Código: FPESF-4.

1-36
MODELO PARA EVALUACIONES ACADÉMICAS
Fecha: 03/05/12

PROCESO: Prestación del Servicio / Educación Superior Versión:1.1

ASIGNATURA: LEGISLACION LABORAL - 7024 FECHA: Agosto 31 de 2020

PROGRAMA ACADÉMICO: SEMESTRE:___II________ TRIMESTRE:___I______

ADMINISTRACIÓN

PRUEBA: JORNADA:

Previo:
1 2
Diurna: X Nocturna: Sábado:

Examen: DOCENTE:

Otro: Estudio de caso: X ANA MILENA PACHECO QUINTERO

X Quiz: ___ NOTA: VALOR EN PORCENTAJE (%):
Validación: ___
Segundo calificador: ___
NOMBRE ESTUDIANTE: CODIGO:

INDICADOR DE DESEMPEÑO: (escribir los indicadores de desempeño que se están evaluando en esta prueba Saber-Saber;
Saber-Hacer y su respectivo % dentro de la prueba)
SABER – SABER (Conceptos) % SABER – HACER ( Habilidades) %

Identificar el conjunto de normas relativas al Derecho Encontrar, interpretar y aplicar los conceptos del
Laboral que regularizan, mediante reglas jurídicas, las derecho laboral respecto a los derechos y deberes
relaciones que se establecen a partir de trabajo. tanto del empleado como del empleador.

1. ESTUDIO DE CASO Nº 2

ASPECTO JURÍDICO LABORAL DE LA EMPRESA

1.1 MARCO TEORICO

Los contratos de trabajo, mientras estén vigentes, permanecen invariables frente a las acciones
y decisiones que tome el dueño del negocio o empresa.
Si al momento de vender un establecimiento de comercio, el patrón decide despedir a sus
empleados, deberá pagarle la respectiva indemnización por despido injustificado, puesto que el
cambio de dueño o de patrón no es una causa justa para la terminación del contrato de trabajo.

REPRESENTANTES DEL (EMPLEADOR).

Son representantes del patrono y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además de
quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las
siguientes personas:
a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes,
administradores, síndicos o liquidadores, mayor domos y capitanes de barco, y quienes
ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono
b) Los intermediarios.

Quiénes son representantes del empleador?

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Son los empleados que ejercen funciones de dirección o administración tales como directores,
gerentes, administradores, jefes de personal, mayordomos y capitanes de un barco, los
intermediarios y demás cargos similares, tal como se desprende del artículo 32 del Código
Laboral. Tal como lo desarrollo la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral:
“… Los empleados de esta categoría se distinguen porque ocupan una especial posición
jerárquica en la empresa, con facultades disciplinarias y demando, no están en función
simplemente ejecutiva, sino orgánica y coordinativa, con miras al desarrollo y buen éxito de la
empresa; están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión y ejercen funciones
de enlace entre secciones que dirigen y la organización central …”

¿Quién manda en una sucursal o agencia?

Si el empleador tiene una sucursal o una agencia y es en otra ciudad, debe constituir en cada
una un representante o apoderado, el cual está facultado para la representación judicial y
administrativa. Así, las decisiones que toma dichos representantes de las sucursales o agencias
frente a un trabajador de estos sitios, es como si la tomara directamente el empleador.
La medida más elemental que puede tomar un empleador para evitar que se perjudique con
decisiones tomadas por personal de dirección y confianza en el campo laboral, es determinando
claramente en el Reglamento Interno de Trabajo (si lo tiene), los cargos específicos que tienen
mando y dirección, al igual que las medidas laborales que éstas personas puedan tomar frente
a otros trabajadores. Asimismo, que en el contrato de trabajo que realice con dichos empleados
de dirección y confianza, defina claramente las labores, las cuales se deben determinar si
pueden imponer sanciones frente a otros trabajadores como sus pensiones, despidos, etc.

Teletrabajo
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Contratista independiente
El contratista independiente es un empleador, persona natural o jurídica que contrata la
ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros, por un
precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con
libertad y autonomía técnica y directiva.
El beneficiario de la obra o del servicio, responde solidariamente con el contratista frente a sus
trabajadores cuando las labores sean propias a su empresa. La relación jurídica entre el
contratista y el beneficiario de la obra o servicio es una relación contractual de carácter civil o
comercial, por la cual el beneficiario puede estipular con el contratista las garantías del caso, e
igualmente el beneficiario puede repetir contra el contratista por lo pagado a sus trabajadores

La intermediación laboral

La intermediación laboral es el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto los
oferentes de trabajo con los demandantes de empleo para su colocación. La legislación laboral
colombiana confía la actividad de intermediación laboral en manos de las empresas de servicios
temporales, en las agencias de empleo y en el simple intermediario. Dentro de la intermediación
laboral siempre participan tres elementos, y de no presentarse alguno de ellos, deviene en otra
relación jurídica:

El oferente:
Que dentro de la relación laboral sería el trabajador, es el sujeto que pone a disposición del
demandante su fuerza de trabajo para ser empleada en las actividades requeridas por éste;
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actividad que se ejecuta bajo su continuada subordinación, sin que ello signifique que en todos
los eventos se configure un contrato de trabajo.
El intermediario:
Es la persona natural o jurídica que sirve de vínculo para que el oferente (trabajador) sea
incorporado como sujeto activo dentro del mercado laboral; puede decirse que es la parte que
ubica al oferente al servicio de la empresa que necesita la prestación de la mano de obra.
Dentro del campo de derecho laboral se distinguen tres modalidades de intermediario laboral,
los cuales son totalmente distintos en cuanto a los sujetos que intervienen y sus
responsabilidades.

El demandante
Dentro de la intermediación laboral, es la persona natural o jurídica que requiere de la
prestación de la mano de obra calificada.
Empresas de servicios temporales
Las empresas de servicios temporales son el auténtico empleador de los trabajadores en
misión, razón por la cual le corresponde cumplir con todas las obligaciones que surjan del
contrato de trabajo, como es el pago de salarios, prestaciones sociales, indemnizaciones, pago
de los aportes parafiscales.
Por lógica se desprende que la empresa de servicios temporales está facultad del poder
subordinante frente al trabajador en misión, por lo tanto le puede imponer sanciones
disciplinarias por el incumplimiento del reglamento interno de trabajo, exigirle el cumplimiento de
un horario de trabajo, exigirle el cumplimiento de órdenes; sin embargo, ello resultaría complejo
cuando dentro de ese dúo -trabajador en misión y empresa de servicios temporales- interviene
un tercero, el usuario, quien frente a la obligación de satisfacer sus expectativas administrativas
y técnicas de su labor, forzosamente debe imponerle órdenes al trabajador suministrado, y si es
el del caso, imponerle el reglamento interno de trabajo.

Características
Para que las empresas de servicios temporales puedan ejercer válidamente la actividad de
intermediación laboral, deben obtener la licencia de funcionamiento, la cual es expedida por el
Ministerio de Protección Social; para ello deben cumplir con los requisitos exigidos por la Ley 50
de 1990 y en especial por el artículo 7° del decreto 24 de 1998.
La duración de dicha licencia no es indefinida; ésta debe ser renovada por parte de la empresa
de servicios temporales. En el evento que la empresa de servicios temporales desarrolle la
actividad intermediadora sin obtener la licencia de funcionamiento, además de las sanciones
económica, se compromete frente a sus trabajadores como si ésta ejerciera la actividad de
simple intermediario, lo que significa que la persona que actúo como usuario dentro de esa
relación adquiere la calidad de empleador y la empresa de servicios temporales puede llegar a
responder solidariamente frente a los salarios, prestaciones sociales y demás derechos
laborales causados a favor de los trabajadores que fueron suministrados.
Clasificación:
En toda empresa de servicios temporales existen dos clases de trabajadores: trabajador en
misión y trabajador de planta.
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Los primeros, según definición del artículo 74 de la Ley 50 de 1990, «son aquellos que la
empresa de servicios temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o
servicio contratado por éstos». Los trabajadores de planta, señala la misma norma, «son los
que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las empresas de servicios
temporales».

Las agencias de empleo

El concepto de agencia de empleo expuesto en el artículo 2° del decreto 3115 de 1997 indica
que son aquellas personas naturales o jurídicas que ejercen la intermediación laboral. La
agencia de empleo no tiene el carácter de empleador frente a los trabajadores suministrados.
Características
-El demandante de la mano de obra adquiere la calidad de empleador.
-No es posible la figura de la solidaridad entre la agencia de empleo y el empleador por las
obligaciones originadas del contrato de trabajo de los trabajadores suministrados.
- No existe relación jurídica alguna entre el trabajador suministrado y la agencia de empleo; por
lo tanto, no le corresponde responder frente a cualquier reclamación presentada por él.
- La obligación de la agencia de empleo sólo se limita a ubicar al oferente de la mano de obra al
servicio del demandante del servicio, quien, se repite, es el auténtico empleador.
Clasificación de las agencias de empleo:
Se encuentra establecida y definida en el artículo 4º del decreto 3115 de1997, y es la siguiente:
1. Agencias privadas de colocación o empleo:
a) Agencias privadas lucrativas de colocación o empleo: Personas naturales o jurídicas que
tienen como objetivo la intermediación laboral y perciben una utilidad", entendiéndose que esta
actividad será prestada en forma guaita para el oferente de la mano de obra (trabajador).
b) Agencias privadas no lucrativas de colocación o empleo: Personas naturales o jurídicas que
tienen como objetivo la intermediación laboral sin percibir utilidades por dicha actividad.

2. Agencias públicas de colocación o empleo. Entidades de derecho público que ejercen

gratuitamente la intermediación laboral al servicio dela comunidad
La licencia de funcionamiento de las agencias de empleo
Las agencias de empleo no pueden ejercer la actividad de intermediación laboral no sin antes
de obtener por parte del Ministerio de Protección Social la licencia de funcionamiento. El hacerla
sin la correspondiente licencia acarrea la imposición de sanciones de carácter económico
equivalentes al monto de cinco a cien salarios mínimos legales mensuales vigentes, sin
perjuicio de las demás acciones legales a que haya lugar.
Para obtener la a licencia la agencia de empleo, dependiendo de su clasificación, debe aportar
ciertos documentos. Si la agencia es privada con ánimo de lucro, debe aportar la solicitud, el
certificado de existencia y representación legal, el reglamento interno de funcionamiento y
constituir una póliza de cumplimiento en cuantía no inferior a cien salarios mínimos legales
mensuales vigentes. Si la agencia es privada pero sin ánimo de lucro, debe aportar la solicitud,
el certificado de existencia y representación legal; por último, debe aportar los estatutos y el
reglamento interno de funcionamiento.
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Sustitución del empleador

Se entiende por sustitución de (empleadores) todo cambio de un (empleador) por otro, por
cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste
no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios. La sustitución de
patronos no altera, no termina ni modifica los contratos de trabajo vigentes al momento de
producirse el cambio o sustitución de patrón (empleador) según lo establece el artículo 67
Código Sustancial del Trabajo.

Cambio de patrono
Equivocadamente se ha creído, por ejemplo, que cuando una persona natural va a vender un
almacén de su propiedad, puede despedir a todos los empleados con el argumento que va a
vender el almacén, o que van a crear una sociedad limitada o anónima con ese almacén, algo
que no está permitido por la ley.
Los contratos de trabajo, mientras estén vigentes, permanecen invariables frente a las acciones
y decisiones que tome el dueño del negocio o empresa. Si al momento de vender un
establecimiento de comercio, el patrón decide despedir a sus empleados, deberá pagarle la
respectiva indemnización por despido injustificado, puesto que el cambio de dueño o de patrón
no es una causa justa para la terminación del contrato de trabajo.
En el caso que el patrón, antes de enajenar su establecimiento o empresa, decida liquidar el
contrato de trabajo, y los trabajadores decidan firmar un nuevo contrato de trabajo con el nuevo
dueño del negocio o empresa, ya no se podrá alegar la sustitución de patronos, puesto que
legalmente se terminó todo vínculo laboral con el antiguo dueño, y se ha iniciado un nuevo
vínculo con el nuevo dueño.

Responsabilidad de los patronos:

1. El antiguo y el nuevo patrono responden solidariamente de las obligaciones que a la fecha de
la sustitución sean exigibles a aquel, pero si el nuevo patrono las satisficiere, puede repetir
contra el antiguo.
2. El nuevo patrono responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la
sustitución.3. En los casos de jubilación, cuyo derecho haya nacido con anterioridad a la
sustitución.
3. El antiguo patrono puede acordar con todos o cada uno de sus trabajadores el pago definitivo
de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, como si se
tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.
4. Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo patrono debe entregar al nuevo el valor
total de las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible suponiendo que los
respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha dela sustitución, y
de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo patrono el pago de las cesantías que se
vayan causando.
5. El nuevo patrono puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo
de sus cesantías, por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución.

EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES (EST)

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La Empresa de Servicios Temporales (EST), según lo establecido en el artículo 71 de la Ley 50

de 1990, son aquellas empresas que contratan la prestación de servicios con terceros
beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la
labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de
servicios temporales, la cual tiene con respecto de estás el carácter de empleador.
Los trabajadores vinculados a las Empresas de Servicios Temporales se dividen en dos
categorías: trabajadores de planta y trabajadores en misión.
Los trabajadores de planta son aquellos que desarrollan su actividad en las dependencias
propias de las Empresas de Servicios Temporales. Los trabajadores en misión son aquellos que
son enviados por la Empresas de Servicios Temporales a las dependencias de sus usuarios a
cumplir la tarea o servicios contratados por éstos.

El artículo 77 de la mencionada Ley establece los 3 casos en que los usuarios pueden contratar
con EST:
- Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el
artículo 6to del Código Sustantivo del Trabajo; aquel de corta duración y no mayor a un mes,
que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.
- Cuando se requiera reemplazar a personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad
por enfermedad o maternidad.
- Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o
mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un
término de 6 meses prorrogable hasta por 6 meses más.

La intermediación laboral, es aquella que se encuentra en cabeza de las empresas de servicios

temporales, las agencias de empleo y el simple intermediario, donde el elemento esencial es la
contratación de trabajadores para prestar servicios a un tercero por su cuenta; éste tercero no
tiene ningún tipo de responsabilidad jurídica frente al contrato de trabajo de la persona que está
desarrollando una actividad o tarea para su servicio, toda vez que éste no contrata directamente
al trabajador, sino que contrata un servicio con la Empresa de Servicios Temporales a través de
la suscripción de un contrato de prestación de servicios de naturaleza comercial. Éste tipo de
intermediación es permitida en nuestro ordenamiento jurídico, siempre y cuando se cumplan los
preceptos legales establecidos para cada figura.

Si bien la figura de la empresa de servicios temporales en principio resulta beneficiaria para los
trabajadores y para las empresas, toda vez que es fuente generadora de empleo (Trabajadores)
y proporciona agilidad y productividad (Empresas), también es una realidad que algunas
empresas bajo esta forma de contratación laboral han transgredido los derechos de los
trabajadores, pues a través del “contrato de prestación de servicios” suscrito con diferentes
Empresas de Servicios Temporales, contratan personal por largos períodos de tiempo,
disfrazando contratos de trabajo y obviando el pago de las acreencias laborales a las que tienen
derecho.
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Es en estas circunstancias cuando se empieza a desdibujar la figura de la intermediación

laboral, la cual se encuentra autorizada por nuestro ordenamiento jurídico, siempre y cuando
sea utilizada para prestar un
servicio temporal, es decir, el servicio se presta por un determinado tiempo y con el
cumplimiento de los requisitos que la misma Ley les ha otorgado. Ésta figura ha pasado a ser
un instrumento utilizado por algunas empresas para el ocultamiento de las obligaciones
laborales, que se configuran silenciosamente a través de un contrato realidad, el cual con el
paso del tiempo siempre será alegado por el trabajador a través de una demanda que tiene
altas posibilidades de terminar en un fallo condenatorio para la empresa usuaria de las
Empresas de Servicios Temporales.

Tercerización laboral. Se entiende como tercerización laboral los procesos que un beneficiario
desarrolla para obtener bienes o servicios de un proveedor, siempre y cuando cumplan con las
normas laborales vigentes. La tercerización laboral es ilegal cuando en una institución y/o
empresa pública y/o privada coincidan dos elementos:
a) Se vincula personal para desarrollo de las actividades misionales permanentes a través de
un proveedor de los mencionados en este decreto y
b) Se vincula personal de una forma que afecte los derechos constitucionales, legales y
prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes.»

Una bolsa de empleo, es una empresa que se dedica a seleccionar personal por encargo de
otra empresa, pero la bolsa de empleo no contrata con el empleado, simplemente se encarga
del proceso de selección de personal.
La bolsa de empleo no es empleadora; el empleador es la empresa que requiere a la bolsa de
empleo para que le seleccione personal.
El proceso de reclutamiento de personal es un proceso complejo y muy importante para muchas
empresas, razón por la cual las empresas prefieren contratar ese proceso con empresas
especializadas que le puedan garantizar el reclutamiento de un personal que cumpla con los
perfiles y necesidades de la empresa contratante, y esa empresa especializada en la selección
de personal son las bolsas de empleo.
Por ejemplo, una empresa solicita a una bolsa de empleo que le busque una persona para que
ocupe el cargo de gerente de mercadeo; la bolsa de empleo hace la selección del perfil
suministrado por su cliente y le envía a su cliente dos o más personas que cumplan con ese
perfil. Hasta ahí llega la responsabilidad de la bolsa de empleo con su cliente y con el futuro
empleado. La empresa que contrató con la bolsa de empleo decidirá a cuál de las opciones
sugeridas por la bolsa de empleo contrata.
Entre la bolsa de empleo y el trabajador no hay ningún vínculo laboral ni de otro tipo.
La diferencia entre las empresas de servicios temporales y las bolsas de empleo, es que la
empresa de servicios temporales actúa como empleador, mientras que la bolsa de empleo se
limita a sugerir uno o varios perfiles a sus clientes para que ellos sean los que contraten, los
que se conviertan en empleadores.

1.2 CASO
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Teniendo en cuenta los conceptos anteriores detalle en un relato ¿Cuándo es permitido

contratar con Empresas de Servicios Temporales? ¿Ante qué circunstancia los sectores privado
y público del país se ven precisados a vincular trabajadores temporales? ¿Cuándo se podría
presentar un caso de tercerización laboral a través de las Empresas de Servicios Temporales?

1.2 SOLUCION DEL CASO

1610 del 2013 ley

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