METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

ANALISIS DEL LIDERAZGO EMPRESARIAL EN LA EMPRESA CREDIVALORES

ZONA GUAJIRA

TRABAJO ELABORADO POR:

NAIRELIS ARAGÓN MAESTRE
ERIKA PATRICIA ARRIETA MERCADO
KELI YOJANA CORDOBA BELEÑO
DAYANA DANESSA DAMIÁN VELÁSQUEZ
DANILIS DE JESUS GUTIÉRREZ MARTÍNEZ
TAMI MAYA BUELVAS

PRESENTADO A:
OLIVIA ISABEL RANGEL LUQUEZ

UNIVERSIDAD DE LA GUAJIRA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVA
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
RIOHACHA- GUAJIRA
2019
 TABLA DE CONTENIDO
1. Planteamiento del Problema ...................................................................... 2
1.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA................................................................. 5
1.2 SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA........................................................... 5
1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................... 5
1.3.1 Objetivo General .......................................................................................... 5
1.3.2 Objetivos Específicos ............................................................................... 5
1.4 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN .................................................... 6
1.4.1 Justificación Teórica ................................................................................. 6
1.4.2 Justificación Metodológica ....................................................................... 6
1.4.3 Justificación práctica ................................................................................ 6
1.5 DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................... 6
1.5.1 Delimitación Teórica ................................................................................. 6
1.5.2 Delimitación Espacial. .............................................................................. 6
1.5.3 Delimitación Temporal.............................................................................. 7
2 MARCO REFERENCIAL ............................................................................... 7
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION .................................................. 7
2.2 BASES TEORICAS....................................................................................... 11
2.2.1 Liderazgo ............................................................................................... 11
2.2.1 Dimensiones del Liderazgo .................................................................... 15
2.3 MARCO CONCEPTUAL ............................................................................... 23
2.4 MARCO CONTEXTUAL ............................................................................... 24
2.5 SISTEMA DE VARIABLE .............................................................................. 24
2.5.1 Definición Conceptual ............................................................................ 25
2.5.2 Definición Operacional ........................................................................... 25
3. MARCO METODOLOGICO. .................................................................... 26
3.2 TIPO DE INVESTIGACION .......................................................................... 26
3.3 DISEÑO DE LA INVESTIGACION ................................................................ 27
3.4 LA POBLACION............................................................................................ 28
3.5 TECNICA E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ................. 29
4. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ................................................ 30
4.1 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS................................... 30
4.2 DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS........................................................... 33
 1

INTRODUCCIÓN

El objetivo principal de esta investigación es de brindar un análisis del liderazgo

empresarial en la empresa Credivalores Zona Guajira, esto con base a las visiones que
en sus teorías aportan varios autores acerca del tema, a partir de ello se define las
principales características, dimensiones y componentes, que un líder debe tener
presente en la ejecución del ejercicio.

La importancia de tratar está temática radica en la relevancia que tiene el liderazgo

en las empresas, ya que en la actualidad, las empresas no sólo buscan el éxito a partir
de lo que produzcan en su actividad, sino por la influencia que un buen líder le aporta a
su fuerza de trabajo, cabe resaltar que ser un líder no es solo una capacidad innata del
ser humano, sino que es susceptible a ser prendido si el ambiente es favorable
(Contreras 2008) lo que quiere decir que las capacidades de un líder se desarrolla a partir
de la interacción, el aprendizaje y el carácter que una persona adopte en el desarrollo
del trabajo con los demás.

A el liderazgo se le atribuyen distintas formas de desarrollarse, Y estas van

marcadas En cada persona, por lo que cada liderazgo que se infringe en una empresa
es independiente de la otra, Lo cual es fundamental en la toma de decisiones, y La
implementación de estrategias que se utilizan para la consecución de los objetivos. En
este caso, analizaremos el liderazgo en la empresa Credivalores por medio del punto de
vista de los trabajadores, para establecer el tipo de liderazgo que se maneja dentro de
esta organización.
 2

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El liderazgo es un fenómeno que ha estado presente en la historia de la humanidad

desde el mismo momento en que el hombre tuvo la necesidad de organizarse y a
través del tiempo ha ido evolucionando, no obstante, fue a partir de las teorías de las
relaciones humanas que toma importancia dentro de las organizaciones. Durante la
historia se han establecido diferentes teorías que se esfuerzan por explicar la figura
del líder y su relación con los diferentes actores del contexto. Empezando por la teoría
de los rasgos (Bernard, 1926; Ghiselli, 1959), que pone en evidencia aquellos rasgos
que caracterizan a los líderes exitosos como son la integridad, honradez y el deseo de
dirigir (Stogdill, 1974). Bass (1990) aclara que esta aproximación es una de las más
antiguas teorías, y su propósito fue delimitar los atributos y rasgos que definían a los
líderes.

Con este enfoque se restó importancia a los seguidores, centrándose todo

interés en el líder, dicha teoría plantea que los líderes poseían ciertas características
que debían ser aisladas para examinarlas y reconocerlas Robbins (1994). Los rasgos
favorecen a un liderazgo efectivo pero no garantizan la efectividad; porque no toma
en cuenta las efectos que poseen las diferentes situaciones y comportamientos del
liderazgo (Gordon, 1997). En esta teoría se creía que la personalidad era heredada.
En la actualidad ha sido comprobado que el liderazgo no es don innato de ciertas
personas, sino que es susceptible de ser aprendido si el ambiente es favorable, sin
descartar esas características personales que pueden aumentar la posibilidad de
practicar el liderazgo (Contreras, 2008).

Estas características de personalidad son relevantes para estudiar al líder ya que

estas pueden determinar ciertas actitudes relacionadas con el liderazgo Ones,
Dilchert, Viswesvaran, & Judge, (2007). Posterior a la teoría de los rasgos, se
desarrolla la teoría del comportamiento Lewin, Lippitt, & White (1939), donde se
plantea que los comportamientos autoritario-explotador, autoritario-benévolo,
participativo y consultivo, podrían pronosticar el éxito del liderazgo y su correlación
con los subordinados Likert, 1961; Kahn & Katz, (1960). Lo más demostrativo de esta
 3

teoría fue entender que los estilos del comportamiento del líder aparte de ejercer
influencia sobre el desempeño de los subordinados, lo hace sobre su comportamiento
(Lippitt & White, 1943).

Lewin, Lippitt y White (1939), al intentar conceptualizar los estilos de liderazgo,

los clasificaron en: Liderazgo democrático, autocrático y el conocido laissez-faire. El
autocrático favorece los comportamientos hostiles y agresivas, mientras que el
democrático propicia un mejor comportamiento grupal. Durante la realización de estas
investigaciones se comprobó que los grupos necesitan dirección, pues con el estilo
laissez-faire los resultados fueron devastadores ya que la calidad de trabajo de las
personas era deficiente debido a que estas dispersaban sus esfuerzos. Con base en
este estudio se realizaron muchos otros donde se relacionó el comportamiento de los
líderes con sus seguidores.

No obstante, para Koontz (2017) el liderazgo es el Arte o proceso de influir en las

personas para que participen con disposición y entusiasmo hacia el logro de las metas del
grupo, así mismo menciona 3 estilos de liderazgo; el Líder Autocrático ordena, Líder
Democrático o participativo y el Líder liberal. El Líder Autocrático ordena se caracteriza
porque espera cumplimiento, es dogmático y positivo y dirige mediante su capacidad para
generar u otorgar recompensas y castigos.

Por su parte el Líder Democrático o participativo, consulta con sus subordinados

sobre las acciones y decisiones propuestas y fomenta su participación y el Líder liberal
utiliza muy poco su poder (si es que lo hace) y otorga a sus subordinados un alto grado de
independencia. Así mismo hace referencia a 3 dimensiones claves del liderazgo tales
como: La Posición de Poder, Estructura de las Tareas, Relación líder-miembro y por ultimo
menciona 4 componentes del liderazgo que son: La capacidad de ejercer el poder de
manera eficaz y responsable, La capacidad de comprender que los seres humanos
tienen diferentes fuerzas motivadoras en distintos momentos y en diferentes
situaciones, La capacidad de inspirar, y La capacidad de actuar para desarrollar un
clima propicio, despertar motivaciones y hacer que respondan a ellas (Koontz, 2017)
 4

Así mismo, para G. Terry (1999) “El liderazgo es la actividad encaminada a influir
en las personas para que se empeñen voluntariamente en alcanzar los objetivos del
grupo.” Chiavenato (1993) como la influencia interpersonal ejercida en una situación,
dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o
diversos objetivos específicos.

En este mismo sentido, dentro del panorama del liderazgo es interesante como
estudios realizados por Martínez Nieblas, González Galaz y Serrano Manzano (2015),
titulado liderazgo y gestión directiva en pymes fronterizas con el objetivo de Comparar
los índices de liderazgo y la gestión directiva en las PYME de la Zona Centro
Comercial de las ciudades de San Luis Río Colorado, en Sonora y Mexicali en Baja
California, México, a partir de la exploración de factores de incidencia de las
dimensiones creativa, de experiencia integradora o experiencia descubridora, en la
toma de decisiones, identificando los factores de incidencia en la toma de decisiones,
incidencia de la gestión directiva, tipos y nivel de liderazgo de la gestión directiva en
las pymes.

Del mismo modo, Rodríguez Díaz, Jiménez Cortes, y Rebollo Catalán (2016), en
su estudio titulado ´´Gestión y liderazgo empresarial con perspectiva de género.
Voces y experiencias´´ cuyo objetivo fue estudiar las experiencias y vivencias
profesionales de mujeres no asalariadas, esto es, empresarias de pymes y
autónomas, para poder conocer sus modos de hacer, sus maneras de gestionar, de
dirigir y liderar sus negocios, identificando las formas y estilos de gestión directiva, la
formación de la identidad empresarial, desarrollo de la creatividad e innovación,
ejercicio de liderazgos y relaciones y emociones.

De la misma manera, Martínez Sánchez y Hernández (2015) en su estudio

“liderazgo en el nivel directivo de las grandes empresas ubicadas en la ciudad de
Riohacha” cuyo objetivo general fue analizar en el nivel directivo las grandes
empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha, identificando las habilidades y tipos de
liderazgo que poseen tomando en cuenta las funciones administrativas de liderazgo
 5

el tipo de liderazgo utilizada por los directivos, los paradigmas de liderazgo y

habilidades de liderazgo.

En base a los estudios revisados, se evidencia que el liderazgo que predomina

en las empresas es un liderazgo positivo, dado que los factores que impactan en las
organizaciones son la participación de los empleados en la toma de decisiones y la
comunicación asertiva, esto ha llevado a la alta competitividad y el aumento de la
productividad, lo cual ha conllevado al éxito de las empresas mediante la innovación
e implementación de estrategias dentro del entorno donde se desarrollan, como
estudiantes de la materia de metodología de la investigación pretendemos analizar
como es este estilo de liderazgo en la empresa Credivalores zona Guajira del
municipio de Riohacha, para ello planteamos el siguiente interrogante.

1.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Cuál es el Liderazgo Empresarial implementado por la Empresa Credivalores?

1.2 SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA

 ¿Cuáles son los estilos de liderazgo utilizados por la empresa Credivalores?

 ¿Qué dimensiones del liderazgo son utilizadas por la empresa Credivalores?
 ¿Cuáles son los componentes de liderazgo implementados por la empresa
Credivalores?

1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.3.1 Objetivo General

Analizar el liderazgo empresarial en la empresa Credivalores zona Guajira.

1.3.2 Objetivos Específicos

 Identificar los estilos de liderazgo utilizados por la empresa Credivalores zona

Guajira.
 Identificar las dimensiones del liderazgo utilizados por la empresa Credivalores,
zona Guajira.
 6

 Examinar los componentes del liderazgo de la empresa Credivalores.

1.4 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

1.4.1 Justificación Teórica

La presente investigación teóricamente permitirá profundizar en el tema de Liderazgo

Empresarial para conocer las características, las dimensiones y los componentes del
liderazgo.

1.4.2 Justificación Metodológica

Metodológicamente va aportar un instrumento de investigación valido y confiable

sobre el liderazgo empresarial y puede servir a otros investigadores en futuras
investigaciones.

1.4.3 Justificación práctica

Esta investigación es de vital importancia ya que le dará a conocer principalmente a

la empresa Credivalores que punto de vista tienen sus trabajadores de ella y a su vez
que tipos de liderazgo es manejado por la misma.

1.5 DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

1.5.1 Delimitación Teórica

La presente investigación estará delimitada en la variable liderazgo con sus estilos,

dimensiones y componentes del liderazgo, por el autor Koontz (2017)

1.5.2 Delimitación Espacial.

Espacialmente la presente investigación está delimitada en la empresa Credivalores

seccional Riohacha, departamento de la guajira, Republica de Colombia, América
latina.
 7

1.5.3 Delimitación Temporal.

La presente investigación está delimitada temporalmente del mes de mayo a julio del
presente año.

2 MARCO REFERENCIAL

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

Martínez nieblas, González Galaz y serrano (2015), en su tesis titulada “liderazgo y

gestión directiva en pymes fronterizas. Estudio comparativo Mexicali-san Luis R.C´´
cuyo objetivo general fue comparar los índices de liderazgo y la gestión directiva en
las PYME de la Zona Centro Comercial de las ciudades de San Luis Río Colorado, en
Sonora y Mexicali en Baja California, México, a partir de la exploración de factores de
incidencia de las dimensiones creativa, de experiencia integradora o experiencia
descubridora, en la toma de decisiones, identificando los factores de incidencia en la
toma de decisiones, incidencia de la gestión directiva, tipos y nivel de liderazgo de la
gestión directiva.

Fue una investigación de tipo descriptiva con un enfoque cualitativo en cuanto a

la muestra por conveniencia, pero cuantitativa tanto por el instrumento utilizado en la
recogida de datos y sigue un modelo teórico empírico cuya población fueron las
pymes ubicadas en el primer cuadro de la ciudad, tanto de San Luis Rio como en
Mexical Baja California, el instrumento utilizado fue la encuesta para recolección de
los datos de campo, dentro de las conclusiones más importantes se evidencio que,
en las PYMES encuestadas en San Luis Río Clorado, Sonora, el 78.4% la gestión
directiva la llevan a cabo los propietarios, La gestión directiva en las PYME
encuestadas de San Luis Río Colorado, Sonora, se inclina mayormente a la dimensión
de experiencia integradora, la categoría de liderazgo presenta un índice promedio
muy bajo, al igual que en el índice de importancia que tiene para ellos un empleado.

Por otra parte, se pudo observar que el 76.7% la gestión directiva la llevan a cabo
encargados, no propietarios, La gestión directiva, se inclina mayormente a la
dimensión de experiencia integradora, liderazgo presenta un índice promedio muy
 8

bajo, pero mayor al encontrado en San Luis Río Colorado, que, lleva a cabo la gestión
directiva. En San Luis Río Colorado, tal sujeto resultó ser el propietario, mientras que
en Mexicali hay personas encargadas o gerentes en turno quienes realizan dicha labor
indicando que hay un mayor liderazgo en Mexicali que en San Luis, a pesar de que
en esta última son los propietarios quienes directa y presencialmente están a cargo.

Otro hallazgo importante o, por lo menos interesante, es la superación de

promedios alcanzados, en Baja California, relación a los alcanzados en San Luis Río
Colorado, en Sonora, en las dimensiones de creatividad, dimensión descubridora de
liderazgo y llama la atención, precisamente, porque regularmente se asocia el término
propietario al concepto de emprendedurismo, al tiempo que puede entenderse
congruencia de este término con expectativas de innovación y creatividad, esperando
con esta asociación encontrar indicadores superiores en las dimensiones estudiadas
donde el propietario es quien realiza la gestión directiva.

Este estudio tipo tesis es fundamental para esta investigación debido a que
aporta su metodología, teniendo en cuenta que se utilizó para el estudio un método
de recolección de datos, realizado mediante la aplicación de un modelo de encuesta,
que ofrece información precisa, concisa y confiable, haciendo énfasis en un tipo de
investigación descriptiva utilizando variables cualitativas y cuantitativas.

Del mismo modo Rodríguez Díaz, Jiménez Cortes, y Rebollo Catalán (2016), en
su tesis titulada ´´Gestión y liderazgo empresarial con perspectiva de género. Voces
y experiencias´´ cuyo objetivo fue estudiar las experiencias y vivencias profesionales
de mujeres no asalariadas, esto es, empresarias de pymes y autónomas, para poder
conocer sus modos de hacer, sus maneras de gestionar, de dirigir y liderar sus
negocios, identificando las formas y estilos de gestión directiva, la formación de la
identidad empresarial, desarrollo de la creatividad e innovación, ejercicio de liderazgos
y relaciones y emociones, fue una investigación de tipo cualitativa-etnográfica a través
de la realización de grupos de discusión, cuya población fueron las mujeres
empresarias que lideran empresas tanto fundadoras y/o emprendedoras de segunda
generación en Andalucía, el instrumento utilizado fue muestreo teórico (guion).
 9

Entre las conclusiones más importantes en la primera dimensión se da a conocer

una visión contrastada y puesta en común por estas empresarias explicita una
extensión del “rol doméstico/privado” como protectoras, cuidadoras, gestoras del
hogar, al ámbito profesional de trabajo. En efecto, desempeñan en la empresa el rol
sobreprotector que la madre/mujer tiene en la estructura familiar: nutrir, regular, cuidar,
administrar, coordinar aspectos éstos que pueden actuar como antídoto del
sentimiento de culpa que frecuentemente las invade ante un posible logro de éxito, en
la segunda dimensión se consideran que contrastarse a la acción emprendedora es
enfrentarse a un cambio radical para la gran mayoría de las mujeres, por lo que se
ven abocadas a “reconstruir” su papel como protagonistas. Para un porcentaje muy
significativo, crear un negocio o continuar la dirección del mismo.

En este mismo sentido la tercera dimensión se refiere a La desigual masa crítica

del empresariado femenino respecto a sus homólogos masculinos requiere de la
asunción de una perspectiva diferencial, por ejemplo, mayores dosis de actividad
(como demostración externa) e incluso, de creatividad. En la mayor parte de las
ocasiones estas empresarias no se enfrentan a una orientación profesional, como
puede ser el caso de los hombres, sino a una nueva forma de existencia y
supervivencia en un mundo de signo patriarcal. Así mismo la cuarta dimensión
evidencia que el Liderazgo se debe a la falta de ajuste entre las características
consustanciales al liderazgo (agresividad, competitividad…) y los atributos
típicamente femeninos (sumisión, debilidad). Se trata de asunciones generadoras de
actitudes que connotan a las mujeres con características negativas (debilidad) y a los
hombres con positivas (fuerza). Es decir, se percibe que una mujer por el hecho de
serlo no desempeñará el rol de líder como lo haría un hombre, y, por tanto, en el
ámbito que nos ocupa, el espíritu de emprendimiento, la asunción de riesgo, el estilo
de gestión, la toma de decisiones, la capacidad de detectar oportunidades no
explotadas.

Del mismo modo en la última dimensión se puede observar que las empresarias
se ayudan de su muestra de competencias sociales en la interacción con otros
individuos para obtener mejores resultados financieros.
 10

En efecto, esta tesis aporta al desarrollo de esta investigación, dado que tiene
en cuenta factores importantes que influyen en la gestión del liderazgo empresarial
teniendo presente la perspectiva de género, desde el punto en que la mujer cuenta
con capacidades de asumir el rol de líder en una empresa, además de ello el estilo de
gestión, la toma de decisiones y la capacidad de detectar oportunidades.

De la misma manera Martínez Sánchez y Hernández (2015), en su tesis titulada

“liderazgo en el nivel directivo de las grandes empresas ubicadas en la ciudad de
Riohacha” cuyo objetivo general fue analizar en el nivel directivo las grandes
empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha, identificando las habilidades y tipos de
liderazgo que poseen tomando en cuenta las funciones administrativas de liderazgo
el tipo de liderazgo utilizada por los directivos, los paradigmas de liderazgo y
habilidades de liderazgo, fue una investigación de tipo descriptiva con un enfoque
cuantitativo, cuya población fueron los directivos de las empresas grandes en
Riohacha y el instrumento utilizado fue la encuesta para la recolección de los datos,
dentro de las conclusiones más importantes se evidencio que los directivos tratan de
cumplir con cada una de las funciones a cabalidad desarrollando proyectos que le
permiten estar a la altura de otras organizaciones encaminando los objetivos
individuales hacia los organizacionales.

Con respecto a los tipos de liderazgo que ejercen los directivos se encontró que
ejercen el estilo democrático y el paternalista. Finalmente se concluyó que cada
directivo goza de un acompañamiento de estrategias administrativas adecuadas y que
poseen ciertas habilidades que fortalecen con el fin de ser competitivos destacando la
creatividad, comunicación, aunque existen falencias en cuanto al trabajo en equipo.

El análisis de los rasgos es el primer tipo de estudio con que se ha encarado el

tema del liderazgo. Tuvo inicialmente un carácter ético, moral y espiritual. Las obras
de los clásicos eran hasta el siglo pasado una lectura obligada de quienes se
preparaban para ejercer el mando militar o el gobierno; no se conocía el liderazgo
empresarial, hoy predominan estos últimos estudios. A veces se habla de
“cualidades”, lo que relaciona al tema con el abordaje cuasi sagrado, filosófico y moral,
 11

propio de aquellos tiempos. El enfoque conductual prefiere hablar de “rasgos” y hoy

se habla de “atributos”, pues se sostiene que son notas que algunas personas se las
adjudican a quienes lideran, y si obtienen éxito o fracaso les atribuyen las que explican
ese rendimiento. De este modo el liderazgo no sería más que un conjunto de
cualidades que unas personas proyectan sobre otras y de este modo se diluye toda
consideración al tema.

Los estilos del liderazgo se clasifican en base como los líderes emplean su
autoridad plantea que el estilo de liderazgo son los diferentes patrones de conducta
que favorecen los lideres durante el proceso de dirigir e influenciar a los trabajadores.

En consecuencia, esta tesis es importante para el desarrollo de esta

investigación considerando que su objeto de estudio, está ubicado en la misma ciudad
donde se realizara esta investigación así mismo, a porta el tipo de variable teniendo
en cuenta, que fue descriptiva con un enfoque cualitativo y la utilización de un
instrumento, valido y confiable como lo es la encuesta.

2.2 BASES TEORICAS

En este aporte se van a relacionar todas las teorías que se van a utilizar en la presente
investigación donde es importante resaltar que el ser humano tiene necesidades de
tener un líder ya sea en casa trabajo o escuela que lo oriente en las actividades a
desarrollar y que además le dé el reconocimiento de haber desarrollado bien sus acción
y a su vez lo motive, en este sentido Galceran (2005) "Plantea que el director de una
empresa puede colaborar decisivamente a crear en sus subordinados esa satisfacción
con su trabajo, ese sentimiento de valoración que tanto favorece la productividad"

2.2.1 Liderazgo

El liderazgo es la capacidad y virtud que tienen las personas para guiar, organizar y
formar a otros seres humanos con el fin de cumplir con los objetivos propuesto. Así
mismo en el ámbito empresarial el liderazgo en el equipo de trabajo es de suma
importancia, teniendo en cuenta que este se convierte en la pieza fundamental para
 12

organizar, motivar, estimular e incentivar a cumplir las metas con éxito en una
organización.

Al respecto Koontz (2017) define el liderazgo como el arte o proceso de influir en

las personas para que participen con disposición y entusiasmo hacia el logro de las
metas del grupo. Para Davis y Newstrom (2003), el liderazgo es el proceso de lograr influir
sobre los demás con trabajo en equipo, con el propósito de que trabajen con entusiasmo
en el logro de sus objetivos. Por otra parte, Chiavenato (1993), ve el liderazgo como la
influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de
comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos.

Los autores anteriormente mencionados coinciden en sus concepciones, ven al

liderazgo como una influencia sobre las demás personas cuyo propósito es cumplir
los objetivos propuestos. Sin embargo, Koontz (2017), lo define como un arte, Davis y
Newstrom (2003), como un proceso de trabajo en equipo y Chiavenato (1993), como un
proceso de comunicación humana.

Después de realizar un análisis e interpretación detallada de los diferentes conceptos

emitidos por los autores Koontz, Chiavenato, Davis y Newstrom se ha decidido sentar
posición en el proyecto de investigación, del autor Koontz (2017), quien define de
forma concreta el liderazgo como el arte o proceso de influir en las personas para que
participen con disposición y entusiasmo hacia el logro de las metas del grupo.

2.2.1.1 Estilos de liderazgo

Teniendo claro el concepto del liderazgo y la importancia que este tiene para el
alcance de los objetivos propuestos a largo o corto plazo en una organización, se hace
necesario optar por un estilo particular que permita determinar el perfil del líder, es
decir, la pauta de comportamiento o la manera de dirigir que adopta, con el objeto de
guiar u orientar mediante su actuar a su equipo de trabajo o miembros de la
organización.

En este mismo sentido, Koontz (2017) afirma que los estilos del liderazgo se
clasifican en base a como los líderes emplean su autoridad, considerando que estos
 13

aplican tres estilos básicos tales como el líder autocrático, el líder democrático o
participativo y el líder liberal. Así mismo Stoner (1989) plantea que el estilo de
liderazgo son los diferentes patrones de conducta que favorecen los lideres durante
el proceso de dirigir e influenciar a los trabajadores, entre ellos está el liderazgo
autocrático, liderazgo democrático y el liderazgo laissez-faire. Por su parte Cardona y
Vuelvas (2010) indica que en estudios realizados anteriormente que el líder dirigía al
grupo de tres maneras acorde con los tres estilos: autocrático, democrático y el estilo
laissez-faire.

Haciendo énfasis en los conceptos antes mencionados y expuestos por los

diferentes autores, resaltamos que J. Stoner, Cardona y Vuelvas coinciden en que los
estilos de liderazgo están basados en el liderazgo autocrático, democrático y laissez-
faire, y que para Koontz solo se basa en el autocrático, democrático o participativo y
el liderazgo liberal. Por lo cual hemos decidido enfocarnos en la propuesta del Autor
Koontz (2017), que afirma que los estilos básicos del liderazgo están enfocados en
líder autocrático, el líder democrático o participativo y el líder liberal.

2.2.1.2 Líder Autocrático

Dentro de los estilos de liderazgo se encuentra el liderazgo autocrático que está

determinado por la obediencia absoluta del ser humano y se fundamenta bajo el uso
de autoridad de sí mismo, es decir que este tipo de líder asume la responsabilidad en
la toma de decisiones centralizando el dominio y el poder en una sola persona,
mientras que las tareas que se ejecutan quedaran en manos de su equipo de trabajo.

Por tanto el autor Koontz (2017) dice que el líder autocrático ordena y espera
cumplimiento, es dog-mático y positivo, y dirige mediante su capacidad para negar u
otorgar recompensas y castigos, así mismo (zayas y cabreras, 2006; pg. 92-97)
establecen que el líder autocrático es el cultivo hacia la obediencia absoluta, es la
tendencia “ordeno y mando” hacia los métodos directos, en este mismo sentido
Castaño (2013) explica que el líder autocrático basa su liderazgo en el autoritarismo,
este toma las determinaciones y los miembros la ejecutan.
 14

De acuerdo a lo anteriormente expuesto se evidencia que los tres autores están

de acuerdo en que este estilo de liderazgo está basado por la autoridad y regido por
la obediencia, en la tendencia ordenando y espero el debido cumplimiento en cuanto
a Koontz adiciona que este estilo es dogmático y positivo.

Teniendo en cuenta los diferentes conceptos de liderazgo autocrático expuestos

por los autores anteriores hemos decidido utilizar la definición de Koontz (2017) puesto
que expresa dicho estilo de una forma más completa.

2.2.1.3 Líder Democrático

El líder democrático es un estilo de liderazgo que permite que haya un intercambio de

ideas entre todos los participantes del grupo de trabajo de una forma colectiva y estos
puedan opinar más sobre sus funciones y tengan mejor oportunidad y competencia a
la hora de tomar decisiones.

No obstante, Koontz (2017) menciona que el liderazgo democrático busca la

información, opiniones y preferencias, en algunas ocasiones hasta el punto de
reunirse con el grupo, dirigir las discusiones y basarse en el consenso o el voto de la
mayoría para tomar la decisión final, consulta con sus subordinados sobre las
acciones y decisiones propuestas fomentando su participación. Así mismo zayas y
cabreras, (2006 p. 92-97) transmite que el líder comparte las funciones con los
miembros estimulando la participación en la determinación de las metas y el
planteamiento conduciendo a una mayor motivación para el cumplimiento de las
decisiones, del mismo modo Castaño (2013) Basa su liderazgo democrático en su
identificación con el grupo y con su pericia, donde todo plan es materia de discusión
en el grupo.

Haciendo un análisis del líder democrático queda claro que los tres autores
concuerdan en que todos los integrantes de un grupo deben dar sus opiniones de
forma equitativa para llegar a tomar la mejor decisión a la hora de conseguir las metas
de la organización además de fomentar la participación del grupo.
 15

Es por esto que con el autor que más nos identificamos es Koontz (2017) puesto
que menciona que el líder democrático busca información, opiniones y referencias del
grupo para la toma de decisiones finales.

2.2.1.4 Líder Liberal

Este estilo de liderazgo simplemente delega toda la autoridad a su grupo de trabajo y

deja de asumir sus responsabilidades, además de deja que sus empleados alcancen
su propia independencia operativa, y a su vez estos sean sus propios motivadores.

Koontz (2017) explica que el líder liberal utiliza muy poco su poder (si es que lo
hace) y otorga a sus subordinados un alto grado de independencia en sus
operaciones. Estos líderes dependen más de sus subordinados para establecer metas
y los medios para lograrlas, y consideran su función como facilitadores de las
operaciones de los seguidores al proporcionarles información y actuar sobre todo
como contacto con el ambiente externo del grupo por otra parte zayas y cabreras,
(2006 pg. 92-97) lo llama líder laissez-faire que es aquel en el cual existe una gran
pasividad en el desempeño de una función o directriz, del mismo modo Castaño (2013)
hace mención que el líder laissez-faire no ejerce liderazgo alguno. Da total libertad
para la decisión personal sin intervención del líder, que solo actúa en casos extremos.

Los autores de las líneas anteriores establecen este tipo de liderazgo en el cual
no se ejerce autoridad ninguna y que solo intervienen en casos extremos en otras
palabras (dejar hacer) como lo mencionan dos de los autores donde no se ejerce
liderazgo alguno.

A causa de las definiciones anteriores trabajaremos con el concepto de koontz

(2017) que establece este estilo como líder liberal donde no usa casi su autoridad y
otorga a sus subordinados un alto grado de independencia en sus operaciones.

2.2.1 Dimensiones del Liderazgo

Las dimensiones representan el área del conocimiento que integran al liderazgo en la

cual se establecen la posición del poder, estructura de las tareas y la relación líder
miembro que se llevan a cabo dentro de cualquier organización.
 16

Por lo tanto, Koontz (2017), con base en los estudios de Fiedler describe tres
dimensiones clave de la situación de liderazgo que ayudan a determinar que estilo
más efectivo, palomo vadillo (2007) menciona que Fiedler desarrollo un cuestionario
(PLC), y, a partir de las evaluaciones realizadas con el mismo, determino la
experiencia de tres dimensiones que condicionan el estilo de dirección más eficaz
dependiendo de las situaciones

Después de haber analizado estos conceptos en los cuales los autores están de
acuerdo puesto que utilizan las mismas definiciones visto desde dos perspectivas
diferentes, ya que Koontz lo expresa a estudios realizados por Fiedles, en
consecuencia, Palomo difiere que en que fue un cuestionario que este diseñó, pero
demuestran lo mismo. En base a lo anterior nos enfocaremos en la definición de
Koontz (2017)

2.2.1.5 Posición del Poder

Existe una estrecha relación entre el poder, la autoridad y el liderazgo puesto que
estos tres componentes en acción permiten ejercer de una forma eficiente el liderazgo,
logrando la consecución de los objetivos propuestos por las organizaciones.

Koontz (2017) dice que este es el grado al cual el poder de un puesto, distinto
de otras fuentes de poder, como la personalidad o la experiencia, permite a un líder
hacer que los miembros del grupo cumplan sus instrucciones; en el caso de los
gerentes, es el poder que surge de la autoridad organizacional. Como Fiedler señala,
un líder con una posición clara y considerable de poder logrará un buen seguimiento
con mayor facilidad que si no tuviera tal poder. de igual forma Palomo Vadillo (2007)
manifiesta que este factor excluye cualquier fuente que no sea la inherente al puesto
de trabajo que se desempeña, por tanto, asumir el liderazgo es más fácil cuanto más
firme e intensa resulta su posición de poder. En otras palabras, Beatman (2009) lo
llama fuentes de poder donde aclara que es uno de los primeros enfoques y sigue
siendo de los más útiles para entender el poder, que es la capacidad de influir en otros.
 17

Los autores manifiestan que el poder es la capacidad de influir en otros y permite

utilizar el liderazgo de una forma más fácil para que el grupo de trabajo pueda alcanzar
las metas establecidas y adicionara un mejor seguimiento dentro del proceso.

Es por esto que trabajaremos con la definición de Koontz (2017) teniendo en

cuenta que es muy concreto en su concepto, determinándolo como la personalidad o
la experiencia, la cual permite a un líder hacer que los miembros del grupo cumplan
sus instrucciones.

2.2.1.6 Estructura de las Tareas.

Dentro de las organizaciones es necesario tener estructuradas las actividades y

funciones a desarrollar dentro de esta, para lograr tener el mejor cumplimiento de las
metas y a su vez los trabajadores sean más responsables y permitan al líder obtener
un excelente desarrollo del liderazgo.

Por su parte Koontz (2017) manifiesta que en este caso Fiedler tiene en mente
el grado al cual pueden establecerse con claridad las tareas y se hace a las personas
responsables de éstas. Si son claras (en lugar de vagas y no estructuradas), la calidad
del desempeño puede controlarse con mayor facilidad y los miembros del grupo
pueden ser más responsables de él. De la misma forma Palomo Vadillo (2007)
expresa que cuando una tarea está definida vagamente y de manera ambigua (no
estructurada) resulta más difícil ejercer el liderazgo que cuando esta explícitamente
definida y detallada (estructura) por otra parte Beatman (2009) lo llama desempeño
de tareas y afirma que son los esfuerzos del líder por garantizar que la unidad de
trabajo para que la organización alcance sus objetivos.

En este sentido los dos primeros autores están de acuerdo en que si no hay una
buena estructura de tareas no se lograra desempeñar el liderazgo de una manera
eficiente, mientras que Beatman difiere con estos dos autores manifestando que son
los esfuerzos del líder los que van a ayudar a conseguir los objetivos de la
organización.
 18

A propósito de lo anterior, se trabajará en esta investigación con el concepto del

autor Koontz (2017) donde manifiesta de una manera explícita que se debe establecer
claridad de las tareas para no generara controversias en el desarrollo de los objetivos
estipulados, por tanto, cada una de las personas deben hacerse responsables de sus
funciones que están dentro de su lugar de trabajo para así obtén un mejor desempeño
con mayor facilidad.

2.2.1.7 Relaciones Líder-Miembros.

Esta teoría refleja la estrecha relación que se debe dar entre los trabajadores de una
organización y quien los guía, lo cual genera una satisfacción entre ambos que
permiten desarrollar las actividades de manera eficiente, generando un clima laboral
armónico y estable, donde se refleje confianza y respeto entre todos, siendo tratados
de la misma manera y sin distinción alguna donde cada uno de los miembros tenga la
oportunidad de aportar ideas y contribuir con el buen desarrollo de la organización,
sintiéndose motivados y garantizando la satisfacción de sus labores

Koontz (2017) Fiedler considera esta dimensión como la más importante desde
el punto de visto de un líder, ya que el poder del cargo y la estructura de las tareas
pueden estar bajo el control de una empresa; ser relaciona con el grado al que los
miembros del grupo están satisfechos con un líder, tienen confianza en él y están
dispuestos a seguirlo. De igual manera palomo vadillo (2007) cuenta que este factor
tiene que ver con el grado de confianza de los miembros de un grupo con su líder, al
efecto asistente y la disponibilidad a seguir sus órdenes e instrucciones. Batman
(2009) lo llama comportamiento de grupo que son las acciones para garantizar la
satisfacción de los miembros del grupo, desarrollar y mantener relaciones de trabajo
armoniosas y conservar la estabilidad social del grupo.

Teniendo en cuenta los conceptos antes expuestos podemos identificar que los
autores coinciden en que tener estructuradas las tareas permite que el grupo de
trabajo se sienta satisfecho de realizar las actividades de manera eficiente generando
un alto grado de confianza entre sus miembros, y a su vez estos puedan desarrollar
de una manera armónica sus deberes siguiendo las órdenes emitidas por su líder.
 19

Con los datos expuestos anteriormente y analizando cada una de las definiciones
nos apoyaremos en la definición emitida por el autor Koontz (2007) puesto que
considera esta dimensión como la más importante desde el punto de vista de un líder
donde las estructuras de las tareas deben estar bajo el control de una empresa y esto
se relacionan con la satisfacción de los grupos de trabajo hacia su líder.

2.2.2 Componentes del Liderazgo

Los componentes del liderazgo hablan de las distintas capacidades que tiene los seres
humanos para ejercer su poder hacia las demás personas, a través de la comprensión,
entusiasmo y experiencia llevándolos a un alto grado de motivación e inspiración para
alcanzar sus metas u objetivos dentro de las organizaciones, ya sea de una forma
individual o grupal dependiendo de la circunstancia que esto requiera.

Koontz (2017), los componentes del liderazgo son: poder, entendimiento básico
de las personas, capacidad de inspirar a los seguidores para que apliquen todos sus
potenciales, estilo del líder y desarrollo de un clima organizacional propicio. Moreira
(2007), el liderazgo transformacional incluye cuatro componentes principales (Bass,
1985 Bass y Avolio, 1995). Estas cuatro dimensiones son teóricamente
independientes y pueden dar lugar a distintos perfiles de liderazgo transformacional a
partir de los resultados alcanzados en cada una. Según Fischer y Schratz (1993), para
poder explicar adecuadamente la influencia del líder hay que considerar de modo
interactivo tres componentes tales como la individualidad del líder, las peculiaridades
de los seguidores y el contexto de la situación actual.

A la luz de la evidencia podemos analizar que cada uno de los autores antes
mencionados, cuentan con una concepción diferente en relación a los componentes
del liderazgo, por tanto, difieren entre ellos, Fisher y Schratz consideran la
individualidad del líder, las peculiaridades de los seguidores y el contexto de la citación
actual, mientras que para Bass y Avolio los componentes son teóricamente
independientes y pueden dar lugar a distintos perfiles de liderazgo transformacional.
 20

Entorno a lo anterior y sin sesgar lo citado por los autores Moreira, Bass, Avolio,
Fischer y Schratz, basaremos este proyecto de investigación a lo dicho por el autor
Koontz (2017) puesto que define de una manera más completa y detallada de los
componentes del liderazgo tales como el poder, el entendimiento básico de las
personas, la capacidad de inspirar a sus trabajadores, estilo de líder y desarrollar un
clima propicio.

2.2.2.1 Capacidad de Utilizar el Poder.

La capacidad de utilizar el poder no es más que el potencial de dominio que tiene los
seres humanos para influir o percibir de una forma positiva o negativa a otros individuos
de ciertas situaciones, con su carisma e influencia a causa de las experiencias de ellos
produciendo un cambio de perspectiva en los integrantes de un grupo.

Koontz (2017) Es la facultad que tienen los individuos o grupos para inducir o
influir en las creencias o acciones de otras personas o grupos. Moreira (2007) el
componente carismático (influencia idealizada). Bass (1985), menciona que los líderes
que presentan influencia idealizada son capaces de obtener el esfuerzo extra de los
seguidores, para lograr niveles óptimos de desarrollo y rendimiento. Palomo (2007) la
individualidad del líder con su propia personalidad, habilidades, conocimientos y
experiencia.

No obstante, en las definiciones de las líneas anteriores queda demostrado que

para Koontz el poder es la facultad de inducir o influir en las creencias de las demás
personas, para Bass es la influencia idealizada que tiene los lideres para obtener
esfuerzos extras del grupo y para palomo es la individualidad del líder con su propia
personalidad conocimiento y experiencia que conllevan a lograr la influencia hacia los
demás.

A causa de lo anterior se decide realizar esta investigación bajo la definición de

Koontz donde explica que es la facultad que tienen los individuos o grupos para inducir
o influir en las creencias o acciones de otras personas o grupos.
 21

La capacidad de comprender que los seres humanos tiene diferentes fuerzas

motivadoras no es más que diseñar las diferentes estrategias que se deben tener en
cuenta al momento de motivar a los trabajadores o grupos de trabajo de las
organizaciones puesto que no a todas las personas las motivan las mismas cosas, por
ende, se deben aplicar estrategias que sean atractivas a través de las actitudes
habilidades y conocimientos que manejen los individuos.

Koontz (2017), es una comprensión básica de las personas como en todas las
prácticas, una cosa es conocer la teoría de la motivación, los tipos de fuerzas de
motivación y la naturaleza de un sistema de motivación, y otra ser capaces de aplicar
estos conocimientos a las personas y situaciones, con el fin de definir y diseñar formas
para obtener las respuestas deseadas. Moreira (2007), refiere que es la capacidad del
líder para actuar como un modelo para los seguidores desarrollando entusiasmo y
motivación en los subordinados en el desempeño de las tareas y los objetivos del
grupo. Comunica una visión atractiva y actúa como un modelo9 de conducta
centrándose en los desarrollos de los colaboradores. Palomo (2007) las
peculiaridades de los seguidores, con sus características de personalidad,
habilidades, actitudes y conocimientos.

En este sentido dos de los autores expresan que los líderes son los modelos que
sirven de motivación para los grupos de trabajo a través de sus características,
habilidades, conocimientos y experiencia comunicando una visión atractiva mediante
la cual se puedan obtener respuesta en los distintos grupos de trabajos centrándose
en el desarrollo de los colaboradores, mientras que para Koontz una cosa es conocer
la teoría de la motivación y otra es ser capaces de aplicar estos conocimientos.

En consecuencia, de lo antes mencionado se ha decidido trabajar en este

proyecto de investigación con la definición del autor Koontz donde explica que una
cosa es conocer la teoría de la motivación, los tipos de fuerzas de motivación y la
naturaleza de un sistema de motivación, y otra ser capaces de aplicar estos
conocimientos a las personas y situaciones, con el fin de definir y diseñar formas para
obtener las respuestas deseadas.
 22

2.2.2.2 Capacidad de Inspirar

Los seres humanos somos cien por ciento emocionales por lo cual constantemente
necesitamos ser motivados para lograr algún objetivo independientemente que este
sea personal o secular, de ahí surge la capacidad para inspirará a otras personas a
través del ejemplo que fomentemos frente a estos con nuestra actitud, promoviendo
equidad, la lealtad, la confianza y el trabajo en equipo.

Koontz (2017), Son cualidades de carisma y atractivo del líder que despierte la
lealtad, el respeto y el fuerte deseo por parte de los seguidores para que apliquen todo
su potencial a un proyecto. Moreiro (2007), la consideración individualizada, el líder
considera las necesidades, intereses y capacidades de los seguidores, promueve la
equidad, hace hincapié en el aumento de la capacidad del equipo, promueve los
valores organizacionales de respeto y confianza. Palomo (2007) el contexto de la
situación actual, es decir las tareas a llevar a cabos y condiciones reales del aquí y
ahora.

En este mismo sentido los autores expresan sus propias opiniones donde
expresan sus opiniones y cada uno tiene un punto de vista diferente tal es el caso de
Moreira (2007) que considera que es de forma individualizada del líder que este es
quien considera las necesidades e intereses de los seguidores mientras que palomo
(2007) dice que es el contexto de la situación actual y las condiciones del aquí y ahora
las que inspiran.

Por lo tanto, en esta investigación se trabajará con la definición del autor Koontz
(2017) donde explica que es el carisma y el atractivo que tiene el líder que hacen
despertar la lealtad, el respeto y el fuerte deseo por parte de los miembros del grupo
logrando que estos depositen su máximo potencial a la hora de desarrollar un proyecto
y alcanzar su objetivo.

2.2.2.3 Capacidad de Desarrollar un Clima Propicio

Para lograra que en las empresas se logren los objetivos es necesario que se
desarrolle un entorno agradable adoptando estrategias que le reconozcan a los
 23

trabajadores el esfuerzo por cumplir las metas establecidas por la organización y el

buen trabajo que realizan durante el desarrollo de sus funciones, además de
recompensarlos por el buen desempeño dentro de la empresa, puesto que a través
de estas medidas los trabajadores estarán agradados de trabajar en el lugar
estipulado.

Koontz (2017), La fuerza de la motivación depende en mayor grado de las

expectativas, las recompensas percibidas, la cantidad de esfuerzo que se estima
necesario, la tarea a realizar y otros factores que permitan diseñar y mantener un
ambiente adecuado para lograr un buen desempeño. Moreiro (2007), la estimulación
intelectual, el líder alienta a los seguidores en la toma de conciencia de los problemas
de sus propios pensamientos e imaginación, alienta su pensamiento innovador
creativo, los ayuda hacer más competentes y exitosos.

No obstante, los autores Koontz (2017) manifiesta que son las expectativas de
las recompensas y otros factores que permiten que se desarrollen y clima agradable
para trabajar este autor difiere con Moreira (2007) puesto que este autor la ve como
la estimulación intelectual del líder alentando a los seguidores en la toma de
conciencia ayudándolos a ser más competentes y exitosos.

En consecuencia, de lo anterior en esta investigación se trabajará con la

definición del autor Koontz (2017) ya que habla de una manera más amplia y
diversificada en la manera que se debe generar un clima propicio para el desarrollo
de las actividades establecidas por la compañía puestos que hay muchos factores que
permiten mantener un ambiente adecuado.

2.3 MARCO CONCEPTUAL

 Liderazgo: Arte o proceso de influir en las personas para que participen con
disposición y entusiasmo hacia el logro de las metas del grupo Koontz (2017).
 Líder: Persona que dirige u orienta a un grupo, que reconoce su autoridad’ y
‘persona, equipo o empresa situados a la cabeza en una clasificación. Real
Academia Española (2005)
 24

 Poder: Significa la probabilidad de imponer la propia voluntad, dentro de una

relación social, aun contra toda resistencia y cualquiera sea el fundamento de esa
probabilidad” (Weber, 2005).
 Estructura: “la estructura organizacional es el marco formal mediante el cual las
tareas se dividen, agrupan y coordinan.” (Robbins Y Coulter 2000).
 Empresa: La empresa se la puede considerar como “un sistema dentro del cual
una persona o grupo de personas desarrollan un conjunto de actividades
encaminadas a la producción y/o distribución de bienes y/o servicios, enmarcados
en un objeto social determinado” (Zoilo Pallares, Diego Romero y Manuel Herrera
2005).

2.4 MARCO CONTEXTUAL

Credivalores es una compañía financiera no bancaria, líder en la organización de

créditos de consumo en Colombia, ubicada en la ciudad de Riohacha con 10 años de
experiencia en el mercado, que brida créditos a los sueños de los Riohacheros,
prestando un servicio personalizado, fácil y ágil, garantizando la satisfacción de las
necesidades del cliente mediante la prestación de un servicio excelente y del
ofrecimiento de productos a través de procesos sencillos, transparentes y confiables.

Así mismo es una compañía comprometida con su equipo de colaboradores a

trabajar con tendencia a la mejora continua, aplicando el sistema de gestión de calidad
para lograr posicionamiento e incremento del carácter competitivo de la compañía a
partir del control y seguimiento a la gestión financiera y la administración de recursos
en general.

De la misma manera se visiona con un crecimiento rentable en cartera, con

clientes leales, productos excelentes y equipo humano, Credivalores cuenta con 14
empleados distribuidos de la siguiente manera: 1 Gerente Zonal, 8 asesores de
negocios, 1 asistente de negocios, 1 asistente de operaciones, 2 aprendiz del Sena y
auxiliar de servicios generales.

2.5 SISTEMA DE VARIABLE

 25

2.5.1 Definición Conceptual

El liderazgo: es el arte o proceso de influir en las personas para que participen con
disposición y entusiasmo hacia el logro de las metas del grupo. (Koontz 2017)

2.5.2 Definición Operacional

Operacionalmente el liderazgo se medirá a través de la dimensión estilos de liderazgo

y sus indicadores: autocrático, democrático o participativo y liberal, además de las
dimensiones del liderazgo con sus indicadores, posición de poder, estructura de las
tareas y relaciones líder miembro, del mismo modo la dimensión componentes del
liderazgo con sus respectivos indicadores tales como la capacidad de utilizar el poder,
la capacidad de que los seres humanos tiene diferentes fuerzas motivadoras, la
capacidad de inspirar y la capacidad de actuar para desarrollar un clima propicio; como
se muestra a continuación ( ver tabla #1)

TABLA 1. Operacionalización en la variable

OBJETIVO GENERAL.
Analizar el liderazgo empresarial en la empresa Credivalores zona Guajira.

OBJETIVOS
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES AUTORES
ESPECIFICOS
Identificar los estilos de  Autocrático
liderazgo utilizados por la  Democrático o participativo
Estilos de liderazgo
empresa Credivalores zona  liberal
Guajira.
Identificar las  posición del poder
dimensiones del liderazgo  estructura de tareas.
utilizados por la empresa Dimensiones del  Relaciones líder-miembro
Harol Koontz

Credivalores, zona Guajira. liderazgo

Liderazgo

Examinar los  La capacidad de utilizar el

componentes del liderazgo de poder.
la empresa Credivalores.  La capacidad de
comprender que los seres
humanos tienen diferentes
Componentes fuerzas motivadoras.
del liderazgo  La capacidad de inspirar.
 La capacidad de actuar
para desarrollar un clima
propicio.

Fuente. Aragón, Arrieta, Córdoba, Damián, Gutiérrez & Maya. (2019)

 26

3. MARCO METODOLOGICO.

En este aparte se describirá el enfoque, el tipo, el diseño, la confiabilidad, la población,

las técnicas e instrumentos de recolección de datos que se obtendrán en la presente
investigación Con el fin de suministrar los instrumentos necesarios para que el estudio
realizado sobre el acontecimiento y el comportamiento produzcan resultados
eficientes y útiles para la presente investigación.

3.1 ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN

Esta investigación tiene como objetivo utilizar múltiples métodos e instrumentos de

estudio que permitan analizar y comprobar una serie de datos e información concreta,
y a continuación veremos en que consiste el método cuantitativo, sus características
y la aplicación del procedimiento más usado para tomar decisiones exactas y efectivas
que ayuden alcanzar lo establecido.

En el enfoque de la presente investigación será cuantitativa el cual, de

acuerdo, a Hernández (2006), en la investigación cuantitativa los estudios que utilizan
este enfoque confían en la medición numérica, el conteo, y en uso de estadística para
establecer indicadores exactos. Mientras que Fernández y Díaz, (2002), manifiestan
que la investigación cuantitativa trata de determinar la fuerza de asociación o
correlación entre variables, la generalización y objetivación de los resultados a través
de una muestra para hacer inferencia a una población de la cual toda muestra
procede. Teniendo en cuenta lo anterior, el enfoque de esta investigación será
cuantitativo, a través de la utilización de técnicas de conteo y uso estadísticos, que
permitirán una confiabilidad numérica, estableciendo indicadores exactos.

3.2 TIPO DE INVESTIGACION

Tomando en cuenta la indagación realizada sobre los tipos de investigación, cabe

resaltar la investigación de campo ya que es la más utilizada por los investigadores
porque recopila la información directamente de fuentes originales, lo que proporciona
un alto control sobre la cantidad de datos obtenidos, lo que con lleva a que el
investigador obtenga soluciones de algunas situaciones o necesidades específicas.
 27

Según los autores Palella y Filiberto Martínez (2010), la investigación de campo

consiste en la recolección de datos directamente de la realidad donde ocurre los
hechos, sin manipular la variable. Estudia los fenómenos sociales en su ambiente
natural. El investigador no manipula variable debido a que no hacen perder el
ambiente de naturalidad en el cual se manifiesta. (pág. 88).

Por su parte, Arias (2012) en cuanto a los tipos de investigación, existen muchos
modelos y diversas clasificaciones. No obstante, lo importante es precisar los criterios
de clasificación. En este sentido, se identifican: Tipos de investigación según el nivel,
tipos de investigación según el diseño, tipos de investigación según el propósito. (pág.
22). Según Arias (2012), la investigación descriptiva consiste en la caracterización de
un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o
comportamiento. Los resultados de este tipo de investigación se ubican en un nivel
intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere. (pag.24). En
este orden de ideas, en este trabajo se realizará un tipo de investigación descriptiva y
de campo.

3.3 DISEÑO DE LA INVESTIGACION

De acuerdo a la investigación realizada Los diseños de investigación se clasifican en

dos grandes grupos de acuerdo al grado de control que tendrá el investigador sobre
las variables y factores, tanto internos como externos en estudio, así, un
diseño puramente experimental es aquel en el que el investigador tiene control total
sobre todas las variables y factores en estudio; cuando esto no es posible, entonces
se debe emplear un diseño observacional.

La investigación de campo es aquella que consiste en la recolección de campo

directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos
(datos primarios), sin manipular o controlar variable alguna, es decir, que el
investigador obtiene la información, pero no altera las condiciones existentes. (Fidias
G. Arias 2012, pág. 31). De acuerdo a Ramírez (2010), la investigación de campo
puede ser extensiva, cuando se realizan en muestra y en poblaciones enteras (censo);
 28

e intensiva cuando se encuentran en casos particulares sin posibilidad de generalizar

los resultados (pág. 31).

Además del diseño de campo existe el no experimental, el cual según el autor

Santa Palella y Feliberto Martins (2010), es el que se realiza sin manipular en forma
deliberada ninguna variable. El investigador no sustituye intencionalmente las
variables independientes. Se observan los hechos tal y como se presentan en su
contexto real y en un tiempo determinado o no, para luego analizarlos. Por lo tanto, en
este diseño no se construye una situación especifica si no que se observa las que
existen. (pag.87). hay que mencionar, además, que Hernandez, Fernandez y Batista
(2003), describe este tipo como, “los estudios que se realizan sin la manipulación
deliberada de variable y en los que solo se observan los fenómenos en su ambiente
natural para después analizarlos”.

Cabe indicar que el diseño de esta investigación será de campo y no

experimental, cuyas técnicas serán la encuesta y la observación en el cual el
instrumento a utilizar es de tipo no estructurado, con anexos de fotografías como
soporte de la recolección de datos, así mismo la encuesta será escrita.

3.4 LA POBLACION

La población de la investigación es generalmente una gran colección de individuos u

objetos que son el foco principal de una investigación científica. Las investigaciones
se realizan en beneficio de la población. Sin embargo, debido a los grandes tamaños
de las poblaciones, los investigadores a menudo no pueden probar a cada individuo
de la población, ya que consume mucho dinero y tiempo. Por esta razón, los
investigadores confían en las técnicas de muestreo.

Arias (2012) define la población, o en términos más precisos población objetivo,

como un conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los
cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Ésta queda delimitada
por el problema y por los objetivos del estudio. (pag.81). hay que mencionar, además,
que, desde el punto de vista estadístico, una población finita es la constituida por un
número inferior a cien mil unidades (Sierra Bravo, 1991 a). Por otro lado, Tamayo y
 29

Tamayo, (1997), afirma que, ¨La población se define como la totalidad del fenómeno
a estudiar donde las unidades de población poseen una característica común la cual
se estudia y da origen a los datos de la investigación¨ (P.114).

Teniendo en cuenta las definiciones de los autores anteriormente mencionados,

es fundamental definir el censo poblacional que según, Parra (2003, p. 16), por medio
de él “es posible estudiar cada uno de los elementos que componen la población
cuando ésta es pequeña”. Teniendo en cuenta que la población es finita, es decir
pequeña tal como lo afirmo Sierra Bravo (1991), se realizara censo poblacional, a los
14 empleados de la empresa Credivalores.

3.5 TECNICA E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

La investigación no tiene sentido sin las técnicas de recolección de datos. Estas

técnicas conducen a la verificación del problema planteado. Cada tipo de investigación
determinara las técnicas a utilizar y cada técnica establece sus herramientas,
instrumentos o medios que serán empleados para la adquisición de la información que
se desea obtener de una forma exacta por medio de estas.

Arias (2012), se entenderá por técnica de investigación, el procedimiento o forma

particular de obtener datos o información. En este sentido, Chávez (2007), argumenta
que los instrumentos de investigación son los medios que utiliza el investigador para
medir el comportamiento o atributos de las variables, entre los cuales se destacan los
cuestionarios, entrevistas y escalas de clasificación, entre otros. Las técnicas e
instrumentos a utilizar en esta investigación, será la encuesta tipo liker y la
observación no participante en el debido proceso de recolección de datos.

RANGO VALOR ALTERNATIVA CATEGORIA

5 Siempre Muy alta

4,21 a 5
4 Casi siempre Alta
3,41 a 4,20
 30

3 Algunas veces Moderada

2,61 a 3,40
2 Casi nunca Baja
1,81 a 2,60
1 Nunca Muy baja
1, a 1,80

Fuente. Aragón, Arrieta, Córdoba, Damián, Gutiérrez & Maya. (2019)

4. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

4.1 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

En referencia al primer objetivo que es identificar los estilos de liderazgo utilizados por
la empresa Credivalores los resultados fueron los siguientes: ver tabla 1.

Democrático o
Indicadores Autocrático Liberal
participativo

Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR
Siempre 2 0,14 0 0 1 0,07 2 0,1 3 0,21 1 0,07
Casi siempre 5 0,36 3 0,21 3 0,21 4 0,3 3 0,21 3 0,21
Algunas veces 6 0,43 8 0,57 8 0,57 8 0,6 6 0,43 7 0,5
Casi nunca 1 0,07 2 0,14 1 0,07 0 0 2 0,14 3 0,21
Nunca 0 0 1 0,07 1 0,07 0 0 0 0 0 0
Total 14 1 14 1 14 1 14 1 14 1 14 1
x ̅ de la pregunta 3,5714286 2,9285714 3,1428571 3,571429 3,5 3,1428571
x ̅ del indicador 3,25 3,357142857 3,321428571
Categoría Moderada Moderada Moderada
x ̅ de la dimensión 3,30952381
Fuente propia de los investigadores, con base a los resultados.

Fuente. Aragón, Arrieta, Córdoba, Damián, Gutiérrez & Maya. (2019)

 31

Con respecto al estilo autocrático se encontró en una media de 3,25 que lo ubica
en una categoría moderada. Lo que implica que medianamente el líder ordena y
espera cumplimiento en las tareas a desarrollar dentro de la organización.

En relación al estilo de liderazgo democrático se encontró una media de 3,35 por

lo cual se ubica en una categoría moderada, lo que significa que el líder busca
mesuradamente la opinión de los trabajadores.

Por su parte el estilo de liderazgo liberal nos arroja una media de 3,32 ubicándolo
en una categoría moderada, lo que significa que el líder poco usa su poder,
otorgándoles a los trabajadores un alto grado de independencia.

Lo anteriormente dicho sitúa a los estilos de liderazgo en una categoría

Moderada. En referencia al segundo objetivo que es identificarlas dimensiones del
liderazgo utilizados por la empresa credivalores. Los resultados obtenidos fueron los
siguientes. Ver tabla: 2

Relación líder-
Indicadores Posición del poder Estructura de tarea
miembro

Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR
Siempre 1 0,1 3 0,2 3 0,2 1 0,1 1 0,1 2 0,1
Casi siempre 7 0,5 4 0,3 7 0,5 5 0,4 4 0,3 3 0,2
Algunas veces 5 0,4 6 0,4 4 0,3 7 0,5 7 0,5 6 0,4
Casi nunca 1 0,1 1 0,1 0 0 1 0,1 2 0,1 2 0,1
Nunca 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0,1
Total 14 1 14 1 14 1 14 1 14 1 14 1
x ̅ de la pregunta 3,571429 3,642857 3,928571 3,428571 3,285714 3,214286
x ̅ del indicador 3,607142857 3,678571429 3,25
Categoría Alta Alta Moderada
x ̅ de la dimensión 3,511904762
Fuente propia de los investigadores, con base a los resultados.

Fuente. Aragón, Arrieta, Córdoba, Damián, Gutiérrez & Maya. (2019)

 32

Para la posición del poder se encontró una media de 3.6 por lo cual se ubica en
una categoría alta, lo que conlleva a hacer que los miembros del grupo siempre
cumplan con las instrucciones del líder.

En la estructura de las tareas se encontró una media de 3.6 ubicándola en una

categoría alta, lo que significa que el líder siempre busca dar claridad en las tareas
que establece con el fin de controlar con mayor facilidad el desempeño de sus
trabajadores.

En cuanto a la relación líder-miembro se encontró una media de 3.6 por lo cual

se ubica en una categoría alta, lo que condiciona que el líder siempre busca generar
un alto grado de satisfacción y confianza en los miembros del grupo.

Lo anteriormente expuesto cita a las dimensiones del liderazgo en una categoría

alta. Con referencia al tercer y último objetivo que es examinar los componentes del
liderazgo de la empresa Credivalores, los resultados obtenidos fueron los siguientes:
Ver tabla 3

Capacidad de comprender
Capacidad de actuar
Capacidad de utilizar que los seres humanos Capacidad de
Indicadores para desarrollar un
el poder tienen distintas fuerzas inspirar
clima propicio
motivadoras

Alternativas FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR FA FR
Siempre 2 0,14 1 0,07 1 0,0714 2 0,1429 1 0,07 2 0,14 1 0,07 2 0,14
Casi siempre 3 0,21 6 0,43 5 0,3571 5 0,3571 4 0,29 2 0,14 3 0,21 4 0,29
Algunas veces 9 0,64 5 0,36 7 0,5 6 0,4286 8 0,57 6 0,43 8 0,57 4 0,29
Casi nunca 0 0 1 0,07 1 0,0714 1 0,0714 1 0,07 2 0,14 1 0,07 4 0,29
Nunca 0 0 1 0,07 0 0 0 0 0 0 2 0,14 1 0,07 0 0
Total 14 1 14 1 14 1 14 1 14 1 14 1 14 1 14 1
x ̅ de la pregunta 3,5 3,3571429 3,428571429 3,571428571 3,3571429 3 3,142857 3,285714
x ̅ del indicador 3,428571429 3,5 3,178571429 3,214285714
Categoría Alta Alta Moderada Moderada
x ̅ de la
dimensión 3,383928571
Fuente propia de los investigadores, con base a los resultados.
 33

Fuente. Aragón, Arrieta, Córdoba, Damián, Gutiérrez & Maya. (2019)

En lo que se refiere a la capacidad de utilizar el poder se encuentra ubicada en

una media de 3.41 lo cual indica que está en una categoría alta, lo que significa que
el líder siempre busca influir en las creencias y acciones de sus trabajadores.

Del mismo modo la capacidad de comprender que los seres humanos tienen
distintas fuerzas motivadoras se encuentra en una media de 3.5 por lo cual se ubica
en una categoría alta, lo que significa que el líder siempre busca aplicar un alto grado
de comprensión en los miembros del grupo.

Así mismo en la capacidad de inspirar se encontró una media de 3.1 ubicándola

en una categoría moderada, lo cual implica que medianamente el líder busca
despertar la lealtad y el respeto en los miembros del grupo con el fin de generar un
fuerte deseo por parte de ellos a aplicar todo su potencial para cumplir un proyecto.

Por ultimo en la capacidad de actuar para desarrollar u clima propicio se encontró

ubicado en una media de 3.2 lo cual lo sitúa en una categoría moderada, lo que
significa que medianamente el líder diseña y mantiene un ambiente adecuado para
logara un buen desempeño por párate de sus trabajadores.

Lo anteriormente expuesto cita a los componentes del liderazgo en una categoría

moderada.

4.2 DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

Variable x̅ Categoría

Estilos de liderazgo 3,30952381 Moderada

Dimensiones del liderazgo 3,511904762 Alta
Componentes del liderazgo 3,330357143 Moderada
x ̅ de la variable 3,383928571 Moderada
 34

Fuente. Aragón, Arrieta, Córdoba, Damián, Gutiérrez & Maya. (2019)

La investigación tuvo como objeto Analizar el liderazgo empresarial en la

empresa Credivalores zona Guajira. Buscando determinar cada una de las
dimensiones de la variable liderazgo empresarial.

La encuesta utilizada ha sido preparada para identificar los estilos de liderazgo,

dimensiones del liderazgo y examinar los componentes del liderazgo en la empresa
credivalores zona Guajira y fue validado por dos expertos de la Universidad de la
Guajira, la cual tuvo un calificación del 100%.

Tras analizar los resultados expuestos en las encuestas y dando respuesta al

objetivo general de la investigación se han realizado una serie de conclusiones
generales sobre el liderazgo y los estilos de liderazgo que más han llamado la atención
tras obtener los resultados, los cuales son de una muestra de población pequeña.Nos
muestran que en la empresa credivalores zona Guajira maneja los estilos de liderazgo
tales como autocrático, democrático o participativo y el liberal de forma moderada lo
cual lo ubica en una media de 3.3, que demuestra que medianamente los líderes
ordenan esperando cumplimiento, además tener en cuenta las opiniones de sus
empleados otorgándoles libertad y moderado grado de independencia.

Así mismo en las dimensiones del liderazgo tales como posición del poder,
estructura de tareas y relación líder-miembro son ubicadas en una media de 3.5
catalogándolas en una categoría alta donde demuestra que los líderes de la empresa
siempre buscan que sus trabajadores sigan sus instrucciones brindándoles claridad
en las tareas que establecen generando así un alto grado de satisfacción en los
miembros del grupo.

En este mismo sentido los componentes del liderazgo tales con la capacidad de
ejercer el poder, la capacidad de comprender que los seres humanos tiene distintas
fuerzas motivadoras, la capacidad de inspirar y la capacidad de actuar para desarrollar
un clima propicio de forma moderada con una media de 3.3 lo que significa que
moderadamente los lideres busca influir en las creencias y decisiones de sus
 35

empleados comprendiéndolos buscando despertar lealtad y respeto, diseñando y

manteniendo un ambiente adecuado que les permita tener un buen desempeño en
sus labores.

Y a su vez establece a la variable como moderada dentro de esta empresa con

una media de 3.3. Lo que implica que medianamente el liderazgo de la empresa
credivalores busca moderadamente influir en las personas para que participen con
disposición y entusiasmo hacia el logro de las metas del grupo.
 36

CONCLUSIÓN

En la empresa Credivalores los estilos de liderazgo se evidencian de una manera

moderada y con una mayor inclinación al liderazgo democrático, lo que demuestra que
medianamente El líder ordena esperando cumplimiento, además tiene en cuenta las
opiniones de sus empleados otorgándoles libertad y moderado grado de independencia,
con referencia a las dimensiones del liderazgo, se encuentran en una categoría alta, lo
que demuestra que El líder de la empresa siempre busca que los empleados de
Credivalores sigan sus instrucciones brindándoles claridad en las tareas generando así
un alto grado de satisfacción en los miembros del grupo, Este mismo sentido los
componentes del liderazgo se Muestran moderadamente por lo cual se deduce que El
líder , busca influir en las creencias y decisiones de sus empleados de manera moderada,
comprendiéndolos buscando despertar lealtad y respeto, diseñando y manteniendo un
ambiente adecuado que les permita tener un buen desempeño en sus labores.

Por lo anterior se concluye que la variable de liderazgo en la empresa Credivalores

Zona Riohacha es moderada Lo que implica que el liderazgo aplicado en la empresa
busca moderadamente influir en las personas para que estas participen con mayor
disposición y entusiasmo hacia el logro de las metas grupales.
 37

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