ADMINISTRACION DE PERSONAL

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE # 4

DIANA SOFIA RAMIREZ TORRES

DIANA CAROLINA HERNANDEZ GARZON
FABIO ANDRES ALFONSO PEREIRA
LEIDY MARIBEL CRUZ MARTINEZ

UNIPANAMERICANA
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
OPERACIONES ADMINISTRATIVAS Y FINANCIERAS DE LA SALUD
BOGOTA D.C CUARTO SEMESTRE
2020
 1. Elabore un cuadro comparativo sobre las ventajas y desventajas de los métodos de
evaluación de personal.

METODO USO VENTAJAS DESVENTAJAS

EVALUACION Da a los empleados una perspectiva de Sistema amplio Requiere

INTEGRAL su desempeño lo más acertada, por con respecto a capacitación para su
medio de los aportes de: las respuestas eficacia.
compañeros,subordinados,supervisores que se recolectan Sistema complejo
entre otros. de varias administrativamente
perspectivas. al combinar
Reduce el sesgo respuestas.
y los prejuicios Retroalimentación
ya que la intimidante para el
información empleado.
proviene de Posibles opiniones
varias personas. en conflicto
Mejor calidad de
información.
Su
retroalimentación
incentiva al
desarrollo del
empleado.
INVESTIGACION DE Esta evaluación la realiza un evaluador Realiza una Tiene gran casto
CAMPO de desempeño preguntando los jefes evaluación operacional ya que
del servicio sobre el desempeño de los imparcial y requiere un
respectivos funcionarios objetiva de cada especialista en
funcionario. evaluación.
Permite Su proceso es lento
identificar las debido a las
debilidades del entrevistas uno a
funcionario y así uno con cada jefe y
realizar un plan subordinado.
de mejoramiento.
Es el método de
evaluación más
completo.
METODO DE Su evaluación es por medio de factores No tiene mucho No tiene mucha
ESCALA GRAFICA de evaluación definidos y graduados. trabajo para el flexibilidad para el
Para esto se utilizan formularios de evaluador evaluador ya que se
doble entrada donde las filas son los durante el debe adaptar al
factores de evaluación de desempeño y registro de la formato.
las columnas son los grados de evaluación. La evaluación es
variación de dichos factores. Es de fácil rutinaria y
comprensión y generalizada.
aplicación. Necesita
procedimientos
matemáticos y
estadísticos para
corregir las
inconsistencias.
ESCALA DE Este sistema es de comparación del Minimiza los Contempla un
CALIFICACION desempeño con determinados elementos de número limitado de
BASADA EN EL parámetros conductuales estipulados. distorsión y elementos
COMPORTAMIENTO subjetividad. conductuales para
Determina ser efectivo.
parámetros Generalmente no se
 objetivos y así tienen actualizados
medir mucho los registros y esto
mejor el reduce la actividad
desempeño. de este enfoque.
ELECCION Evalúa el desempeño de los fácil aplicación y Es de compleja
FORZADA funcionarios por medio de frases adaptación a aplicación ya que
descriptivas y de determinadas varios puestos de debe tener un
alternativas de tipos de desempeño trabajo. planeamiento
individual. Reduce cuidadoso y
distorsiones demorado.
introducidas por Es básicamente
el evaluador. comparativo y
Resultados discriminativo.
confiables y
exentos de
influencias
subjetivas.
COMPARACION Compara a los funcionaros en turnos De fácil Está sujeto a
POR PARES de a dos, se anota en la columna aplicación. distorsiones por
derecha el cual se cree que es el mejor Supera las factores personales.
en cuanto desempeño. dificultades de la
tendencia a la
medición centra
y excesiva
benignidad.

2. Proponga un método de evaluación de desempeño de personal que deba

implementar la empresa y que mejor se adecue a cada una de las categorías de
cargos presenta

EVALUCACIÓN DE DESEMPEÑO

Período Informado al

Período Calificatorio al

Día mes año día mes año

ANTECEDENTES DEL FUNCIONARIO

Nombre del Funcionario
Cargo TECNICO GRADO

Calidad Jurídica Fijo y/o obra o labor Indefinido

Directiva
Profesional
Técnica
Administrativa
Auxiliar

Unidad o lugar de Desempeño

ANTECEDENTES EMISOR
Nombre Jefe Directo (S)

Cargo Grado

Unidad de Desempeño

Evalúa factores inherentes a la capacidad de administración

FACTOR 1 Gestión Directiva
de las jefaturas
SOLO APLICABLE A JEFATURAS
 Fundamentos
Consideraciones o
Comentarios

Aspectos o áreas de
mejoramiento

Evalúa el cumplimiento del trabajo asignado y los resultados

FACTOR 2 Desempeño Laboral
de la labor desarrollada
Fundamentos

Funcionario que cumple en totalidad sus labores asignadas.

Consideraciones o
Comentarios
Funcionario que siempre mantiene interés en aprender nuevas herramientas clínicas y ejecutivas para
Aspectos o áreas de mejorar su desempeño laboral.
mejoramiento

Evalúa el desempeño del funcionario en sus aspectos de

FACTOR 3 Relaciones Interpersonales
interacción y relación con los demás funcionarios
Fundamentos

Funcionario que mantiene una relación armónica con sus compañeros, leal y comprometida en la
Consideraciones o ayuda con el resto del equipo, genera confianza.
Comentarios

Mantener las características mencionadas anteriormente, funcionario que siempre presta ayuda a sus
Aspectos o áreas de compañeros.
mejoramiento

Evalúa las condiciones y actitudes del funcionario para

FACTOR 4 Idoneidad y Actitudes Funcionarias
mejorar el desempeño laboral individual y grupal
Fundamentos

Funcionario que siempre mantiene su lugar de trabajo ordenado, limpio, organizado y mantiene esas
cualidades para entregar los materiales a sus compañeros de labor.

Consideraciones o
Comentarios
Debe mantener sus cualidades destacadas, funcionario que genera confianza y lealtad permanente al
Aspectos o áreas de equipo.
mejoramiento

FACTOR 5 Comportamiento Funcionario Mide el cumplimiento de la normativa establecida

Fundamentos

Funcionario cumple en totalidad las normas establecidas de la institución.

Consideraciones o
Comentarios
Aspectos o áreas de Mantener el cumplimiento de las normas.
mejoramiento

Concepto Descripción NOTA

Sobresaliente Generalmente su desempeño excede los requerimientos exigidos para el desarrollo del 9 - 10
cargo

Buena Generalmente su desempeño satisface de manera completa los requerimientos 7-8

exigidos para el desarrollo del cargo

Suficiente Generalmente su desempeño satisface de manera básica los requerimientos del cargo 5-6

Insuficiente Generalmente su desempeño es inferior a los requerimientos básicos del cargo 3-4

Deficiente Generalmente no cumple con los requerimientos que exige el desarrollo del cargo 2-1

ANTECEDENTES PRECALIFICADOR
Nombre Jefe Directo

Cargo Grado

Unidad de Desempeño
 Evalúa factores inherentes a la capacidad de administración
FACTOR 1 Gestión Directiva
de las jefaturas
SOLO APLICABLE A JEFATURAS
Subfactor Nota
1.1. Liderazgo Ejerce la capacidad de conducir y motivar al personal bajo su dependencia
hacia el logro de los objetivos establecidos
Fundamentos

Consideraciones o
Comentarios

Aspectos o áreas de
mejoramiento

SOLO APLICABLE A JEFATURAS

Subfactor Nota
1.2. Planificación de la gestión Formula y propone a la autoridad los objetivos, metas y planes y proyectos de
su Unidad, aplicando instrumentos técnicos y metodologías
Fundamentos

Consideraciones o
Comentarios

Aspectos o áreas de
mejoramiento

SOLO APLICABLE A JEFATURAS

Su factor Nota
1.3. Organización Establece y delimita la estructura, funciones, procedimientos y tareas de la
Unidad a su cargo
Fundamentos

Consideraciones o
Comentarios

Aspectos o áreas de
mejoramiento

SOLO APLICABLE A JEFATURAS

Subfactor Nota
1.4. Comunicación y Establece, promueve y utiliza adecuados y expeditos canales de comunicación,
coordinación facilitando el intercambio de información relevante para el quehacer de los
niveles superiores, subalternos y horizontales
Fundamentos

Consideraciones o
Comentarios

Aspectos o áreas de
mejoramiento

SOLO APLICABLE A JEFATURAS

Subfactor Nota
1.5. Control y evaluación de la Revisa, analiza y controla el quehacer de su unidad
gestión
Fundamentos

Consideraciones o
Comentarios

Aspectos o áreas de
mejoramiento

SOLO APLICABLE A JEFATURAS

Subfactor Nota
1.6. Evaluación del Personal Cumple oportuna y correctamente el proceso de calificaciones del personal a su
bajo su dependencia cargo
Fundamentos

Consideraciones o
Comentarios

Aspectos o áreas de
mejoramiento

Evalúa el cumplimiento del trabajo asignado y los resultados

FACTOR 2 Desempeño Laboral
de la labor desarrollada
 Subfactor Nota
2.1. Cumplimiento de las Cumple las funciones, alcanza los objetivos y logra los resultados en forma 10
funciones asignadas eficaz y eficiente
Fundamentos

Consideraciones o
Comentarios
Funcionario demuestra habilidades en la adquisición de competencias para el cumplimiento de sus
Aspectos o áreas de labores, más allá de su deber, con excelencia y profesionalismo.
mejoramiento

Subfactor Nota
2.2. Calidad del trabajo Realiza el trabajo de acuerdo a los estándares de calidad establecidos por la 10
Institución
Fundamentos

Consideraciones o
Comentarios

Demuestra competencias en el área de desempeño

Aspectos o áreas de
mejoramiento

Cierre del Informe:

Fecha de elaboración del informe

Día mes año Firma Emisor

Firma jefe Precalificado Firma Funcionario

3. Elabore una lista de 10 medidas o recomendaciones para garantizar el máximo

de objetividad en la implementación de este programa de evaluación.

 Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización

respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.

 Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento profesional.

 Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.

 Poder evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento de sus

colaboradores.

 Tener el poder de fomentar una mejor comunicación con sus colaboradores

 Poder planificar y organizar mejor tu área en conjunto con todo el talento humano
que la conforma para funcionar más eficientemente.

 Poder disminuir la rotación de tu equipo de trabajo

 Evaluar el potencial del talento humano a corto, mediano y largo plazo, definiendo
la contribución de cada persona a la empresa

 Identificar las necesidades de capacitación y entrenamiento del personal

 Ofrecer oportunidades de crecimiento a los colaboradores estimulando la
creatividad e innovación.

4. Explique los actores o personas que intervienen en el método de evaluación de

desempeño propuesto por usted y señale cómo desarrolla este rol la persona que
interviene (jefe, compañeros, talento humano, entre otros)

Modelo de evaluación de desempeño:

1. Planificación del proceso de evaluación de desempeño
Intervienen:
El gerente o el supervisor con la asesoría del Área de RR.HH. establecen los medios y
criterios para planificar el proceso de evaluación de desempeño de los colaboradores.

2. Diseño del sistema de evaluación.

Intervienen:
-RRHH: son quienes crean y centralizan los sistemas de evaluación.
-Jefe del cargo a evaluar: Es quien directamente conoce el cargo a evaluar por ende ayuda
en el diseño de la evaluación del desempeño para los colaboradores.
-Gerente de área: Verifica y aprueba el proceso de desempeño.

3. Implementación del sistema evaluativo.

Intervienen:
-RRHH: socializa el sistema evaluativo implementado a todas las áreas de la organización.
-Gerente o líder de área es el encargado de realizar la evaluación de desempeño de cada
colaborador a cargo.
-Colaborador: es la persona evaluada.

4. Retroalimentación del empleado.

Intervienen:
-Colaborador: realiza análisis de la evaluación realizada y por ende si tiene alguna objeción
respecto a la calificación se la hará saber al jefe inmediato.
Jefe directo del colaborador: recibe recibe la retroalimentación del colaborador evaluado y
se aclaran las dudas de evaluación.

5. Retroalimentación del sistema evaluativo

Intervienen:
-RRHH: área encargada de consolidar la información y generar el informe de evaluación,
indicando en este las retroalimentaciones sugeridas.
-Gerente: encargado de socializar los informes de evaluación al personal de área.
-Jefe inmediato: de acuerdo a los informes de evaluación de desempeño, de ser el caso
realizará los planes de acción de mejora al colaborador evaluado.
-Colaborador: recibe el informe de evaluación de desempeño, de ser el caso también
recibirá y se ejecutarán planes de acción para mejora del proceso.