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FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y

FINANCIERAS

GESTION POR COMPETENCIAS

Paso a paso se realiza la selección de personal

Actividad evaluativa – Taller Eje 3

DOCENTE:

ANDRES RODRIGUEZ RUBIO

REALIZADO POR:

KAREN YESENNIA MAFLA BARAJAS

BOGOTÁ D.C

2020
Tabla de contenido

1. PASOS A SEGUIR PARA REALIZAR UN PROCESO DE

SELECCIÓN DE PERSONAL5

2. EMPRESA DE ESTUDIO.........................................................................6

3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL........................................................6

3.1. Organigrama:.....................................................................................6

3.2. Proceso de selección:........................................................................7

3.3. Evaluación por competencias:...........................................................7

3.4. Perfiles...............................................................................................7

4. FLUJOGRAMA.......................................................................................10

5. PASOS PROCESO DE SELECCIÓN Y SOPORTES............................11

AMBIENTE LABORAL..............................................................................11

6. POLÍTICAS DE SELECCIÓN Y PROMOCIÓN......................................12

6.1. Reclutamiento:.................................................................................12

6.2. Actividades:......................................................................................12

7. CONCLUSIÓN........................................................................................13

8. REFERENCIAS......................................................................................14
INTRODUCCIÓN

Aplicaremos propuestas de gestión de talento humano por competencias basadas


en lineamientos estratégicos de cada organización o empresa que cumpla con los
modelos actuales aplicados al personal que desean para sus organizaciones.
Se aplicarán los conocimientos adquiridos en el Eje 3 para aplicarlos a las
empresas y se usaran las bases y metodologías para seleccionar el personal
idóneo para cada área de la organización para tratar de buscar aumentar la
productividad y la competitividad frente a la competencia y con el fin de identificar
falencias y aspectos de ser mejorados por parte de la empresa.
Se justificará la propuesta con base a la necesidad requerida en las áreas o
departamento de estudio y análisis de las acciones a tener en cuenta como
método de mejoramiento para evitar pérdidas de tiempo y optimizar la selección a
fin de que las capacitaciones y tiempo invertido sea eficaz de igual forma la
encuesta e investigación realizada será de gran utilidad como análisis de
desarrollo y éxito el cual lleva la empresa hasta el momento de su nueva
ejecución.
Se establecerán nuevas elecciones de diseños aprendidas a lo largo de la materia
para dar una serie de recomendaciones que ayudará a que las empresas puedan
ser innovadoras y competitivas frente a nuevos sistemas de mercados para
alcanzar nuevos sistemas de éxitos operacionales y estratégicos.

1. PASOS A SEGUIR PARA REALIZAR UN PROCESO DE SELECCIÓN

DE PERSONAL:

A continuación, se explica cuáles son los pasos que se tienen establecidos


para realizar la selección de personal, se indican los requisitos de cada
etapa con su respectivo proceso de entrega para el siguiente paso:
2. Después de tener claro que necesidades y cargos requiere la empresa
se debe planificar y coordinar que competencias, perfiles requieren y el
cargo, se analizan y estudian con las áreas de gerencia, administración
y recurso humano las características y competencias que debe tener la
persona que se requiere para el cargo y lo competitivo que debe ser la
persona para enfrentar las necesidades del mercado.

3. Se abre la convocaría con avisos en la empresa, correos, periódico y


medios de comunicación.
4. Se reciben las hojas de vida y se seleccionan las hojas Internas (de la
misma empresa) y Externas (fuera de la organización).

5. Se estudian las hojas de vida, capacidades, educación, habilidades,


competencias y se seleccionan las que cumplen y tienen las cualidades
deseadas por la organización.

6. Se realizan las entrevistas de los seleccionados, se realizan los


exámenes previstos por los psicólogos, se hace un análisis del
comportamiento y personalidad del seleccionado, adaptabilidad,
capacidad de solución de problemas, trabajo en equipo y liderazgo. Se
realizan las prácticas en terreno o área de acuerdo a lo que requiere la
organización.

7. Se capacitan a los seleccionados para las áreas requeridas,


conocimiento de la empresa, sus políticas, objetivos y definición de sus
funciones.

8. Se realiza la contratación, afiliación a los sistemas de seguridad social y


se direcciona al jefe de área que requiere al personal.

9. Se archivan las hojas rechazadas.

2. EMPRESA DE ESTUDIO

La empresa PTI es una empresa especializada en poner al alcance de todos los


actores presentes en la cadena de valor de la energía eléctrica las herramientas y
soluciones necesarias para el desarrollo exitoso y eficiente de sus proyectos, de
modo que podamos contar con energía de la mejor calidad.
Con más de 18 años de experiencia, han logrado posicionarse como un actor
importante en el sector eléctrico a nivel nacional y regional, gracias al
establecimiento de alianzas estratégicas con varias empresas alrededor del
mundo a través de representaciones de productos de la más alta calidad, así
como el desarrollo de un portafolio de servicios de alta ingeniería al alcance de las
empresas de toda la cadena productiva de la energía eléctrica en Colombia y la
región. Se pueden decir que cuentan con un sólido equipo de más de 70
personas, 3 sedes a nivel nacional (Cali, Bogotá y Barranquilla) y una sede
internacional (Lima) y el primer laboratorio de pruebas en tiempo real de Colombia.

3. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Representación gráfica de la estructura interna, donde se muestra la jerarquía,


rangos de todos los empleados, trabajos y departamentos que conforman la
empresa P.T.I.
3.1. Organigrama:

Grafica 1Organigrama empresarial PTI. Fuente: Base de datos empresarial

3.2. Proceso de selección:

Grafica 2 Proceso de Selección Fuente: Base Empresarial

3.3. Evaluación por competencias:


Grafica 3. Proceso de selección - Competencias Fuente: Base Empresarial

3.4. Perfiles.

Grafica 4. Perfiles de Cargo Fuente: Base empresarial


Perfil y descripción funcional del cargo de Directora Comercial de nuevas
tecnologías:

Gráfico 5. Perfil descripción del cargo. Fuente Base empresarial

Cargos Directivos:

Cargo Director Comercial


Área Comercial
Nivel Funcional Contacto con clientes, planear mercadeos
Jefe Inmediato Gerente de Area Comercial
Personal A Cargo Asesores Comerciales
Funciones Evaluar la gestion, seguimiento,
retroalimentación, planear actividades de los
asesores
Responsabilidade Conseguir negocios, integridad de la
s organización, cumplir instructivos y politicas de la
empresa.
Limitantes Debe pedir autorización para: autorización de
ofertas y eventos y ferias
Perfil 28 a 35 años, ingeniero eléctrico, 3 años de
experiencia
Habilidades planeación conocimiento del negocio,
relaciones sociales, liderazgo, trabajo e equipo,
tolerancia, honestidad y disciplina
COMPETENCIAS DEL CARGO
Básicas Conocer las politicas y objetivos de la
organización
Genericas Conocer las areas, jefes, dependencias,
clientes, proveedores, empatia, adaptación,
liderazgo, buen desempeño.
Específicas Conseguir negocios, liderazgo, aumentar los
contratos y negocios, empatia con los clientes,
manejo de grupo, cumplimiento de metas.
4. FLUJOGRAMA
5. PASOS PROCESO DE SELECCIÓN Y SOPORTES

La Empresa debe manejar una junta de asociados, que no influyen en ninguna


decisión, solamente en los resultados esperados en la empresa, así que los
cargos directivos reposan:

 Gerente: Se encarga en la toma de decisiones de alto impacto.


 Director general: Se encarga de la toma de decisiones, lidera el área
comercial y ejecución de los proyectos.
 Directores de área: Son los encargados de liderar cada área y sus
empleados.

ÁREA DE TALENTO HUMANO:

 Motivación
 Beneficios Sociales
 Reconocimientos e incentivos
 Dan oportunidad de desarrollo personal

AMBIENTE LABORAL

Cuenta con un espacio limpio, agradable, iluminado, es notable el respeto que se


refleja entre los compañeros.

6. POLÍTICAS DE SELECCIÓN Y PROMOCIÓN

6.1. Reclutamiento:

 Planeación

 Diseño de perfil
 Perfil

 Hoja de vida

 Preselección

 Validación general de todos los aspectos del participante; académicos y


otras certificaciones, experiencia laboral, historial económico, antecedentes,
relaciones personales y familiares.

 Visitas domiciliarias con énfasis en desarrollo social y familiar:

 Validar los aspectos familiares, estilos de comportamientos, ambiente


psicosocial, organización, entrevista en la vivienda del candidato en
compañía de su núcleo familiar, durante el proceso se aplica prueba para
identificar relaciones y tendencias familiares.

 Validación de datos: Análisis de la información suministrada por el


candidato; formación académica, trayectoria laboral y brechas laborales,
consulta en bases de datos nacionales sobre su comportamiento judicial,
disciplinario, hábitos de pago, etc.

 Validar la información por medio de cuestionarios sencillos, donde se


tabularán sus respuestas.

6.2. Actividades:

• Selección de personal:

 Búsqueda del recurso humano de manera eficiente y efectiva.


 Proceso de selección

• Competencias del cargo:

 Evidenciar el nivel de desarrollo de competencias de un aspirante al cargo


en contraste con el perfil.
 Diseñar pruebas basadas en las exigencias del cargo y enmarcadas en el
contexto de la empresa, y generando un informe individual de desempeño y
matriz comparativa de los participantes.

Selección:
 Pruebas
Contratación:
 Poder de negociación

Inducción:
 Alineación a los objetivos
 Metas – Políticas
 Sentido de pertenencia

7. CONCLUSIÓN

Es importante conocer los procesos para la selección del personal y estar


alineados con las políticas y objetivos de la organización como también estar en
permanente comunicación con las áreas involucradas como recurso humano, el
área que necesita el personal como por ejemplo el área contable y las directivas
de la empresa.

Una buena comunicación de toda la organización es fundamental para el proceso


de selección, ubicar y entrar en prácticas con el nuevo empleado y hacer
acompañamiento de sus funciones ayuda que la empresa no malgaste tiempo y
recursos en el proceso de selección.
Conocer las competencias que tienen las personas seleccionadas y poner en
práctica ejercicios de la actividad que va a desarrollar también son fundamentales
en el proceso para que la persona vaya alineada de acuerdo a las necesidades de
la empresa.

8. REFERENCIAS

Duque Oscar, Auditoria administrativa, eje 2, página 3 a la 23.


Base empresarial 2019, Estados financieros y pagina web empresarial.
https://www.google.com/search?
q=flujograma+de+procesos+de+seleccion+de+personal&sxsrf=ALeKk00LNx1Hbiw
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https://books.google.com.co/books?
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+competencias&ots=f8u2rIg-_G&sig=NsH1gWCn-Z-
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