DESARROLLO

GERENCIAL
PODER EN LAS ORGANIZACIONES

VICTOR ENRIQUE SANTOS CRUZ

ING INDUSTRIAL MIXTO

9876

18 DE SEPTIEMBRE DE 2020
UNITESBA UNIVERSIDAD
CELAYA GTO
 INTRODUCCION

Esta reflexión tiene que ver con la relación entre poder y liderazgo. Cuando pensamos en
un líder, muchas veces pensamos en personas o en figuras con poder social, económico,
o mediático. Pueden ser, políticos, empresarios, cantantes, futbolistas,…sin embargo, si
nos preguntamos “quién es un líder para ti“, la cosa cambia. Entonces vienen a nuestra
mente personas a las que admiramos, o vemos como un modelo a seguir.
Irremediablemente entramos en el campo de los valores, y ahí, los verdaderos líderes son
personas que son ejemplo de liderazgo, no por ser los mejores en lo que hacen, sino por
cómo lo hacen, porque es eso lo que marca la diferencia.

Una “organización” puede definirse como un conjunto de personas que voluntariamente

deciden coordinarse a lo largo del tiempo, para intentar conseguir algún objetivo,
proporcionándose a sí mismos diversos roles y pautas de conducta. Las organizaciones
siempre han utilizado mecanismos de control y han puesto en su utilización eficaz un gran
interés. Pero en las últimas décadas prolifera en la literatura empresarial y organizacional
el análisis de la dimensión del liderazgo, con algunas perspectivas novedosas que pueden
darnos algunas respuestas de interés y utilidad.

Ofreceremos en este trabajo un esquema personalizado de algunas aportaciones

modernas sobre el “liderazgo organizacional”, intentando proyectar claridad y precisión en
algunos fenómenos sobre los que todavía creemos abunda bastante confusión.
 DIFERENCIA ENTRE PODER Y LIDERAZGO

El líder efectivo es quien transforma una tarea difícil en una fácil. Un líder inefectivo es
aquel hace que una tarea simple se vea difícil. Este fenómeno ocurre en todos los niveles
de una organización.

Los líderes disfuncionales son aquellos que pueden tener autoridad, pero lo más probable
es que tengan poco o nulo poder y, si lo tienen, podrían abusar de él, disminuyendo así
cualquier potencial personal que pueda influenciar en los demás.

Los líderes formales que ostentan poder y autoridad son efectivos porque solamente usan
la autoridad como el último recurso para lograr los objetivos de una organización.

Los líderes formales crean un ambiente de confianza, permitiendo y ayudando a otros a

mantener su dignidad, su creatividad y su autonomía.

Los líderes informales con o sin cargo pueden tener mucho poder en una organización y
poca o nula autoridad, pero suele convertirse en un capital humano importante para los
líderes formales, pues frecuentemente emergen con soluciones creativas e innovadoras.

El poder es la habilidad o capacidad de actuar de manera de influenciar en el

comportamiento de otros.

Como fuerza, el poder influye en la autoridad y en el liderazgo y puede ser formal o

informal:

• El poder formal viene dado con la posición.

• El poder informal emerge de los atributos personales, y también de la autoridad
informal.

Como dato de interés cabe señalar que en las organizaciones, el abuso de poder se
manifiesta en altas tasas de rotación de personal, ausentismo laboral y baja productividad.

Al fin y al cabo todos sabemos que el poder es una consecuencia del liderazgo, porque el
poder viene dado por la confianza que los demás ponen en ti, ni más ni menos y no a la
inversa. Si solamente tienes poder, serás un jefe, pero no significa que tu equipo te vea
como un líder, ni que lo seas. Tener poder sólo es bueno si sabes qué hacer con él. Tener
poder suponer tener más responsabilidad.
 ¿Cuáles SON LOS MECANISMOS DE CONTROL EN LAS ORGANIZACIONES?

Toda organización, para su supervivencia, necesita de una estructura de poder. Y ésta, a

su vez, puede clasificarse, en consonancia con los medios de control utilizados, en seis
tipos: poder coercitivo, poder utilitario, poder del cargo, poder de liderazgo, poder pericial
y autocontrol.

El primero consiste en el control basado en el empleo de elementos punitivos; es el poder

basado en el castigo. El poder utilitario o poder de recompensa se basa, al contrario del
anterior, en el premio, que puede adoptar formas diversas: dinero, elogio, status, etc. El
poder del cargo se basa en el puesto que ostenta una persona; el subordinado le
reconoce el derecho a darle directrices, dentro de un ámbito definido (la “zona de
indiferencia” de Barnard). El poder, en este caso, le viene al superior por el cargo que
ocupa, más que por sus cualidades personales. El poder de liderazgo, contrasta con el
anterior porque el asentimiento se expresa en base a la persona misma del superior (y no
en base al cargo). Cuando un individuo alcanza esta forma de poder decimos que es un
líder. El poder pericial, o saber de competencia profesional, confiere un potencial de
influencia. No es casualidad que en estos casos digamos que alguien es “una autoridad
en la materia”. El control interno o autocontrol, también llamado control subjetivo, hace
referencia a los comportamientos espontáneos e inconscientes de la persona que, a
través de un eficaz proceso de socialización, ha llegado a internalizar las pautas, valores y
símbolos de la organización en la que se encuentra. Su “compromiso” con la organización
puede llegar a ser muy fuerte, buscando en ella la propia autorrealización. Por el contrario,
las “desviaciones” en su conducta pueden provocarle sentimientos de culpa.

Hemos representado en el Cuadro 1 los seis mecanismos de influencia conductual (o

mecanismos de control) ya citados, los tipos de actitud que se generan al utilizar
específicamente cada uno de los mecanismos y, por último, los valores que suelen
dominar en esos ambientes
 ¿Cuáles SON LAS FUENTES DE PODER?

El poder es un proceso natural en cualquier grupo u organización. Existen cinco tipos de

poder, de acuerdo con sus bases o fuentes: coercitivo, de recompensa, legítimo, de experto, y de
referencia. Sus características principales se resumen a continuación.

Poder coercitivo: Se basa en el temor. Los que lo reciben, reaccionan por temor a los resultados
negativos que podrían ocurrir si no cumplieran. Descansa en la aplicación, o la amenaza de
aplicación, de sanciones, imposición de castigos, o la generación de frustración, mediante la
restricción de movimientos o el control por la fuerza de necesidades básicas psicológicas o de
seguridad. A nivel organizacional, A tiene poder coercitivo sobre B, si puede despedirlo,
suspenderlo o degradarlo, asumiendo que B valora su trabajo. También, si puede asignarle a B
trabajos que a este le resulten desagradables.

Poder de recompensa: Lo opuesto al anterior. La gente cumple con los deseos o decisiones de
otros, porque ello puede producirle beneficios. Por tanto, el que puede entregar recompensas que
otros consideran valiosas, tendrá poder sobre estos. En el contexto organizacional, pueden ser:
dinero, evaluaciones positivas, ascensos, asignación de tareas agradables, información importante,
turnos de trabajo o territorios de ventas preferidos. Como ocurre con el poder coercitivo, no
es necesario ser gerente para ser capaz de ejercer la influencia por medio de
retribuciones. Las recompensas como la amistad, la aceptación y los elogios están
disponibles para todos en la organización. El grado en que un individuo busque tales
recompensas, y la capacidad que usted tenga de darlas o mantenerlas, le otorga poder
sobre la otra persona.
Poder legitimo: El que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía
formal de una organización. Los puestos de autoridad incluyen los poderes coercitivo y de
recompensa. Pero, es más amplio que estos, incluye la aceptación de la autoridad por los
miembros de una organización. Cuando habla el jefe, los demás lo escuchan y,
generalmente, cumplen.
Poder de expertos: Influencia que se tiene como resultado de la experiencia, habilidades
especiales o conocimientos. Conforme los trabajos se hacen más especializados, somos
más dependientes de los expertos para lograr las metas.
Poder de referencia: Se basa en los comportamientos o características personales de
alguien, que son admirados por otros. Si usted admira a alguien hasta el punto de
modelar su comportamiento y actitudes para que se acerquen a los de aquella persona,
esta tiene poder de referencia sobre usted. Esto es lo que explica la utilización, por
especialistas en marketing, de figuras de artistas, o deportistas famosos, en campañas
publicitarias.
Poder del puesto: Concede autoridad para decidir y controlar el trabajo de los demás,
incluyendo sanciones y recompensas. Además, la distribución y asignación de recursos.
Cuando el puesto está en un nivel céntrico del flujo de informaciones o decisiones, o
maneja un recurso del que dependen otros grupos, como sucede, por ejemplo, con el Jefe
de Informática, su poder se extiende a otras áreas que, teóricamente, no le están
subordinadas.
Poder personal: Se deriva de los conocimientos o rasgos de personalidad que le permiten
a una persona influir en el comportamiento de otras. Incluye el conocimiento de experto,
capacidades singulares o especiales para usar esta habilidad como fuente de influencia y
como vía para constituir su poder personal. También el llamado carisma, que Gordon
define como un magnetismo personal que hace que otros se identifiquen con ellos y sus
aspiraciones.
Poder basado en información y recursos: Las personas que formulan las reglas que rigen
el control de los recursos, así como las que de hecho poseen, asignan y usan los
recursos, tienen poder. El que controla el presupuesto o lo administra; el que controla la
programación de maquinaria costosa o la asignación o uso de equipos de cómputo,
pueden adquirir este tipo de poder. Las primeras personas que usen el nuevo software
tienen poder basado en la información. Este poder es diferente del poder del experto
porque es más transitorio, el poder de la experiencia es más permanente que el basado
en la información.
Redes informales, alianzas y relaciones comerciales: Las personas y los grupos pueden
adquirir poder aumentando la cantidad de contactos con otros, porque comparten
información y les brindan apoyo. Pueden constituir redes informales, propiciar alianzas y
establecer relaciones comerciales. Las redes informales desempeñan un rol muy
importante en el ejercicio del poder. Su funcionamiento puede producir una transferencia
de autoridad legítima de un supervisor a un subalterno con influencia.
TACTICAS DE PERSUACION EN LOS LIDERES