FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La importancia de la formación en recursos

humanos
El capital humano es un valor fundamental en las empresas, así que es imprescindible
tener personal capacitado para saber gestionarlo. Hoy en día las empresas reconocen  la
importancia de la formación en recursos humanos de sus directivos.
En los últimos años han cambiado completamente las tareas del departamento de recursos
humanos. Estas solían consistir en tareas administrativas de gestión de plantillas o
formación de personal entre otras. Actualmente se concede una mayor importancia al
factor humano a la hora de alcanzar los objetivos empresariales.
Estos objetivos se alcanzan con mayor facilidad fomentando en la plantilla un buen
ambiente laboral, ejerciendo de líderes competentes, implicando a los trabajadores en
los ideales de la empresa y formando y capacitando al personal para un mejor desempeño
de las tareas a realizar.
Todas estás razones explican la importancia de la formación en recursos humanos de la
personas que dirigen esta área. Estos profesionales deben ser competentes en comunicación,
habilidades sociales, gestión de conflictos… Además, el personal del departamento de
Recursos Humanos debe actualizarse y reciclarse. Es fundamental para seguir estando al
día en las nuevas tendencias en recursos humanos.

Formación en Recursos Humanos: por qué

es importante estar preparado para gestionar
el talento
En las empresas uno de los valores más apreciados es su capital humano. Saber cómo
gestionarlo implica estar altamente formado y tener interiorizada la cultura de la
empresa.
Durante nuestros años de experiencia, DICTEA ha impartido formación en Recursos
Humanos para empresas con el objetivo de potenciar su departamento de Recursos
Humanos y lograr una mayor eficiencia en la organización. Por eso, somos muy
conscientes de la importancia que tiene desarrollar las capacidades de los
profesionales que trabajan en la gestión del talento interno de la empresa.
Un departamento de Recursos Humanos compuesto por personas formadas para
conseguir elevar el talento humano de la organización es uno de los bienes más
valiosos de una empresa. La clave está en que el departamento de Recursos Humanos
es siempre el punto en el que coinciden el inicio y el fin de una relación laboral en la
empresa. Desarrollar vínculos positivos con los empleados y detectar sus capacidades y
habilidades en los primeros momentos será crucial para la futura relación con la empresa.
La persona al frente del departamento de Recursos Humanos debe conocer al
personal, conocer qué Plan estratégico tiene la empresa y cómo contribuir y
acompañarla en este crecimiento desde el desarrollo de las personas que componen la
organización.
Para gestionar el talento de una entidad, el profesional o profesionales que componen el
equipo de RRHH debe ser competente en comunicación, empatía, habilidades
sociales, gestión y resolución de conflictos, entre otras habilidades. Además, es
importante poseer conocimientos sobre cómo diagnosticar necesidades formativas, cómo
reducir los GAPS personas-puesto, cómo realizar un análisis y descripción de puestos de
trabajo o cómo implantar una evaluación del desempeño eficiente en la organización.
Es decir, como cualquier otra profesión, el profesional de Recursos Humanos
necesita actualizarse y reciclarse para poder ejercer de forma óptima su labor dentro de
una empresa.

El Proceso de Formación en la Gestión

de Recursos Humanos
El Proceso de Formación

“Es un proceso de aprendizaje continuo que permite el desarrollo del

empleado a nivel personal y profesional. Desarrollando las competencias
necesarias en el desempeño de su trabajo para participar y ayudar en el
desarrollo y crecimiento de la empresa en el cambiante y competitivo mundo
de los negocios actual”.

La Formación y Capacitación de los Recursos Humanos puede constituir una

evidente Ventaja Competitiva de las organizaciones, en la medida en que este
proceso se desarrolle ajustándose con precisión a las necesidades e intereses
de la Organización.

El proceso de formación es vital para el la planificación de la sucesión y del

desarrollo del liderazgo dentro de las organizaciones. Cuando estos elementos
figuran en la planificación estratégica de la empresa se evita el desgaste de los
recursos humanos.

El desarrollo de los RRHH hace posible que los nuevos puestos que aparecen
en el plan de recursos humanos se cubran a nivel interno, con lo que se
consigue una menor dependencia del mercado de trabajo y que las personas
que van cubriendo esos puestos conozcan ya la organización, su cultura,
sus políticas, sus normas, etc. Es una política sostenida en el tiempo que
permite hacer frente a la obsolescencia profesional y a los cambios sociales y
tecnológicos.
El proceso de formación debe ser respaldado por a la Alta Dirección y los
directores de línea; es responsabilidad de todos (no solo del departamento de
RRHH) lograr la integración de todos los niveles de la empresa con el
desarrollo del proceso de formación.

Para que la formación sea eficaz, ha de seguir una serie de etapas muy
concretas:

* Evaluación de las necesidades.

* Desarrollo de un plan de formación.

* Impartición de las acciones formativas.

*Evaluación.

Evaluación de las necesidades

La formación tiene un coste que, en ocasiones, es muy alto, por ello los
esfuerzos deben centrarse donde son más necesarios.
Primero han de evaluarse las necesidades tanto en cuanto a las personas que
hay que formar, como en lo relativo a las materias en las que hay que
formarlas. Las necesidades pueden tener diversos orígenes:

A) Las necesidades vienen determinadas por cambios provenientes del

entorno. Las innovaciones tecnológicas pueden obligar a actualizar los
conocimientos de los técnicos de la empresa.

B) Las necesidades provienen de la propia estrategia de la organización. El

lanzamiento de nuevos productos, o la introducción en nuevos mercados.

C) Las necesidades pueden ponerse de manifiesto por la existencia de

problemas, como accidentes laborales frecuentes, baja productividad, baja
calidad, absentismo, etc.

La iniciativa de identificar las necesidades puede provenir del propio

empleado, del Departamento de RRHH y de los directivos de línea.

Desarrollo de un Plan de Formación:

Para determinar las materias del programa de formación se suelen utilizar tres
enfoques:
A) Descripción del puesto de trabajo para identificar las tareas que lo forman.
A continuación se determinan las necesidades de formación que existen.

B) Se pregunta a quienes van a recibir la formación en qué aspectos necesitan

formarse. Resulta más motivador, ya que los propios trabajadores determinan
el contenido de la formación, pero requiere que sepan en qué aspectos
necesitan perfeccionarse. No es fácilmente aplicable a los nuevos empleados.

C) La NGT ó Técnica de Grupo Nominal, es un método de conseguir ideas a

partir de un grupo de personas sobre un tema específico. Se pregunta a un
grupo de diez o quince formadores, directivos y trabajadores que hagan una
relación escrita de todas las necesidades de formación que se les ocurran y se
pide a cada persona que dé una idea hasta que se les agoten. Los participantes
votan las cinco necesidades de formación más importantes y se obtienen las
necesidades de formación más apremiantes. Es un método semejante a la
tormenta de ideas, con la diferencia de que en esta última se permite que
algunas personas no den ideas.

Las necesidades de formación también se pueden poner de manifiesto en la

planificación de carreras y en la evaluación del desempeño.

Objetivos de formación y desarrollo: La formación ha de tener unos objetivos

que deben cuantificarse siempre que sea posible, aunque no siempre lo es. Los
objetivos permiten medir el éxito del proceso.

Contenido del programa: El contenido del programa está condicionado por las
necesidades de formación y por los objetivos que se persiguen. Puede estar
destinado a generar habilidades concretas, a suministrar
conocimientos generales, o a influir en las actitudes.
Los desembolsos que la empresa realiza para formar a sus trabajadores
constituyen una inversión en capital humano.

Principios de aprendizaje: El aprendizaje no es observable, solo pueden

observarse sus resultados.
Desde el punto de vista práctico, se trata de alcanzar un nivel satisfactorio de
desempeño en el menor tiempo posible.

Impartición de las acciones formativas:

Algunos de los programas de formación se aplican mientras se trabaja, y son:

*La formación en el puesto de trabajo.

*La formación en aprendizaje.

*La rotación de puestos de trabajo.

Los programas de formación que se desarrollan al margen del trabajo son:

*Las conferencias, vídeos, películas y audiovisuales.

*El estudio de casos.

*Las representaciones.

*La simulación.

*Las lecturas, el estudio personal y la enseñanza programada.

*La formación en talleres de sensibilización.

Evaluación:

El proceso de formación finaliza con su evaluación. Si ha tenido éxito, se

habrán modificado las actitudes, las capacidades y los conocimientos de las
personas.
Antes de iniciar el programa de formación se establecen las normas de
evaluación. Los participantes realizan un examen para determinar sus
conocimientos y tras finalizar el programa realizan otro examen, y por
comparación se determina el éxito del programa en lo que a conocimientos se
refiere.
No es lo mismo tener unos conocimientos que aplicarlos a la práctica. Por
consiguiente, la verdadera evaluación es la que se realiza cuando el trabajador
se reintegra a su puesto, o cuando se incorpora al nuevo puesto. El proceso de
seguimiento puede durar semanas, meses o años.

Acerca de la formación de recursos humanos en salud

El sector salud ha experimentado en las últimas décadas profundas transformaciones derivadas de los
cambios en los contextos socioeconómicos y políticos, en los perfiles epidemiológicos, en los patrones de
ejercicio profesional, en la inserción profesional en el mercado laboral y en la organización de los servicios
y prácticas de salud.

La magnitud y velocidad de las transformaciones plantean de modo imperioso la necesidad de pensar

cambios profundos, tanto en los contenidos y estructuras curriculares como en las estrategias
pedagógicas del sistema de educación superior, para poder atender las nuevas demandas que el
contexto instala.
 Estos cambios impostergables en los procesos de formación de los profesionales en salud deben
considerar tanto el impacto que han producido las políticas económicas sobre la estructura social en su
conjunto, y sobre las instituciones formadoras en particular, como las consecuencias que los procesos de
reforma del Estado y del propio sector salud han tenido sobre la gestión de los servicios, la aplicación de
los avances tecnológicos, los modos de contratación del trabajo, los nuevos escenarios de práctica, las
formas previsibles del modelo de atención que se consolida y, fundamentalmente, sobre las necesidades
sociales.

Las universidades, por su naturaleza, tienen limitaciones para procesar los cambios al ritmo que los
desarrollos científico-tecnológicos imponen y las necesidades de las sociedades en que están insertas
requieren. El contexto profundiza las dificultades. En casi todos los casos, existe consenso en el
diagnóstico pero resulta muy difícil encontrar el camino para superar el trance. Aun cuando a nivel del
discurso no aparecen hoy voces que discutan la validez de los ejes en los que se deben centrar los
cambios que se requieren, pareciera que al momento de concretar las acciones necesarias existen
problemas para ejecutarlas y sostenerlas de modo integral.

A partir de los análisis de las características y problemas comunes de las instituciones formadoras de la
región de las Américas, realizados por sus especialistas en la segunda mitad de los ’80, la Organización
Panamericana de la Salud (OPS) planteó en el documento de posicionamiento en la Conferencia Mundial
de Educación Médica, celebrada en Edimburgo en 1993, la necesidad de que las instituciones formadoras
en salud asumieran un nuevo contrato social que legitime su razón de ser frente a la sociedad.

Desde entonces, esta inquietud se ha evidenciado en numerosas instituciones que, con suerte diversa,
han buscado alternativas, elaborado propuestas de cambio y desarrollado variadas iniciativas,
involucrando a diferentes actores que se proponían desarrollar modelos de formación con enfoque de
atención primaria de la salud.

Existen algunas experiencias en distintos países de América latina que intentan instalar esta perspectiva
y que encuentran dificultades para consolidarse y evolucionar al ritmo deseado. En la Argentina se
registran unas pocas iniciativas que sufren las mismas vicisitudes.

Algunas experiencias en América latina

Entre las numerosas iniciativas que se registran en América latina, destacamos las de dos países, Cuba
y Brasil, por enmarcarse en una política de Estado que se orienta a formar a los profesionales que
respondan al perfil requerido por su modelo de atención.

Desde la década de 1960 Cuba ha organizado en torno de la atención primaria el modelo de atención de
su sistema de salud. En la de 1980 inició la formación de profesionales con perfil general. Estos
profesionales, tanto mientras se formaban como al egresar, tenían responsabilidades crecientes en
relación con una población que les era asignada a su cuidado.

En 2003 se produjo una diversificación importante de los escenarios de aprendizaje descentralizando el

proceso en otros espacios, fundamentalmente en los centros de salud (policlínicos en la denominación de
ese país), siendo los alumnos tutoriados por los profesionales del centro. Se concreta entonces una
articulación significativa entre educación y trabajo, a partir de asumir que se aprende haciendo, con
supervisión docente y con mucho apoyo de las redes de comunicación virtual que facilitan la búsqueda de
información y consulta.

Una vasta bibliografía registra la amplia discusión para la transformación de la escuela médica que ha
desarrollado Brasil. Uno de los hitos de ese proceso se produjo en 1991, cuando la Associação Brasileira
de Educação Médica (ABEM), como modo de enfrentar la “ola evaluadora” que amenazaba inundar el
campo de la formación, impulsó la constitución de una entidad multiinstitucional de evaluación de la
educación médica que, más allá del mayor o menor logro de sus objetivos específicos, promovió el debate
y una revisión a fondo de los programas de formación y sus lineamientos entre todas las escuelas del
sistema de educación superior.

A partir de la instalación del programa “Saúde da Familia” como la política que define el modelo de
atención, el Ministerio de Salud, que por una disposición constitucional tiene injerencia junto con el
Ministerio de Educación en los planes de formación de profesionales, desplegó una serie de programas y
estrategias para apoyar los procesos de cambio orientados a la formación de los perfiles que esa política
demandaba en el marco del Sistema Único de Salud.
 Entre ellos se destaca el Pró-Saúde (Programa Nacional de Reorientação da Formação Profissional em
Saúde), un programa de apoyo a los cambios curriculares en la formación de grado creado en 2005 y que
en este momento alberga a más de 300 facultades de las distintas categorías profesionales en salud. La
perspectiva que encauza este programa es que los procesos de reorientación de la formación avancen
simultáneamente en tres ejes: teórico, pedagógico y escenarios de aprendizaje, a fin de lograr
instituciones formadoras integradas a los servicios públicos de salud que puedan dar respuesta a las
necesidades reales de la población, tanto en lo relativo a la formación de recursos humanos como a la
producción de conocimiento y a la prestación de servicios. Muchas de estas escuelas o facultades se
encuentran en etapas avanzadas de sus procesos de cambio.

Mientras en todo el mundo se considera hoy que la distancia entre el ámbito académico y el de los
servicios de salud es una de las causas de la crisis del sector, esta iniciativa se propone disminuir esa
brecha con una fuerte articulación entre la formación de grado y las necesidades de la atención primaria.

La situación en la Argentina
En la actualidad existen en nuestro país más de 200 instituciones universitarias en las que se forma
personal de salud. Sin embargo, a pesar de la multiplicación de escuelas y programas, públicos y
privados, el debate en torno del modelo de formación no se ha dado. Con algunas excepciones, variantes
y especificidades, en líneas generales los programas resultan reproductores de las formas tradicionales.
Los planes de estudio permanecen sobrecargados de contenidos reiterados, organizados en torno de
asignaturas fragmentadas, teóricas, con enseñanza intramural y hospitalar, sin vinculación con criterios
epidemiológicos ni articulación con las condiciones de salud de la población y sus determinantes.

De este modo, las carreras tienen entre seis y ocho años de duración teórica, durante los cuales los
estudiantes desempeñan un rol pasivo, limitado a incorporar el conocimiento que sus profesores han
procesado y seleccionado, no siempre por su relevancia y a menudo por interés personal, siendo llevados
a una especialización precoz orientada no siempre por criterios académicos.

Existen algunas pocas iniciativas que intentan salirse de este formato. Mencionaremos sólo las dos que
más conocemos. La primera de ellas es la de la Facultad de Ciencias Médicas de la Universidad Nacional
de Rosario, creada en 1920, que está avanzando desde hace unos años en una transformación curricular
con eje en un nuevo modelo educativo centrado en el estudiante, integrado, con aprendizaje basado en
problemas y con evaluación formativa. Las estrategias que se propone para concretarlo incluyen la
redefinición de los espacios de aprendizaje y de los recursos educacionales. El proceso de formulación
del nuevo modelo fue desarrollado con la participación de los actores involucrados: autoridades,
docentes, estudiantes y, como nota destacada, responsables de los servicios y funcionarios del gobierno
local. El nuevo plan de estudios se implantó en el año 2002 y desde entonces ha experimentado diversas
modificaciones y ajustes resultantes de los cambios de la gestión institucional que dificultan la
consolidación de la propuesta.

La otra iniciativa es la que desarrolla la carrera de medicina de la Universidad Nacional del Sur. Allí, la
situación tiene características muy especiales porque se trata de la creación de una escuela de medicina
en una universidad nacional creada hace 55 años, con un desarrollo importante de disciplinas básicas, en
una ciudad, Bahía Blanca, que cuenta con una red de infraestructura sanitaria basada en hospitales y
centros de salud de dependencia municipal y provincial. La propuesta de creación de la carrera fue
impulsada por la asociación gremial médica y apoyada por la comunidad local. El proyecto pedagógico
tiene como características principales estar centrado en el estudiante, basado en problemas, con
aprendizaje en pequeños grupos, evaluación formativa y con base en las necesidades de la comunidad.
Esta iniciativa, que comenzó a ser pensada en 1989, fue elaborada durante más de una década,
involucrando a diferentes actores y formando docentes, ha enfrentado muchas vicisitudes y recién ha
tenido en 2011 los egresados de la primera cohorte.

En este punto nos interesa plantear algunas preguntas: ¿por qué resulta tan difícil producir cambios en
las carreras, sobre todo en las de medicina? ¿Cuál es el verdadero origen de las dificultades últimas? ¿Se
ha dado un debate profundo en torno de la orientación y significado de esos cambios? ¿Qué actores
participaron?

En la búsqueda de las respuestas que nos permitan aclarar estas cuestiones, encontramos que
actualmente existen suficientes elementos que nos permiten afirmar que en la base de estas dificultades
se encuentra el tipo de inserción institucional del proyecto, la mayor o menor habilidad de sus líderes para
articular las alianzas necesarias, la experiencia acumulada en la institución en materia de innovaciones en
los procesos de enseñanza y aprendizaje, la capacidad para crear estrategias alternativas que articulen
los procesos de reflexión con las propuestas metodológicas conceptuales y los escenarios de aprendizaje
y, fundamentalmente, el ámbito en el que las discusiones se producen.

No podemos dejar de señalar, aunque por razones de espacio no los desarrollaremos, dos aspectos que
entendemos suman tensiones a este campo: por un lado, el papel retardatario de los cambios que juegan
las culturas institucionales que, como mecanismo de defensa ante las innovaciones pedagógicas y el
cambio tecnológico, se encierran en sí mismas para no alterar las relaciones de poder al interior de la
institución; por el otro, la presión del mercado de servicios y el poder corporativo de las distintas
profesiones que interactúan con las instituciones formadoras en la defensa de sus intereses particulares.

La bibliografía sobre el tema ha demostrado que aquellas experiencias que resultaron más exitosas
fueron las que mejor lograron articular los objetivos académicos con las necesidades de los servicios de
salud y de la comunidad en la que están insertos, luego de un debate amplio con todos los actores
involucrados y en el marco de una política de Estado.

Pero sacar la discusión del espacio de las instituciones formadoras no es suficiente. Se requiere
simultáneamente replantear los ejes del proceso educativo. A lo largo de las últimas décadas se ha
reconocido el potencial educativo de la situación de trabajo, que fortalece no sólo la formación del
personal de salud sino también el desarrollo de los servicios de salud en los que dicho proceso se inserta.

Por ello, resulta inevitable la aproximación de los procesos de formación al mundo de las prácticas, en
los propios contextos de la acción. De este modo, cada una de las situaciones que a diario deben
enfrentar los profesionales en el ejercicio de su práctica se convierten en instancias de reflexión y
valoración del proceso de trabajo en el que esas prácticas ocurren.

El debate sobre las características de la formación de recursos humanos en la Argentina plantea una
agenda amplia y poco abordada. A la escasa información sobre variables clave en el campo, se agrega la
falta de discusión sobre el tipo de profesional requerido para desempeñarse en el sistema de salud en
concordancia con el modelo de atención.

Sostener hoy que se puede seguir formando profesionales para desempeñarse en servicios
especializados de alta complejidad cuando se ha demostrado hasta el hartazgo que el 85 por ciento de
los problemas que deberán enfrentar los profesionales en su práctica cotidiana en los hospitales, los
centros de salud u otros espacios de inserción laboral son los derivados de las condiciones de vida
(desnutrición, patologías respiratorias, contaminación ambiental, estrés laboral, entre otros), es
desconocer las necesidades de la comunidad y la importancia de diversificar los escenarios de
aprendizaje a otros espacios de atención socialmente relevantes.

Hasta aquí hemos planteado algunas cuestiones relacionadas con la formación de grado. A fin de
completar la revisión del panorama, quisiéramos dedicar un breve espacio a comentar dos aspectos
articulados: la formación de posgrado y el proceso de especialización.

En líneas generales, la formación de posgrado está instalada hoy en todos nuestros países como la
instancia imprescindible que permite a los profesionales la adquisición de una especialidad que facilita o
mejora sus condiciones de inserción en el mercado de trabajo. Para las instituciones que brindan esta
formación –residencia, universidades, colegios o asociaciones profesionales– constituye una fuente de
recursos. En el caso de las residencias, los profesionales que allí se forman constituyen recursos de bajo
costo sobre los que se sostiene la mayor parte de la atención de salud que prestan esas unidades. Para
las otras instituciones, la realización de estas actividades representa una fuente efectiva de ingresos y un
antecedente importante para su reconocimiento en el campo de la acreditación de instituciones y
certificación de profesionales.

La experiencia acumulada y el contexto presente sugieren hoy la necesidad de pensar la educación de

posgrado como una instancia continua o permanente de actualización de contenidos y revisión del
quehacer cotidiano en los espacios en que esa práctica tiene lugar. Existe consenso respecto de que los
procesos de educación articulados en el trabajo, al incorporar los conocimientos y prácticas requeridos
para atender problemas reales, no sólo enriquecen al profesional al posibilitarle la transformación de su
práctica sino que facilitan los cambios en esos servicios, asegurando la pertinencia de las prácticas y la
calidad de las prestaciones.

En cuanto a los procesos de especialización, y como respuesta al desarrollo científico y tecnológico y a

las oportunidades de mercado que esos avances abren, se observa la multiplicación de especialidades y
subespecialidades sin que ello asegure mejores condiciones de atención de las necesidades de la
población.

En la Argentina este proceso adquiere características preocupantes, ya que no existen criterios

homogéneos respecto de los programas de formación, las instancias de acreditación y recertificación de
especialistas son múltiples, los campos de ejercicio profesional no están claramente delimitados ni existen
adecuados mecanismos para el control efectivo de ese ejercicio.

Mencionamos estos dos últimos aspectos, posgrado y especialización, sólo para sugerir que es
necesaria su revisión y que debiera producirse en el marco de la reformulación integral del modelo de
formación que se plantea.

Discutir los ejes del proceso de formación de profesionales de salud en el marco de una política de
recursos humanos, componente estratégico de una política de Estado en salud, permitiría promover la
reflexión sobre las tensiones existentes en los planes actuales de formación de profesionales que operan
como obstáculo a las transformaciones y establecer en qué medida el modelo de formación vigente
reproduce el modelo de práctica independientemente de los lineamientos de la política de salud.

Sin lugar a dudas este es el mayor desafío que, en nuestra opinión, debieran encarar las instituciones
formadoras que se encuentran en una posición privilegiada para asumir la responsabilidad de promover
este debate. En particular, las universidades públicas, por su naturaleza, tienen la posibilidad y la
obligación de analizar, despojadas de prejuicios o intereses mezquinos, cuáles debieran ser los nuevos
ejes en torno de los que debiera estructurarse en el siglo XXI el nuevo paradigma de formación de los
profesionales en salud que permita atender mejor las necesidades sociales.

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
DE LA FORMACIÓN Y
DESARROLLO DE LOS
RECURSOS HUMANOS

Consideraciones teóricas y conceptos

generales sobre la formación y
desarrollo de los recursos humanos
La formación y desarrollo de los recursos humanos se ha configurado como uno de
los temas clave para impulsar el cambio organizacional. Sería imposible proyectar
planes de desarrollo sin concebirlo integrado a los procesos de formación, los que
permiten el desarrollo, la sostenibilidad y la adaptación de la organización a los
cambios del entorno interno y externo, para garantizar su competitividad y su
productividad. Del mismo modo no se podría brindar formación, sin que esta
propicie desarrollo para el individuo y para la organización. (citado en Pupo .N,
2008) 
La definición dada por Cuesta, A (2001) aborda que la formación y desarrollo de los
recursos humanos, es el proceso de preparación, capacitación, desarrollo de
carreras, actualización y reciclaje de todo el personal en correspondencia con las
necesidades, objetivos y metas futuras de la organización.
No existe un modo único de conceptualizar a la formación y la capacitación. Existen
diversidad de criterios al denominarlos, incluso se utilizan indistintamente en la
literatura especializada, asociándole diferentes contenidos, y terminologías como:
educación, aprendizaje, entrenamiento, perfeccionamiento y desarrollo, entre otros.
Buckley y Caple, (1991); Werther y Davis, (1992); Bayón, et al (1992); De Miguel, et
al, (1994); Cuesta, A (2005). Cada uno hace hincapié en diferentes aspectos, unos
más generales y otros más específicos. Relacionado a este término Bukley, (1991);
Koontz y Weihrich, (1991); Harper y Lynch, (1992); Del Pozo, (1993) la definen
como el esfuerzo sistemático y planificado para modificar o desarrollar los
conocimientos, las técnicas y las actividades a través del aprendizaje, conseguir la
actuación adecuada en una actividad o rango de actividades. 
Por su parte Bauzá, E. y Bermúdez, F (s/a) especifican, que el subsistema de
desarrollo en el marco del Sistema de Gestión de los Recursos Humanos, comprende
el conjunto de acciones que permiten aplicar estrategias, para ajustar los
aprendizajes de los trabajadores a las necesidades de formación inherente al
desarrollo de la actividad laboral de la entidad, así como de los procesos de
aprendizaje, capacitación y formación profesional para el mejor desempeño de un
trabajador en su puesto de trabajo.
Al analizar algunas de las consideraciones teóricas sobre la formación y desarrollo de
los recursos humanos, la autora considera que el concepto planteado por Cuesta, A
(2001) es el que está más atemperado a la realidad actual del sistema empresarial,
en tanto se refiere, al proceso no solo visto desde la formación y desarrollo, sino que
valora (preparación, capacitación, desarrollo de carreras, actualización y reciclaje de
todo el personal), como otros elementos que no son considerados por otros
estudiosos de los recursos humanos. En este sentido no solo se limita a
conceptualizar el proceso como tal, sino que da una visión futura sobre la finalidad y
objetivo que se propone la organización, para el logro de sus metas futuras, a través
de dicho proceso. 
Por otra parte las consideraciones expuestas por Bauzá, E. y Bermúdez, F (s/a)
determinan un aspecto que no es tratado por los estudiosos, específicamente en
cuanto a la planificación de estrategias de formación encaminadas a las necesidades
de aprendizaje de ese recurso humano, en correspondencia a la actividad laboral de
la organización. Además no solo se centra en este único elemento, sino que le
atribuyen significación a los procesos de aprendizaje, capacitación y formación
profesional, para el mejor desempeño individual de dicho trabajador pero en su
puesto de trabajo.
Al tomar como referencia el proceso de formación y desarrollo de los recursos
humanos, resulta necesario abordar por separados los términos formación y el
desarrollo, para su mejor tratamiento teórico.
La formación de los recursos humanos
Para los directivos de avanzada, la formación se identifica como educación y se le
reconoce un lugar prominente en la gestión empresarial, tal como lo expresa uno de
los estudiosos de esa gestión: La educación ha pasado a ser una preocupación para
los sectores avanzados del mundo empresarial, puesto que sus líderes reconocen
cada vez más la relación entre educación y competitividad. Toffler, A (1990).
Por su parte Chiavenato, I (1990) considera la formación como un sistema que debe
estar compuesto por:

 Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico de la empresa)

 Programación de entrenamiento (decisión en cuanto a la estrategia)
 Ejecución del entrenamiento (implementación o acción)
 Evaluación de los resultados (evaluación y control)
 Retroalimentación (según resultados satisfactorios o insatisfactorios)

La visión de Amaro, 1990 (citado por De Sousa, 2001), describe la formación como
“el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador a incrementar sus
conocimientos, habilidades y destrezas para aumentar la eficiencia en la ejecución
de las tareas y así contribuir a su propio bienestar y al de la institución”. 
La formación profesional es considera por Chiavenato, I (1993) como la educación,
institucionalizada o no, que tiene como objetivo preparar y formar al hombre para el
ejercicio de una profesión, en determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son
amplios y mediatos, con miras a capacitar al hombre para una futura profesión.” 
La formación profesional es una actividad a largo plazo, es una inversión, no gasto
para el futuro, tanto para la empresa como para el individuo. Chiavenato, I (1989),
Canos, A (1995).
Es significativo agregar que existe diversidad de criterios en cuanto a la definición
de formación. Por su parte Chiavenato, expone que la formación es un sistema y en
el caso de Amaro considera que es un proceso. En el análisis realizado en la
investigación se concluye que la formación, es el sistema estructurado por varias
acciones enlazadas, con la finalidad de lograr beneficios y transformaciones en dicha
formación del individuo, que puede ser vista como un proceso con la misma
finalidad.
En el “Foro Gerencia del siglo XXI” celebrado en Venezuela en 1998, fue reafirmada
como tendencia la necesidad del desarrollo de los recursos humanos, en tanto hubo
coincidencia en reconocer que los conocimientos y capacidades valen más que otros
recursos, porque ellos constituyen la base de las economías del mundo globalizado.
Sobre esta idea, señala Columbié, M. (1999) que “esta condición presupone un
intenso y rico proceso de preparación y superación constante” y “los programas de
capacitación han de estar dirigidos a potenciar el cambio organizativo mediante un
cambio cultural” (citado por Herrera .J ,2012)
La formación según García, 1999 (citado por López, 2007), está en boca de todos y
no se refiere sólo al contexto escolar, sino también al contexto empresarial
(formación en la empresa), social (formación para la utilización de los tiempos libres),
político (formación para la toma de decisiones), etc. Para este autor, la formación se
presenta como un fenómeno complejo y diverso sobre el cual existen pocas
conceptualizaciones y todavía menos acuerdos en relación a las dimensiones y
teorías más relevantes para su análisis. Apunta que la formación, como realidad
conceptual, no se identifica ni se diluye dentro de otros conceptos tales como
educación, enseñanza y entrenamiento. 
Otra aproximación al concepto analizado es realizada por Marrero, 2002 (citado por
Alagares, Y s/a) que aporta elementos claves de la formación:

 Es estratégica al estar estrechamente relacionada con la estrategia y los

objetivos de la organización, por lo que incluye la preparación actual y futura.
 Está centrada en el mejoramiento de los conocimientos, capacidades y
actitudes.
 Es permanente o continua, ya que no está dirigida solo a resolver
necesidades formativas específicas, sino que debe ser cíclica y en cada ciclo
adaptarse a las nuevas necesidades.
 Debe abarcar todos los niveles, desde el máximo líder hasta los trabajadores
de base, inclusive va más allá de la formación de los individuos al considerar
la formación organizacional.
 Del análisis realizado, se infiere que la formación y desarrollo, son actividades
indisolublemente ligadas, que requieren ser planeadas, a fin de asegurar que
los individuos estén adecuadamente capacitados con la destreza y
conocimientos para ejecutar sus tareas. Estas actividades abarcan, desde el
simple entrenamiento laboral para empleados de nivel inferior, hasta el
desarrollo a largo plazo de funcionarios de diversas jerarquías. De ahí que, se
refuerce la afirmación de que es la formación, el subsistema de mayor
importancia en la administración del personal, por ser la base del desarrollo
de la organización.

La formación es definida por Cuesta, A (2005) como un conjunto de acciones

formativas que desarrollan las entidades, los trabajadores o las organizaciones a las
que pertenecen, a través de las modalidades previstas, dirigidas tanto a la mejora de
competencias y calificaciones como a la recalificación, que permiten cumplir con
calidad las funciones asignadas e inherentes al puesto y alcanzar los máximos
resultados en la jornada laboral. Plantea que hoy, la formación supera al
entrenamiento y la instrucción y se identifica con el concepto de educación. Esta
labor se hace sobre todo, porque es imprescindible la transformación en el accionar
actual sobre los recursos humanos en particular y la gestión empresarial, además se
realiza para convertir la formación en una inversión verdadera y no en un costo,
cuyo valor añadido más relevante.
Por su parte García, G (2007) relaciona la formación con el aprendizaje. Este expone
que el aprendizaje es el “proceso a través del cual se adquieren habilidades,
destrezas, conocimientos como resultado de la experiencia, la instrucción o la
observación.
En el caso de Cuesta. A (2007), expone que la formación, es una inversión y no un
costo. Hoy, como en otras épocas y circunstancias de la gestión empresarial, la
formación no puede concebirse sólo como instrucción o aprendizaje para
determinado puesto. Hay que concebirla en su sentido más amplio de actitudes,
conocimientos y habilidades múltiples, para más de un puesto de trabajo.
Por ello, la formación vista a la luz de los actuales enfoques, supera al entrenamiento
y la instrucción y se identifica con el concepto de educación. De ahí que la
formación esté determinada por un conjunto de acciones sistemáticas y planificadas
para modificar o desarrollar el conocimiento, las técnicas y las actividades a través
del aprendizaje, encaminada a conseguir la actuación adecuada de una actividad o
rango de actividades en el mundo, y capacitar a un individuo para que pueda realizar
convenientemente un trabajo o una tarea dada.
A partir de la consideración de Cerezales (citado por Pupo N, 2008) define a la
formación laboral como “el proceso de transmisión y adquisición, por parte de los
recursos humanos, del conjunto de valores, conocimientos, habilidades,
procedimientos y estrategias que se necesitan para analizar, comprender y dar
solución a los problemas de la práctica social, y que están encaminados a potenciar
el saber hacer y como hacerlo.” 
Bauzá, E. y Bermúdez, F (s/a), plantean que la formación cuenta con principios
fundamentales:

 La formación debe considerarse como un proceso continuo y permanente,

flexible y dinámico.
 La formación debe contemplar no solo las acciones necesarias para dotar a
los trabajadores de los conocimientos y habilidades que necesita en lo
inmediato, sino que debe anticiparse a los cambios que deben llevarse a cabo
en la empresa.
 La formación debe basarse en la determinación de las necesidades de
capacitación para garantizar la acogida e integración del trabajador a la
empresa, su adaptación al puesto, la actualización de sus conocimientos y su
continuo desarrollo.
 La formación no debe contemplar no solo a los directivos, sino que debe
abarcar a todos los trabajadores. Los esfuerzos en la formación de los
directivos no son suficientes para provocar los cambios cualitativos de forma
y de contenido que se requiere. Para ello es imprescindible que la
capacitación y la formación llegue a todos los trabajadores (obreros, técnicos,
administrativos etc.) para así poderlos incorporar a las transformaciones
necesarias.
 La formación debe considerarse no como un gasto sino como una inversión,
que reportará sus beneficios en la medida en que se logre estimular la
creatividad y encaminarla hacia los objetivos de desarrollo de la empresa.
 Las líneas de promoción y desarrollo deben elaborarse para todas las
categorías ocupacionales.
 La entrada de nuevo personal, como regla, debe comenzar por los cargos de
menor complejidad, responsabilidad y remuneración e ir avanzando
progresivamente hacia posiciones más altas dentro de la organización. Tal
esquema de promoción y desarrollo debe jugar un papel de singular
importancia en la organización del proceso de reclutamiento y selección del
personal.

La autora considera que los criterios apuntados por Chiavenato, I (1993) y Cuesta A.
(2005), tienen puntos de coincidencias , además de estar atemperado al contexto
empresarial. En esta investigación se asumen estos criterios, por ser vista la
formación con visión futurista y mostrarse con elementos valiosos, la significación
que posee en la actualidad dicho proceso. Además de profundizarse en los logros
que se pueden alcanzarse en las entidades estatales, con la implementación de las
acciones formativas dirigidas a la formación de los recursos humanos de la
organización.

El desarrollo de los recursos humanos

El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante que las
empresas enfrentan en este mundo globalizado y competitivo. La capacitación y
desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial importante que deben
acompañar a los demás esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante. 
Mediante una buena estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas, crecen
individualmente, establecen relaciones con otros individuos, coordinan el trabajo a
realizar, se ponen de acuerdo para introducir mejoras, etc., en otras palabras les
convienen tanto al colaborador como a la empresa, por cuánto los colaboradores
satisfacen sus propias necesidades y por otra parte ayudan a las organizaciones
alcanzar sus metas. 
Como podrá apreciarse la capacitación y desarrollo comienza con una inversión que
las empresas deberán poner atención, e invertir más para lograr con eficiencia y
rentabilidad mejores logros.
El desarrollo profesional, según Chiavenato .I (1993) es “la educación que tiene por
objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento
profesional en determinada carrera en la empresa, o para estimular su eficiencia y
productividad en el cargo. Sus objetivos persiguen dar al hombre aquellos
conocimientos que sobrepasan a los exigidos en el cargo actual y lo preparan para
asumir funciones más complejas o numerosas.
Koontz, H y Weihrich, H (1995) presentan enfoques para el desarrollo del gerente
donde exponen que:

 Capacitación en el trabajo: se pueden encontrar muchas oportunidades de

desarrollo, sin embargo, debido a que este enfoque requiere de gerentes
competentes de alto nivel que puedan enseñar a los que están aprendiendo,
existen limitaciones al hacerlo en el trabajo. En este enfoque el desarrollo
puede ser a través de avance planeado, rotación de puestos, promociones
temporales, entrenamiento.
 Capacitación interna y externa: se refiere a programas que pueden realizarse
dentro de la organización o externamente en instituciones educativas.
Incluye programas de conferencias, cursos de postgrado sobre
administración, lecturas, simulación de negocios, programas especiales de
capacitación, evaluación y transferencia.

Por su parte expone Gómez y Mejía, (2001) que el desarrollo de recursos humanos
es un esfuerzo continuo y planeado de la gerencia para mejorar los niveles de
competencia de los empleados y el desempeño organizacional por medio de
programas de capacitación y desarrollo. La capacitación esta diseñada para permitir
que los aprendices adquieran los conocimientos y habilidades necesarias para sus
puestos actuales. El desarrollo implica un aprendizaje que ve más allá del puesto de
hoy, tiene un enfoque de más largo plazo. Prepara los empleados para estar al día
con la organización mientras ésta cambia o crece. 
El desarrollo de los recursos humanos se ha vuelto crucial con los rápidos avances
de la tecnología, lo cual ha hecho que sea muy evidente su necesidad. Al volverse
los puestos más complejos e impersonales, también se ha hecho cada vez más
significativa la necesidad de mejores relaciones humanas dentro de una
organización. Un obstáculo que se presenta consiste en decidir quien será en última
instancia el responsable del desarrollo profesional. Gómez y Mejía, (2001)
En las Normas Cubanas del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano,
(2007) definen el desarrollo de capital humano como: 
“Proceso continuo y simultáneo de capacitación dirigido a alcanzar conocimientos,
multihabilidades y valores en los trabajadores que les permiten desempeñar cargos
de amplio perfil, con las competencias para un desempeño laboral superior. Este
proceso asegura la formación del trabajador durante su vida laboral, le posibilita
promover a cargos de categoría superior y estar preparado para asumir los cambios
que se producen en la organización”.
Asimismo es definido el desarrollo de los recursos humanos como el “proceso
continuo y simultáneo de la capacitación dirigido a alcanzar multihabilidades,
destrezas y valores en los trabajadores que les permiten desempeñar puestos de
trabajo de perfil amplio, con las competencias para un desempeño satisfactorio. Este
proceso asegura la formación del trabajador durante su vida laboral, que le posibilita
promover a cargos de categoría superior, así como estar más preparados para
asumir los cambios y transformaciones que se producen en la entidad.
La autora de la investigación asume que el desarrollo de recursos humanos es un
proceso continuo, sistemático que se planifica, con la finalidad de profundizar las
habilidades, niveles de competencia para elevar el crecimiento profesional del
recurso humano.
Al realizar el análisis de la formación y el desarrollo de los recursos humanos de
manera independiente, se pudo evidenciar que ambas actividades están
fuertemente enlazadas, que requieren ser concebidas, con la finalidad de garantizar
que los recursos humanos de las organizaciones estén debidamente capacitados con
la destreza y conocimientos para realizar sus tareas. Estas actividades abarcan,
desde la simple preparación laboral para empleados de nivel inferior, hasta el
desarrollo a largo plazo de funcionarios de diversas jerarquías. De ahí que se
refuerce la afirmación de que es la formación, el proceso de mayor importancia en la
administración del personal, por ser la base del desarrollo de los recursos humanos
de la organización.
Comportamiento histórico de la
preparación jurídica como parte de la
formación y desarrollo de los recursos
humanos.
El desarrollo impetuoso de la Revolución Cubana, ha significado grandes
transformaciones en todos los aspectos de la vida social del país. Se ha creado la
base económica socialista; la producción de bienes materiales, la educación, la salud
pública y la promoción de la cultura avanzan sin tregua. Hemos sido testigos del
proceso de institucionalización del Estado y la estructuración adecuada a su carácter
proletario. 
Según Cañizares, A (citado por Garcini, H 1986), las actividades estatales a través de
las cuales se canalizan y regulan todas las funciones del Estado y que otorgan
además a los órganos de poder sus formas de organización, así como sus
características funcionales, integran la función jurídica que es consustancial al
estado mismo y se deriva de su íntima e imprescindible vinculación con el derecho. 
Esta función entraña la creación de leyes, la administración de la justicia, el
cumplimiento o ejecución de las resoluciones de los órganos jurisdiccionales, así
como la administración del Estado, todo ello en el orden interno y el ejercicio de los
derechos y el cumplimiento de los deberes de los ciudadanos. 
En un estado socialista, los objetivos históricos de la clase obrera y sus aliados,
determinan la actividad que conforma la transformación económica, la que en el
orden interno se traduce en el sometimiento de las clases explotadoras, la creación
de una economía socialista y el lograr elevar la conciencia de las masas mediante
actividades educacionales y culturales intensas. Cañizares, A (citado por Garcini, H
1986)
El fin primordial de nuestra Administración Pública, atemperado al Derecho
Administrativo, es asegurar la satisfacción de las necesidades de la sociedad. La
administración fortalece y salvaguarda el orden interno; protege y desarrolla la
propiedad socialista; garantiza los derechos y los legítimos intereses de los
ciudadanos; estimula el cumplimiento de sus deberes mediante la educación
político-ideológica del pueblo; educa a las masas populares en un espíritu de
disciplina consciente y de actitud comunista ante el trabajo, asegura el control de la
medida del trabajo y del consumo y lleva a cabo, en fin, todas las tareas que requiere
la construcción del socialismo. Garcini, H (1986).
Esas actividades, objeto de nuestra ciencia, están a cargo de la administración del
estado y dentro de ella, las que corresponden a los órganos estatales que tienen
funciones dispositivas, ejecutivas y jurisdiccionales, significan la existencia de una
serie de relaciones sociales, organizadas administrativamente y reguladas
jurídicamente. Garcini, H (1986)
Contener estas relaciones sociales regidas por las normas sociales del derecho que
se forman en la esfera de la administración pública o de la actividad ejecutiva y
dispositiva, que se van constituyendo como las relaciones jurídicas – ideológicas –
socialistas. Estas relaciones jurídicas administrativas se forman con la voluntad del
pueblo y son imposibles sin la manifestación de la voluntad , de la conciencia y de
sus participantes, al ser jurídicas están garantizadas no sólo por la actividad
económica, organizativa y educativa, sino también por la fuerza coactiva del estado.
Además esta posee caracteres específicos dentro del sistema de relaciones jurídicas
de la sociedad socialista, por ser formales en el ámbito de la administración pública
para la realización inmediata, práctica de funciones del estado y en la organización
diaria de su actividad económica, cultural y defensiva. Garcini, H (1986)
Es por ello que la actividad única del estado socialista se proyecta en diferentes
formas, diversidad que se deriva de su enorme volumen y de su carácter complejo.
“la actividad del estado no puede verificarse en una sola forma. Así, el Estado
materializa su actuar a través de las cinco funciones que desarrolla, en las que se
encuentra la función legislativa, política, ejecutiva, jurisdiccional y administrativa. 
Al analizar las funciones del estado, la autora considera que se hace necesario
valorar teóricamente la función legislativa, ejecutiva, administrativa, producto a la
significación que se le atribuye a las mismas, para el ejercicio de la actividad del
estado. 
La función legislativa se dirige a crear el derecho, a formular reglas abstractas, que
son las leyes, a ejercer la “potestad legislativa”. Establece de manera general y
obligatoria las normas por las que deben conducirse los integrantes del grupo social,
así como la propia organización que esa sociedad adopta. El estado, a través de la
función legislativa, establece los preceptos jurídicos, las reglas abstractas que juzga
apropiadas a una determinada relación social que la norma ha de regir. Sólo interesa
postular, siguiendo a Laband, (citado por Garcini, H, 1986), porque la potestad
legislativa carece de límites, que el órgano legislativo puede siempre atraer hacia sí y
apropiarse de cualquier materia sobre la que desee legislar. 
La función legislativa, pese a su trascendencia y significación que del querer del
Estado tiene, no es capaz de alcanzar por sí sola, los resultados que su ejercicio se
propone. La ley, si no se aplica y ejecuta, no provoca medida fáctica alguna en
cuanto a la mutación jurídica que la motivó como expresión de voluntad del órgano
legislador. Garcini, H (1986)
Es necesario que el estado actúe materialmente, para que se satisfaga la necesidad
social que originó la norma. La administración tiene la función de ejecutar las leyes,
dentro del Estado su papel es mucho más relevante, puesto que de hecho ha
devenido centro de gravedad de las tareas del estado y desenvuelve de modo
primordial otro tipo de función que es la que tipifica su naturaleza, función que será
objetivo de inmediato estudio la función administrativa. Garcini, H (1986)
Esta puesta en práctica de las directivas fijadas por la función gubernamental es
justamente el objeto de la función administrativa, que va a actuar a través de los
medios de servicio y de las empresas de interés general que ella administra. Se
puede entonces, definir la función administrativa, por la gestión de empresas para
dar satisfacción a las necesidades colectivas del público, dentro del marco de las
directivas fijadas por los gobernantes. Garcini, H. (1986)
La realidad es que la función administrativa, constituye la médula del obrar de la
administración, función que en su concepción y vigencia factual integra el medio
que le permite intervenir en la vida social. Garcini, H. (1986)
Al analizar desde el punto de vista jurídico, los elementos antes expuestos sobre la
actuación de la administración pública, la autora de esta investigación atribuye
significación a los aspectos que teóricamente se han tratado, debido a las carentes
investigaciones relacionadas con la preparación jurídica, para el proceso de
formación y desarrollo de los recursos humanos. 
Por lo que resulta oportuno tomar como punto de partida los criterios sobre el
estado, desde el Derecho Administrativo, para posteriormente enfatizar en cuanto a
la necesidad que existe en nuestro país del conocimiento y la cultura jurídica que
deben poseer los ciudadanos de nuestra sociedad socialista.
Es por ello, que el estado cubano desde los inicios de la Revolución, implementó
medidas para defender los intereses de la sociedad y convocó a la incorporación de
jóvenes y adultos de procedencia humilde, a ocupar cargos de dirección sin una
preparación previa, por lo que no tenían una adecuada preparación teórica y
práctica para enfrentar dicha tarea. 
Con el objetivo de superarlo de forma integral, donde se tuviera en cuenta los
aspectos jurídicos refrendados en documentos normativos y legales como
directivos, se crean escuelas de capacitación con el propósito de dotarlos de
conocimientos esenciales. Estos constituyeron momentos de legítimo orgullo y
gloria, luego de cuatro siglos , medio de ignorancia y sumisión. Gómez, C. (2004).
En la década del 70 se proyectó un plan de perfeccionamiento para directivos en
función, que al ser centralizado no tenía en cuenta las características de los
directivos en los diferentes contextos. 
Con el Primer Congreso de PCC el líder de la Revolución Cubana, Fidel Castro Ruz,
señalaba entre las principales tareas: la realización de cursos de superación a
cuadros de nivel superior, medio , básico, y reseñaba: “No disponemos todavía de
todos los cuadros, pero no desmayaremos en el propósito de lograrlo”. Gómez, C.
(2004).
El rasgo distintivo de esta década es la creación aulas en todo el país, que se
caracterizaban por la formación masiva de maestros para todo el Sistema Nacional
de Educación, creación de las Escuelas Básicas de Instrucción Revolucionaria (EBIR)
y se aprueban las tesis de la Política de Cuadros en el I Congreso del Partido
Comunista de Cuba. 
En estos años, se experimentó un impresionante desarrollo económico, el que, sin
embargo, no marchaba acompañado de una estrategia para la preparación y la
superación de los cuadros. Ese tema no formaba parte de la conciencia de la gran
mayoría de los dirigentes. Pero además se incluyó el fortalecimiento del partido y las
organizaciones de masas, así como la delimitación de las funciones del estado y del
partido, concluyendo con la realización del Primer Congreso del Partido Comunista
de Cuba en diciembre de 1975, el que trazó toda la estrategia posterior de
desarrollo político, económico y social del país. Ramos A, (2008)
Debido a la necesidad existente del estado, en cuanto al estricto cumplimiento de
las normas y el obrar, con el fin de materializar sus propias funciones. No solo desde
el Derecho Administrativo se le da una visión al orden jurídico, sino que visto desde
el Derecho Constitucional se le atribuye significación, mediante la puesta en vigor
de la Constitución de la República de Cuba en el año 1976, denominada por varios
estudiosos de la materia de leyes, como la Carta Magna, Ley de leyes. 
Con la disposición de este instrumento jurídico, el estado estableció las pautas por la
que se rige para garantizar la atención de los ciudadanos, en la que en su artículo 9,
el estado en su actuar debe realiza la voluntad del pueblo trabajador, encauza los
esfuerzos de la nación en la construcción del socialismo; mantiene y defiende la
integridad y la soberanía de la patria. Garantiza la libertad y la dignidad plena del
hombre, el disfrute de sus derechos, el ejercicio y cumplimiento de sus deberes y el
desarrollo integral de su personalidad; afianza la ideología y las normas de
convivencia y de conducta propias de la sociedad libre de la explotación del hombre
por el hombre; protege el trabajo creador del pueblo y la propiedad y la riqueza de la
nación socialista; dirige planificadamente la economía nacional; asegura el avance
educacional, científico, técnico y cultural del país.
Además de establecer en su artículo 39 que el estado orienta, fomenta y promueve
la educación, la cultura y las ciencias en todas sus manifestaciones. El estado
proporciona múltiples facilidades de estudio a los trabajadores a fin de que puedan
alcanzar los más altos niveles posibles de conocimientos y habilidades. La ley precisa
la integración y estructura del sistema nacional de enseñanza, así como el alcance de
la obligatoriedad de estudiar y define la preparación general básica que, como
mínimo, debe adquirir todo ciudadano.
Es por ello que al promulgarse la Constitución de la República de 1976, se
dispusieron normas legales dirigidas a la formación y el desarrollo de los recursos
humanos en el país, donde se potenciaba la preparación no solo del directivo como
se relacionaba con anterioridad, sino que ampliaba la capacitación de todos los
trabajadores, como se estableció en el Decreto número. 42 de fecha 24 de mayo de
1979, que regula el Reglamento General de la Empresa Estatal, dictado por Fidel
Castro Ruz, Presidente del Consejo de Ministros, donde se dispuso en su artículo 73,
que de acuerdo con la legislación y demás disposiciones vigentes en materia de
capacitación, la empresa asegura la formación de nuevos trabajadores calificados en
sus propias dependencias, la enseñanza de nuevos oficios y la elevación sistemática
de su nivel profesional.
En este periodo de consolidación de las bases de la formación y desarrollo de los
recursos humanos, se potencia el proceso de preparación de cuadros, debido a los
avances sostenidos en el desarrollo socioeconómico del país, lo cual exigía que los
cuadros elevaran su preparación técnica y económica. Es por ello que la capacitación
y superación de los cuadros se realizaba a partir de cursos y de otras vías, que da
origen a la creación del ISDE y posteriormente del Sistema Único de Preparación y
Superación de Cuadros Estatales y sus Reservas (SUPSCER), como entidad
encargada de todo el trabajo con los cuadros. 
En el año 1991 el país atraviesa una situación deprimente con el período especial
debido al derrumbe del campo socialista, por lo que se encuentra el estado en la
obligación de adoptar medidas para la institucionalización y sistematización del
trabajo con los cuadros, como la disposición de normas legales que fundamentaran
la creación de la Comisión Central de Cuadros y la asignación al Ministerio de
Educación Superior de la función rectora en la preparación y la superación de los
cuadros y reservas.
A partir de este suceso se inicia la estructuración del Sistema Nacional de
preparación y superación de los cuadros a partir de la aprobación y puesta en
ejecución de la Estrategia Nacional de Preparación y Superación de los Cuadros y
sus Reservas de los OACE y CAP. Desaparece el ISDE, y se encarga la capacitación
de los cuadros a un equipo formado por el PCC, se elaboran las primeras estrategias
ramales y territoriales de preparación y superación de cuadros y reservas. Ramos A.
(2008)
En el período de 1999 - 2000, se concluye el proceso de institucionalización del
sistema de trabajo con los cuadros, se aprueban y ponen en vigor los documentos
rectores que norman la preparación de los cuadros y reservas, en las que se
encontraban el Código de Ética de los Cuadros y el Decretos-Ley No. 196 de fecha
15 de octubre de 1999, que dispone en su artículo 12, los requisitos generales que
necesitan cumplir los cuadros, para ocupar cualquier cargo, en los que se encuentra
el comportamiento laboral y personal ético, capacidad de dirección y organización,
grado de conciencia y responsabilidad ante el trabajo, dominio y conocimiento de la
actividad que va a dirigir, nivel profesional o técnico adecuado, resultados
satisfactorios en el trabajo, prestigio y reconocimiento social. 
En la propia norma legal se dispone en su artículo 32, que la labor de preparación y
superación es un proceso sistemático y continuo de formación y desarrollo de los
cuadros y sus reservas a todos los niveles. Los órganos, organismos y entidades
nacionales aplican la política de formación y preparación de sus cuadros, así como
apoyan, controlan y ejecutan, dichas actividades en el sistema de su competencia.
Donde se define que el Ministerio de Educación Superior (MES), dirige y controla,
acorde con la política trazada por el Gobierno en coordinación con los organismos
de la Administración Central del Estado y los gobiernos territoriales, la preparación y
superación de los cuadros y sus reservas. 
A partir de las disposiciones legales que disponían el proceso de formación de
cuadros, en el periodo 2001-2010 se generaliza un plan de formación de cuadros y
reservas que se materializaba,  mediante la Estrategia Nacional de Preparación y
Superación de Cuadros del Estado y el Gobierno y sus Reservas (ENPSCR) que fue
modificada, a partir de enero del 2005, acorde a las nuevas condiciones del país,
inmerso en la batalla de ideas, proceso en el cual los dirigentes juegan un papel
fundamental. De ahí que la preparación es concebida integralmente y se organiza
como un sistema compuesto por cuatro componentes esenciales: defensa, técnico
profesional, dirección y económico. Ramos, A (2008)
Por otra parte el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), es el organismo
encargado de proponer, dirigir y controlar la política de empleo y de capacitación de
los trabajadores. Para tales efectos la Resolución No. 29 de fecha 12 de enero de
2006, establecido por el MTSS, Reglamento para la planificación, organización,
ejecución y control del trabajo de capacitación y desarrollo de los recursos humanos,
en las entidades laborales, donde en su artículo 2 del citado reglamento, se define la
capacitación como el “conjunto de acciones de preparación que desarrollan las
entidades laborales dirigidas a mejorar las competencias, calificaciones y
recalificaciones, para cumplir con calidad las funciones del puesto de trabajo y
alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios. 
En el año 2010, se decide por la dirección de país establecer nuevas bases legales,
para actualizar el modelo económico cubano, se modifica la Estrategia Nacional de
Preparación y Superación de los Cuadros del Estado y del Gobierno y sus Reservas,
con la finalidad de dirigir acciones formativas, bajo el principio de una sólida
educación político e ideológico, en administración-dirección y Técnico-profesional;
la actualización continua de los conocimiento y habilidades durante su vida
profesional, lo que contribuye, de forma sistemática, a la elevación de la eficiencia y
calidad en el cumplimiento de sus funciones y al desarrollo de una cultura general
superior. 
Por otra parte, se establecen contenidos generales imprescindibles que se
estructuran de acuerdo con la categorización de los cuadros, y se aprueban
centralmente. 
Por tanto resulta oportuno hacer mención de los contenidos generales:

 Preparación política e ideológica.

 Preparación en Seguridad y Defensa Nacional y Territorial y en Defensa Civil.
 Preparación Técnico-Profesional.
 Preparación en Administración-Dirección: abarca el conjunto de temáticas
principales dirigidas a preparar a los cuadros y sus reservas, acorde a las
funciones de los cargos, para coadyuvar a elevar la eficiencia en su gestión e
incluye, integradas, la preparación en dirección, económica, jurídica, así como
el uso de la información y otras que se determinen, a partir de su función
administrativa, ejecutiva o empresarial.
 Preparación en Dirección
 Preparación Económica
 Preparación en el uso de la información
 Preparación jurídica.

En el caso particular de la preparación jurídica, que constituye el campo de esta

investigación, debe señalarse que tiene como objetivo dotar de conocimiento y de
una cultura de respeto a la constitución, las leyes y otras normas legales, que
contribuyan a elevar la disciplina laboral, social y el cumplimiento de los principios
éticos.
La autora refiere que la preparación jurídica de los recursos humanos, no ha sido
tratada con profundidad desde la teoría como una materia de vital significación, para
potenciar los conocimientos y de manera general elevar la cultura jurídica de los
recursos humanos en las empresas estatales. Resulta pertinente agregar que en los
documentos rectores y disposiciones legales, para la formación de cuadros y
reservas, se le da un tratamiento al contenido jurídico, de tal manera que es
atendida solo una parte de los recursos humanos (cuadros y reservas). Es por ello,
que se fundamenta el criterio de que la preparación jurídica no solo debe ser vista
desde la teoría, para cuadros y reservas, sino que debe ser un aspecto a priorizar en
los demás recursos humanos (trabajadores).
En el periodo de 2010-2015, a raíz de la aprobación en el VI Congreso del PCC de
los lineamientos de la política económica y social del Partido y la Revolución, se
encaminaron un conjunto de acciones para lograr el cumplimiento de los mismos. Es
por ello que se derogaron un conjunto de normas legales de diferentes índoles y se
dispusieron nuevas que estuvieran atemperadas a los cambios. 
Para reorganizar el ámbito laboral en las entidades estatal cubanas, se estableció la
Ley No 116 Código de Trabajo de fecha 20 de diciembre de 2013, aprobada en la
Asamblea Nacional del Poder Popular, con el objetivo de legislar el derecho de
trabajo del estado cubano y aplicar este elemento esencial de conformidad con los
fundamentos políticos, sociales, económicos dispuestos en la Constitución de la
República. 
En el contenido de dicha disposición no refiere algún aspecto en el que se trate la
preparación jurídica de los recursos humanos, se disponen articulados que describan
el proceso de formación y desarrollo de los recursos humanos. Para profundizar con
el contenido de la norma en su artículo 39, define que el empleador tiene la
obligación de organizar la capacitación de los trabajadores en correspondencia con
las necesidades de la producción y los servicios y los resultados de la evaluación del
trabajo.
El plan de capacitación se elabora teniendo en cuenta el plan o presupuesto y se
aprueba en el órgano colegiado de dirección al nivel que corresponda. El empleador,
para organizar cursos de capacitación con trabajadores de nueva incorporación,
tiene que comprobar que no existen jóvenes próximos a graduarse, preparándose en
el sistema regular de educación, en la cantidad y especialidad demandada. En el
artículo 40 se define que los trabajadores tienen derecho a estudiar bajo el principio
de utilizar su tiempo libre y a partir de su esfuerzo personal, excepto los casos de
especial interés estatal. 
Por otra parte el artículo 41, especifica que el empleador posibilita al recién
graduado su adaptación laboral, la preparación complementaria para desarrollar los
conocimientos adquiridos y las habilidades prácticas, que le permitan desempeñar el
cargo que ocupa o el que pasará a ocupar. La duración de la preparación es
determinada por el empleador, en dependencia de la complejidad del trabajo y los
conocimientos del trabajador.
Con la puesta en vigor de la normativa tratada con anterioridad, se dispusieron otras
que complementarias en la que se encontraban el Decreto No. 326, Reglamento del
Código de Trabajo de fecha 12 de junio de 2014, emitida por el Presidente del
Consejo de Ministros, que refiere en su artículo 30, que la entidad organiza la
capacitación y superación de los trabajadores, en correspondencia con lo
establecido por los Ministerios de Educación y Educación Superior, en lo que a cada
uno compete. Excepcionalmente, cuando sea necesario organizar cursos de
capacitación con trabajadores de nueva incorporación, reciben una remuneración
equivalente al salario mínimo vigente.
Por tanto la autora de la presente investigación, sostiene que el proceso de
formación y desarrollo de los recursos humanos (cuadros, reservas y demás
trabajadores) es un fenómeno universal con diferentes fundamentos, como sistema
incluye acciones de formación en diversas materias como jurídica, económicas,
dirección, entre otras, que además debe ser concebida como un proceso integral,
sistemático y continuo de formación y desarrollo de los mismos, en correspondencia
con los objetivos estratégicos de cada organización. 
Conclusiones
Con lo antes expuesto se considera, que aún cuando no es tratada la preparación
jurídica de los recursos humanos en las disposiciones vigentes, resulta evidente que
exista un estricto cumplimiento de las normativas legales establecidas de diferentes
índoles en materias laborales, económicas, mercantiles en las empresas estatales,
deben existir un recurso humano preparados en este sentido. Por lo que no se
concibe un adecuado funcionamiento organizacional de las entidades estatales, sin
que sus miembros carezcan de conocimiento y preparación de disposiciones
jurídicas constitucionales, laborales, económicas, civiles. 
Es por ello que la preparación jurídica juega un papel primordial, en cuanto a
cumplimiento de obligaciones laborales, conocimiento de sus derechos y sobre todo
el comportamiento de los individuos en la sociedad y ámbito laboral, así como los
efectos que produce en caso de violentar lo establecido por el Estado.
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