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Dal contratto collettivo al contratto individuale

Il rapporto di lavoro è un rapporto particolare, che si differenzia da tutti gli altri rapporti economici e
giuridici che si sviluppano nel mondo economico e sociale. Il lavoro non è una merce e la sua erogazione
non è assicurata dalla semplice stipulazione di un contratto. Il valore che il lavoratore apporta al processo
produttivo dipende da decisioni, informazioni e abilità che egli assume successivamente alla definizione del
contratto che lo lega a una particolare impresa e che non può specificare a priori tutti i comportamenti
richiesti (contratto incompleto). Per esempio, la qualità della prestazione dipende dalle tecnologie
utilizzate e dalle modalità di organizzazione dei processi produttivi. L’impegno profuso, inoltre, può essere
maggiore o minore in relazione alla qualità delle relazioni attivate nell’ambiente di lavoro (Capitolo 8).

Come ha sottolineato Solow [1990], il mercato del lavoro è una istituzione sociale. Nel corso del tempo si
sviluppano norme di comportamento sociale, che ciascuna parte in causa ha interesse a rispettare e che
spiegano atteggiamenti e decisioni altrimenti di non facile comprensione (e che spesso sono alquanto
diverse da quelle che si verificano in altri mercati).

Le complesse relazioni, economiche e sociali, che si instaurano tra l’impresa e il lavoratore vengono
sintetizzate dal concetto di sistema di transazioni di lavoro (qui usato come variante di sistema di relazioni
industriali o di relazioni sindacali che, anche se molto usati, sono legati a contingenze storiche passate). Le
transazioni di lavoro comprendono l’insieme dei rapporti economici, organizzativi, culturali e politici che
intercorrono tra l’impresa, singola e associata, e i lavoratori, singoli e associati, e intervengono in un quadro
normativo molto strutturato dal potere statuale e dalla contrattazione collettiva.

Ma quali sono le parti in causa? E in che cosa si sostanziano le regole e le norme di comportamento sociale
che guidano i comportamenti degli attori? L’organizzazione delle transazioni di lavoro può essere
rappresentata come un sistema gerarchizzato che parte dalle leggi e, attraverso i contratti colletti-

vi (intersettoriali, settoriali e aziendali), arriva ai contratti individuali e alle relazioni dirette. Le transazioni di
lavoro e le regole formali e informali che le governano sono il prodotto di un sistema complesso, che
coinvolge numero si attori e che permette loro di esprimere in forma collettiva, pubblica e organizzata i
differenti interessi di cui ciascuno è espressione. All’interno del sistema di transazioni di lavoro si possono
individuare attori, processi e risultati. I protagonisti del confronto sono:

 i sindacati, i loro delegati e i lavoratori;


 le associazioni dei datori di lavoro e le imprese;
 lo Stato.

I processi negoziali sono di tipo individuale o collettivo. Nelle transazioni individuali c’è un rapporto diretto
tra l’impresa e il lavoratore, che può configurarsi come relazione di scambio, di potere o di condivisione. Le
transazioni collettive, invece, implicano un rapporto mediato da una o più organizzazioni sindacali. I singoli
lavoratori, sulla base di una transazione individuale, possono aderire a un’organizzazione sindacale, alla
quale delegano la gestione in via esclusiva dei rapporti con il datore di lavoro, con le sue associazioni
rappresentative, con i poteri dello Stato. In generale, all’interno di un sistema di transazioni di lavoro non
esiste il principio di esclusività delle transazioni individuali o di quelle collettive. Esse, piuttosto, operano su
livelli differenti (Figura 7.1). Le transazioni collettive definiscono le condizioni entro cui si possono esplicare
le transazioni individuali. In presenza di tecnologie di produzione di massa e di manodopera poco
qualificata, standardizzata e facilmente intercambiabile il sistema tende a privilegiare la dimensione
collettiva, che garantisce una maggiore tutela del lavoratore e affida un maggiore potere al sindacato.
Viceversa, in presenza di tecnologie flessibili, di tipologie professionali variegate, con competenze
specifiche e difficilmente intercambiabili, aumenta il potere contrattuale dei lavoratori e nel contempo
diminuisce la capacità del sindacato di rappresentare in modo efficace le loro attese [Golden 1997]. Il
sistema di transazioni di lavoro tende a spostarsi verso relazioni individuali. Un ruolo rilevante è assunto
dallo Stato che si trova in una duplice posizione: da un lato, ricopre il ruolo di datore di lavoro per i
lavoratori pubblici; dall’altro, rappresenta l’attore che avendo il potere di stabilire le condizioni generali del
contesto istituzionale, influisce in modo determinante sulle posizioni economiche tanto dei lavoratori e dei
sindacati, quanto delle imprese e delle loro associazioni.

I sindacati dei lavoratori

L’avvio di un rapporto di lavoro avviene sempre attraverso la stipulazione di un contratto di lavoro


individuale, che deve sottostare alle formalità previste dalle leggi. Dal contratto scaturiscono due
obbligazioni corrispettive: per il lavoratore, l’obbligo di erogare una prestazione di lavoro manuale o
intellettuale; per il datore di lavoro, l’obbligo di corrispondere la retribuzione pattuita. Il contratto si
chiama di lavoro subordinato in quanto l’obbligazione principale assunta dal lavoratore e di eseguire gli
ordini dell’imprenditore o dei suoi delegati. In questo senso si tratta, a differenza degli altri contratti di
scambio, di un contratto incompleto in quanto le specificazioni delle prestazioni richieste avvengono in
momenti successivi alla stipulazione del contratto. Quindi il contratto di lavoro attiva anche una relazione di
potere.

La Figura 7.1 ci suggerisce che le relazioni contrattuali individuali tra il singolo lavoratore e la singola
impresa sono inserite in un quadro più ampio di regole e di transazioni collettive, che definiscono il quadro
generale del processo di cessione e uso delle prestazioni lavorative [Costa 1997]. All’interno di questo
sistema operano attori collettivi (sindacati e associazioni imprenditoriali). Il riconoscimento del ruolo e delle
funzioni delle organizzazioni sindacali è presente nella Costituzione repubblicana. L’art. 39 tutela la libertà
di organizzazione dei sindacati e attribuisce loro il compito di stipulare contratti collettivi.

Tipologie di organizzazioni sindacali

Istituzionalmente i sindacati rappresentano in forma organizzata e collettiva i lavoratori, e tutelano i loro


interessi negli accordi triangolari, nei contratti categoriali e intercategoriali, e nei contratti aziendali [Treu
2001]. Per poter operare in modo efficace in differenti contesti, il sindacato si avvale di una propria
struttura organizzativa, articolata lungo due dimensioni:

 la dimensione verticale, o di categoria, che organizza i lavoratori in base alla categoria di


appartenenza, distinguendo per esempio i metalmeccanici dei chimici, i tessili dai bancari e così via,
e forma le federazioni di categoria;
 la dimensione orizzontale, o intercategoriale (o territoriale), che comprende tutti i sindacati di
categoria presenti all’interno di una determinata area.

Le federazioni hanno come compito primario la stipulazione dei contratti collettivi di lavoro che riguardano
la categoria rappresentata e che si riferiscono all’intero territorio nazionale o ad ambiti più ristretti. Nel
caso di contratto a livello aziendale, interviene la struttura categoriale competente per territorio, a
eventuale supporto delle rappresentanze sindacali aziendali. Il livello confederale intercategoriale ha il
compito di tutelare gli interessi di tutti i lavoratori iscritti e svolge un ruolo chiave per dare un senso
complessivo allo sviluppo dell’azione sindacale e dei processi di regolazione del rapporto di lavoro e
gestisce le relazioni con le istituzioni pubbliche, con le forze politiche e con gli organi di informazione
[Baglioni 2004].

All’interno del quadro delineato, l’attività dei sindacati non si limita alla semplice contrattazione del prezzo
del lavoro. L’azione è aggregabile attorno a tre aree:

 prezzo del lavoro;


 modalità di offerta del lavoro;
 rappresentanza politica dei lavoratori.

che assumono una differente declinazione in relazione ai valori di fondo che ne ispirano l’azione. Si possono
distinguere due tipologie di sindacato [Costa 1997]:

 il sindacato di competizione;
 il sindacato di controllo.

Il sindacalismo di competizione si articola in molte sigle, ciascuna delle quali rappresenta un nucleo
omogeneo di interessi, e che coinvolge un numero limitato di lavoratori. Si tratta di organizzazioni che
possono essere in concorrenza tra di loro, e che si propongono di sfruttare l’ability to pay delle singole
imprese per massimizzare il vantaggio per i propri iscritti, tanto che si parla di marketing rivendicativo. La
contrattazione del prezzo del lavoro, pertanto, ha una finalità di breve periodo molto ben definita, che ha
come corollario anche la negoziazione di condizioni di lavoro (organici, organizzazione del lavoro) e
ambientali.

Questo modello di sindacato opera prevalentemente nel mercato del lavoro primario (Capitolo 5), agisce a
livello decentrato, privilegiando quindi la contrattazione aziendale, e postula che il raggiungimento di un
ottimo sociale passi attraverso il perseguimento degli interessi particolari delle singole categorie produttive
rappresentate. In tali contesti si parla propriamente di sindacati autonomi, che operano a livello di singolo
settore (per esempio, la Fisafs per i ferrovieri) e in alcuni casi rappresentano una singola professione (per
esempio, l’Anpac per i piloti). A volte, la logica competitiva e rivendicativa si estende alle fasce più deboli
che operano nel mercato del lavoro secondario, come per esempio succede per i Cobas, gruppi cosiddetti
spontanei, di dimensioni modeste e circoscritte, ma animati da una forte vena conflittuale.

La rappresentanza politica dei lavoratori risulta strumentale rispetto agli interessi economici dei lavoratori
rappresentati e quindi agli obiettivi retributivi e alle modalità di offerta del lavoro. La logica di azione del
sindacalismo di controllo è radicalmente diversa. In primo luogo, esso tende ad accentrare la negoziazione
nelle confederazioni nazionali (e quindi a livello intersettoriale o settoriale) e mira al coinvolgimento
sistematico del potere politico e governativo, al fine di co-determinare gli obiettivi generali di lungo periodo
dell’insieme dei lavoratori, piuttosto che la tutela di interessi specifici e immediati delle singole categorie.
Tale visione estensiva dell’azione sindacale porta a concepire la rappresentanza del lavoratore durante
tutto l’arco del suo ciclo di vita professionale e anche dopo, come si può notare dalla consistenza dei
pensionati iscritti ai principali sindacati italiani. Esempi tipici di sindacato di controllo sono i cosiddetti
sindacati confederali, quali la Cgil, la Cisl e la Uil, che, pur avendo orientamenti negoziali diversi, hanno
avuto per molto tempo rapporti organici con i partiti politici e conservano un forte riferimento valoriale
all’ideologia politica di origine.

Nel sindacalismo di controllo la variabile prezzo del lavoro, pur non eliminando la logica rivendicativa,
colloca la contrattazione salariale in un’ottica di medio-lungo periodo, puntando anche alla negoziazione
congiunta di meccanismi di tutela dei lavoratori, nonché a collegare la dinamica salariale all’andamento
delle variabili del contesto macroeconomico (come per esempio succedeva con la scala mobile, di cui si
parlerà nel Capitolo 13). Le finalità del sindacato di controllo in campo salariale sono inoltre di tipo
perequativo, nel senso che l’azione collettiva si propone di evitare che la prevalenza di interessi
particolaristici generi situazioni non equilibrate tra i lavoratori. L’esperienza dei contratti di solidarietà della
metà degli anni ’80 è un buon esempio di tale logica. Con il contratto di solidarietà, in una situazione di crisi
aziendale temporanea e a seguito della stipulazione di un accordo tra le parti (azienda e organizzazioni
sindacali), si concordava la riduzione dell’orario di lavoro per evitare, in un’ottica solidaristica, il
licenziamento dei lavoratori ritenuti in esubero.

Conseguenza del tendenziale accentramento della negoziazione è la scarsa considerazione delle


problematiche specifiche dei diversi contesti aziendali. Ma, come si intuisce dai contenuti del Protocollo del
luglio 1993 (Box 7.7), la declinazione delle norme generali a livello di singola unità produttiva viene
attribuita alla contrattazione decentrata.

I sindacati e la loro rappresentatività

La mancata registrazione dei sindacati rende difficile, se non addirittura impossibile, individuare la capacità
delle singole organizzazioni di rappresentare i lavoratori, tanto più che la semplice considerazione del
numero di iscritti non è sufficiente per capire se il sindacato oltre che “rappresentativo” sia anche in grado
di rispondere alle mutevoli esigenze dei lavoratori. Se si considera il caso italiano, per esempio, si nota che i
grandi sindacati di controllo sono fortemente rappresentativi (Tabella 7.2). Pur tuttavia, da più parti si
mette in evidenza che l’azione sindacale è in crisi [Accornero 1992, Boeri, Brugiavini e Calmforms 2001,
Grandori 2001]. In effetti, esiste il rischio che la logica dei sindacati di controllo e l’orientamento temporale
di medio-lungo periodo dell’azione impediscano loro di cogliere i segnali deboli provenienti dal mercato del
lavoro (Box 7.2). Il tema della “rappresentatività” dei sindacati è al centro di numerosi dibattiti, che
investono il tema della effettiva legittimazione di un attore collettivo a rappresentare i lavoratori nella
contrattazione collettiva [Grandori 2001, Cella 2003, Boldizzoni 2003]. L’argomento, pur vasto e complesso,
è riconducibile a due distinti ambiti:

 rappresentanza ed evoluzione della base degli iscritti;


 rappresentanza ed evoluzione dei rapporti di lavoro.

I sindacati in molti Paesi europei hanno subito negli ultimi due decenni un forte cambiamento nella
composizione degli iscritti, e anche in Italia si è assistito allo stesso fenomeno. L’aumento del numero dei
pensionati e la contestuale diminuzione del numero dei lavoratori attivi, tuttavia, non si è sempre tradotta
in una riduzione della loro influenza sul processo di determinazione dei salari e sulle opzioni di politica
economica di grande importanza per i lavoratori. Anzi, in molti paesi dell’Europa continentale e meridionale
si è assistito a una crescente divaricazione fra la dinamica del numero dei lavoratori attivi iscritti e quella del
grado di copertura della contrattazione collettiva. In altre parole, il tasso di sindacalizzazione non è l’unico
fattore che determina la capacità del sindacato di rappresentare i lavoratori [Boeri, Brugiavini e Calmforms
2001].

Un secondo fattore che influisce sull’azione sindacale e sulla rappresentanza è lo spostamento da


un’economia industriale a un’economia di servizi, che influenza la ripartizione degli iscritti per settore di
appartenenza e che si accompagna alla crescente domanda di flessibilità. Per molto tempo, l’azione delle
organizzazioni sindacali è stata guidata dall’obiettivo di tutelare i lavoratori dell’industria cioè gli operai, con
l’obiettivo di combattere l’intrinseca asimmetria del rapporto di lavoro subordinato, adottando un
atteggiamento prevalentemente rivendicativo. A partire dall’inizio degli anni ’90, invece, la crescita della
competitività internazionale e lo sviluppo tecnologico hanno portato a un crescente impiego della
conoscenza nei processi produttivi e al superamento della produzione di massa e quindi dell’operaio di
massa. La diffusione dei lavoratori della conoscenza riduce l’asimmetria della relazione di potere e, in alcuni
casi, il potere contrattuale di tali lavoratori è talmente elevato che la situazione si inverte. In questi
contesti, il lavoratore è ben lungi dal sentirsi sfruttato e dallo sperimentare cattive condizioni di lavoro.

Le tendenze evolutive che attraversano il mercato del lavoro influenzano anche la logica di fondo che
definisce il comportamento delle organizzazioni sindacali. Quanto maggiore è l’omogeneità della forza
lavoro, in termini di modelli contrattuali e modalità di erogazione della prestazione lavorativa, tanto più
efficace sarà un’azione sindacale che:

 rispecchia i gruppi sociali rappresentati;


 tenta di riprodurre fedelmente le loro preferenze;
 rappresenta gli iscritti, in virtù di una stretta corrispondenza e connessione tra il rappresentate e gli
iscritti al sindacato.

In questo caso si parla di rappresentanza per rispecchiamento (standing for) [Pitkin 1967]. Tale modello,
nonostante la crescente varietà delle forme di lavoro, non è del tutto superato. Alcuni sindacati di
competizione, infatti, rappresentano interessi di piccoli gruppi di lavoratori o di lavoratori che svolgono il
medesimo mestiere. I rappresentanti sindacali sono spesso persone che appartengono alla categoria
rappresentata e l’orientamento della loro azione è prevalentemente di tipo standing for.

Nelle grandi organizzazioni di rappresentanza, quali le grandi confederazioni, è molto più difficile ritrovare
negli apparati e negli organismi direttivi uno specchio fedele della composizione degli iscritti per settore
produttivo, per qualifica professionale, per territorio o per caratteristiche demografiche. La rappresentanza
in questo caso si configura come rappresentanza per l’azione (acting for), orientata verso:

 una certa autonomia dei rappresentanti, che ricevono una sorta di “mandato” per agire in nome
dei lavoratori;
 l’interpretazione delle esigenze dei lavoratori più che verso il loro rispecchiamento;
 la contrattazione collettiva e accentrata, più che verso la contrattazione aziendale decentrata.

È evidente che la logica acting for è tanto più efficace quanto più il mercato del lavoro si allontana da
situazioni di tipo fordista e si apre a soluzioni contrattuali e organizzative più flessibili, oppure quando sono
molto eterogenee le caratteristiche dei lavoratori che aderiscono al sindacato. In entrambi i casi, la varietà
degli interessi e dei bisogni dei lavoratori rende impossibile o molto costosa un’azione standing for. Il
sindacato di controllo tende ad adottare la logica acting for.