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GAES #1

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20
MANUAL
DE
PROCEDIMIENTOS
TALENTO
HUMANO

GESTIÓN EMPRESARIAL
TABLA DE CONTENIDO

PÁG.1 Políticas de gestión del humano.


Objetivo del manual.

PÁG.2 Políticas de decisiones.


Políticas de incorporación de talento humano.

Estándares de la política de incorporación de


PÁG.3 talento humano.
Política de renumeración.

Política de formación o desarrollo.


PÁG.4
Estándares de la política de formación o desarrollo.

PÁG.5 Política de seguridad y salud en el trabajo.


Estándares de la política de formación o desarrollo.

Política de evaluación de talento humano.


PÁG.6 Estándares de la política de evaluación de talento
humano.

Esquema gráfico de los subprocesos del talento


PÁG.7
humano:
Selección y reclutamiento con su análisis.

Esquema gráfico de los subprocesos del talento


PÁG.8
humano:
Contratación con su análisis.
TABLA DE CONTENIDO

Esquema gráfico de los subprocesos del talento


PÁG.9 humano:
Inducción con su análisis.

Esquema gráfico de los subprocesos del talento


PÁG.
humano:
10
Evaluación con su análisis.

PÁG.
Descripción de los cargos.
11

PÁG.
Descripción de los cargos y total de cargos.
12

Diagramas de flujo y de procesos:


PÁG.
13 Reclutamiento y selección.

PÁG. Elaboración de diagrama de flujo "reclutamiento y


14 selección".

PÁG. Diagramas de flujo y de procesos:


15 Inducción y socialización.

PÁG. Elaboración de diagrama de flujo "Inducción y


16 socialización".
TABLA DE CONTENIDO

PÁG. Diagramas de flujo y de procesos:


17 Contratación.

PÁG. Elaboración de diagrama de flujo "Contratación,


18 capacitación".

PÁG. Formatos necesarios para los procesos:


19 a. "Reclutamiento y selección".

PÁG. Formatos necesarios para los procesos:


20 b. "Inducción y socialización".

PÁG. Formatos necesarios para los procesos:


21 c. "Contratación (modelo de contrato)".

PÁG. c. "Contratación (modelo de contrato)".


22 HOJA DOS

PÁG. c. "Contratación (modelo de contrato)".


23 HOJA TRES

PÁG. c. "Contratación (modelo de contrato)".


24 HOJA CUATRO

PÁG. c. "Contratación (modelo de contrato)".


25 HOJA CINCO
1 POLÍTICAS
DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Las políticas de gestión humano son de gran


importancia ya que ayudan a tener una
orientación clara frente a la normatividad de
la empresa y para los miembros de la
organización.

OBJETIVO
DEL MANUAL:

Se busca establecer un marco en el cual la


empresa se pueda orientar para construir y
mantener un ambiente laboral adecuado; y
que los colaboradores se sientan satisfechos
de pertenecer a la organización.

El cumplimiento del
manual ayudará a la empresa a tener una
excelente relación en cada una de las áreas
de trabajo. Por ello, es de gran importancia
ser responsable y que el área de recursos
humanos a través de sus políticas pueda
establecer un entorno y unas reglas
convenientes que permitan mejorar el
desempeño en general.
2 1. POLÍTICA
TOMA DE DECISIONES:

La política de la toma de decisiones es una


parte esencial en el SPA. Además, el saber
tomar las decisiones permite dominar los
factores que se presentan en la empresa, este a
la vez permite determinar las cosas que se
harán.

2. POLÍTICAS
DE INCORPORACIÓN DE TALENTO
HUMANO
La política de incorporación
de talento humano en el SPA será de gran
importancia ya que el área encargada
de esto será la de recursos humanos quien será
el responsable de administrar
que los procesos de incorporación y selección
de personal sean cumplidos con el
respectivo procedimiento, en el cual se
coordinen y planifiquen los procesos
que el personal deberá llevar acabo para el
cumplimento de sus actividades. Ya
que, hay un personal que no está altamente
calificado para cumplir con el
cargo.
3 ESTÁNDARES DE LA POLÍTICA:

Gestionar los espacios donde será la


incorporación del personal.

El proceso de selección deberá iniciar


con los principales requisitos que se
solicitan para el cargo.

Será evaluado para verificar que


cumple con la descripción del cargo.

Analizar la calidad del personal,


mediante la evaluación del
desempeño, determinando en qué
forma se está realizando el servicio
profesional su real eficiencia y eficacia.

3. POLÍTICA
DE RENUMERACIÓN:

En esta se propone
llevar una base de datos con la fecha de pagos
devengados por cada uno de los
empleados para una mejor organización
4 4. POLÍTICA DE FORMACIÓN O
DESARROLLO:
El Área de recursos humanos será el responsable de gestionar
el desarrollo y formación de los colaboradores del SPA. Cada
paso que se realice en esta política será para llevar a cabo un
buen desempeño del personal y del compromiso que cada
uno tiene. El proceso de desarrollo de los colaboradores será
gestionado y su vinculación empezará cuando inicie su
capacitación y su realización de actividades garantizando
mejores los procesos de servicio, bienestar y seguridad de los
clientes.

ESTÁNDARES
DE LA POLÍTICA:

Los procesos de esta política deberán contar con planes


estructurados los cuales serán de ayuda para garantizar
un buen proceso de desarrollo del colaborador.

El procedimiento de las actividades a desarrollar será


gestionado por el área de recursos humanos y garantizará
buenos resultados.

El área de recursos humanos junto con lo colaboradores


deberá tener un conocimiento y habilidad para presentar
nuevas acciones de aprender y formación.

Los colaboradores deberán tener disponibilidad de


tiempo.

El proceso de gestión de desempeño, permite identificar


las personas que aportan logros y resultados al SPA.
5 5. POLÍTICA DE SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO:
El SPA contribuye y promueve el cuidado de los
colaboradores y clientes dentro de las
instalaciones. Gestionado un sistema de
seguridad y salud en el trabajo en el que se
prevengan accidentes laborales, enfermedades
y actividades que afecten las condiciones física,
mental y psicológica de los colaboradores.

ESTÁNDARES
DE LA POLÍTICA:

Los colaboradores de la organización serán


responsables del cuidado integral y salud
mediante proceso de seguridad, seguimiento
y comunicación frente a los posibles peligros
que se puedan presentar.

EL SPA RELAJACIÓN Y BELLEZA brinda los


kits de bioseguridad en la empresa, para
ejecutar sus actividades de la manera
adecuada.

La organización prohíbe dentro de las


instalaciones el consumo de bebidas
alcohólicas, sustancias psicoactivas, y tabaco.
6 6. POLÍTICA DE EVALUACIÓN DE
TALENTO HUMANO:

La organización SPA RELAJACIÓN Y BELLEZA


S.A.S adopta un sistema de evaluación de
desempeño válido, confiable y efectivo en el
cual se enfoque a identificar los elementos
que cubran las necesidades que se presenten
en la unidad y proporcionarselas al personal.

ESTÁNDARES
DE LA POLÍTICA:

La organización determinar un periodo


de evaluación que estará asignada por
la gerente, para desarrollar un plan
que evalúe los parámetros del talento
humano frente a todo el personal de la
empresa.

Todos los empleados serán sometidos


a pruebas de evaluación en las cuales
efectúen sus capacidades y
habilidades.
7 ESQUEMA GRÁFICO DE LOS
SUBPROCESOS DEL TALENTO
HUMANO

SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

ANÁLISIS

Se consigna el paso a paso de la selección y


reclutamiento de la empresa SPA
RELAJACIÓN Y BELLEZA S.A.S, el cual
permitirá que se contrate al personal
indicado para el cargo a ocupar y mejorar el
ambiente interno y externo de la empresa.
8 CONTRATACIÓN

ANÁLISIS

El spa maneja un solo tipo de


contrato el cual es el a término
indefinido para los empleados que
están por nómina y contrato por
prestación de servicios.
9 INDUCCIÓN

ANÁLISIS

El proceso de inducción se ha realizado


en el SPA, con el fin de obtener y
verificar los resultados que se esperan
del nuevo personal. Además, se busca
brindar información de la empresa
para que se adapte mejor a la unidad
productiva.
10 EVALUACIÓN

ANÁLISIS
1. Establece criterios de evaluación: Se
establecen los criterios de evaluación para evaluar y seleccionar los
aprendizajes más relevantes de un objetivo de aprendizaje, ya sean de
tipo conceptual, procedimental o actitudinal.

2. Identificación de las funciones, responsabilidades y


conocimientos: Se hacen evaluación de los aspectos esenciales de cada
colaborador en la organización

3. Contrastar Información: Se hacen las auditorias y responsabilidades


de cada uno y se establecen puntos clave de la organización.

4. Definir periodicidad de evaluaciones: Se define el tiempo en el que


se hará la evaluación y así supervisar los resultados y áreas donde se
presentan falencias.

5. Definir plan de acción Se obtiene la información y se traza un plan


para evaluar a los colaboradores según su desempeño.
11 DESCRIPCIÓN DE LOS CARGOS.

Por medio de este documento se establece los


diferentes tipos de cargos con los que cuenta
El SPA RELAJACIÓN Y BELLEZA S.A.S
y sus características.

Nombre del Cargo: Gerente General


Actividad: Supervisa y toma las decisiones del
SPA RELAJACIÓN Y BELLEZA.
Departamento: Recursos humanos
Nivel de experiencia (años): 10 años

Tipo de cargo: Gerencial


Nombre del Cargo: Esteticistas
Actividad: Realizan cada uno de los
procedimientos de los servicios
profesionales
Departamento: Área de operaciones
Nivel de experiencia (Años): 5 años
Tipo de cargo: Operativo
Cuantos cargos: 8 Esteticistas
12
Nombre del Cargo: Cajeros
Actividad: Son los encargados de
entregar los informes a la gerente de los
ingresos y gastos realizados durante el
mes.
Departamento: Contabilidad y finanzas
Nivel de experiencia (Años): 2 Años
Tipo de cargo: Contable
Cuantos cargos: 2 Cajeros

TOTAL DE CARGOS

En total son 11 los colaboradores:

1. La primera es la gerente de SPA RELAJACIÓN


Y BELLEZA S.A.S.

2. 2 cajeros que se encargan de la contabilidad.

3. 8 esteticistas que realizan la labor operativa.


13 DIAGRAMAS DE FLUJO Y DE
PROCESOS

a. Reclutamiento y Selección
AVITCUDORP DADINU AIPORP NÓICAROBALE

INFORMACIÓN: https://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-
reclutamiento-y-seleccion-de-personal/
14 ELABORACIÓN DE DIAGRAMA
DE FLUJO

1. Se realiza una revisión de las características


que deben cumplir los aspirantes en la unidad.

2. Se desarrollan diferentes acciones de


búsqueda y reclutamiento para hallar al
candidato que cumpla todas las características y
se dé cumplimiento al paso anterior.

3. La evaluación de los aspirantes ayuda a elegir


el más preciso y poder saber quienes se
descartan y quienes sieguen el proceso.

4. Para dar cumplimiento al paso anterior se


toma una decisión de una prese-selección y se
verifica si no cumple con los requisitos será el
final del proceso y el si por si cumple con los
requisitos podrá continuar el proceso.

5. Para dar paso al punto anterior se hacen


pruebas de evaluación, desempeño para así
lograr un diagnóstico adecuado y evaluar si el
postulante nos brindó la información correcta en
la entrevista.

6. Por último se pasa a seleccionar y contratar al


mejor desempeño en las pruebas y entrevistas y
a indicar cuál será su puesto de cargo.
15 DIAGRAMAS DE FLUJO Y DE
PROCESOS

b. Inducción y socialización.
AVITCUDORP DADINU AIPORP NÓICAROBALE

INFORMACIÓN: https://blog.elinsignia.com/2017/06/22/proceso-
de-induccion-y-socializacion-dentro-de-las-organizaciones/
16 ELABORACIÓN DE DIAGRAMA
DE FLUJO

1. Para dar comienzo a la inducción y


socialización se empieza charlando del
empleado con el gerente y dar a conocer la
empresa y los aspectos más representativos.

2. Después de la bienvenida se procede a darle a


conocer sobre la empresa, la misión, visión,
objetivos y políticas que se aplican y que se vaya
adoptando a la empresa y conozca sus
propósitos.

3. Se hace un recorrido en la empresa,


presentándole todas las áreas de trabajo y
bienestar.

4. El cuarto paso es el paso de la presentación


donde se presenta el nuevo colaborador al grupo
de trabajo, y al resto de personal de la empresa.

5. Se ubica al nuevo colaborador y se le indica su


puesto y sus funciones a desarrollar y que de
ellos dependerá su desempeño en la empresa.
17 DIAGRAMAS DE FLUJO Y DE
PROCESOS

c. Contratación, capacitación.
AVITCUDORP DADINU AIPORP NÓICAROBALE

INFORMACIÓN:
http://www.escolme.edu.co/almacenamiento/oei/tecnicos/talent
o_humano/contenido_u2_1.pdf
18 ELABORACIÓN DE DIAGRAMA
DE FLUJO

1. Se realiza la observación de los nuevos


colaboradores y se define el perfil del puesto
dejando claro las características y funciones a
desarrollar.

2. Se presenta el curriculum donde nos


informamos bien del perfil del candidato y así
saber y tener opciones de preguntas en la
entrevista.

3. Se habla y se llegan acuerdos entre el


gerente y el nuevo empleado, después de tener
un acuerdo claro se procede a firmar el contrato
bajo todas las normas y leyes que rigen un
contrato laboral.

4. Se empieza a capacitar el nuevo colaborador


para que se pueda destacar e informar sobre
cómo son llevados a cabo los procesos en el SPA.

5. Al final de los procesos anteriores se dirige y


se deja trabajar solo el colaborador para verificar
y que se vean reflejados los posibles resultados
que pueda brindar al SPA.

6. La realización de sus labores en el SPA para


demostrar el nivel en el que se encuentra para
realizar las funciones.
19 FORMATOS NECESARIOS PARA
LOS PROCESOS

a. Reclutamiento y selección
AVITCUDORP DADINU AIPORP NÓICAROBALE-TENRETNI ED ODACAS

http://www.oas.org/juridico/PDFs/Mesicic5_RepDo_RespuestaC_Ane1.pdf
20 FORMATOS NECESARIOS PARA
LOS PROCESOS

b. Inducción y socialización
AVITCUDORP DADINU AIPORP NÓICAROBALE-TENRETNI ED ODACAS

https://images.app.goo.gl/2dFKWYknAuAfKnGD8 Y https://images.app.goo.gl/1oNvoyFevDXBYqrd9
21 FORMATOS NECESARIOS PARA
LOS PROCESOS

c. Contratación (modelo de contrato)


AVITCUDORP DADINU AIPORP NÓICAROBALE-TENRETNI ED ODACAS
FORMATOS NECESARIOS PARA
LOS PROCESOS
22
AVITCUDORP DADINU AIPORP NÓICAROBALE-TENRETNI ED ODACAS
FORMATOS NECESARIOS PARA
LOS PROCESOS
23
AVITCUDORP DADINU AIPORP NÓICAROBALE-TENRETNI ED ODACAS
FORMATOS NECESARIOS PARA
LOS PROCESOS
24
AVITCUDORP DADINU AIPORP NÓICAROBALE-TENRETNI ED ODACAS
25 FORMATOS NECESARIOS PARA
LOS PROCESOS
AVITCUDORP DADINU AIPORP NÓICAROBALE-TENRETNI ED ODACAS

https://xperta.legis.co/visor/minutas/minutas_378f25238b8545e3b75080f695c6d4e6/minut
as-y-modelos/contrato-individual-de-trabajo-a-termino-indefinido

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