UNIVERSIDAD DE CARTAGENA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

PROGRAMA ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL

TALLER

VARIABLES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ESTUDIANTE

ROSA MARÍA ARNEDO CERDA

DOCENTE

INGRID BLANCO HERNÁNDEZ

SEMESTRE

QUINTO

25/10/20
 VARIABLES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

1. Teniendo en cuenta la explicación de las variables del C.O, de manera

individual, deberán explicar en qué consiste cada una de las VARIABLES
DEPENDIENTES del C.O.
Las variables dependientes son los factores fundamentales que hay que
explicar o pronosticar y que sufren el influjo de algún otro factor, en otras
palabras, la respuesta afectada por una variable independiente. ¿Cuáles son
las variables principales en el CO? Los estudiosos se han inclinado siempre a
destacar la productividad, ausentismo, rotación y satisfacción laboral. Más
recientemente se añadió a la lista una quinta variable, la ciudadanía
organizacional. Todas serán explicadas a continuación:
 PRODUCTIVIDAD: Una organización es productiva si consigue sus metas y, al
hacerlo, transforma sus insumos en productos al menor costo. De esta manera,
la productividad abarca una preocupación por la eficacia y la eficiencia.
Una empresa es eficaz si consigue sus metas de ventas o participación en el
mercado, pero su productividad también depende de que alcance tales metas
de manera eficiente. Las medidas más conocidas de la eficiencia de las
organizaciones son el rendimiento sobre la inversión, las utilidades por unidad
monetaria de ventas y la producción por hora de trabajo.
La productividad también puede ser contemplada desde el punto de vista del
empleado individual, mediante la eficacia y eficiencia al momento de la
realización de sus labores.
Por otra parte, las organizaciones en el sector de los servicios tienen que
considerar la “atención a las necesidades y requisitos de los clientes” cuando
evalúan su eficacia. ¿Por qué? Porque en esas empresas hay una clara
cadena de causa y efecto que va de las actitudes y conductas de los
empleados a las actitudes y conductas de los clientes y de ahí, a los ingresos y
ganancias de la compañía.
En resumen, uno de los principales intereses del CO es la productividad. Se
quiere saber qué factores influyen en la eficacia y la eficiencia de los
individuos, los grupos y la organización en conjunto.
 AUSENTISMO: El ausentismo es la falta al trabajo. Es difícil que la
organización opere sin contratiempos y que alcance sus objetivos si los
empleados no se presentan a sus puestos. El flujo de trabajo se interrumpe y,
muchas veces, hay que postergar decisiones importantes. En organizaciones
que dependen en buena medida de la producción de la línea de montaje, el
ausentismo puede ser más que un trastorno: puede dar por resultado una
reducción drástica de la calidad de los productos y, en algunos casos, causar
el cierre completo de la planta de producción. Pero en cualquier organización,
cifras de ausentismo que superan los márgenes normales, tienen un impacto
directo en su eficacia y eficiencia.
¿Todas las faltas son malas? Quizá no. Aunque la mayoría de las ausencias
repercuten negativamente en la organización, hay situaciones concebibles en
que la organización se beneficie de que un trabajador decida por voluntad
propia no presentarse a laborar. Por ejemplo, enfermedad, fatiga o exceso de
estrés reducen notablemente la productividad de los empleados. En los
trabajos en que los empleados deben estar alertas (los cirujanos y los pilotos
aviadores son ejemplos obvios) sería mejor para la organización que no se
presentaran, a que llegaran y tuvieran un mal desempeño. El costo de un
accidente en estos puestos podría ser prohibitivo. Incluso en los puestos
administrativos, donde los errores son menos espectaculares, el desempeño
llega a mejorar si los gerentes se ausentan del trabajo en lugar de tomar una
mala decisión en estado de tensión. Pero está claro que estos ejemplos son
atípicos y que, en lo general, podemos suponer que las organizaciones se
benefician si el ausentismo de los trabajadores es bajo.
 ROTACIÓN: La rotación es el retiro permanente de la organización, voluntario
o involuntario. Una tasa elevada de rotación aumenta los costos de
reclutamiento, selección y capacitación. Además, una tasa elevada de rotación
trastorna la marcha eficaz de la organización si se van empleados preparados
y experimentados, de modo que hay que encontrar sustitutos y prepararlos
para que asuman puestos de responsabilidad.
 Desde luego, todas las organizaciones sufren alguna rotación. De hecho, si se
van las personas “correctas” (los empleados marginales y submarginales), la
rotación puede ser positiva, pues abre la oportunidad de cambiar a un individuo
de mal desempeño por otro más capaz o motivado, presenta también
posibilidades de ascenso y suma ideas nuevas y frescas a la organización. En
el cambiante mundo laboral de nuestros días, montos razonables de rotación
generada por los propios empleados, favorecen la flexibilidad de la empresa y
la independencia de los trabajadores, además de que reducen la necesidad de
despidos por parte de la administración.
Pero la rotación también hace que la organización se quede sin gente que no
quería perder. Así, cuando la rotación es excesiva o cuando atañe a
empleados valiosos, es un factor de trastorno que obstaculiza la eficacia de la
organización.
 CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL: La ciudadanía organizacional comprende
comportamiento discrecional que no es parte de los requisitos formales del
empleado pero que, de todas maneras, promueve el funcionamiento eficaz de
la organización. Las organizaciones exitosas necesitan empleados que hagan
más que cumplir sus deberes usuales, que tengan un desempeño que supere
lo que se espera. En el dinámico lugar de trabajo actual, donde las tareas se
asignan cada vez más a equipos y la flexibilidad es crucial, las organizaciones
necesitan empleados que practiquen conductas de “buena ciudadanía”, como
hacer comentarios constructivos sobre su grupo y la organización, ayudar a los
otros miembros del grupo, ofrecerse como voluntarios para actividades que no
conciernen al trabajo, evitar conflictos innecesarios, tratar con cuidado las
propiedades de la organización, respetar el espíritu y la letra de reglas y
normas y tolerar con buen ánimo las ocasionales imposiciones y fastidios que
trae el trabajo. Las organizaciones quieren y necesitan empleados que hagan
todo esto que no aparece en las descripciones de ningún puesto. Las pruebas
indican que las organizaciones que tienen esos empleados superan en
desempeño a las que no los tienen. Como resultado, el CO se interesa en el
comportamiento ciudadano organizacional (CCO) como variable dependiente.
 SATISFACCIÓN LABORAL: La última variable dependiente a tratar es la
satisfacción laboral, que, en este punto, se define simplemente como la actitud
general del individuo hacia su puesto. A diferencia de las cuatro variables
anteriores, la satisfacción laboral es una actitud, no una conducta. Entonces,
¿por qué se ha convertido en una variable dependiente importante? Por dos
razones: su demostrada relación con los factores del desempeño y las
preferencias de valor de muchos investigadores del CO. La idea de que los
empleados satisfechos son más productivos que los insatisfechos ha sido
durante muchos años una premisa básica de los administradores. Muchas
pruebas arrojan dudas a esa supuesta relación causal, pero se puede decir
que las sociedades avanzadas deben preocuparse no sólo por la cantidad de
vida —es decir, los aspectos de mayor productividad y adquisiciones de
material—, sino también con su calidad. Los investigadores que defienden
valores humanistas afirman que la satisfacción es un objetivo legítimo de las
organizaciones. La satisfacción tiene una relación inversa con el ausentismo y
la rotación, aparte de que las organizaciones tienen la responsabilidad de dar a
los empleados trabajos estimulantes y remuneradores por sí mismos. Por
tanto, aunque la satisfacción laboral representa una actitud y no una conducta,
los investigadores del CO la consideran una variable dependiente importante.

2. Dado que las relaciones entre las variables a estudiar son de causalidad
(Causa – efecto) usted deberá proponer un tema a investigar que sea de
su interés, tomando una variable dependiente y una variable
independiente de cualquiera de los tres componentes y justificar porque
le gustaría trabajar ese tema.
La transformación de objetivos, procesos y tecnologías inmersas en una
compañía es fundamental para sobrevivir en un mercado cada vez más
competitivo. Para lograrlo, es necesario que los colaboradores estén inmersos
en el cambio organizacional, tema propuesto a investigar, a través de la
satisfacción laboral (variable dependiente) y motivación (variable
independiente del componente individual).
El mundo empresarial está en constante movimiento. El avance de la
tecnología y la transformación del hábito de consumo de los clientes han
generado que las organizaciones también empiecen a implementar
modificaciones internas en el negocio para poder alcanzar sus objetivos
estratégicos.
Es así que surge el cambio organizacional, definido como la fusión o
transformación (Chiavenato, 2004) de la estructura, estrategia, cultura y
tecnología o de otro tipo de componente de la empresa capaz de generar
impacto en una parte o en toda ella (Labarca, Ferrer & Villegas, 2006; Gomes,
2009). Estos procesos de cambio implican alteración, variación y modificación,
tanto en el entorno como en el comportamiento de los miembros y las
organizaciones. Las organizaciones se encuentran en un cambio y una
transformación constante, debido a la globalización y a las exigencias del
mercado. Este cambio continuo afecta a los empleados, por lo que se deben
considerar todos los factores que puedan influir en el desempeño de cada uno
de los colaboradores de la organización. De esta forma se establece la
importancia del estudio de la motivación y satisfacción laboral como
determinantes asociados al cambio organizacional, con el objetivo de que
una organización pueda identificar las medidas necesarias para que el
desempeño de los empleados no resulte perjudicado por factores como la
motivación y la satisfacción laboral cuando la organización pasa por un cambio.
Me gustaría trabajar el tema por lo siguiente:
Ante la crisis provocada por el COVID-19, las organizaciones están viendo
cómo sus planes de contingencia se ponen a prueba en todos los frentes. En el
plano organizativo, el impacto es enorme y ahora es fundamental trabajar
diferentes recursos para favorecer la adaptación a la nueva situación, es aquí
donde el cambio organizacional juega un papel importante y necesario, pues
es el instrumento que proporciona las herramientas para que las
organizaciones puedan adoptar las medidas necesarias para adaptarse a los
nuevos tiempos, mejorar su competitividad y productividad y alcanzar sus
objetivos, sin dejar de lado las condiciones motivacionales y de satisfacción
 laboral del recurso humano, pues, un personal satisfecho y motivado, tendrá
una mejor disposición frente al cambio que se realice en la organización, y
también superará diferentes obstáculos, pues, una persona que tiene diversos
motivos para continuar en su trabajo se adapta más fácilmente a los cambios
que se den en este contexto.

BIBLIOGRAFIA

Robbins, Stephen P. Judge, Timothy A. Comportamiento Organizacional. Editorial

Prentice Hall.México 2009. Capítulo.1.

García, Mónica. Forero, A. Carlos. La motivación y satisfacción laboral como

determinantes asociados al cambio organizacional. 2014.