenvolvidas são
feitas ao acaso, nota-se também um individualismo exagerado e pouco respeito
em relação ao líder.
Segundo Bento (2007, p.11) “Este é frequentemente considerado o pior

estilo de liderança, pois reina a desorganização, a confusão, o desrespeito e a
falta de uma voz que determina funções e resolva conflitos.”
1.5 - Estilos de comportamento do líder
Observamos anteriormente que o líder não apenas pode mas deve usar os
diversos estilos de liderança com o único objectivo de influenciar e motivar o
grupo de formas a se alcançar os objectivos, porém é importante que o líder saiba
em que momento deve usar cada estilo porque todos eles possuem vantagens e
desvantagens, uns têm mais vantagens que os outros é verdade. Mas o líder deve
usar cada estilo de acordo ao comportamento do grupo ou mediante as situações
que surgirem.
Não obstante o facto de os líderes estarem mais inclinados para um

determinado estilo de liderança, surge a necessidade dos mesmos tornarem-se
capazes de manifestar quatro estilos de comportamentos:
Directivo – o líder fornece directrizes específicas aos liderados sobre como

eles devem realizar as suas tarefas ou devem fixar padrões de desempenho.
Prestativo – o líder deve demonstrar interesse pelo bem-estar dos

funcionários e incentivar a sua participação em decisões que os afecte
directamente.
Participativo – o líder deve solicitar ideias e sugestões dos subordinados de

modo que os mesmos participem cada vez mais em decisões que os afecte
directamente.
26
Orientações para realizações – o líder deve fixar objectivos desafiadores
para assim promover o desempenho no trabalho e encorajar altos níveis de
realização.
1.6 – Poder versus autoridade
Segundo Maxwell (2009) “liderar é influenciar”, para o autor esta é uma

definição de liderança que a coloca ao alcance de todos.
Esta mesma influência pode ser exercida de duas formas, nomeadamente:

por poder ou pela autoridade. Então procura-se entender as diferenças entre estes
dois tipos de influência.
Muitas pessoas ocupam cargos de poder mas nem todos têm autoridade
sobre as pessoas que lideram, é possível também as pessoas terem autoridade
sobre outras mesmo que não ocupem um cargo de poder. Mas o objectivo é fazer
com que as pessoas que estejam num cargo de poder exerçam autoridade sobre as
pessoas que lideram.
Weber citado por Hunter (2004, p.29) “poder é a faculdade de forçar ou

coagir alguém a fazer a sua vontade, por causa de sua posição ou força, mesmo
que a pessoa preferisse não o fazer.”
Weber cit. por Hunter (2004, p.29) “autoridade é a habilidade de levar as

pessoas a fazerem de boa vontade o que você quer por causa de sua influência
pessoal.”
Existe uma diferença significativa entre ambas, enquanto uma usa a coerção
a outra usa a influência pessoal; enquanto uma é feita com ou sem vontade a
outra é feita de bom grado. Hunter (2004) reforça ainda que enquanto o poder é
definido como uma faculdade, a autoridade é definida como uma habilidade.
Outro modo de diferenciar poder de autoridade é lembrar que o poder

pode ser vendido e comprado, dado e tomado. As pessoas podem ser
colocadas em cargos de poder porque são parentes ou amigas de
alguém, porque herdaram dinheiro ou poder. Isso nunca acontece com
a autoridade. A autoridade não pode ser comprada nem vendida, nem
27
dada nem tomada. A autoridade diz respeito a quem você é como
pessoa, a seu carácter e à influência que estabelece sobre pessoas.
(Hunter, 2004, p.30)
É verdade que o poder corrói os relacionamentos, as pessoas usam-no para

tirar algum proveito de certas situações por isso ele se torna muito danoso para as
relações mas também é verdade que há situações em que as pessoas são
obrigadas a usar o poder para corrigir ou prevenir eventuais erros. O essencial é
não usar o poder de forma abusiva.
1.6.1 – Tipos de poder do líder
De acordo com Frech & Raven citado por Bento & Carneiro (2007, p.7)
distinguiram cinco tipos de poder:
- Poder de recompensa: é a capacidade de uma organização oferecer

recompensas para um comportamento desejado. O poder de recompensar um
funcionário é definido por sanções formais inerentes a um papel superior.
- Poder de coerção: onde a organização pode punir um funcionário por

comportamento indesejado. O poder de punir um funcionário é também definido
por sanções formais inerentes a um papel superior.
- Poder de posição: está ligado ao conceito de autoridade, isso significa que

o funcionário acredita que o poder que a organização tem sobre ele é legítimo.
- Poder do conhecimento: toda a fonte de poder está relacionada com a

experiência percebida, o conhecimento ou a habilidade de uma pessoa.
- Poder pessoal: é um poder mais abstracto, que tem como fonte as

qualidades pessoais de referência, por exemplo, um funcionário pode gostar de
outro, pode querer ser como essa pessoa por ela possuir determinadas qualidades
pessoais e querer que ela também goste dele.
28
1.7 - Diferença entre líder e chefe
A palavra liderança não é usada apenas para designar quem comanda

(chefe) mas também para quem guia (líder). Na prática, há muitas diferenças nos
tipos de liderança as vezes o chefe não lidera e sim tem um poder autoritário
sobre os liderados. Já o líder é aquele que tem influência sobre o grupo.
Ser líder não é ser chefe ou gestor, é muito diferente disto. Para ser líder de
qualquer tipo de grupo, a pessoa deve ter conhecimento e habilidade necessária
para poder guiar o grupo no cumprimento das suas tarefas.
Será que um líder é um chefe? Sem dúvida que um líder é um chefe, mas
atenção, um chefe pode não ser um líder.
A chefia existe em organizações constituídas por papéis hierárquicos em

que é dado a alguns, o poder de conduzir e controlar o comportamento dos que
lhes estão subordinados.
Liderar é saber explorar a motivação humana e também, conhecer a base do

relacionamento com os colegas, colaboradores e superiores, bem diferente do
processo de chefia, onde:
- O chefe conduz as pessoas, o líder aconselha;
- O chefe inspira medo, o líder entusiasma;
- O chefe diz “eu”, o líder diz “nós”;
- O chefe se preocupa com coisas, o líder se preocupa com pessoas;
- O chefe colhe os louros, o líder os distribui;
- O chefe vê o hoje, o líder contempla o amanhã.
Os líderes, são pessoas com capacidade para se expressar plenamente, eles

também sabem o que querem, porque querem e como comunicar isto aos demais,
a fim de obter cooperação e apoio deles.
É impossível ser líder sem ter condições e preparação. O líder precisa ser
respeitado profissionalmente, tem que ser respeitado por suas capacidades e
29
conhecimentos técnicos, empatia, capacidade de interagir com pessoas, o líder
deve reunir características comportamentais e psicológicas que os destaquem do
meio ao qual estão inseridos.
Aqueles profissionais que ainda não se enquadram nestas características

podem e devem se adequar, para tal, além do constante aprimoramento através
do conhecimento, deverão ter força de vontade, gostar de trabalhar com pessoas,
ter habilidade de comunicação, ser uma pessoa dedicada. Assim sendo, o
processo de liderança distingue-se do papel de chefe, onde o chefe se preocupa
apenas em direcionar, através do seu poder e autoridade, as tarefas a serem
cumpridas.
1.7.1 - As indispensáveis qualidades de um líder
James Hunter em seu livro “O Monge e o Executivo” fala do amor “ágape”.

Segundo o autor Ágape é um substativo grego correspondente ao verbo agapaó e
é usado para descrever um amor incondicional, baseado no comportamento com
os outros, sem exigir nada em troca.
Segundo Hunter (2004, p.81) “(…) o amor é: paciência, bondade,

humildade, respeito, abnegação, perdão, honestidade, compromisso (…)”
Chega-se a conclusão que todos esses sinónimos são comportamentos, e

estes mesmos comportamentos são os que os líderes devem possuir, portanto,
amor ágape e liderança são sinónimos. Deste modo, tal como no livro usa-se aqui
também o amor ágape como sinónimo de liderança.
Temos assim as qualidades indispensáveis aos líderes segundo James

Hunter: paciência, bondade, humildade, respeito, abnegação, perdão, honestidade
e compromisso.
1.7.1.1 - Paciência
Segundo Hunter (2004) a palavra paciência é definida como mostrar
autocontrolo em face da adversidade.
30
A paciência está intrínsecamente ligada ao sucesso do líder e
consequentemente a actividade que este pratica, portanto se não tiver paciência
com o seu grupo o líder coloca em perigo o sucesso da sua actividade pois como
sabe-se a liderança é alcançada por intermédio de outrem. Faz-se necessário que
o líder tenha seguidores caso contrário estamos em presença de tudo excepto de
um líder.
Não existem dúvidas de que a paciência é um comportamento indispensável

a um líder. O líder deve ser paciente com as pessoas que lidera pois partindo do
princípio de que ninguém é perfeito (nem o líder é), não se deve esperar
perfeição das pessoas. É importante que o líder crie um ambiente seguro, onde as
pessoas possam cometer erros sem temerem ao facto de serem advertidas de um
modo grosseiro.
As pessoas erram e vão continuar a errar, isto é um facto, mas até o erro é
uma fase do aprendizado e crescimento profissional, muitas vezes para se acertar
erra-se. Assim sendo, é importante que os líderes percebam isto e tenham
paciência caso contrário estaremos em presença de grupos inibidos e sem
autoestima que cometem erros atrás de erros pois têm medo de errar por temerem
ao modo grosseiro como são advertidas. Quando o líder perde o controlo é certo
que o grupo também perderá e tenderá a agir de forma negativa.
O líder deve supervisionar os seus seguidores para garantir que o trabalho

decorre conforme o planeado, deste modo também deve o líder fazer com que
cada indivíduo se responsabilize por suas tarefas apontando as suas deficiências e
fazendo correcções quando necessário. No entanto há inúmeras formas de fazer
isso sem ferir sensibilidades.
De acordo com Hunter (2004, p.83) “(…) Nosso trabalho como líderes é
mostrar-lhes a distância entre o seu desempenho e o desempenho esperado pela
empresa. Isto pode e deve ser feito de maneira calma, respeitosa e firme. Não
precisa ser uma bronca.”
O autor acrescenta ainda que qualquer acção disciplinar deve ter o único
objectivo de corrigir ou mudar o comportamento, treinar a pessoa e não a punir.
31
1.7.1.2 - Bondade
Segundo Hunter (2004) a palavra bondade é definida no dicionário como
sendo o acto de dar atenção, apreciação ou incentivo.
Tal como a paciência e as demais qualidades de um líder que estudaremos a

seguir, a bondade refere-se a forma como agimos em relação as outras pessoas.
A medida de um líder não é o número de pessoas que o servem, mas o

número de pessoas a quem ele serve. A generosidade requer que se
coloque os outros em primeiro lugar. Se conseguir fazer isso, o acto de
dar torna-se muito mais fácil.
(Maxwell, 2010, p.62)
Para Maxwell (2010) dar é o nível mais elevado do nosso viver. Quando
damos mostramos aos nossos seguidores que nos preocupamos com eles e que
são realmente importantes para nós e para a organização.
James Hunter segue a mesma linha de pensamento, defendendo a

importância dos líderes serem servidores, porém ressalva que o líder servidor é
aquele que procura satisfazer as necessidades do seu grupo e não os seus desejos.
Já que definimos bondade como o acto de dar atenção…, qual seria então a
melhor maneira de um líder dar atenção as pessoas?
A melhor maneira de dar atenção as pessoas é ouvindo-as. James Hunter

enumera quatro maneiras essenciais de nos comunicarmos com os outros das
quais ouvir é certamente uma das mais importantes.
De acordo com Hunter (2004, p.85) “Há quatro maneiras essenciais de nos
comunicarmos com os outros – ler, escrever, falar e ouvir. (…) na comunicação
uma pessoa gasta em média 65% do tempo ouvindo, 20% falando, 9% lendo e
6% escrevendo.”
Ouvir é uma das formas mais simples de mostrarmos as pessoas o quanto

nos preocupamos com elas e o quanto valorizamos o que têm a nos dizer, pois
ouvir e compartilhar o problema de outra pessoa alivia a sua carga.
Ainda de acordo com Hunter (2004, p.85) “Prestar atenção às pessoas é

uma necessidade humana legítima, que não devemos negligenciar como líderes.”
32
Deste modo afirma-se então que dar atenção as pessoas é fundamental pois
trata-se de uma necessidade humana legítima e como tal deve ser exercitada a
tempo inteiro.
1.7.1.3 – Humildade
Segundo Hunter (2004) a palavra paciência é definida como ser autêntico,
sem pretensão, orgulho ou arrogância.
A Bíblia Sagrada conta-nos a história de um homem, a mesma afirma no

livro de Números que este homem chamado Moisés foi o mais humilde de todos.
Mas para termos uma ideia vamos lembrar alguns episódios que marcaram a vida
de Moisés. Foi quem atirou as tábuas dos Dez Mandamentos montanha abaixo
num ataque de fúria, quem matou um egípcio que assassinara um companheiro
hebreu e que constantemente discutia com Deus. Moisés não era um homem
digno de pena ou inferior a outros como muitas vezes pensamos que os humildes
devem ser. A Humildade consiste em pensar menos em si mesmo.
Hunter (2004, p.90) afirma “Ser líder é ser real e autêntico com as pessoas
e descartar as máscaras falsas.”
O que falta aos líderes é a habilidade de serem verdadeiros com as pessoas.

A maioria dos líderes são orgulhosos, arrogantes e egoístas o que cria barreiras
entre si e os seus liderados portanto os líderes tornam-se desonestos tanto com as
pessoas que lideram como consigo mesmo porque ninguém sabe tudo ou tem
tudo, precisamos uns dos outros mas líderes orgulhosos e arrogantes fingem que
não precisam.
Tal como reforça Maxwell (2010, p.143) “Sermos ensináveis requer a

nossa admissão de que não sabemos tudo e isso pode fazer com que fiquemos
mal vistos. Além disso se continuarmos a aprender, devemos também continuar a
errar.”
A afirmação acima mostra bem o que se disse anteriormente, como pessoas

e enquanto líderes nunca devemos deixar de aprender pois o líder morre quando
decide deixar de aprender.
33
1.7.1.4 – Respeito
Segundo Hunter (2004) a palavra respeito é definida como tratar as pessoas

como se fossem importantes.
Todas as pessoas são dignas de respeito pelo simples facto de serem

humanas, quanto mais as pessoas que fazem parte da nossa família, nossos
amigos, colegas e as pessoas do grupo que lideramos. O líder deve mostrar
respeito pelas pessoas que lidera porque só assim percebe-se que o seu líder tem
algum interesse pessoal no sucesso de cada um dos integrantes do grupo.
James Hunter diz ainda que talvez não devêssemos definir a palavra
respeito como tratar as pessoas como se fossem importantes e sim, tratar as
pessoas como se fossem importantes porque são de facto importantes. É este o
comportamento que um líder deve ter, tratar os seus seguidores como se fossem
importantes porque são de facto importantes, não que essa seja uma tarefa fácil
mas quem disse que a vida de um é fácil, um líder deve sacrificar-se em prol do
grupo, dar a vida pelo grupo e amá-lo incondicionalmente.
Tal como realça Hunter (2004, p.91) “(…) a liderança requer muito amor.
Os líderes devem escolher se desejam ou não se dedicar àqueles que lideram.”
1.7.1.5 – Abnegação
Segundo Hunter (2004) a palavra abnegação é definida como satisfazer as
necessidades dos outros. O autor realça ainda que o oposto de abnegação é
egoísmo que significa primeiro as minhas necessidades.
Abnegação significa que como líderes devemos satisfazer as necessidades

dos outros, mesmo que isso implique sacrificar as suas próprias necessidades e
desejos.
Tal como realça Hunter (2004, p.93) “Essa também seria uma bela
definição de liderança. Satisfazer as necessidades dos outros mesmo antes das
suas.”
34
Devemos ter em atenção que o líder deve sim satisfazer as necessidades das
pessoas e não as vontades, mesmo que este comportamento possa criar alguma
revolta, pois as pessoas têm algumas dificuldades em distinguir necessidades de
vontades. Os líderes devem ser servidores e não escravos ou algo do género.
O autor Maxwell (2010) partilha da mesma opinião:
A primeira marca de uma atitude de servo é a capacidade de colocar

os outros a frente de si próprio e dos seus desejos pessoais. É mais do
que estar disposto a colocar a sua agenda em stand-by. Significa estar
intencionalmente consciente, das necessidades das outras pessoas,
disponível para as ajudar e ser capaz de aceitar os seus desejos como
importantes.
(Maxwell, 2010, p.134)
De realçar que quando o autor fala sobre aceitar os desejos das pessoas
como importantes não se refere a desejos fúteis mas a desejos que constituem
mais-valia para a organização ou para a vida pessoal do indivíduo.
1.7.1.6 – Perdão
Segundo Hunter (2004) a palavra perdão é definida como não se ressentir
quando for enganado.
Não se ressentir quando alguém enganou você. Mas porque o perdão seria
um comportamento para um líder desenvolver? As pessoas não são perfeitas e de
uma forma ou de outra enganam, erram, agridem aos outros e principalmente
àqueles que ocupam uma posição privilegiada como os líderes, portanto os
líderes devem estar cientes disso e livrar-se de qualquer ressentimento porque
consome muita energia e destrói a personalidade humana. Tal como afirma
Hunter (2004):
(…) Perdoar não significa desconhecer as coisas ruins que

acontecem, nem deixar de lidar com elas à medida que surgem. (…)
Perdoar é lidar de um modo afirmativo com as situações que aparecem
e depois desapegar-se de qualquer resquício de ressentimento (…).
(Hunter, 2004, p.94)
35
1.7.1.7 – Honestidade
Segundo Hunter (2004) a palavra honestidade é definida como ser livre de
engano.
Ser livre de engano é uma definição mais ampla daquela que se pensa ser a
definição de honestidade, não dizer mentiras. A mentira é uma falsa informação
passada com o intuito de enganar os outros, a omissão de informações podem ser
consideradas pequenas mentiras aceitáveis socialmente mais ainda assim são
mentiras.
Segundo Hunter (2004, p.94 e 95) “A honestidade é a qualidade que a

maioria das pessoas colocou no topo de sua lista como o que mais esperam de
seu líder.”
Para Hunter (2004) a confiança é constituída pela honestidade e fortalece a

união nos relacionamentos. Mas a honestidade deve esclarecer as pessoas sobre a
ideia que temos a respeito do que são ou do que fazem de forma verdadeira e sem
algum engano, isso torna-as mais responsáveis e faz transparecer que o líder
possui algum senso de firmeza e justiça.
Se o líder não exigir do seu pessoal o cumprimento escrupuloso das suas

tarefas estaria a ser desonesto com eles. Muitos líderes escusam-se de apontar as
falhas e fazer as correcções necessárias ao seu pessoal com medo de que os
mesmos fiquem zangados. Mas no fundo o que as pessoas realmente querem é
saber como são avaliadas pelo seu líder de modo a perceber se cumprem com o
que se lhes pede ou se precisam fazer algo mais.
1.7.1.8 – Compromisso
Segundo Hunter (2004) a palavra compromisso é definida como sustentar
as suas escolhas.
O compromisso é provavelmente o mais importante de todos os

comportamentos. Nos dias actuais todos querem envolver-se, mas ninguém quer
36
comprometer-se, aqui quando fala-se em compromisso refere-se as obrigações
assumidas na vida.
É inevitável que um líder não tenha obrigações, ou seja, um líder deve ter
obrigações. Primeiro consigo mesmo e depois com as pessoas que lidera, mas
mais importante do que ter obrigações é cumpri-las.
O cumprimento das obrigações por parte do líder passa aos liderados a

mensagem de que se está em presença de um líder com honra e de palavra, isso
faz com que as pessoas o queiram seguir.
O verdadeiro compromisso envolve o crescimento do indivíduo e do

grupo, juntamente com o aperfeiçoamento constante. O líder
comprometido dedica-se ao crescimento e aperfeiçoamento de seus
liderados. Ao pedirmos às pessoas que lideramos que se tornem o
melhor que puderem, que se esforcem no sentido de aperfeiçoarem
sempre, devemos também demonstrar que nós, como líderes
estaremos igualmente empenhados em crescer e nos tornarmos o
melhor que pudermos.
(Hunter, 2004, p.96)
De outra forma podemos dizer que o líder não pode pedir as pessoas que
se tornem o melhor que puderem, que se doem, que se esforcem e que se
comprometam se o mesmo não estiver disposto a agir do mesmo modo. A isto
chama-se compromisso.
1.8 - Relação entre o líder e o sucesso empresarial
O líder é o indivíduo que possui um tipo de poder pessoal e que influencia

outras pessoas em função do relacionamento existente entre ambos. Enquanto o
sucesso empresarial é o êxito decorrente do exercício de uma actividade
empresarial.
Mas, ao falarmos do sucesso empresarial alcançado com base na liderança,

importa salientar que esse mesmo sucesso só é possível através do empenho dos
colaboradores porque os líderes por si só não conseguem alcançar objectivos.
37
O comportamento dos colaboradores geralmente faz com que o líder adopte
um estilo de liderança específico, adequado às características deste grupo.
Através do poder de influência, o líder pode alterar o comportamento dos seus
colaboradores utilizando estratégias para impor o seu domínio.
Os líderes devem, portanto, identificar os problemas a serem resolvidos e

arranjar as suas próprias soluções, devendo mobilizar os seus colaboradores,
colegas, superiores e pessoas até de fora da empresa para produzir os resultados
desejados.
O sucesso da empresa já não está apenas ligado à qualidade dos seus

produtos/serviços, ao domínio dos seus processos e a sua organização, mas na
capacidade dos líderes motivarem e influenciarem os seus colaboradores a
trabalharem de acordo a sua visão para que se alcance os objectivos traçados pelo
topo.
O papel dos líderes é criar o ambiente em que as pessoas sintam-se livres

para exprimir-se e experimentar coisas novas. Ainda mais importante, o seu
papel é de remover obstáculos e permitir que os colaboradores façam o seu
trabalho da forma mais cómoda possível, pois é primordial libertar os talentos de
cada pessoa para benefício delas mesmas e da empresa como um todo.
Os líderes são peça fundamental para que os colaboradores desempenhem

as funções com êxito. Mais do que dinheiro, eles precisam de motivação e
reconhecimento, de impulsos e direcções que mostrem os caminhos para que as
metas sejam alcançadas.
1.8.1 Consequência da má liderança nas empresas
Ter um chefe que faz cobranças e delega tarefas a tempo inteiro não é o
sonho da maioria dos profissionais mas é de comum acordo que o oposto também
não constitui mais-valia para qualquer organização. Líderes ausentes e sem pulso
podem prejudicar o trabalho de equipa e até o desenvolvimento das carreiras dos
seus colaboradores.
38
A insegurança é um dos principais motivos para a falta de liderança, pois
líderes sem pulso tendem a ser bons demais, ou seja, democráticos demais e a
liderança tal como tudo na vida deve ter limites. Líderes democráticos demais
podem até deixar o ambiente mais agradável, mas a falta de pulso uma hora ou
outra prejudicará o desempenho dos colaboradores portanto surge aqui a
necessidade de fazer menção que existe diferença entre o líder que é bonzinho e o
líder que tem um bom relacionamento interpessoal.
Os prejuízos de se ter uma gestão com falta de liderança são muitos, desde a
falta de capacidade para tomar decisões entre outros, porém os maiores prejuízos
serão para os profissionais pois este líder não consegue identificar e desenvolver
talentos.
Geralmente a falta de liderança nas empresas está directamente ligada a

insatisfação do pessoal e a desmotivação, visto que estes líderes normalmente
cometem injustiças com os colaboradores protegendo profissionais maus, mas
que lhe transmitem alguma segurança em detrimento dos profissionais
comprometidos.
Actualmente muitos gestores apenas gerem e preocupam-se somente com

os lucros esquecendo que é preciso também liderar, ou seja, a liderança é a base
de tudo pois líderes usam a sua influência para colher o melhor dos seus
colaboradores.
Tal como teremos oportunidade de ver mais adiante, gerir e liderar são
tarefas distintas, um líder não precisar ser um gestor, pois como mencionamos
ainda na fase introdutória da monografia a liderança está presente em tudo, na
igreja, na escola, em casa, nos grupos em que frequentamos e todos são líderes
por natureza ou alguma vez já exerceram liderança sobre outrem, de outro modo
torna-se fulcral que os gestores contemporâneos sejam líderes por excelência ou
procurem aperfeiçoar cada vez mais essa habilidade pois as organizações
actualmente dependem de uma liderança eficaz.
Hunter (2004) faz alusão ao facto de muitas vezes confundirmos os termos

líder e liderança com os termos gerente e gerência.
39
“Gerência não é algo que você faça para os outros. Você gerencia seu
inventário, seu talão de cheques, seus recursos. Você pode até gerenciar a sí
mesmo. Mas você não gerencia seres humanos. Você gerencia coisas e lidera
pessoas.” (Hunter, 2004, p.28)
Uma breve passagem mas bastante elucidativa que dissipa todas as dúvidas
que possam existir sobre a diferença existente entre liderança/líder e
gestão/gestor.
As empresas enfrentam muitos problemas com a falta de liderança pois

investem muito pouco no aperfeiçoamento da mesma, tanto nas grandes, médias
como nas pequenas empresas, e quando nos referimos a liderança falamos dela
como um todo, ou seja, não apenas do topo que toma as decisões a longo e a
médio prazo mas também dos chefes de sectores, chefes de departamento, enfim
todos aqueles que directa ou indirectamente exercem a sua influência e que
coordenem um trabalho em grupo.
40
CAPÍTULO 2 - OPÇÕES METODOLÓGICAS DO
ESTUDO
2.1 - Modo de Investigação
Neste trabalho de pesquisa o método utilizado foi o Descritivo; segundo

Vaz-Freixo (2010, p. 106) “Este método assenta em estratégias de pesquisa para
observar e descrever comportamentos, incluindo a identificação dos factores que
possam estar relacionados com um fenómeno em particular”.
Ainda segundo Vaz-Freixo (2010, p. 107) “A finalidade principal do

método descritivo é assim fornecer uma caracterização precisa das variáveis
envolvidas num fenómeno ou acontecimento.”
Para a obtenção de dados utilizou-se procedimentos como pesquisa

bibliográfica e documental, estudo de caso e pesquisa de campo.
2.2 - Hipóteses
O papel fundamental da hipótese na pesquisa é sugerir respostas para factos

que podem ser a solução do problema.
Segundo Vaz-Freixo (2010, p.165) “Uma hipótese é uma sugestão de

resposta para o problema (…) assumirá a condição de uma predição e consistirá
numa (ou mais) resposta plausível para o problema e que orientará a
investigação.”
Hipótese 1: Influencia a alcançar os objectivos organizacionais conforme

os estilos de liderança;
Hipótese 2: Não Influencia a alcançar os objectivos organizacionais

conforme os estilos de liderança.
41
2.3 - Variáveis
(…) Trata-se de um conceito que contém ou apresenta valores tais

como quantidades, qualidades, características, magnitudes. Pode ser
varável independente, aquela que influencia, determina, ou afecta uma
variável ou dependente, a que será explicada em função de ser
influenciada, afectada pela variável independente.
(Marconi & Lakatos, 2006, p.104)
Neste trabalho temos como variáveis que indicam o nosso estudo:
-Variável independente: Liderança.
-Variável dependente: Sucesso empresarial.
2.4 - Objecto de estudo
Quanto ao objecto de estudo, a população em estudo será constituída por 26

trabalhadores da empresa D.T.C.A – Import e Export, sita no Município de
Viana.
2.5 - Instrumento de investigação
Os meios de recolha de informação utilizados neste trabalho foram Internet,

artigos, livros que tratam do assunto em estudo, inquérito por questionário, que é
constituído por um conjunto de questões que permitem avaliar as atitudes, e
opiniões dos sujeitos ou colher qualquer outra informação junto desses mesmos
sujeitos.
2.6 - Processamento e tratamento da informação
Para o tratamento dos dados recorremos naturalmente, ao apoio de

instrumentos de procedimentos estatísticos, pois este tipo de exercício exige
conhecimentos específicos para a análise e interpretação dos dados. Nesta óptica
42
procedemos ao tratamento estatístico dos dados com base no programa Microsoft
Word e Excel.
43
CAPÍTULO 3 – RESULTADOS E DISCUSSÃO
Como forma de consolidar os conhecimentos adquiridos e, analisar os

contributos da liderança que possam estar na base do sucesso empresarial,
pretendeu-se com este trabalho, fazer a aplicação de questionário aos
colaboradores da empresa D.T.C.A – Import e Export com vista a compreender
se a liderança é um factor importante ou não para o sucesso empresarial.
3.1 – Caracterização da empresa D.T.C.A – Import e

Export.
A D.T.C.A – Import e Export é uma empresa de direito angolano, com sede

no município de Luanda que se dedica ao comércio, transporte e prestação de
serviços.
Gráfico 1 – Sexo dos colaboradores
SEXO
Masculino Feminino
27%
73%
FONTE: Elaboração própria com base no questionário, 2016
O estudo na referida empresa foi feito com base uma população constituída
por 26 colaboradores, sendo a maioria masculina representando 73% e apenas
27% são do sexo feminino. Conforme ilustra o gráfico 1.
44
3.2 – Considerações do líder
O líder da empresa D.T.C.A – Import e Export declara sentir-se satisfeito na

posição de líder da empresa e mostra-se bastante optimista em relação ao
progresso da empresa.
O líder acha poder proporcionar a empresa espírito de equipa.
Segundo o líder raramente se realizam reuniões gerais com os

colaboradores da empresa, facto que espera mudar em breve.
O estilo de liderança que mais caracteriza o líder da empresa em estudo é o

democrático que segundo o mesmo incentiva muito os seus colaboradores.
Para o líder as qualidades que pensa serem indispensáveis em um líder são:

paciência, humildade, honestidade e respeito. Enquanto líder da empresa o
mesmo diz apresentar as qualidades de um líder ideal tais como humildade,
honestidade, paciência, comunicação e outras.
O grau de desempenho dos colaboradores para o líder da empresa é

considerado razoável. O seu nível comunicativo com os colaboradores é amplo.
Os aspectos que o líder espera ser melhorado brevemente são as condições

de trabalho e salarial.
O líder afirma ter habilidades para lidar com pessoas, afirma que tem
capacidades para liderar e afirma ainda ter habilidades para influenciar pessoas.
O líder considera que os colaboradores não têm as condições ideais para

trabalharem, o que contribui para que o desempenho dos mesmos não seja o
desejado.
O líder afirma que a empresa não tem alcançado os seus objectivos com o
actual estilo de liderança.
Em gesto de conclusão o líder da empresa D.T.C.A – Impor e Export afirma

que só é possível ser um excelente líder se antes for um bom liderado.
45
3.3 – Descrição dos dados dos colaboradores
Gráfico 2 – Habilitações Literárias dos Colaboradores
Habilitações literárias
1º Ciclo do Ensino Secundário 2º Ciclo do Ensino Secundário Bacharel
Licenciado Não Sabe ler e escrever Outras
12
3 3
0 0
No que concerne as habilitações literárias dos colaboradores, há que realçar

que a maior parte possui o IIº Ciclo do ensino secundário. Conforme ilustra o
gráfico 2.
46
Gráfico 3 – Tempo de trabalho dos Colaboradores
Tempo de trabalho
12%
38%
19%
31%
Menos de 1 ano 1 à 2 anos 3 à 5 anos Mais de 5 anos
No que concerne ao tempo de trabalho, há que realçar que a maior parte

trabalha na empresa há mais de 5 anos, mas há um bom número que trabalha
num período que varia entre 3 e 5 anos, tal como ilustra o gráfico 3.
47
Gráfico 4 – Como as pessoas se sentem na posição de Colaboradores
Posição do colaborador
4%
4%
34%
58%
Satisfeito Razoavelmente satisfeito Nada satisfeito Não responde
Segundo Maxwell (2010, p.106) “A primeira qualidade de um líder

relacional é a capacidade de compreender como as pessoas sentem e pensam.”
Para Maxwell (2010) há uma necessidade dos líderes perceberem que as

pessoas gostam de sentir-se especiais portanto há que elogiá-las, são egoístas
portanto há que suprir primeiro as suas necessidades, desanimam portanto há que
encorajá-las.
De forma geral colaboradores insatisfeitos têm um desempenho abaixo do

esperado, o que faz com que não consigam ajudar a organização a alcançar os
seus objectivos.
No que concerne a forma como as pessoas se sentem na posição de

colaboradores, há que realçar que a maior parte sente-se razoavelmente satisfeita
representado 58% dos colaboradores, 34% sente-se satisfeita, enquanto 4% sente-
se nada satisfeita e outros 4% não respondeu. Tal como ilustra o gráfico 4.
48
Gráfico 5 – Contributo dos colaboradores para a empresa
Contributos que podem proporcionar empresa
25
20
15
10
Espírito de Equipa Dinamismo Motivação Eficiência
Sabe-se que a liderança é um processo no qual o líder deve fazer que a

organização alcance o sucesso através dos seus colaboradores.
Deste modo os colaboradores da empresa D.T.C.A. – Import e Export,

afirmam poder contribuir para o sucesso da mesma. A maioria absoluta afirma
poder proporcionar à empresa espírito de equipa, enquanto os restantes afirmam
que podem proporcionar dinamismo, motivação e eficiência. Tal como ilustra o
gráfico 5.
49
Gráfico 6 – Opinião dos colaboradores quanto ao progresso da empresa
Progresso da Empresa
Pessimismo Desânimo
0% 1%
Preocupação
24%
Optimismo
Interesse
60%
15%
Indiferença
0%
Os líderes contemporâneos, têm de perceber a importância de existir

mudanças em suas organizações. As mudanças são necessárias, ou seja, para que
haja progresso é necessário que se façam mudanças. Os líderes estão condenados
ao fracasso quando deixam de fazer mudanças por medo dos resultados que estas
podem trazer.
Deste modo constatou-se que o sentimento dos colaboradores da empresa

D.T.C.A. – Import e Export, em relação ao progresso da mesma é de optimismo,
representando 58% do total, 23% mostraram-se preocupados, 15% denotaram
algum interesse, enquanto 4% demonstra desânimo. Tal como ilustra o gráfico 6.
50
Gráfico 7 – Realização de reuniões gerais com os colaboradores
Realização de reuniões
7%
35%
54%
4%
Ocasionalmente Frequentemente Raramente Nunca
É crucial que haja uma comunicação eficaz numa empresa, para que todos
os membros demonstrem as suas frustrações e satisfações.
Por este motivo, procurou-se saber através da aplicação de questionário,

com que frequência se realiza reuniões na empresa D.T.C.A. – Import e Export
visto que, a realização de reuniões é uma das formas de se comunicar.
Pelos dados recolhidos dos 26 colaboradores, pode-se confirmar que: 14

declaram que realiza-se reunião raramente, 9 afirmam que realiza-se
ocasionalmente, 2 dizem que nunca realiza-se e 1 é de opinião que realiza.se
frequentemente. Tal como ilustra o gráfico 7.
51
Gráfico 8 – Factores que menos agradam os colaboradores
Factores que menos agradam os colaboradores
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
A posição do chefe O fraco dinamismo da equipa Pouca comunicação

Excesso de tarefas Falta de iniciativa Salário
Condições de trabalho Não sabe
Segundo Maxwell (2009) para se chegar à frente deve-se colocar os outros

em primeiro lugar. Colocar os outros em primeiro lugar significa servi-los, para
servi-los deve-se satisfazer primeiro as suas necessidades em detrimentos das
necessidades do líder.
Os líderes servidores colocam-se no lugar dos seus colaboradores para

tentar perceber como eles se sentem em relação ao seu líder e a organização em
si. Os líderes devem criar condições favoráveis para o trabalho dos seus
colaboradores e remover o máximo possível os obstáculos.
“Seu trabalho consiste em remover todos os obstáculos, todos os entraves

para que os empregados possam servir (…) remover os obstáculos seria servir
às pessoas.” (Hunter, 2004, p.54)
Deste modo os colaboradores da empresa D.T.C.A. – Import e Export citam

como principais factores para o seu desagrado os seguintes: pouca comunicação,
condições de trabalho e salário. Tal como ilustra o gráfico 8.
52
. Gráfico 9 – Factores motivacionais no local de trabalho
FACTORES MOTIVACIONAIS
Método de trabalho Condições de trabalho Liberdade de acção no trabalho
Salário Adequado Respeito e consideração Responsabilidade atribuida
Promoção na carreira Organização Regalias Sociais
Não sabe
12
10
Segundo Volpato (1998, p.82) “Um dos pontos em que a motivação é

considerada muito importante diz respeito ao sucesso empresarial, entendendo-o
como uma forma efectiva de alcançar a realização de um projecto (…).”
Pese o facto do sucesso empresarial ser por natureza uma motivação, há que
realçar que somente o sucesso empresarial não basta porque motivar é tarefa
exclusiva dos líderes. Chiavenato (2004) realça que o administrador precisa
conhecer a motivação humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar.
Deste modo procurou-se saber quais factores motivam os colaboradores da

empresa D.T.C.A. – Import e Export no local de trabalho. Os mesmos citam
como principais factores motivacionais os seguintes: Respeito e consideração,
liberdade de acção de trabalho e responsabilidade atribuída. Tal como ilustra o
gráfico 9.
53
Gráfico 10 – Opinião quanto as qualidades indispensáveis em um líder.
Q UAL IDAD ES IND ISP EN SÁV E I S NU M L ÍD ER
14
12
Paciência
10 Bondade
Humildade
8
Honestidade
Respeito
6
Abnegação
4 Perdão
Compromisso
2
Segundo Hunter (2004, p.81) “(…) o amor é: paciência, bondade,

humildade, respeito, abnegação, perdão, honestidade, compromisso (…)”
Tal como no livro, usa-se aqui também o amor ágape como sinónimo de
liderança.
Assim sendo, procurou-se saber então junto dos colaboradores da empresa

D.T.C.A. – Import e Export quais qualidades pensam serem indispensáveis num
líder. Os colaboradores citam como principais qualidades as seguintes:
humildade, paciência, compromisso, honestidade e respeito. Tal como ilustra o
gráfico 10.
54
Gráfico 11 – Opinião sobre a relação entre o líder e os colaboradores.
Re la çã o e nt re o líde r e os cola bora dore s
Excelente Razoável Pouco razoável Nulo
0%
19%
23%
58%
Para Jesuino (2005) as relações entre o líder e os membros constituem o

factor mais importante na influência pessoal do líder. Se as relações são boas,
isto é, se o líder tem o apoio e lealdade dos membros do grupo, a sua tarefa acha-
se muito mais facilitada do que no caso em que essa lealdade e apoio são
negados.
Verificou-se então que na empresa D.T.C.A. – Import e Export que 58%

dos colaboradores consideram a relação entre o líder e os colaboradores razoável,
23% são de opinião que a relação é excelente e 19% acham a relação pouco
razoável. Tal como ilustra o gráfico 11.
55
Gráfico 12 – Opinião quanto ao facto do líder possuir as qualidades ideais.
OP INIÃO EM R EL AÇ ÃO AO L ÍD ER DA EM P R ESA
Sim Não Não sabe
31%
42%
27%
A liderança é um tema muito vasto e abordado por diversos autores porém a

maioria deles concorda quanto as características comuns, que os líderes ideais
devem possuir, que são: consciência, disciplina, determinação, optimismo,
autoridade, humildade, confiança, entusiasmo, integridade, inteligência,
autodomínio, sociabilidade, abertura a experiências e estabilidade emocional,
entre outras.
Constatou-se que 42% dos colaboradores consideram que o líder da

empresa D.T.C.A. – Import e Export apresenta as qualidades de um líder ideal,
27% é de opinião contária enquanto 31% não tem uma opinião formada a
respeito do líder. Tal como ilustra o gráfico 12.
56
Gráfico 13 – Opinião dos colaboradores quanto ao desempenho do líder.
DESEMPENHO DO LÍDER SEGUNDO OS

COLABORADORES
Excelente Bom Razoável Fraco Manu Nenhum
0
4%0
15%
38%
42%
Os líderes devem, portanto, identificar os problemas a serem resolvidos e

arranjar as suas próprias soluções, devendo mobilizar os seus colaboradores,
colegas, superiores e pessoas até de fora da empresa para produzir os resultados
desejados.
Verificou-se que 42% dos colaboradores consideram que o líder da empresa

D.T.C.A. – Import e Export apresenta um desempenho bom, 38% é de opinião
que o líder apresenta um desempenho razoável, 15% considera que o líder
apresenta um desempenho excelente e apenas 4% afirmam que o líder apresenta
um desempenho fraco. Tal como ilustra o gráfico 13.
57
Gráfico 14 – Nível comunicativo entre os colaboradores e o líder.
NÍVEL COMUNICATIVO COM O LÍDER

DA EMPRESA
Amplo Razoável Pouco razoável Nulo
8%
23%
15%
54%
Como já foi mencionado, é imperativo que haja uma comunicação eficaz

entre os colaboradores e o líder, para que as pessoas possam demonstrar as suas
satisfações e frustrações. É também por meio da comunicação que o líder
consolida a sua influência sobre o grupo.
Para Maxwell (2010, p.19) “Conectar-se é a habilidade de se identificar

com pessoas e se relacionar com elas de forma que aumente a sua influência
sobre elas.”
No que tange ao nível comunicativo entre os colaboradores e o líder da

empresa D.T.C.A. – Import e Export, 54% dos colaboradores consideram existir
uma comunicação razoável, 23% é de opinião que existe uma comunicação
ampla, 15% considera existir uma comunicação pouco razoável e apenas 8%
afirmam não existir comunicação. Tal como ilustra o gráfico 14.
58
Gráfico 15 – Nível comunicativo entre os colaboradores.
N Í V E L C O M U N I C AT I VO E N T R E C O L A B O R A D O R ES
Amplo Razoável Pouco razoável Nulo
11%
27%
62%
No que tange ao nível comunicativo entre os colaboradores da empresa

D.T.C.A. – Import e Export, 62% dos colaboradores consideram existir uma
comunicação ampla, 27% é de opinião que existe uma comunicação razoável e
11% considera existir uma comunicação pouco razoável. Tal como ilustra o
gráfico 15.
59
Gráfico 16 – Aspectos que os colaboradores esperam ser melhorados em breve.
A S P EC TO S Q U E ES P E R A M S E R M E L H O R A D O S
Condições de trabalho Relação interpessoal Salarial Outras
14
12
10
Por mais que uma empresa tenha sucesso nos seus negócios e seja eficiente
em muitos processos, há uma necessidade de fazer-se melhorias e ajustes a tempo
inteiro, muito por causa da evolução constante do mercado e das necessidades
ilimitadas dos seus colaboradores.
A empresa D.T.C.A. – Import e Export não foge à regra, tanto é que

constatou-se que os colaboradores esperam melhorar com maior celeridade os
seguintes aspectos: salarial, condições de trabalho e relação interpessoal, outros
esperam ainda melhorar aspectos como o dinamismo da equipa e a comunicação.
Tal como ilustra o gráfico 16.
60
Gráfico 17 – Opinião sobre a intenção de continuar ou não a trabalhar na empresa.
O P I N I ÃO Q UA N TO A I N T E N Ç ÃO D E C O N T I N UA R A
T R A BA L H A R O U N ÃO
Sim Não
4%
96%
Segundo os dados recolhidos através do questionário submetido aos

colaboradores da empresa D.T.C.A. – Import e Export constatou-se que 96% dos
colaboradores tenciona continuar a trabalhar nesta empresa enquanto 4% não
tenciona continuar a trabalhar na mesma. Tal como ilustra o gráfico 17.
61
CONCLUSÕES
Compreender o papel do líder dentro de uma organização, estudar o

conceito de liderança, estabelecer a diferença entre chefes e líderes, analisar o
estilo de liderança praticado na empresa D.T.C.A – Import e Export são os
propósitos do estudo aqui apresentado e, como tal, requerem alguns
questionamentos.
Apresenta-se inicialmente a definição dos conceitos, já no capítulo da

fundamentação técnico-científica fez-se breves considerações sobre liderança,
procurou-se saber a evolução do conceito de liderança desde a sua gênese até os
dias actuais onde estudou-se algumas teorias, abordou-se o modo como é feita a
liderança nas organizações contemporâneas, fez-se uma análise dos diferentes
estilos de liderança, elucidou-se sobre a diferença existente entre líderes e chefes
onde falou-se das qualidades de um líder ideal e abordou-se a relação existente
entre o líder e o sucesso empresarial. De realçar que tais assuntos foram
desenvolvidos com base as obras de diversos autores peritos na matéria, entre
eles: John C. Maxwell e James C. Hunter. No capítulo 2 relativo as opções
metodológicas do estudo apresentou-se o modo de investigação, as hipóteses, as
variáveis, o objecto de estudo, o instrumento de investigação e o processamento e
tratamento da informação. No capítulo 3 fez-se a aplicação de questionário ao
líder e aos colaboradores da empresa D.T.C.A – Import e Export com vista a
compreender se a liderança é um factor importante ou não para o sucesso
empresarial.
Afirma-se que a liderança tem grande influência para o alcance do

sucesso empresarial, já que a mesma tem o poder de influenciar e motivar as
pessoas a agirem juntamente na realização dos objectivos traçados pela
organização. O líder, em todas as organizações, exerce um papel fundamental por
ser responsável em orientar e influenciar as pessoas para que, por incentivos e
recompensas, se comprometam com os objectivos da organização e realizem as
acções necessárias para atingir esses objectivos. Quanto as hipóteses nega-se a
62
primeira e aceita-se a segunda pois constatou-se que o lema da liderança é
alcançar o sucesso através de outras pessoas. Mas as pessoas apenas se colocam
na disposição de alcançar os objectivos traçados pela organização e sobrepô-los
acima dos seus se estiverem motivados e plenamente satisfeitos com a actuação
do seu líder, portanto nega-se aqui que o sucesso empresarial é alcançado
conforme os estilos de liderança mas sim conforme a motivação e satisfação dos
colaboradores em relação ao líder.
Os objectivos deste trabalho, tanto os gerais como os específicos, foram de

certo modo alcançados, porque pelos dados apresentados pode-se afirmar que o
papel do líder dentro de uma organização é de criar o ambiente em que as
pessoas sintam-se livres para exprimir-se e de remover obstáculos e permitir que
os colaboradores façam o seu trabalho da forma mais cómoda possível, pois é
primordial libertar os talentos de cada pessoa para benefício delas mesmas e da
empresa como um todo.
Os dados recolhidos através do questionário permitem-nos afirmar que a

liderança quando aliada aos factores motivacionais (porque motivar é um dos
papeis do líder), resultando na satisfação dos colaboradores, se torna sim num
factor de sucesso empresarial mas há a realçar que com base o estudo que se fez
um dos motivos que coloca em risco alcance do sucesso empresarial através da
liderança são as condições de trabalho e factores motivacionais como salário
baixo ou salário não condizente com a função que se ocupa.
A validade de um estudo consiste no grau de conformidade desse estudo

com uma verdade. Deste modo pode se afirmar que mediante os resultados
obtidos, o trabalho exposto possui validade interna porquanto reflete a realidade
observada, de outro modo não é possível generalizar os dados da amostra para
outra população que não seja a que foi objecto de estudo.
Acredita-se que com o trabalho exposto se trouxe algumas contribuições,

nomeadamente para o líder e para os colaboradores da organização em estudo,
pois acredita-se que serviu para mostrar aos mesmos como a liderança pode ser
fulcral para o sucesso das organizações, de outro modo permitiu também que se
63
aprendesse um pouco mais sobre este assunto até então desconhecido por alguns
e pouco valorizado por outros. Permitiu também através dos resultados obtidos
em função do questionário aplicado saber o que pensam os trabalhadores e como
se sentem na posição de colaboradores.
De realçar que não houve grandes limitações durante a elaboração do

trabalho, apenas o facto de alguns colaboradores possuírem um conhecimento
bastante limitado sobre o tema abordado, que de alguma forma suscitou algumas
dúvidas quanto a veracidade das respostas dadas a certas questões. Mas ainda
assim acredita-se que o resultado da pesquisa não foi comprometido.
Este trabalho de investigação científica oferece a comunidade acadêmica,

aos gestores e a sociedade em geral contribuições para o seu crescimento,
amadurecimento pessoal e profissional. Os conhecimentos que podem ser
adquiridos através da leitura dos temas desenvolvidos aqui fazem-nos perceber a
necessidade das organizações terem líderes capazes de influenciar e motivar os
seus colaboradores, de outro modo, a liderança está presente em todo lugar e não
apenas nas organizações. Com este trabalho as pessoas entenderão que a
liderança pode e deve ser praticada e aperfeiçoada por quem tiver esse desejo ou
necessidade. Acredita-se que com este trabalho as pessoas ganham um material
que servirá de auxílio à gestores, professores, estudantes e à sociedade em geral.
Apesar das contribuições mencionadas acima, sabemos que em qualquer

pesquisa encontram-se sempre algumas indagações, as quais podem oferecer
novas perspectivas de investigação. Portanto, aponta-se a seguir, algumas
recomendações para futuras pesquisas:
- Com base nos dados apresentados, constatou-se que o sucesso empresarial

não é alcançado conforme os estilos de liderança. Por isso recomenda-se uma
investigação que procure comprovar esta afirmação.
64
RECOMENDAÇÕES
- Por achar-se que o sucesso empresarial está directamente ligado a

capacidade do líder adicionar factores motivacionais e de satisfação aos
colaboradores, recomendamos uma investigação mais ampla que procure
demonstrar a relação existente entre o sucesso empresarial e a motivação nas
organizações.
- Recomenda-se também que se façam investigações, análises ou reflexões

relacionando a liderança a outros campos do saber, visto que ela não é apenas
essencial em organizações ou no contexto da gestão.
- Recomenda-se ao líder da empresa D.T.C.A – Import e Export a

realização de reuniões gerais com os colaboradores de modo a perceber como se
sentem em relação a empresa, o modo como são tratados, suas insatisfações, suas
contribuições para o desenvolvimento da empresa visto que um dos factores que
menos agrada os colaboradores é a pouca comunicação existente na empresa.
- Recomenda-se também ao líder da empresa D.T.C.A – Import e Export

que procure melhorar as condições de trabalho dos seus colaboradores pois sem
condições propícias para a actividade que exercem por melhores que sejam os
colaboradores o sucesso do seu trabalho fica comprometido.
- Visto que a maioria dos colaboradores sentem-se razoavelmente satisfeitos

recomenda-se que a liderança da empresa – Import e Export procure
compreender como os mesmos se sentem e pensam, para assim suprir as suas
necessidades e encorajá-los pois de forma geral colaboradores insatisfeitos têm
um desempenho abaixo do esperado.
- Recomenda-se ainda que se reúna com os colaboradores de forma a

avaliar o seu desempenho e ouvir as suas sugestões e insatisfações.
65
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Paulo: Atlas.
Bryman, A. (1992). Carisma and Leadership in organizations. London: SAGE

Publications.
Fiedler, F. E. (1967). A theory of a Leadership effectiveness. New York: Mc-

Graw-Hill Book Company.
Janda, K. F. (1960). Towards the explication of concept of leadership in terms of

concept of pawer. U.S.A.: Human Relations.
Jacobs, T. O. (1970). Leadership and exchange in formal organizations.

Alexandria, VA: Human Resources Organization.
Katz, D. & Kahn, R. L. (1966). Psicologia Social das Organizações. São Paulo:
Editora Atlas S. A.
Stogdill, R. M. (1974). Handbook of leadership. New York: MacMillan/ Free

Press.
Tannenbaum, R., Weschler, I. R. & Massarik, F. (1961). Leadership and

Organization: A Behavioral Science Approach. New York: McGraw-Hill Book
Company.
67
Adair, J. (1993). A chefia dinâmica. Portugal: Publicações Europa-América.
Volpato, A.C. (1998). Psicoterapias: abordagens atuais. 2ª Edição. Porto

Alegre: Artmed.
Jesuino, J.C. (2005). Processos de liderança. Lisboa: Livros Horizonte.
68
ANEXOS
A QUESTIONÁRIO – Ao Líder
A Liderança como factor de sucesso empresarial
Este questionário é parte integrante de um trabalho de investigação científica e, tem por
objectivo, recolher informações sobre a satisfação dos colaboradores tendo em conta o
estilo de liderança. A sua colaboração é preciosa para a realização deste trabalho. Pede-se
que responda com sinceridade a todas as questões, tendo em atenção que as suas respostas
são confidenciais e destinam-se a fins exclusivamente académicos. O questionário é
anónimo, pelo que não precisa escrever o seu nome.
01 – Sexo:
1 – Feminino ------------------------------- 2 – Masculino ----------------------------------
02 – Habilitações literárias:
1º Ciclo do Ensino Secundário---------- Licenciado ---------------------------------------
2º Ciclo do Ensino Secundário --------- Não sabe ler e escrever -------------------------
Bacharel ----------------------------------- Outras ---------------------------------------------
03 – Há quanto tempo trabalha nesta empresa?

Menos de 1 ano --------------------------- 3 à 5 anos ---------------------------------------
1 à 2 anos ---------------------------------- Mais de 5 anos ---------------------------------
04 – Como se sente na posição de chefe dessa empresa?

Satisfeito ---------------------------------- Nada satisfeito ------------------------------------
Razoalvelmente satisfeito -------------- Não responde -------------------------------------
05 – Quais os contributos, que acha poder proporcionar a essa empresa?

Dinamismo--------------------------------- Eficiência ----------------------------------------
Motivação --------------------------------- Espirito de equipa -------------------------------
Outros:________________________________________________________________________.
06 – Qual é o seu sentimento em relação ao progresso da empresa?

Optimismo--------------------------------- Preocupação -------------------------------------
Indiferença -------------------------------- Pessimismo --------------------------------------
Interesse ----------------------------------- Desânimo ----------------------------------------
07 – Com que frequência realiza reuniões gerais com os colaboradores?

Frequentemente--------------------------- Raramente ----------------------------------------
Ocasionalmente -------------------------- Nunca ---------------------------------------------
08 – Qual o estilo de liderança que mais lhe caracteriza?

Estilo autocrático-------------------------------------------------------------------------------------------
Estilo democrático -----------------------------------------------------------------------------------------
Estilo liberal ------------------------------------------------------------------------------------------------
09 – Acha que o seu estilo de liderança incentiva os colaboradores?

Incentiva muito----------------------------- Nada incentiva -----------------------------------
Incentiva pouco -------------------------- Não sabe ------------------------------------------
10 – Que qualidades pensa serem indispensáveis em um líder?

Paciência ---------------------------------- Respeito ------------------------------------------
Bondade ----------------------------------- Abnegação ---------------------------------------
Humildade -------------------------------- Perdão --------------------------------------------
Honestidade ------------------------------ Compromisso ------------------------------------
11 – Quais as suas qualidades enquanto líder dessa empresa? ___________________
______________________________________________________________________________.
12 – Considera ter as qualidades de um líder ideal?

Sim ----------------------------------------- Não ------------------------------------------------
13 – Qual é o grau de desempenho dos colaboradores?

Excelente ---------------------------------- Fraco --------------------------------------------
Bom ---------------------------------------- Mau ----------------------------------------------
Razoável ---------------------------------- Nenhum -----------------------------------------
14 – Qual é o seu nível comunicativo com os colaboradores?

Amplo ------------------------------------- Pouco razoável ----------------------------------
Razoável ----------------------------------- Nulo -----------------------------------------------
15 – Qual é o aspecto que espera ser melhorado em breve?

Condições de trabalho ------------------- Salarial -------------------------------------------
Relação interpessoal ---------------------- Outros --------------------------------------------
16 – Tem habilidades para lidar com pessoas?

Sim ----------------------------------------- Não ------------------------------------------------
Se sim. Quais? __________________________________________________________________
______________________________________________________________________________.
17 – Tem capacidades para liderança?

Sim ----------------------------------------- Não ------------------------------------------------
Se sim. Quais? __________________________________________________________________
______________________________________________________________________________.
18 – Tem habilidades para influenciar pessoas?

Sim ----------------------------------------- Não ------------------------------------------------
19 – Considera as condições de trabalho ideais para os colaboradores trabalharem?

Sim ----------------------------------------- Não ------------------------------------------------
20 – A empresa tem alcançado os seus objectivos com o estilo actual de liderança?

Sim ----------------------------------------- Não ------------------------------------------------
21 – Gostaria de acrescentar mais alguma informação sobre a sua liderança?

Sim ----------------------------------------- Não ------------------------------------------------
Se sim. Quais? __________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________.
B QUESTIONÁRIO – Aos Colaboradores
A Liderança como factor de sucesso empresarial
Este questionário é parte integrante de um trabalho de investigação científica e, tem por
objectivo, recolher informações sobre a satisfação dos colaboradores tendo em conta o
estilo de liderança. A sua colaboração é preciosa para a realização deste trabalho. Pede-se
que responda com sinceridade a todas as questões, tendo em atenção que as suas respostas
são confidenciais e destinam-se a fins exclusivamente académicos. O questionário é
anónimo, pelo que não precisa escrever o seu nome.
01 – Sexo:
1 – Feminino ------------------------------- 2 – Masculino ----------------------------------
02 – Habilitações literárias:
1º Ciclo do Ensino Secundário---------- Licenciado ---------------------------------------
2º Ciclo do Ensino Secundário --------- Não sabe ler e escrever -------------------------
Bacharel ----------------------------------- Outras ---------------------------------------------
03 – Há quanto tempo trabalha nesta empresa?

Menos de 1 ano --------------------------- 3 à 5 anos ---------------------------------------
1 à 2 anos ---------------------------------- Mais de 5 anos ---------------------------------
04 – Como se sente na posição de colaborador dessa empresa?

Satisfeito ---------------------------------- Nada satisfeito ------------------------------------
Razoalvelmente satisfeito -------------- Não responde -------------------------------------
05 – Quais os contributos, que acha poder proporcionar a essa empresa?

Dinamismo--------------------------------- Eficiência ----------------------------------------
Motivação --------------------------------- Espirito de equipa -------------------------------
Outros:________________________________________________________________________.
06 – Qual é o seu sentimento em relação ao progresso da empresa?

Optimismo--------------------------------- Preocupação -------------------------------------
Indiferença -------------------------------- Pessimismo --------------------------------------
Interesse ----------------------------------- Desânimo ----------------------------------------
07 – Com que frequência realizam-se reuniões gerais com os colaboradores?

Frequentemente--------------------------- Raramente ----------------------------------------
Ocasionalmente -------------------------- Nunca ---------------------------------------------
08 – O que menos lhe agrada nesta empresa?

A posição do chefe ---------------------- Falta de iniciativa--------------------------------
O fraco dinamismo da equipa --------- Salário -------------------------------------------
Pouca comunicação --------------------- Condições de trabalho -------------------------
Excesso de tarefas ----------------------- Não sabe -----------------------------------------
09 – Que factores motivam-no no local de trabalho?

Método de trabalho------------------------- Responsabilidade atribuída ---------------------
Condições de trabalho ------------------- Promoção na carreira ----------------------------
Liberdade de acção de trabalho -------- Organização --------------------------------------
Salário adequado ------------------------- Regalias sociais ----------------------------------
Respeito e Consideração --------------- Não sabe ------------------------------------------
10 – Que qualidades pensa serem indispensáveis em um líder?
Paciência ---------------------------------- Respeito ------------------------------------------
Bondade ----------------------------------- Abnegação ---------------------------------------
Humildade -------------------------------- Perdão --------------------------------------------
Honestidade ------------------------------ Compromisso ------------------------------------
Outras: ________________________________________________________________
______________________________________________________________________________.
11 – Como avalia a relação entre o líder e os colaboradores dessa empresa?

Excelente ---------------------------------- Pouco razoável ----------------------------------
Razoável ----------------------------------- Nulo -----------------------------------------------
12 – Acha que o chefe dessa empresa apresenta as qualidades de um líder ideal?

Sim ----------------------------------------- Não ------------------------------------------------
Se sim. Quais? __________________________________________________________________
______________________________________________________________________________.
13 – Qual é a sua opinião em relação ao desempenho do chefe da empresa?

Excelente ---------------------------------- Fraco --------------------------------------------
Bom ---------------------------------------- Mau ----------------------------------------------
Razoável ---------------------------------- Nenhum -----------------------------------------
14 – Qual é o seu nível comunicativo com o chefe da empresa?

Razoável ----------------------------------- Nulo -----------------------------------------------
15 – Qual é o seu nível comunicativo com os outros colaboradores?

Razoável ----------------------------------- Nulo -----------------------------------------------
16 – Qual é o aspecto que espera ser melhorado em breve?

Condições de trabalho ------------------- Salarial -------------------------------------------
Relação interpessoal ---------------------- Outros --------------------------------------------
Outros. Quais? __________________________________________________________________
______________________________________________________________________________.
17 – Tenciona continuar a trabalhar nesta empresa?

Sim ----------------------------------------- Não ------------------------------------------------
18 – Considera as condições de trabalho ideais para os colaboradores trabalharem?

Sim ----------------------------------------- Não ------------------------------------------------
19 – Gostaria de acrescentar mais alguma informação sobre o seu líder?

Sim ----------------------------------------- Não ------------------------------------------------
Se sim. Quais? __________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________.

A Liderança Como Factor de Sucesso Empresarial

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EPÍGRAFE

«Não tenho necessariamente que gostar de meus jogadores e sócios,

Dedico este trabalho de investigação científica a todos que directa ou

Agradeço primeiramente a Deus pai todo-poderoso, que reina nos céus e na

Agradeço também às pessoas que me têm auxiliado e conduzido nesta longa

Agradeço ainda a todos os meus professores, especialmente ao meu

Reitero desde já a todos os meus mais sinceros sentimentos de gratidão.

Norma ISO 690 ………………………….

Norma APA (6ª Edição)…………………

A presente monografia com o tema a liderança como factor de sucesso

PALAVRAS-CHAVE: Liderança, Líder, Sucesso, Empresa.

GRÁFICO 1 – Sexo dos colaboradores ………………………………………..44

A liderança como factor de sucesso empresarial é essencialmente uma

As organizações são alvo de constantes mudanças. Fruto das exigências do

Com o presente trabalho de pesquisa pretende-se oferecer uma

Quando se trata de uma pesquisa científica o problema deve ser concebido

De acordo com Gil (2006, p. 49-50) “(…) na acepção científica, problema

Ora para ser objecto de discussão é necessário que alguém se proponha a

Qual é a influência da liderança no sucesso empresarial?

(2) Estabelecer a diferença entre líderes e Chefes.

(3) Analisar o estilo de liderança praticado na D.T.C.A – Import e Export.

O tema liderança é bastante recorrente e desafiador, englobando variáveis

Com a realização desta pesquisa pretende-se uma reflexão sobre o papel e a

O estudo será realizado na empresa D.T.C.A. – Import e export, no período

Liderança é a capacidade que certas pessoas têm de influenciar os seus

Nota-se a seguir que apesar de existir uma diversidade de conceitos sobre

Drucker (1996), define o líder mediante quatro condições básicas de

A única definição de líder é alguém que possui seguidores. Algumas

(Drucker 1996, p.13)

Para Drucker (1996) as quatro condições básicas resumem-se da seguinte

De acordo com Stoner (1999, p.344) “liderança é o processo de dirigir e

Para Chiavenato (2004, p.446) “a liderança, é de certa forma, um tipo de

Segundo Maxwell (2009, p.6) “liderar é influenciar”.

Segundo o dicionário de língua portuguesa o termo “sucesso” é usado para

De acordo com Coelho (2010), a actividade empresarial é simplesmente

No Direito empresarial, actividade empresarial ou empresa é uma

1.1 - Breves considerações sobre liderança

Actualmente as organizações deparam-se com desafios complexos e que

A liderança tem sido apontada como um aspecto importante da gestão, ela é

Tendo em conta que no quotidiano das empresas muitas são as situações

Nas organizações contemporâneas o líder é como o maestro que dirige uma

Para o autor, é necessário conviver com as pessoas para entendê-las e

Portanto, sem a liderança adequada a organização pode sofrer baixa do

Entretanto, ao falar-se de liderança é importante referir que ela não é

1.2 - Evolução do conceito de Liderança

Sob o ponto de vista clássico da gestão, o líder tem a função de estabelecer

Em termos de gestão, existem inúmeras definições, incontáveis artigos e

Tal como ressalta Las Casas (1993):

(…) em crise não há liderança partilhada, quando o barco está

Acrescenta-se que liderança “é a tensão criada pelo fosso entre a situação

Segundo Hunter (2004, p.28) “a liderança é a habilidade de influenciar

Para Hunter (2004) existem duas palavras-chaves no conceito de liderança,

“Uma habilidade é simplesmente uma capacidade adquirida. Afirmo que

1.2.1 – A liderança e as suas principais teorias

Antes de desenvolver a origem das teorias de liderança selecionaram-se

Liderança é um tipo especial de relacionamento de poder

“Liderança é uma influência pessoal, exercida em uma situação e dirigida

“Liderança é o início e a manutenção da estrutura em termos de

“Liderança é o incremento da influência sobre e acima de uma submissão

Abordou-se aqui uma diversidade de conceitos ligados a liderança, que

Portanto, abordaremos algumas das principais teorias da liderança vistas

1.2.1.1 – Foco no líder

Para Warren Bennis (2001) antigamente pensava-se que que as habilidades