Todo sobre la gestión

internacional de los
recursos humanos
julio 10, 2020 by Marina
La globalización mundial es todo un fenómeno; cada vez existen menos
fronteras físicas, lo que ha hecho que las empresas, por muy pequeñas que
sean, tengan más competencia. Así pues, cada vez son más las que
deciden internacionalizarse para no perder competitividad, abriendo
filiales o sucursales en el extranjero que requieren una gestión
internacional de los recursos humanos. También para aportar diversidad
a la empresa y enquiquecerla.
¿Qué cambios y consecuencias provocará la internacionalización en una
empresa? El proceso de internacionalización no es fácil y conlleva tomar
muchas decisiones relevantes en el área productiva, económica-financiera y
de recursos humanos. Los responsables del departamento de recursos
humanos deben saber realizar una acertada gestión internacional de
recursos humanos para poder facilitar la expansión de su empresa a
los mercados internacionales.
👉 ¿Quieres adentrarte en el mundo de Recursos Humanos? Visita
nuestra guía online sobre los RRHH de una empresa
Si tu empresa está en plena expansión y trabajas como responsable de
recursos humanos, debes de saber que la administración internacional de
RR.HH. es más complicada que la gestión local. Sigue leyendo para
conocer las funciones, los enfoques, y la importancia que tiene la gestión
internacional de los trabajadores.

Definición de gestión internacional de recursos

humanos
La gestión internacional de recursos humanos es el procedimiento
administrativo orientado a promover el desempeño eficiente del
personal en una empresa internacional. Su objetivo es crear y mantener
un ambiente de trabajo armonioso y positivo para los trabajadores de los
diferentes países.
Los principales objetivos de la administración de RRHH internacional son:
  Generar, mantener y desarrollar un conjunto de trabajadores con
habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los
objetivos de la empresa.
 Establecer y conservar condiciones organizacionales que permitan la
aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los trabajadores y el
logro de los objetivos individuales.
 Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos existentes
en la empresa.
Todos estos objetivos son más difíciles de alcanzar cuando una empresa es
internacional, porque hay que tener en cuenta las diferencias culturales,
sociales y las diferentes maneras de trabajar que existen entre los
trabajadores de diferentes países.

Importancia de la gestión internacional de recursos humanos

Los responsables de la gestión internacional de recursos humanos tienen
un papel importante en la internacionalización de la empresa, y deberán
enfrentarse a diversos factores, tanto externos como internos.

Factores externos:

     Actuación en un entorno y cultura diferente.

     Modelos de negocios distintos y según los otros países.
     Otros idiomas diferentes al país de origen.
     Aspectos legales distintos.
     Motivaciones distintas.
Factores internos:

   Toma de decisiones sobre la contratación de trabajadores propios o

del país donde esté la sucursal.
     Formación de trabajadores de diferentes culturas.
     Diferencias salariales entre distintos países.
Como responsable de recursos humanos debes de estar preparado y
cualificado para enfrentarte a estas dificultades y superarlas con éxito.
Por tanto, la internacionalización de la empresa no sería posible sin
una correcta gestión de los recursos humanos a nivel internacional.
Funciones de la gestión internacional de recursos
humanos
Porque tenemos en cuenta la complejidad de las decisiones que debes de
tomar y de las acciones que debes emprender, aquí tienes una guía que te
ayudará con las funciones necesarias para gestionar internacionalmente los
recursos humanos de tu empresa.

Proceso de selección de personal

Tendrás que identificar a candidatos tanto para puestos a nivel nacional
como a nivel internacional, así que es importante que conozcas la cultura
del país de destino de los trabajadores. A la hora de decidirte por un
candidato debes de tener en cuenta la capacidad de adaptación de este a la
cultura del país receptor y también a los valores de la empresa. No pases
por alto su nivel de madurez emocional, sus habilidades y sus
conocimientos profesionales.

La formación de los trabajadores

Debes de considerar que además de proporcionarle la formación
técnica para que sepa realizar sus funciones en un puesto de trabajo de otro
país, también es necesario que le informes sobre la cultura, costumbres y
hábitos del país receptor para facilitar en la medida de lo posible que su
adaptación sea rápida.
Desarrollo profesional
Es conveniente que solo envíes a trabajar a otro país a aquellos empleados
que sepas que van a hacer que esta experiencia potencie su desarrollo
profesional.

Políticas salariales
En la gestión internacional de recursos humanos debes evitar que entre los
trabajadores nacionales e internacionales haya comparaciones de salarios.
Para ello, desarrolla una política justa para todos teniendo en cuenta
aspectos como el salario medio del país, las compensaciones para las
personas expatriadas, etc.

La expatriación de empleados
Una disyuntiva a la que te vas a enfrentar como responsable de
recursos humanos es si vas a enviar fuera trabajadores propios o vas
a seleccionar trabajadores locales, y es aquí donde entra en juego la
expatriación. Hace algunos años la expatriación era algo poco deseado y no
se valoraba bien, pero en la actualidad con un mundo globalizado ha
cambiado esta perspectiva y la expatriación se considera como una
magnífica oportunidad laboral.
La ventaja que proporciona la expatriación es la experiencia que se
adquiere trabajando en otro país y esto es algo muy valorado por las
empresas hoy en día. Es importante:

   Ofrecer al trabajador expatriado un buen incentivo económico o

profesional por aceptar irse a trabajar al extranjero.
   Explicarle claramente cuál va a ser su puesto de trabajo y sus
funciones.
   Involucrarse en ayudar a los familiares del expatriado para
facilitarles su adaptación.

El uso de expatriados en la gestión internacional de recursos humanos

presenta las siguientes ventajas e inconvenientes:

Ventajas:

     Sincronización cultural con la empresa matriz.

     Control más estrecho y mejor coordinación.
     Ejecutivos con experiencia internacional.
     Puede que no encuentres una cualificación disponible en el país de
destino como para obtener todo el valor que ofrecen los expatriados.
Inconvenientes:

     Posibles problemas de adaptación a la cultura extranjera.

     Posibles altos costes salariales, de transferencia, etc.
     Posibles problemas personales y familiares.
     Efecto negativo sobre la motivación de los directivos nacionales.
     La contratación puede estar sometida a las restricciones del
gobierno local.
Fases de la internacionalización de una empresa
Las fases por las que pasa una empresa para internacionalizarse son las
siguientes:

Fase 1
Las actividades de producción y venta de una empresa son únicamente de
ámbito nacional.

Fase 2
La empresa amplía su mercado a países extranjeros pero mantiene sus
instalaciones productivas en territorio nacional.
Fase 3
La empresa traslada físicamente algunas de sus actividades fuera de su
país.

Fase 4
La empresa ya tiene sus instalaciones productivas en varios países y
regiones del mundo. Es aquí cuando se complica la gestión internacional de
recursos humanos, porque ya hay una cierta descentralización en la toma
de decisiones de la empresa pero la gestión del personal se sigue llevando
desde la empresa matriz.

Fase 5
Existe una descentralización completa porque hay varias empresas
transnacionales que se relacionan poco con la empresa de origen, ya que
cada una toma sus propias decisiones, incluso las de personal.

Enfoques de la gestión internacional de recursos

humanos
En su libro “La Gestión de los Recursos Humanos”, Simon L. Dolanhay
define cuatro enfoques para la gestión de los recursos humanos a nivel
internacional:

Enfoque etnocéntrico
Sucede cuando la sede se encarga de las actividades de recursos humanos
pero los trabajadores expatriados se encargan de las filiales.

Enfoque policéntrico
Sucede cuando cada país tiene una entidad independiente y solo algunas
decisiones se toman de manera local.

Enfoque regiocéntrico
Sucede cuando el personal puede ser promocionado dentro de una región
pero no a la sede central (por norma general).

Enfoque geocéntrico
Sucede cuando la gestión es transnacional, buscándose personal más
cualificada sin importar su nacionalidad.

En definitiva, la internacionalización de una empresa supone una serie

de cambios a nivel organizativo, entre ellos en la administración de los
recursos humanos (se complica y hay que tener en cuenta nuevas
consideraciones). La internalización de los recursos humanos de una
empresa se puede dar de distintas maneras, y siempre necesita el
cumplimiento de una serie de funciones. Si crees que para tu empresa
será un acierto, ¡pon en práctica nuestros consejos y tendrás éxito en
la internalización de tus recursos humanos!