El punto 1 relativo a las Facultades jerárquicas del empleador, la práctica del trabajo asalariado supone que

el empleador es quien organiza y dirige en exclusividad la capacidad de trabajo que un ser humano ofrece a
otro a cambio de una remuneración, es una relación jerárquica donde uno debe mandar y el otro debe
obedecer, (esto del propio deber ser es una relación jurídica). Dentro de las atribuciones del empleador, del
despliegue del ejercicio de estos poderes se distinguen 3 atribuciones, la de organizar la empresa, dirigir la
capacidad de trabajo y sancionar, un tema previo y esencial es la noción de poder, esto fue y en doctrina
elaborado por Justo López, quien enfatizaba mucho la noción de poder y esto es importante porque hablar
si decimos que el empleador tiene poderes, estamos de una manera reemplazando la noción de derechos o
sustituyendo la nación derechos muy importantes porque el derecho, el derecho subjetivo, es un derecho de
los individuos que pueden ejercer o no, en cambio (la máxima mi derecho termina donde empiezan los
derechos de los demás) habla de que el ejercicio del derecho es algo de la esfera del individuo, cuando la
noción de poder en cambio tiene que ver con otra cosa, tiene que ver con el ejercicio de una atribución que
no debe ejercerse en forma separada de la convivencia sino que debe ser ejercida en un sentido funcional.
Entonces no viene a hacer a un derecho sino una obligación, un atributo como decimos de los poderes del
Estado, los poderes del Poder Ejecutivo, legislativo no tienen derechos de legislar tiene el poder de hacerlo
donde deben ejercer los atributos, aquellos que tienen atribuido, pero no en forma libre, no informa qué
intereses solos los intereses privados, sino hay un interés público, un interés común, una convivencia. La
importancia de la opción de poder, los empleados no tienen derechos, no tiene facultades, sino que tienen
poderes, tiene poder de dirigir, de organizar y de sancionar (disciplinario)
Qué es el poder de organización (artículo 5, alude la idea de empresa como organización de medios), la
Constitución garantiza la libertad de empresa, que es la libertad: el poder de seleccionar qué medio va a
utilizar una persona, cómo lo va a utilizar y qué fines va a perseguir (productivo) va a pretender realizar con
esos medios. Los errores por supuesto los debe soportar, así como los frutos de sus aciertos. Es el poder
de organizar. Nadie puede reemplazar a un sujeto privado de su poder de organizar, nadie debería imponer
cómo y que debe producir, como debe hacerlo y que producir. Igualmente existen límites (artículo 14 de la
Constitución Nacional prevé que los derechos, entre ellos el derecho a emprender, a trabajar, a ejercer toda
industria lícita, se ejerce conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio). En este caso la reglamentación
viene del poder de policía estatal (exigir la habilitación a un comercio, etc.) y que en esta disciplina laboral
se reflejas con el régimen de seguridad e higiene, que es un límite al poder de organización. La otra la otra
facultad jerárquica, el otro poder que tiene el empleador es el de poder dirigir esos medios, de emplearlos,
se refleja en el Derecho del Trabajo y es distinto al poder organizar, porque el poder dirigir tiene que ver con
usar, con emplear al trabajador. El poder de dirigir se seduce de la práctica social que es el trabajo
asalariado, el poder dirigir va de suyo, no es la ley la que le atribuye el poder de dirigir, sino que el poder de
dirigir el poder de hacerlo, se deriva del sistema normativo, a partir de la libertad de empresa, de la
propiedad privada. El Derecho del Trabajo es que limita este poder dirección (el derecho al trabajo lo que
procura es racionalizar ese poder de dirección según ciertos propósitos, objetivos, cómo puede ser
fundamentalmente humanizar ese uso, ese empleo a través de la limitación).
El advenimiento del Estado constitucional y convencional de derecho a partir de la consagración universal
del derecho transnacional de los derechos humanos que tuvo un impacto muy trascendente. Hay una serie
de cuestiones que se van a puntualizar: la consagración del trabajador como sujeto de derechos
fundamentales (aporte extraordinario de los últimos años con el año 94 reforma constitucional). La idea del
trabajador como ciudadano en la empresa o de la empresa, son dos cosas diferentes, la primera significa
que el trabajador al ingresar a la empresa, establecimiento, no deja de ser un ciudadano es un ciudadano
en la empresa y eso tiene que ver con una forma de limitar el poder de dirección (antes entendía que la
empresa era un ámbito privado donde regía la voluntad omnímoda del empleador), cuando el trabajador
ingresa al establecimiento no deja de ser ciudadano y por lo tanto es titular de todos los derechos
fundamentales y el empleador debe respetar esos derechos fundamentales. Otra noción es la del trabajador
ciudadano de la empresa, el trabajador tiene frente al empleador la máxima jerarquía civil posible que es la
de ser ciudadano y el empleador tiene, respecto al trabajador, todos los deberes que los sistemas políticos
le indilgan a los dirigentes, incluso los derechos de participación en la gestión de la empresa (es una
participación que no reemplaza los poderes jerárquicos que tiene el empleador, sino que tiene que ver con
una participación colectiva mediatizada por un sindicato en la gestión de la empresa.
Están los derechos fundamentales los cuales tienen una vinculación, una presencia y un impacto en materia
laboral la expresión discriminación, planteada en el artículo 1 del Convenio la OIT N.º 111 sobre
discriminación en el empleo y ocupación de 1958, habla de prohibiciones de distinciones, exclusiones o
preferencias dice el artículo 1 inciso a, basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política,
ascendencia nacionales, etc. Este este listado de causales de discriminación se entendió en este convenio
111 de la OIT que fue ratificado por Argentina y que es 1 de los convenios fundamentales de la OIT se
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entendió que la noción de discriminación actual la que se utiliza hoy tiene que ver con cualquier práctica
tendiente a impedir el pleno goce de cualquier derecho fundamental, es decir, cuando una persona le
impide a otro el goce de un derecho fundamental, está cometiendo un acto de discriminación y el artículo 6
del pacto internacional de derechos económicos sociales y culturales consagra el derecho al trabajo, es
decir, el derecho a trabajar es un derecho fundamental y quien impida de una manera el goce íntegro pleno
de ese derecho está cometiendo un acto discriminación, se supera la noción de discriminación como un
trato desigual con arbitrariedad para hacer un acto de violación de un derecho fundamental, luego también
se distingue la discriminación vertical y horizontal que tiene que ver con aquella discriminación por ejemplo
que realiza el empleador frente a sus trabajadores pero también la discriminación horizontal que es aquella
discriminación que ocurre entre los trabajadores. En ambos casos es responsabilidad del empleador porque
es el quien tiene el poder de organización en la empresa, o sea es él el que seleccionó los medios de
producción y el que dispuso que funcionan de la manera que lo hacen, entonces tiene responsabilidad no
sólo por la actuación discriminatoria, que lo encuentra como protagonista sino también con los actos de
discriminación que pueden sufrir los trabajadores de parte de sus compañeros o de sus subordinados, hay
una discriminación vertical ascendente y también descendente.
También hay que distinguir la discriminación que ocurre en la contratación, en el desarrollo y en la extinción
del contrato de trabajo (hay un grupo de personas que se encuentra impedida de gozar del derecho a
trabajar por una razón discriminatoria como puede ser el sexo o por ser portador de una de una enfermedad
que causa en el empleador el interés de excluir esa persona, de impedir que acceda al trabajo, impedir que
goce del derecho a trabajar que es un derecho fundamental). La discriminación en el acceso tiene que ver
con impedir esto el acceso al trabajo por una razón que se entiende discriminatoria, un impedimento no
razonable al derecho a trabajar (medida una acción colectiva). El empleador tiene la obligación de dar un
trato igual a sus empleados. Tiene por supuesto una característica diferente porque en este caso el
incumplimiento del empleado puede ser objeto de sanción por la autoridad administrativa y también puede
dar lugar a la extinción del contrato de trabajo por una injuria grave del empleador en el caso que incurra a
un acto de discriminación en contra de los trabajadores. Finalmente, la extinción del contrato de trabajo que
es la figura del despido discriminatorio, cuando el empleador despide por una razón discriminatoria
(discriminación como el impedir el goce de un derecho fundamental). El Derecho del Trabajo comprende el
derecho de las personas a no verse injustamente privadas del puesto de trabajo. Cuando el empleador si
incurre en un acto de discriminación o en un despido, cuya motivación no es los fines productivos de la
empresas si no tiene otra motivación, está incurriendo en un despido discriminatorio, tiene una sanción que
puede ser incluso la reinstalación del trabajador a partir de la declaración de ilicitud del acto del despido.
Aunque también se puede admitir que el despido surja efectos y la consecuencia puede ser una
indemnización adicional por daños y perjuicios.
Hay una discriminación positiva fundamentalmente previstas en las normas en donde se establecen cupos
por ejemplo cupo para la contratación de trabajadores que padezcan ciertas impedimentos o patología. Son
medidas de discriminación positiva.
Vamos al punto 2. Situaciones de eventual vulneración: hay posible violación a la intimidad cuando el
empleador ingresa al correo electrónico incluso el corporativo y de esa forma es una violación a la intimidad,
o cuando incurre a la revisión de los armarios de los trabajadores en procura quizás de encontrar algún
objeto que fue sustraído por el trabajador; ahí hay también una violación a la intimidad como derecho
fundamental, derecho de imagen (artículo 71) que establece límites al poder, al derecho del empleador de
control de la actividad desarrollada por el trabajador, discriminaciones por razón de sexo (igualdad entre
salario ante mano de obra masculina y femenina - discriminación en el desarrollo de la relación-). El artículo
81 habla que “el empleador no debe dar un trato desigual en materia salarial salvo que el trato diferencial
tenga que ver con una mayor eficacia laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajo”. El
artículo 17 dice que el empleador no puede hacer discriminaciones entre sus trabajadores que tienen deber
de brindarles un trato igual
La discriminación por edad, por motivo de salud (hay unas normas que tienen que ver con el acceso al
contrato de trabajo normal que establecen diversos trámites que los empleadores deben seguir, no debe
despedir por ejemplo porque tiene epilepsia o porque tiene diabetes. Hay todo un trámite que tiene que ver
con asegurar el derecho fundamental del trabajador al empleo. Existe una problemática con artículo 211,
porque ese régimen permite el empleado le niegue tareas a un trabajador incapacitado que no puede hacer
las tareas que venía desarrollando y la consecuencia es el pago de una indemnización tarifada, entonces
está el despido discriminatorio por motivo de salud). Discriminación por razones ideológicas (no hay libertad
de expresión, artículo 73).
Derecho a la inviolabilidad física, psíquica y moral, tiene que ver con todos los supuestos de violencia
Derecho a la libertad de culto y conciencia, el artículo 167 establece como un derecho no laborable, el
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derecho del empleador de declarar ese día como derecho no laborable, pero no existe un correspondiente
derecho del trabajador.
Discriminación antisindical
Derecho a la igualdad, en materia salarial, artículo 81
Derecho al proyecto de vida (Palmiotti c/ OSPLAD)
Otras cuestiones: la aplicación de la ley antidiscriminatoria en el ámbito de las relaciones laborales Ley
23592. Otro tema importante es cuando hay un acto de discriminación la corte tiene un estándar probatorio
está en el fallo “Pelliori c/CPACF) que establece que el trabajador que se supone víctima de un acto de
discriminación debe aportan indicios de que fue efectivamente discriminado (por ejemplo participó en la
reunión sindical y el día siguiente recibo de la carta de despido) no debe probar la discriminación en sí,
porque como dice la corte “la discriminación tiene un componente subjetivo muy importante de acreditación
muy difícil cuanto menos imposible, cómo ponerse en la piel, en la mente de la persona que discrimina, por
supuesto que la discriminación ocurre de manera solapada, usualmente lo despiden sin justa causa y la
motivación es discriminatoria entonces lo que la corten fijó con este fallo es el estándar de prueba es que el
trabajador afectado debe acreditar indicios razonables que permitan deducir que en su caso medio un acto
discriminación y al empleador le corresponde acreditar la real razón del acto, tiene que acreditar la
motivación y si no lo hace quedará entonces probada así la discriminación (no se trata de una inversión de
la carga de la prueba sino de probar cosas diferentes, indicios razonables por parte del trabajador y el
empleador la causa real del acto sospechoso)
Tenemos el poder de dirección con una primera limitación que es todo el tema de los derechos
fundamentales y las prácticas antidiscriminatorias, luego tenemos otra limitación del poder de dirección está
en el IUS VARIANDI.
El IUS VARIANDI es el derecho del empleador de establecer cambios en las condiciones de trabajo (es el
poder de introducir cambios que la ley reconoce, pero no podría haber admitido algo diferente, porque la
estructura de la relación de trabajo supone el uso, el empleo, de la capacidad del trabajar en el tiempo, o
sea, uso extendido en el tiempo y usar implica modificar siempre las tareas que debe realizar el trabajador).
El poder de dirección supone, el poder de cambiar. Lo importante no es tanto el reconocimiento de este
poder de modificar, que el empleador tiene de por sí, sino la limitación que se hace de ese poder de variar
(artículo 66)
En el poder de dirección también interviene la noción de empresa, como idea, como concepto, el poder de
dirección debe ejercerse con propósito de realizar la finalidad productiva de la empresa, entonces la noción
de empresa viene a servir como criterio para distinguir el ejercicio válido e inválido del poder de dirección,
para distinguir la directiva que es legítima de la ilegítima, si el empleador le encomienda el trabajador
realizar una determinada prestación porque se le da la gana o por una motivación absolutamente ajena al
fin productivo de la empresa, está cometiendo un acto irregular está ejerciendo mal su poder de dirección,
que no es un derecho.
En los art. 65 y 68, establece esta obligación genérica del ejercicio de los poderes o facultades jerárquicas,
comprenden por supuesto tanto la contratación como el tiempo de desarrollo como la extinción del contrato
de trabajo. Supone este uso funcional los fines de la empresa, un uso funcional, poder de dirección que
tiene dos grandes limitaciones: una los derechos fundamentales del trabajador ciudadano en la empresa o
ciudadano de la empresa y por otro lado la reglamentación del derecho a introducir modificaciones de
manera unilateral (IUS VARIANDI)
El derecho del IUS VARIANDO es el derecho de introducir modificaciones de manera unilateral inconsulta
por parte del empleador. Lo importante son las limitaciones que son 3: 1- que sea el ejercicio razonable,
cuando es razonable, cuando la modificación tiende a satisfacer una necesidad productiva de la empresa,
cuando el ejercicio tiene que ver con un interés propio del sujeto empleador, un interés individual, no es un
ejercicio razonable, tiene que haber una razón que esté fundamentada en el propósito productivo de la
empresa (artículos 65 y 68); 2- no puede alterar condiciones esenciales, cuáles son las condiciones
esenciales, aquella que las partes tuvieron en mira al momento de la contratación, quizás un cambio en el
horario de ingreso puede ser una condición esencial, puede afectar una condición esencial porque fue
fundamental a la hora de decidir el trabajador a dar por iniciado un vínculo, lo mismo cuando la empresa
cambia de explotación, hay una transferencia del establecimiento. La condición esencial depende del
trabajador, los intereses del trabajador dependen lo que tuvieron mira las partes, fundamentalmente el
trabajador, al momento de contratar lo que le motivó a contratar; 3- que no le cause un perjuicio ni moral ni
patrimonial al trabajador (cambio de planta, privar del estudio). Hay cuestiones puntuales: 1) la ley 24467
que establece el régimen laboral de las pequeñas empresas establece cuestiones de movilidad funcional lo
que se llama la polivalencia funcional; 2) cambio de categoría, cuando un empleador asciende a un
trabajador eso puede generar un perjuicio personal porque él quizás no quiere ser supervisor de sus
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compañeros entonces se podría negar al cambio, denunciando el ejercicio abusivo del IUS VARIANDO; 3)
el tema de la movilidad horaria; 4) el tema de la supresión de las horas extras, no son de realización
obligatoria, pero si el trabajador viene trabajando las horas extras de forma regular, si hay una expectativa
cierta de la percepción de la remuneración adicional, una supresión puede constituir un ejercicio del IUS
VARIANDI; 5) el cambio de lugar de prestación de servicios; 6) consentimiento tácito, se entiende que hay
un plazo razonable en el cual el trabajador puede experimentar el cambio y ver si efectivamente le causa un
perjuicio material o personal con lo cual puede comenzar a ejecutar el cambio y luego hacer un reclamo,
siempre en un plazo razonable; 7) qué puede hacer el trabajador ante el ejercicio que considera abusivo del
IUS VARIANDI, puede considerarse pedido previo intimación (artículo 57, 62 y 63) reclama que tanto
trabajador y empleador actúen de buena fe y una manifestación de esta regla de la buena, es siempre
intimar a la otra parte a que ajuste su comportamiento a lo que corresponde a un buen trabajador, buen
empleador, en este caso restablecer condiciones alteradas por ejercicio de IUS VARIANDI en tanto y en
cuanto superan los límites previstos por la ley. Otra alternativa que fue incluida en el año 2006 es que el
trabajador inicie un proceso sumarísimo ante el poder jurisdiccional en procura de discutir esta modificación
incluso pudiendo pedir una reinstalación de la condición alterada lo cual es factible y posible salvo que el
cambio haya sido general (si la empresa se mudó por supuesto va a ser imposible que el juez ordene la
conservación del lugar de trabajo que el trabajador tenía en ese momento)
Tenemos el poder de organización, del poder de dirección con estas dos limitaciones (el respeto de los
derechos fundamentales del trabajador y los límites del IUS VARIANDI). Luego tenemos el poder
disciplinario que va de la mano del poder de dirección, porque el poder de dirección es un deber de mandar,
que ese deber de mandar se manifiesta mediante directivas, órdenes, indicaciones del empleador dirigidas
al titular de esa capacidad de trabajo (ser humano que trabaja), que son obligatorias, son coercitivas, se
manifiesta con la posibilidad de sancionar el incumplimiento por parte del trabajador. Tienen que ser
directivas obligatorias, entonces lo que la Ley hace es limitar este por disciplinario y establece que el
ejercicio de poder disciplinario debe limitarse a determinadas pautas (por ej. aplicarse la presunción de
inocencia, debe ser oportuna en tiempo siempre que se pueda)
Otra regla es la de no sancionar dos veces la misma falta, lo que no implica que el empleador pueda
considerar como agravante la reiteración de faltas, lo que no puedo hacer es sancionar dos veces la misma
falta. El principio debido proceso (la sanción se base a reglamento anterior al hecho que motivó la sanción).
Todos estos son principios y pautas que tienen que ver con el ejercicio válido del poder disciplinario.
Sanciones permitidas, el apercibimiento el llamado atención que puede ser verbal o escrito, también la
suspensión tiene un límite temporal (artículo 220) no pueden exceder de 30 en un año aniversario tiene que
ver de una fecha a otra, hay límites formales (artículo 218) que se notifica por escrito sí es una suspensión,
tiene que invocar la causa tiene que establecerse el plazo de extensión de la suspensión y el límite temporal
Cuestionamiento de la sanción (art 67) establece que el trabajador cuenta con un plazo de caducidad de 30
días para formular la impugnación de la sanción que puede ser tanto de varios aspectos de la sanción
impuesta, puede ser de la procedencia de la sanción, por ejemplo cuando dice yo no llegué tarde o yo no
agredí yo no insulte; puede ser o el tipo de sanción fue una suspensión llegue tarde dos minutos alcanzada
con una perseguimiento o extensión, llegue tarde 5 minutos y me dieron 15 días suspensión o sea es una
exageración entonces debió haberme dado una suspensión por un término un plazo menor por eso se dice
que para que se suprima o se la sustituya por otra. También se entiende que el despido puede ser también
una forma de sanción (un tipo de sanción, algunos dicen que no porque el despido implica la extinción del
contrato yo entiendo que sí porque el despido si bien tiene efecto extintivo respecto al trabajador, también
tiene un efecto aleccionador para el resto de los trabajadores).