Dimensiones organizacionales

El proyecto

La estructura
Las personas
La dimensión vincular intersubjetiva
El poder
La conducción y el liderazgo;
El contexto.
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1. El proyecto:
Toda organización supone un proyecto, la idea de algo que puede
crearse mediante un plan explícito para satisfacer las
necesidades de:
– una audiencia externa (públicos, clientes);
– los fundadores, dueños, socios, accionistas o similares; y
– los integrantes de la organización (colaboradores, empleados
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1. El proyecto:
El proyecto puede representar una propuesta formal y
oficialmente aprobada, o implícitamente aceptada.
En el manejo cotidiano de una empresa y en el lenguaje
gerencial, se hace referencia al proyecto con
denominaciones distintas. (plan de negocio, plan de
estrategia).
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1.El proyecto:
Los proyectos nacen de intuiciones. De manera progresiva, se van
transformando en ideas conscientes hasta llegar al estadio de un
plan de acción.
El plan debe operacionalizarse en objetivos, metas y programas
que puedan delegarse en los diversos estratos organizacionales a
través del sistema gerencial.
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1. El
proyecto:
ESTRATEGIA (VISIÓN). PLAN DE
ACCIÓN.

Análisis DOFA
Factores Internos – Factores externos
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1.El proyecto:
La capacidad de planear estratégicamente
constituye una de las principales fortalezas de
cualquier organización, incluidas las PyME.
La tarea se sustenta en tres conceptos fundantes:
la misión, la visión y los valores.
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1. El proyecto:
Primer definición estratégica.
Enuncia la orientación más
MISIÓN amplia de la organización.
Marca el rumbo y permite
fijar prioridades
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1. El proyecto:
Modela la misión, de la
conjunción de ambas, surgen

VISIÓN los negocios y los proyectos.

A donde se quiere llegar en
un horizonte de tiempo a
futuro.
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1. El proyecto:
El plan global para la consecución de la visión exige su
desgranamiento en planes específicos para cada una de las
funciones dentro de la organización. Esas funciones se
encuentran a cargo de gerencias especializadas.

En las PyME, la situación suele ser diferente: por lo general,

carecen de planes globales explícitos y formalizados, tanto
como de áreas funcionales definidas y con asignaciones
particulares y concretas.
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2. La estructura:
Está conformada por un conjunto de roles
organizacionales, integrados y
coordinados entre sí, oficialmente
sancionados y respaldados por una serie de
principios de organización.
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2. La estructura:
“El conjunto de todas las formas de
trabajo en diferentes tareas, y cómo se
lleva a cabo la coordinación de estas”.
Mintzberg.
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2. La estructura:
Ordenadores de la estructura
organizativa: las funciones, los
niveles ejecutivos y la metodología.
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2. La estructura:
Funciones principales: Producción,
Comercialización, Ventas, Administración y Finanzas,
y Recursos Humanos, a las que pueden sumarse,
según la organización, otras como Investigación y
Desarrollo, Auditoría, Sistemas o Tecnologías de la
Información, Relaciones con la Comunidad y
similares.
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2. La estructura:
Niveles ejecutivos. Permiten establecer el
número de niveles gerenciales o de jefatura
que agregan valor según el tamaño y/o la
complejidad de la organización.
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2. La estructura:
Metodología. Supone la existencia de cuatro formas de
organización, distintas y coexistentes, en un caso
particular en un momento dado.
 La organización manifiesta en el organigrama oficial y en el
manual de funciones.
 La organización supuesta por las personas involucradas.
Puede ser consistente o no con la organización manifiesta.
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2. La estructura:
 La organización existente es la que efectivamente
funciona y puede relevarse
 La organización requerida está conformada por el patrón
de roles, estratos y funciones necesarios, así como por las
interrelaciones, líneas de dependencia y autoridad que
permiten que el sistema opere en forma correcta.
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3. Las personas:
• Una vez definida la estructura, la empresa debe
ocuparse necesariamente de su gente.
• La asignación correcta de las personas a los
roles disponibles determina que la capacidad
individual sea aprovechada cabalmente y que las
posibilidades de desarrollo se vean alentadas.
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3. Las personas:
• Obtener una retribución justa, acorde con lo que
sienten que aportan.
• Sus opiniones, intereses y motivaciones son
considerados.
• El aprovechamiento correcto del talento disponible
constituye un objetivo de importancia principal.
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3. Las personas:
• Los talentos individuales no
aprovechados se convierten en un factor
de insatisfacción y de drenaje de
energía, contribuyendo a crear un clima
desfavorable de trabajo.
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3. Las personas:
¿Cual sería el desafío?
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Promover el equilibrio entre tres variables (nivel del rol,
nivel de capacidad del empleado o funcionario, y nivel
de la retribución percibida) que, en conjunto,
establecen las condiciones del equilibrio
psicoeconómico.
El resultado es un estado de satisfacción, tranquilidad y
efectividad individual, que trae aparejada la experiencia
de estar trabajando en una organización que contiene al
individuo.
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4. La dimensión vincular intersubjetiva

Refiere a la conducta que se expresa a través de las

influencias recíprocas y que imprime un sello particular a
la dinámica de una organización. Hace al buen clima y,
por lo tanto, constituye un atributo clave de cualquier
lugar de trabajo.
Eje vertical: relación con el líder o la figura de
autoridad.
Eje horizontal: vinculo entre pares.
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5. El poder
El cumplimiento de las metas exige a quienes dirigen la
organización interactuar con una variedad de grupos
significativos de poder, internos (dueños, accionistas,
gerentes, operarios, empleados, colaboradores) y
externos (proveedores, clientes, poderes públicos,
grupos corporativos diversos, Estado), organizados como
tales o no.
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el análisis del campo del poder donde las empresas operan
requiere contemplar tres grupos dominantes e indispensables para
su funcionamiento:
• los dueños (socios, accionistas, fundadores, etcétera);
• los clientes (consumidores de los bienes o servicios que
produce el sistema);
• y los empleados.
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¿Cuáles son los mecanismos que

dispone la empresa para
equilibrar el poder en esos tres
grupos dominantes?
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6. La conducción y el liderazgo
Dimensión que integra a las demás en
un sistema único, dinámico y flexible.
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7. El contexto
El contexto y el mercado se han convertido cada
vez más en temas de interés central para los
enfoques sistémicos, que entienden a la
organización como un sistema abierto, con
capacidad de dar respuesta a los estímulos que
de él provienen
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El modelo de las siete dimensiones del cambio
organizacional requerido es sistémico.
Está fuertemente arraigado en la estructura y abierto al
medio externo.
Resulta imprescindible para el analista contar con un
buen diagnóstico inicial, ser flexible y creativo.