GH-002-V.

01
PROCEDIMIENTO DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO

1) OBJETIVO:

Hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que los
trabajadores llevan a cabo sus actividades, objetivos y responsabilidades en sus
puestos de trabajo con el fin de generar planes de acción para la mejora continua.

2) ALCANCE:

El procedimiento aplica para la evaluación del desempeño de los empleados que

ocupan cargos en los diversos niveles de la empresa, excepto los casos de junta
directiva para lo cual no se generarian evaluaciones objetivas por ser una
estructura organizacional filial. (gerencia administrativa, gerencia general, gerencia
de comercio exterior)

3) RESPONSABLE:

El procedimiento de evaluación del desempeño es responsabilidad del Jefe de

Gestion Humana.

4) REFERECIAS:

5) DEFINICIONES:

Brecha de competencia: diferencia que hay entre las competencias que se

requieren para desempeñar de manera integral un cargo y las que presenta el
empleado.

Competencia: Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está

relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo. Ej.
Conocimientos, habilidades, actitudes, rasgos de personalidad.

Educación: Grado o nivel de escolaridad en establecimiento debidamente

aprobado y registrado por el ministerio de educación nacional.

Elaborado por: Luis Baldovino Revisado por: Hellen Puello Aprobado por: Hellen Puello
Cargo: Coord. Gestión Humana Cargo: Gerente Administrativa Cargo: Gerente Administrativa
Fecha: 2016-12-15 Fecha: 2016-12-16 Fecha: 2016-12-16
 PROCEDIMIENTO DE EVALUACION DE GH-002-V.01
DESEMPEÑO

Entrenamiento: Es la forma correcta y normalizada de realizar una actividad y

prevenir los riesgos.

Evaluación del desempeño: Proceso mediante el cual se analiza el nivel de

cumplimiento de deberes, tareas y responsabilidades asignadas a los empleados
en su cargo, comparándolo con estándares de desempeño establecidos para cada
puesto de trabajo.

Por lo tanto, requiere compromiso del evaluador y el evaluado, ya que se espera

por parte del primero la creación de un clima motivacional que permita a las
personas encontrar satisfacción cada vez que logren estándares altos, buscando
el autodesarrollo en los empleados.

Formación: Proceso mediante el cual se incrementan los conocimientos,

habilidades y destrezas del personal de manera teórica y/o práctica.

Habilidad: Conjunto de aptitudes que caracterizan el saber hacer de una persona.

Periodo de Prueba: Etapa inicial del contrato de trabajo cuyo objeto por parte de
la empresa, es apreciar la eficacia del nuevo trabajador en el desempeño del
cargo.

Perfil del cargo: Se refiere a la educación, experiencia, habilidad, capacitación

y/o formación apropiadas, para desarrollar actividades que afectan la calidad del
servicio prestado y/o tener impacto sobre la Seguridad y Salud en el trabajo.

Plan Individual de Mejora: Identificación de aspectos que requieren

fortalecimiento para la efectividad en el desempeño de su cargo y el respectivo
cierre de brechas de competencias.

6) DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO: METODOLOGIA A APLICAR

6.1 Preparación
El proceso de evaluación debe contar con un momento de preparación que
garantice:
 PROCEDIMIENTO DE EVALUACION DE GH-002-V.01
DESEMPEÑO

• Total conocimiento y plena comprensión del proceso general de la

evaluación por parte de los líderes de los procesos y el personal evaluador.
• Conformación del equipo evaluador para la recolección de información y
seguimiento al plan de desarrollo profesional.
• Conocimiento de los instrumentos y la metodología por parte del equipo
evaluador y los evaluados
• Organización del cronograma de la implementación.
• Definición y concertación de los criterios y los instrumentos necesarios
para la recolección de la información, el seguimiento a los compromisos, el
registro de las observaciones, diálogos, reuniones y demás actividades en
torno a la evaluación de desempeño y los planes individuales de mejora.
• Revisar directrices del contratante en cuanto a Gestión Humana.
• Revisar Manual de funciones, Perfiles de cargo y categorías de cargos.
• Establecer nivel de competencia, proceso mediante el cual se analiza:
Nivel de cumplimiento de deberes, tareas y responsabilidades asignadas a
los empleados en su cargo, comparándolo con Estándares de desempeño
establecidos para cada puesto de trabajo.

6.2 Desarrollo de la evaluación

Como se ha insistido, la evaluación es un proceso sistemático que se lleva a

cabo cada 12 meses, durante el año calendario en los meses de noviembre o
Diciembre y que implica:
 La recolección de información y la identificación de evidencias válidas y
confiables.
 Aplicación del formato de evaluación de desempeño GH-002-001-V.01
 Desarrollo de la valoración y los planes de individuales y proyectar
actividades que se puedan agrupar.
 Debe organizarse según cada cargo a evaluar y debe permitir la
autoevaluación, donde también se de una valoración de los
departamentos de recursos humanos y ssta.

La ponderación de los resultados será de acuerdo a cada valoración, para

lograr establecer una situación equitativa deberán minimo evaluar tres
personas, no solo el jefe inmediato y evaluado, los esquemas evaluativos
 PROCEDIMIENTO DE EVALUACION DE GH-002-V.01
DESEMPEÑO

se darán según cada cargo dentro del organigrama de la empresa, Por

ejemplo:

Cargo Evaluado Cargo Evaluador Recursos Humanos Seguridad y Salud en

Jefe el Trabajo
Auxiliar de Jefe de Coordinador GH Coordinador SSTA
Producción Producción

6.3 Recolección y organización de información en la carpeta de desempeños

y resultados.
Las fuentes para recolectar la información se busca a través de fuentes
personales con el Jefe Inmediato del trabajador a través de reuniones,
encuentros y entrevistas.

6.4 Análisis de la información

Identificación de aspectos que requieren fortalecimiento para la efectividad
en el desempeño de su cargo y el respectivo cierre de brechas de
competencias.

Los resultados del proceso de evaluación proveen una información muy

valiosa no solo en el ámbito individual de los trabajadores para diseñar
procesos de mejoramiento, sino también a nivel de desempeño que quiere
alcanzar la empresa.

Igualmente, un análisis detallado de la información permitirá identificar si se

evidencian en los diferentes grupos de supervisores, operadores, asistentes
y ayudantes, disparidades fuertes en relación con sus debilidades y
fortalezas y así disponer de mayor información para orientar los procesos
de mejoramiento empresarial, capacitación y entrenamiento.

6.5 Seguimiento del plan de desarrollo

En el Plan de desarrollo deben establecerse momentos de seguimiento
para analizar los cambios, registrar los avances alcanzados y acordar, si se
considera necesario, nuevos momentos de entrevista.
 PROCEDIMIENTO DE EVALUACION DE GH-002-V.01
DESEMPEÑO

Estos momentos de seguimiento, dependen de las exigencias del plan.

Todos los evaluados deben tener al menos una entrevista con el evaluador
durante el año para conocer sus desempeños, sus avances y nuevas
propuestas.

Para el cumplimiento de los compromisos, la empresa debe favorecer los

propósitos institucionales. Por tal razón, es deseable que exista un
compromiso conjunto tanto de aquellos que se han desempeñado en un
nivel superior como aquellos que tienen una evaluación de nivel medio o
inferior. De esta manera es posible construir una “organización que
aprende”.

Descripción del procedimiento de Evaluación del Desempeño:

QUE QUIEN COMO EVIDENCIA

Notifica el evaluador al Listado del personal

1. Listado de
Evaluador o personal pendiente para para evaluación
personal para
Jefe de evaluación de periodo de
evaluación del
Recursos prueba así como listado del
desempeño
Humanos personal para evaluación
semestral.
El evaluador Programa reunión de
2. Programación asignado por la evaluación con el jefe del Registro de
de Reunión con Gerencia Area para programar la Reuniones
los jefes de Area aplicación de las
evaluaciones.
Jefes de areas / Divulgación y análisis de Registro de
3. Capacitación Jefe de competencias y asistencia a la
a Jefes recursos metodología de evaluación capacitación
Inmediatos humanos del desempeño.

4. Valoración de Registro de
los jefes evaluación firmado
Inmediatos a Jefe Inmediato Los Jefes Inmediatos por jefe inmediato y
su personal a y Jefe de analizan las competencias a evaluador asignado
 PROCEDIMIENTO DE EVALUACION DE GH-002-V.01
DESEMPEÑO

QUE QUIEN COMO EVIDENCIA

cargo Recursos evaluar y establecen
Humanos resultados.

Jefe de Tabula resultados de Hoja de Tabulación

5. Tabulación
Recursos evaluación.
de resultados
Humanos
Jefes de Analiza brechas Informe de
Recursos identificadas y entrega resultados de
6. Informe de
Humanos informe con resultados de evaluación del
evaluación del
evaluación al Gerente. desempeño con
desempeño
brechas
identificadas
el Jefe Realiza reunión con Registro de
Inmediato personas evaluadas y Jefe asistencia Plan
7. Reunión con
Inmediato, hacen individual de mejora
personal
retroalimentación,
evaluado
definiendo plan individual
de mejora.
Jefe de Gestion Hace seguimiento a los Registro de
8. Seguimiento Humana planes de mejora y propone seguimiento a
a planes acciones, luego de planes individuales
individuales de analizarlas con los jefes de mejora
mejora inmediatos

Emite informe de Informe de

Jefe de Gestion capacitación proyectada capacitación
9. Informe de
Humana para reducir las brechas proyectada
capacitaciones
identificadas, el cual debe
proyectadas
ser entregado a la Gerencia
Administrativa
Carpeta individual
10. Archivo de Jefe de Gestion Archiva documentos en de manejo
evaluaciones de Humana carpeta de empleado. confidencial o Jefe
los empleados de Gestion
Humana.
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DESEMPEÑO

7) CONTROL DE CAMBIOS:

FECHA VERSIÓN RESPONSABLE DESCRIPCION DEL CAMBIO

8) ANEXOS: