1

Perfil de puesto y desempeño laboral en las secretarias de la facultad de ciencias

económicas y administrativas de la Universidad San Pedro, 2020.

Juan Ñanfuñay, Antonio Briceño, Cesar Toso, Keysi Ramos y Luis Carrillo

Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas, Universidad San Pedro

Investigación Científica I

Dr. Jorge Daniel

27 de Junio del 2020

 2

VICERRECTORADO DE INVESTIGACION Código: USP.VIRIN-.01

Versión: 2.0
LINEAS DE INVESTIGACION DE PREGRADO Vigencia: 07-11-2018
Página : Página 1 de 1
LÍNEA Y SUB-LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA Línea de OCDE Sub - líneas o
investigación Objetivo Área Sub área Disciplina Campos de
Investigación
 3

Estudiar la gestión del Talento

Humano desde perspectivas 5. Ciencias
clásicas y modernas de la gestión
Sociales
organizacional general, así como
de los procesos propios de la
administración de dichos recursos;
5.2
enfocándose en las relaciones
Economía
humanas en las empresas creadas y
Gestión en los proyectos de
ADMINISTRACIÓ y Negocios
del emprendimiento, buscando,  Gestión de
N Talento además, aportar nuevos desarrollos Personas.
Humano teóricos y propuestas de solución a Negocios
los problemas asociados a esta y
temática. Con un enfoque teórico
práctico de fundamentación, la Management
línea promueve el estudio de la
gestión del Talento Humano desde
perspectivas clásicas y modernasde
la gestión organizacional general,
asícomo de los procesos propios de
la administración de dichos
recursos; enfocándose en las
 4

Método AQP y CCA

A: Facultad de Ciencias Administrativas de

la Universidad San Pedro. CONSECUENCIA:
CAUSA: Q: Secretarias de la Facultad de Ciencias Imagen Negativa ante
El bajo desempeño Económicas y Administrativas el publico
laboral P: Inadecuado perfil del puesto de trabajo Clientes insatisfechos
(Padres y Alumnado)

APORTE:
Implementar plan de capacitación de
acuerdo a las funciones que se realice
Implementar Plan de Incentivos
Monetarios y No Monetarios para mejora
el desempeño laboral.

Título

“PERFIL DE PUESTO Y DESEMPEÑO LABORAL EN SECRETARIAS DE LA

F.C.E Y A, U.S.P, 2020”
 5

1. INTRODUCCION
1.1. ANTECEDENTES Y FUNDAMENTACIÓN CIENTÍFICA
1.1.1. ANTECEDENTES
A nivel internacional, se contó con los siguientes estudios:

(Kimberly Miranda, 2018) en su tesis titulada Competencias Laborales y

evaluación del Desempeño Laboral realizado en la Universidad de Rafael

Landívar - Guatemala. La presente investigación se estableció como

objetivo principal la incidencia de las competencias laborales en la

evaluación del desempeño para el personal de Autocentro Gutiérrez.

Metodología: se trata de una investigación de tipo descriptivo, que utilizó

un total de 22 trabajadores ubicados en diferentes puestos, la primera parte

del estudio comprende la identificación de las competencias específicas de

los puestos para la empresa, a través de un estudio de las funciones

productivas de la misma, basado en una boleta de opinión, en la cual se

identificaron las competencias. La segunda parte una evaluación del

desempeño de los trabajadores que permitió medir su nivel de competencias.

Resultados: Se concluyó que los 22 trabajadores poseen niveles altos de las

competencias específicas establecidas para la organización y se determina la

baja incidencia en la evaluación del desempeño laboral del personal en

Autocentro Gutiérrez.

Conclusiones:

1. De acuerdo a los resultados obtenidos en este estudio, se

concluye que los 22 trabajadores de Autocentro Gutiérrez

poseen niveles altos del desempeño específico establecido, por

lo cual se determina la incidencia de las competencias

laborales en la evaluación del desempeño del personal.

 6

2. Se lograron identificar el desempeño laboral específico

general de Autocentro Gutiérrez, clasificándolas en cuatro

unidades, que permitieron conocer la importancia de cada una

de ellas, para el desarrollo de funciones de la organización.

3. Se identificaron los niveles del desempeño específico de la

organización, mediante la evaluación del desempeño y cómo

se reflejan en el desempeño del personal.

4. Según los resultados obtenidos en la boleta del desempeño

laboral los niveles que reflejan que las medias se encuentran

en valores altos, lo que significa que las competencias están

desarrolladas a su totalidad.

5. Una evaluación del desempeño permite medir y cuantificar los

niveles de los trabajadores en su puesto de trabajo, además que

proporciona datos significativos del trabajador. (Pp. 9–58)

Celi y Condo (2011) en su tesis: “Diseño de un sistema de evaluación del

desempeño basado en competencias, en la Caja del Seguro Social agencia

Milagro”, de la Universidad Estatal de Milagro, Milagro – Ecuador; la

presente investigación tuvo como objetivo principal definir el efecto de

implementar un Sistema de Evaluación de Desempeño basado en

Competencias en el desempeño laboral del talento humano de la Caja del

Seguro Social de la Agencia Milagro. Metodología: el estudio constituye

una investigación no experimental, en donde se utilizó un diseño de tipo

transversal y se aplicó métodos como las encuestas y entrevistas para la

identificación y evaluación del desempeño por competencias del personal de

la Caja del Seguro Social Agencia Milagro. Resultados: Los autores

 7

concluyeron que la guía del desempeño laboral busca integrar todos los

procesos de gestión humana y desarrollarlos de forma razonable, lo cual

permita a la organización capacitar a los funcionarios que es esencial si se

quiere estructurar el modelo de gestión por competencias y debe ser

adecuado a las necesidades reales de la organización ya que se pueden

encontrar ciertas resistencias en la implementación del mismo.

Conclusiones:

1. La guía del desempeño laboral busca la integración de todos

los procesos de gestión humana

2. La guía de desempeño laboral busca el desarrollar los procesos

de gestión humana a través de la capacitación a funcionarios

3. Las capacitaciones a funcionarios son esenciales para

estructurar el modelo de gestión por competencias. (Pp 6-20)

En Guatemala, (Cifuentes, 2011) en su investigación titulada: Desempeño

laboral como base para la selección de personal. Estudio realizado en la

empresa Pio Lindo de Retalhuleu.

El objetivo del presente estudio fue determinar la importancia del

desempeño laboral como base para la selección de personal.

Metodología: se determinó que la presente investigación fue de tipo

exploratorio, descriptivo, donde se utilizó una entrevista dirigida y un

cuestionario con escala de Likert que se aplicaron entre el proceso de

personal sin competencias y el proceso de selección por desempeño laboral.

Resultados: se obtuvo como resultado el bajo nivel de características y

habilidades en el conjunto de cualidades físicas o intelectuales para efectuar

 8

tareas específicas en alguna área, como en tomar decisiones rápidas y

eficazmente, conducir a un grupo de personas para el logro de un objetivo a

otro.

Conclusiones:

1. El proceso de selección por desempeño laboral son el

compromiso, planificación y productividad. Las diferencias

que existen en el proceso de selección tradicional y el proceso

de selección por competencias laborales, inicia desde el

proceso de descripción y análisis de puesto, ya que se

mencionan las características, habilidades, destrezas,

conocimientos, actitudes y aptitudes que se requieren del

candidato, su historial laboral y en su proceder ante diferentes

inconvenientes, logros o procesos cotidianos.

2. El proceso de selección por el desempeño con el que cuenta

actualmente la empresa PIO LINDO donde se hizo una

evaluación técnica por Assesssment Center, que permitió

identificar las competencias que se requieren del candidato en

el descriptor de puestos.

3. Una de las dificultades que tiene el proceso de selección por

competencias para la empresa PIO LINDO fue que la

implementación de las competencias laborales no estaba

completa por lo tanto no puede decirse que en la empresa se

trabaje totalmente con competencias laborales. (Pp 12 – 106)

(Alles, Martha Alicia, 2006) en su tesis titulada Influencia de las

características de personalidad (competencias) en la empleabilidad de

 9

profesionales, el objetivo de este trabajo fue analizar la incidencia de las

competencias (características de personalidad) en la empleabilidad de los

profesionales en el ámbito de la Capital Federal y el Gran Buenos Aires.

Metodología: Para ello se realizó un trabajo de campo a través de un

muestreo estratificado. Los resultados a los que se arribaron a partir de las

respuestas a las preguntas 1 y 3 de la encuesta permitieron confirmar la

hipótesis fundamental de la investigación: que las competencias de los

profesionales inciden en su empleabilidad. La autora concluyo que las

competencias influyen en la empleabilidad y desvinculación de sus centros

laborales.

Conclusiones:

1. El desempeño laboral tiene incidencia en la empleabilidad de

los profesionales

2. El desempeño laboral índice en la desvinculación de sus

centros de trabajo de los profesionales

3. Las organizaciones que utilizan un modelo de Gestión por

Competencias, son desempeño laboral las que se utilizan en

los procesos de selección y desvinculación de profesionales.

(Pp 26-136)

En Ecuador, Rodriguez, J (2016), en su tesis titulada “El perfil por

competencias y su incidencia en el desempeño laboral del personal del área

comercial de la Empresa Automotores de la Sierra S.A. Del Cantón

Ambato, provincia de Tungurahua”; tuvo como Objetivo determinar el

perfil por competencias en el desempeño laboral de la empresa Automotores

 10

de la Sierra S.A., donde sobresalga las actitudes y los comportamientos,

identificación con la cultura de la empresa, la imagen de la empresa,

demostrando calidad y productividad, para un buen desempeño del personal,

en la Metodología aplicada sobresalió el enfoque cuantitativo y cualitativo,

en las modalidades de campo, bibliográfica y documental, en los niveles

descriptivo y explicativo, se trabajó con una población de treinta y un

personas, entre administrativos y operarios. Resultado, se concluyó que un

inadecuado perfil por competencia en la empresa perjudica el buen

desempeño laboral, dificultando así la productividad.

Conclusiones:

1. De acuerdo a resultados obtenidos, se establece que en una

empresa un inadecuado perfil por competencias perjudica un

buen desempeño laboral, perjudicando la competitividad de la

empresa, en la capacidad de crecimiento adaptación y

planificación.

2. Se determina que el perfil profesional no fortalece la

exteriorización de juicios de valor, repercutiendo en la

capacidad de tomas de decisiones en los diferentes ámbitos,

dificultando la creación de un ambiente propicio en el auto

aprendizaje, toma de decisiones, planificación, entre otros. El

personal no demuestra compromiso, responsabilidad y

cumplimiento de las funciones.

3. El desempeño laboral no fomenta la búsqueda de la

excelencia, desmejorando la simplificación de la gestión

integrada de los recursos humanos, desfavoreciendo en la

 11

generación de un proceso de mejora, dificultando la

orientación del plan de formación, perjudicando en el

desarrollo del perfil de competencias, repercutiendo en la

administración de recursos mediante la socialización, diseño

de puestos, descripción, análisis y evaluación

4. Se concluye que un mayor porcentaje de trabajadores

considera que en la empresa no se canaliza las demandas de

formación como profesionales, dificultando la productividad,

condicionando al entorno laboral y personal entre los

trabajadores, condicionando la satisfacción, la responsabilidad

y el compromiso mutuo limitando la selección de personal es

por competencias (Pp 16- 88)

A nivel nacional, Romero (2017) en su investigación titulada: Desarrollo

de competencias laborales y la calidad de servicios administrativos en la

Municipalidad Distrital de amarilis.

El objetivo de la investigación fue Determinar la incidencia del desarrollo

de las competencias laborales en la calidad de servicios administrativos en

la Municipalidad Distrital de Amarilis - 2017. Metodología: La

investigación que se desarrolló es de tipo Descriptivo Correlacional de corte

transversal; la muestra se obtuvo a través muestreo de tipo probabilístico

que determinó 188 usuarios de la municipalidad y 103 trabajadores de la

municipalidad; se utilizó el cuestionario de preguntas como instrumentos

para la recolección de datos y el método estadístico para el procesamiento y

presentación de resultados. Resultados: Los resultados a las que se llegaron

en la presente investigación fueron que con un nivel de significancia del 5%,

 12

existe una relación directa entre el desarrollo de las competencias laborales

y la calidad de servicios administrativos en la Municipalidad Distrital de

Amarilis. Dicha relación muestra una incidencia baja y directa, incidencia

que el estadístico de prueba a través del valor del coeficiente de

contingencia dio como resultado 0,180. Asimismo, se determinó que el nivel

de desarrollo de competencias laborales se encuentra en una escala

valorativa de regular a bueno, mientras que la calidad de servicios

administrativos se encuentra en una escala valorativa de regular a malo.

Conclusiones:

1. Se determinó que existe incidencia estadísticamente

significativa entre el desarrollo del desempeño laboral y la

calidad de servicios administrativos en la municipalidad

distrital de Amarilis, los cuadros N°33 y N°34 nos muestran

los estadísticos de prueba, en el que con un nivel de

significancia del 5% el p valor da como resultado 0,042. De la

misma manera se determinó que el nivel de desarrollo del

desempeño laboral presenta un nivel entre regular a bueno,

mientras que la calidad de servicio administrativo muestra una

tendencia entre regular a mala

2. Se determinó que los niveles de desarrollo de desempeño en la

Municipalidad Distrital de Amarilis presentan un nivel

valorativo entre regular y bueno, la valoración regular tiene

preponderancia con un 40,8%, seguido de malo con un

59,2%.; asimismo se determinó que la valoración promedio de

la calidad de servicios administrativos en la Municipalidad

 13

Distrital de Amarilis varían entre regular y malo tiene

preponderancia con un 66,5%, seguido de malo con un 33% y

bueno con sólo un 0,5%.

3. Se determinó que existe incidencia entre el desarrollo de

desempeño laboral intelectuales y la calidad de servicios

administrativos en la Municipalidad Distrital de Amarilis,

dicha incidencia queda determinado por el estadístico Chi

cuadrado de Pearson con un p valor equivalente a 0,045. (Pp 9

- 132)

(Meri Blas 2017) En su tesis titulada: Perfiles de puestos de los

trabajadores de la dirección de salud V de lima Metropolitana realizado en

la Universidad Cesar vallejo - Perú. La investigación tuvo como objetivo

determinar la relación que existe entre los Perfiles de puesto y el desempeño

Laboral de los trabajadores de la Dirección de Salud V de Lima

Metropolitana, 2017. La población fue de 56 empleados que laboran en la

Administración de la Dirección Salud mayores de V, en los cuales se han

empleado la variable Perfil de puestos y Desempeño Laboral. Metodología:

El método empleado en la investigación fue el hipotético-deductivo. Está

investigación utilizó para su propósito el diseño no experimental de nivel

correlacional de corte transeccional, el cual recogió la información en un

período específico que se desarrolló al aplicar el instrumento: cuestionario

para Usuarios de Instituciones Públicas, el cual estuvo constituido por 28

preguntas en la escala de Likert (1- Muy en desacuerdo, 2-Algo de

acuerdo, ,3-Parcialmente de acuerdo, 4-De acuerdo y 5- Muy de acuerdo),

en el cuestionario los usuarios brindaron información acerca de la variable

 14

Perfil de puestos y Desempeño laboral, a través de la evaluación de sus

distintas dimensiones, cuyos resultados se presentan gráfica y textualmente.

Resultados: se concluyó que existe evidencia significativa para afirmar que

el Perfil de puestos y el desempeño laboral se relacionan en forma positiva y

en nivel bajo.

Conclusiones:

1. El perfil de puestos se relaciona en un nivel moderado con el

desempeño laboral de los trabajadores en los trabajadores de la

dirección de salud v de lima metropolitana, 2017.

2. El perfil de puestos se relaciona en un nivel débil con la

dimensión evaluación del desempeño laboral en los

trabajadores de la Red de Salud V- Lima Metropolitana, 2017.

3. El perfil de puestos se relaciona en un nivel moderado con la

dimensión motivación del desempeño laboral en los

trabajadores de la Red de Salud V- Lima Metropolitana, 2017.

4. El perfil de puestos se relaciona nivel moderado con la

dimensión competencias del desempeño laboral en los

trabajadores de la Red de Salud V- Lima Metropolitana, 2017.

(Pp. 11-75)

Revilla y Meza (2013) en su tesis “El clima organizacional y su influencia

en el desempeño laboral de los trabajadores de la Caja rural de ahorro y

crédito Incasur S.A. en la provincia de Arequipa 2013”, de la Universidad

Católica de Santa María- Arequipa, tuvo como objetivo general analizar

cómo el clima organizacional influye en el desempeño laboral de los

 15

trabajadores de la Caja rural de ahorro y crédito Incasur S.A., Arequipa

2013. El presente estudio utilizo una metodología de investigación

descriptiva – correlacional, comparando las variables de clima

organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la Caja rural de

ahorro y crédito Incasur S.A.

Resultado: Los autores determinaron que el clima organizacional,

desempeño laboral que desarrolla la Caja rural de ahorro y crédito Incasur

S.A. no está dando los resultados más óptimos y esperados por la empresa

debido a que el clima organizacional no es bueno ni el desempeño laboral de

los trabajadores, lo cual afecta el logro de los objetivos organizacionales que

espera alcanzar la empresa.

Conclusiones:

1. Los autores concluyen que el clima organizacional impacta

directamente en el desempeño y laboral

2. El clima organizacional impacta sobre el desempeño laborales

de sus colaboradores afectando el logro de objetivos

3. El desempeño laboral de los trabajadores de la Caja Rural de

ahorro y crédito Incasur S.A se ven desmejoradas por el clima

organizacional. (Pp 10 – 30)

Bardales (2013) en su estudio “Evaluación de puestos de los trabajadores

de la Municipalidad Provincial de San Miguel Cajamarca, de acuerdo al

manual normativo de clasificación de cargos”, realizado en la escuela

privada Antenor Orrego, tuvo como objeto determinar que los perfiles de

los trabajadores no se hallan organizados en el manual normativo de cargos,

 16

Metodología: en un modelo de 59 obreros utilizando los método: analítico,

sintético, comparativo, deductivo y científico, el estudio le permitió a

inexactitud de profesionalización del personal de la Municipalidad afecta al

beneficio de los objetivos institucionales y la eficacia del servicio que se

debe brindar a la colectividad, Resultado: que el personal que ingresaba a

laborar a la municipalidad hacían uso de prácticas como nepotismo,

compadrazgo, patronazgo y clientelismo, haciendo difícil que exista un

sistema de recursos humanos que certifique honestidad y legalidad al

momento de llegar al proceso de selección o contrato (p.65). La

investigación realizada por Bardales, se encuentra centralmente en el marco

de perfil de puestos, argumento de utilidad en la averiguación efectuada.

Asimismo, precisa la disposición de un manual normativo de cargos.

Conclusiones:

1. La necesidad de contar con un manual normativo de cargos

que permita la selección correcta de personal

2. El personal que ingresa a laborar a la municipalidad hacen uso

de malas prácticas, las cuales pueden ser minimizadas al tener

un adecuado perfil del puesto para la selección de personal

3. Los perfiles de los actuales trabajadores no se encuentran

organizados en un manual. (Pp 15 – 45)

Guanilo Grecia y Morales Bryan (2017) en su tesis titulada perfil del

personal y su desempeño laboral en la gerencia de créditos de la

asociación mujeres en acción (ama), Trujillo - 1er. Trimestre del 2017 tenía

como objeto determinar si el perfil del personal exigido por el puesto se

 17

ajusta a su desempeño laboral en la Gerencia de Créditos de la Asociación

Mujeres en Acción (AMA), Trujillo – 1er. Trimestre del 2017.

Metodología: La investigación tuvo un enfoque cuantitativo y cualitativo

respaldado en la validación de los instrumentos de recolección de datos,

Resultado: Los resultados de la investigación han determinado que los

colaboradores de la Gerencia de créditos en su mayoría se ajustan a los

perfiles del puesto y presentan un desempeño laboral entre regular y bueno

Conclusiones:

1. El perfil del personal si se ajusta a su desempeño laboral en la

Gerencia de Créditos de la Asociación Mujeres en Acción

(AMA), porque existe una relación directa entre el perfil del

personal y su desempeño laboral, tal como se demuestra en la

prueba Chi cuadrado, cuyo valor es p<0.05

2. Los perfiles de puesto del personal se basan en conocimientos,

habilidades y valores, tomando importancia las habilidades

que el personal demuestra para alcanzar sus metas, tal como la

manifiesta la Gerente de Administración y Finanzas de AMA.

3. La evaluación de los Curriculum vitae del personal que labora

en la Gerencia de Créditos de AMA, demuestra que existe una

mayoría que, si se ajusta al perfil establecido de acuerdo al

manual de organización y funciones, y sólo una minoría no se

ajusta al perfil, situación que se presenta para cubrir puestos

por ausencia de personal que cumpla con las exigencias del

puesto. (Pp 10 – 103)

 18

A nivel local, Cevasco (2017) en su tesis titulada: desempeño laboral del

personal administrativo nombrado de la Municipalidad Provincial del

Santa. Chimbote.

El objetivo de la presente investigación determinó el nivel de desempeño

laboral del personal administrativo nombrado de la Municipalidad

Provincial del Santa. Chimbote 2017. Metodología: El tipo de estudio fue

un diseño no experimental. La población estuvo conformada por 211

empleados administrativos y se determinó la muestra quedando 66

empleados. Se utilizó la observación como técnica, el caso de los

instrumentos para medir cada variable se utilizó una ficha de observación,

los datos obtenidos se procesaron a través de la estadística descriptiva por

medio del programa SPSS versión 22. Resultados: Los resultados revelaron

que el 82% de los trabajadores de la Municipalidad Provincial del Santa

demostraron un bajo nivel de competencia laboral, el 17% evidenció un

mediano desempeño laboral y en el restante 2% se observó un alto

desempeño laboral, lo mismo aconteció en los resultados a nivel de

dimensiones.

Conclusiones:

1. El abrumador 82% de los trabajadores de la Municipalidad

Provincial del Santa evidenció un bajo desempeño laboral, el

17% reveló un mediano desempeño laboral y para el restante

2% apenas un alto desempeño laboral.

2. El mayoritario 68% de los trabajadores de la Municipalidad

Provincial del Santa evidenció un bajo desempeño laboral en

la dimensión Innovación, para el 27% se constató una mediana

 19

competencia laboral y para el restante 5% apenas un alto

desempeño laboral en dicha dimensión, por tanto, se trata de

datos críticos

3. El contundente 62% de los trabajadores de la Municipalidad

Provincial del Santa evidenció un bajo desempeño laboral en

la dimensión Satisfacción y para el restante 38% se advirtió

una mediana en el desempeño laboral por tanto se trata de

datos críticos. Para el consistente 71% de los trabajadores de

la Municipalidad Provincial del Santa evidenció un bajo

desempeño laboral en la dimensión Eficiencia, en el 26%

existe un mediano desempeño laboral y para el restante 3% se

constató apenas un alto nivel de competencia laboral en dicha

dimensión, por tanto, se trata de datos críticos (Pp 9 – 71)

Romero & Silva, (2018), en su tesis, Calidad de servicio administrativo y

satisfacción de los estudiantes del IESTP "Carlos Salazar Romero" Nuevo

Chimbote – 2018, tuvo como objetivo general determinar la relación que

existe entre la Calidad de Servicio Administrativo y Satisfacción de los

Estudiantes del IESTP “Carlos Salazar Romero” Nuevo Chimbote, donde se

evaluó también el desempeño laboral y el perfil del puesto del personal de la

institución. La Metodología que se utilizó de acuerdo a la naturaleza fue

Cuantitativa, según investigación, descriptiva-correlacional del diseño de

campo no experimental y su alcance transversal, en una población de 1100

estudiantes del año 2018-II, a quienes se les sometió un cuestionario y

obteniéndose la muestra de 285 estudiantes. Como Resultado se afirma que

 20

existe una buena relación entre ambas variables para los Estudiantes del

IESTP “Carlos Salazar Romero”.

CONCLUSIONES

1. Se determinó que se rechaza la hipótesis nula (Ho) y por ende,

se debe de aceptar la hipótesis de investigación (H1). De este

modo se concluye que efectivamente existe relación

significativa directa entre la Calidad de Servicio y Satisfacción

de los Estudiantes del IESTP “Carlos Salazar Romero”

2. Se determinó que la Calidad de Servicio, en la que se incluye

el desempeño laboral y el perfil de puesto, que brinda el

IESTP “Carlos Salazar Romero” tiene una calificación Muy

Alta, con un 28.1% del total de estudiantes encuestados

3. Se estableció que, del total de estudiantes encuestados, el

22.8% están Muy Altamente Satisfechos con el servicio que

brinda el IESTP “Carlos Salazar Romero”. Después de haber

experimentado atenderse en las diferentes unidades de servicio

que brinda dicho Instituto.

4. Se detalló que, del total de estudiantes encuestados, 10 opinan

que la Calidad de Servicio y Satisfacción es Muy Bajo,

mientras que 22 estudiantes manifiestan que la Calidad de

Servicio y Satisfacción es Regular, y por ultimo 39 estudiantes

consideran que la Calidad de Servicio y Satisfacción es Muy

Alta. (Pp 10 – 64)

 21

(Miguel Saavedra, 2019) en su tesis titulada: Competencias profesionales y

desempeño laboral de los trabajadores de la dirección regional de

educación de Chimbote realizado en la Universidad Los Ángeles de

Chimbote. La investigación tuvo como objetivo de determinar cómo las

competencias profesionales se relacionan con el desempeño laboral de los

trabajadores de la Dirección Regional de Educación de Chimbote, 2019.

Metodología: La investigación fue de tipo descriptivo-correlacional, de

diseño no experimental, el enfoque fue cuantitativo, de corte transversal.

Entre los resultados se tiene que, para el 62% de los jefes de área de la

Dirección Regional de Educación de Chimbote, las competencias técnicas

de los trabajadores, no es buena. Para el 38% de los jefes de área, los

trabajadores tienen poco conocimiento en las competencias metodológicas.

El 56% de los entrevistados indicaron también que, los trabajadores no

tienen buena motivación entre sí para lograr el trabajo en equipo

competente, a fin de lograr los objetivos propuestos. Para el 65% de los

jefes de área encuestados, consideraron que los trabajadores no tienen buena

eficacia. El 54% de los jefes de área entrevistados, señalaron que los

trabajadores no son eficientes. El 37% de los trabajadores indicaron que no

son tomados en cuenta, en la Dirección Regional de educación de Chimbote.

El 54% de los trabajadores encuestados consideran que son muy pocas las

competencias sociales en la Dirección Regional de educación. Resultados:

se concluyó que existe una relación positiva entre la competencia técnica,

competencia metodológica, competencia social, y el desempeño laboral por

haberse encontrado una correlación entre 0,44 y 0,49. Asimismo, se

 22

encontró una baja relación entre la competencia participativa, y el

desempeño laboral, con una correlación de 0,39 entre ambos.

Conclusiones:

1. Existe una relación positiva media entre la competencia

técnica, competencia metodológica, competencia social, y el

desempeño laboral por haberse encontrado una correlación

entre 0,44 y 0,49. Asimismo, se encontró una baja relación

entre la competencia participativa, y el desempeño laboral, con

una correlación de 0,39 entre ambos.

2. Para el 60% de los jefes de área entrevistados, las

competencias técnicas se desarrollan de manera regular. Se

encontró una relación positiva entre las competencias técnicas,

y el desempeño laboral de los trabajadores de la Dirección

Regional de Educación de Chimbote, por haberse encontrado

una correlación con un valor de 0,44.

3. Se encontró una relación positiva entre las competencias

metodológicas, y el desempeño laboral de los trabajadores de

la Dirección Regional de Educación de Chimbote, por haberse

encontrado una correlación de 0,49. Asimismo, se encontró

que, el 36% de los trabajadores, tienen un conocimiento

regular en las competencias metodológicas.

4. Existe una asociación positiva, entre las competencias sociales

y el desempeño laboral de los trabajadores de la Dirección

Regional de Educación de Chimbote por haber encontrado una

correlación de 0,49. Asimismo se determinó que, para el 52%

 23

las competencias sociales de los trabajadores en la dirección

regional de educación se dan de manera regular, y el 65% del

desempeño laboral de los trabajadores igualmente es regular.

(Pp. 17-110)

Abanto (2011) en su tesis “Influencia de la inteligencia emocional en la

competencia laboral de los trabajadores de la Caja municipal de ahorro y

crédito Del Santa, departamento de Finanzas del área de caja general” de la

Universidad Nacional del santa, tuvo como objetivo determinar el grado de

relación que existe entre el nivel de Inteligencia emocional y desempeño

laboral que desarrollan los trabajadores de la Caja Municipal de ahorro y

crédito del Santa – Departamento de finanzas del área de caja general.

Metodología para el siguiente estudio se usaron las siguientes técnicas e

instrumentos de recolección de datos: Análisis documentario, test de

evaluación y entrevista; utilizando el diseño descriptivo - correlacional.

Resultado: las dimensiones que se miden en la competencia laboral son la

habilidad de alcanzar metas, el poder de conciliar objetivos personales con

los de la organización, la habilidad de hacer mejor el desempeño laboral, la

capacidad de reducir errores en el trabajo y la habilidad de mejorar las

funciones encomendadas.

Conclusiones:

1. Se concluye que existe relación entre el nivel de inteligencia

emocional y el desempeño laboral

 24

2. Las dimensiones que se miden en el desempeño laboral son la

habilidad de alcanzar metas y mejorar las funciones

encomendadas

3. También se incluye el poder conciliar objetivos personales con

los de la organización. (Pp 6 – 50)

Baquerizo (2015) en el estudio sobre “Evaluación de 360 grados sobre

perfil del puesto en los trabajadores de la clínica ROBLES ”, realizada en la

universidad Cesar vallejo , cuyo objetivo fue establecer el resultado de la

aplicación de la evaluación, Metodología: utilizando el método de diseño

de la investigación cualitativa, el estudio es cuantitativo con un alcance

descriptivo cuantitativo porque mide las variables de estudio y aplica el

análisis estadístico, Resultado: la evaluación de 360 grados arrojo que un

71% de los jefes piensan que los ejecutivos cumplen con el perfil del puesto.

Un 38% de los ejecutivos se consideran que cumplen el perfil del puesto. El

92% de los colaboradores consideran que el personal ejecutivo tiene bajo

cumplimiento del perfil del puesto

Conclusiones:

1. En un 71% los jefes de la clínica Robles piensan que sus

ejecutivos cumplen con el perfil del puesto

2. Un 38% de los ejecutivos cree que cumple el perfil del puesto

3. El 92% de los colaboradores considera que el personal

ejecutivo tiene bajo cumplimiento del perfil del puesto. (p.

78).

1.1.2. FUNDAMENTACIÓN CIENTÍFICA

 25

PERFIL DEL PUESTO

De acuerdo con Wiliam (2000), afirma que: el perfil de puesto de trabajo nace

debido a la división del trabajo y la especialización de las funciones, determinación

de las necesidades básicas de recursos humanos de la organización empresarial. Se

establece a través de un esquema de descripción y especificación de puestos,

mediante un análisis de puestos de trabajo, el cual se debe entender como un

proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que comprende

cada una de ellas, así como las aptitudes, habilidades, conocimientos y

competencias que son importantes para un desempeño exitoso en los mismos.

De acuerdo con William (2000), sostiene que el perfil de puesto de trabajo, surge

con la división del trabajo y especialización de las funciones, específicamente de

las necesidades del área de recursos humanos de las organizaciones.

Estableciéndose como un esquema de descripción y especificación de puestos, por

medio de un análisis de perfil de puestos, que debe ser como un proceso que va

permitir determinar las conductas, funciones y tareas que abarca cada una de ellas,

como también las aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias para el

éxito en el desempeño laboral.

Según Valenzuela, B. & Ortiz, M (2004), define que el puesto de perfil se

constituye como un ejercicio de valoración de las funciones y actividades que se

deben llevar en un puesto en particular y permite establecer sus requerimientos,

con las que las empresas contribuyen a alcanzar un clima organizacional óptimo.

La técnica del puesto de trabajo es, por tanto, un instrumento de utilidad

primordial para las organizaciones, ya que representa ventajas en la selección de

personal, la capacitación y entrenamiento, seguridad e higiene, los incentivos, la

estructura salarial y los diseños del puesto de trabajo.

 26

Según Valenzuela, B. & Ortiz, M (2004), conceptualiza que le puesto de perfil se

establece como un ejercicio de valoracion de funciones y actividades establecidas

en un puesto en particular y permite fijar sus requerimientos, con las que las

organizaciones deberían contirbuir a un optimo clima organizacional.

Es un instrumento de utilidad primordial para las organizaciones, por representar

ventajas al momento de la selección de personal, con capacitación y

entrenamiento, higiene y seguridad, incentivos, estructura salarial y diseños de

puestos de trabajo.

MODELOS DE PERFIL

Según HAWES, B. & CORVALÁN, O.(2005) en su artículo científico

“CONSTRUCCION DE UN PERFIL PROFESIONAL” definieron dos modelos de

perfil de puestos: a) el perfil profesional como conjunto de rasgos identificadores

de competencias en un sujeto que recién recibe su título o grado – que corresponde

al “profesional básico” – y b) el perfil profesional como caracterización de un

sujeto que se ha desempeñado en la profesión durante un tiempo razonable, que

permite calificarlos como “profesional experto”

Según HAWES, B. & CORVALÁN, O.(2005), en su articulo científico

“CONSTRUCCION DE UN PERFIL PROFESIONAL, hay dos tipos de perfil:

a) PERFIL O PROFESIONAL BASICO, que se refiere a aquel egresado que

recién se gradúa o recibe su título o grado.

b) PERFIL O PROFESIONAL EXPERTO, que se refiere a aquel que ya tiene

experiencia durante un tiempo razonable. (Pp 13)

Dimensiones de perfiles de puestos

 27

Funciones

Pérez y Gardey (2014) indica que las funciones; es el medio a través del cual se

establecen las obligaciones y el ambiente de las perspectivas y los tipos de personas

(en términos de capacidad y experiencia), que deben ser contratadas para ocupar el

puesto. Facilita información acerca de los requisitos de un puesto que más tarde serán

necesarios para desplegar las descripciones del puesto (lo que implica el puesto) y los

detalles del puesto (el tipo de persona que se debe contratar para cubrirlo) (p.39).

Según Pérez y Gardey (2014) afirman que las funciones, es el centro a través del cual

se fijan las responsabilidades y el ambiente de las perspectivas y los modelos de

personas, que deben ser contratadas para apropiar el puesto. Simplifica información

acerca de los requerimientos de un puesto que más tarde serán indispensable para

desarrollar las especificaciones del puesto (lo que responsabiliza el puesto) y los

detalles del puesto (la clase de persona que debe de contratar para taparlo)

Gómez (2011) expone que las funciones; Componen los compromisos, permisiones,

capacidades e interrelaciones con los distintos cargos que ya existen en cada puesto de

trabajo; también fijan los perfiles que debe contar el personal para optar u ocuparlos

(p.45). Para Gómez (2011) explica que las funciones, corrigen las actividades,

permisiones, capacidades e interrelaciones con los diferentes empleos que ya existen

en cada puesto de trabajos, también aseguran los perfiles que deben sumar el personal

para elegir u ocuparlos. (p. 45)

Chiavenato (2007) manifiesta que las funciones; lo componen una serie de

ocupaciones o facultades que el interesado del compromiso realizara de modo

metodológico y repetida. Además, puede realizarlas una persona que sin necesidad e

ocupar un cargo, desarrolle una función de forma momentánea o decisiva. Para que
 28

una serie de trabajos o facultades forme un puesto, se necesita que se realicen de

forma repetida (p.19).

Según Chiavenato (2007) detalla que las funciones, Lo organiza una serie de

ocupaciones o facultades que el fascinado del compromiso ejecutara de modo

metodológico y reiterada. Además puede cumplirlas una persona que sin obligatoria e

ocupar un cargo, realice una representación de forma momentánea o decisiva. Para

que una sucesión de trabajos o facultades conforman un puesto, se requiere que se

desarrollen de forma continua. (p.19)

Requisitos Conocimientos

Michel (2012) considera; los requisitos de conocimiento son como el fruto de una

información, las destrezas y la práctica, que permite provocar réplicas lo más

adecuadas posibles de los escenarios que se muestran (reactivo), o que es idóneo de

inducir (proactivo) (p.8).

Según Michel (2012) considera que los requisitos de conocimiento son como el

producto de una información, las habilidades y la práctica, que admiten provocar

replicas la más apropiada posible del ambiente que se muestran, o que es apto de

impulsar. (p. 8)

Whiston (2013) considera que; es dominio, siendo la clave de este el aprendizaje,

proyecto que fortalece la predisposición presente de animar el aprendizaje personal y

el organizacional como promotores de los cambios que necesitan las instituciones para

lograr establecer un nivel competente. Las instituciones que ocupan aceleradamente la

forma cotidiana de aprendizaje, se relacionan a las instituciones que se les llaman

inteligentes; eso quiere decir, las que se encuentran organizadas para la toma de

decisiones innovadoras frente a problemas que surgen en el momento, utilizando

 29

pocos recursos en relación a los tiempos, informaciones, conocimientos, presupuesto y

personal (p.22).

Para Whiston (2013) precisa que los requisitos de conocimiento tonifican la

predisposición presente de alentar el aprendizaje personal y organizacional como

creador de los cambios que requieren las instituciones para lograr realizar un nivel

competente. Las instituciones que se encarga rápidamente la forma cotidiana de

aprendizaje, se vinculan a las instituciones que se les llama inteligentes, eso quiere

decir, las que se hallan realizadas para la toma de decisiones innovadoras frente a

problemas que nacen en el momento, realizando escasos recursos en relación a los

tiempos, informaciones, conocimientos, presupuesto y personal. (p.22)

Requisitos Laborales

Según Pérez y Merino (2014) manifiesta que; son todos aquellos que son necesarios

para realizar alguna tarea determinada. Están con frecuencia en el campo laboral. En el

momento que alguna institución ofrece un puesto de trabajo, acostumbra a instaurar

exigencias que toda persona debe desempeñar para que puedan postular. (p.48).

Según Pérez y Merino (2014) Eso quiere decir, que los interesados que deseen ser

contratados deben de contar con conocimientos o ciertos requisitos que las

instituciones necesiten para un determinado puesto de trabajo. Alguno de los

requisitos que son más utilizados por las emperezar es saber hablar diversas tipos de

idiomas o contar con un auto. (p. 48)

Alles (2012) indica que requisitos laborales; son las capacidades definidas que se

requiere para desenvolverse en diversas áreas de una institución, con iguales rangos

que pueden ser complejos, con liderazgo y autónomos. Los requisitos laborarles
 30

requieren tanto de la capacidad para desplegar presentaciones y negocios que pueden

ser desarrollados en equipo, que pueda utilizar los diversos materiales que cuenta la

institución ya sea recurso humano, tecnológico, entre otros (p.40).

Según Alles (2012) señala que los requisitos laborales, son las competencias

detalladas que se solicita para desenvolverse en diferentes áreas de una institución,

con parecidos rangos que puedan ser complicado, con liderazgo y autónomos. Los

requisitos laborales solicitan tanto de la capacidad para desarrollar presentaciones y

negocios que puedan ser realizadas en equipo, que pueda aprovechar los distintos

materiales que cuentan la institución ya sea recurso humano, tecnológico, entre otros.

(p. 40)

Formación Académica

Bisquerra (2014) indica que formación académica; consiste en hacer trabajos

establecidos. Siendo importante la educación que es indispensable pues instruye a la

persona para la vida, para desarrollar trabajos idóneos y delimitados. Las mismas que

deben ser orientadas para los diversos tipos de culturas; para lo cual es necesario

ingresar a este y descubrir los problemas particulares que existe en cada uno de ellas.

Las mismas que demostrarán que cuenta con diferente capacidad, habito, problema y

descubrirán que cada persona es diferente (p.89).

Según Bisquerra (2014) señala que la formación académica, radica en realizar trabajos

fijados, siendo primordial la educación que es necesario pues forma a la persona para

la vida, para hacer trabajos idóneos y delimitados. Las iguales que deben ser guiadas

para los diferentes tipos de cultura, para lo cual es obligatorio ingresar a este y revelar

los problemas particulares que existen en cada uno de ellas. Las mismas que revelan

que cuenta con distinta capacidad, habito, problema y demostraran que cada persona

en distinta, (p. 89)

 31

Martí (2011) plantea que formación académica; es importante que se conozca que

nivel de conocimiento universitario con el que se cuenta, el cual ayudara para conocer

su desenvolvimiento en el ámbito social, el cual demostrara los valores de acuerdo a

su nivel de responsabilidad, contado con empatía y demostrando el conocimiento

adquirido tanto en nivel académico como los valores obtenidos durante la vida del

individuo, el cual ayudara para garantizar una formación académica (p.89).

Según Martí (2011) afirma que la formación académica, es importante que se

comprenda que su nivel de conocimiento universitario con el que se suma, el cual

apoyar para conocer su desenvolvimiento en el ámbito social, el cual revelara los

valores de acuerdo a su nivel de responsabilidad, sumando con empatía y

manifestando el conocimiento conseguido tanto en nivel académico como los valores

adquiridos durante la vida de la persona, el cual ayudara para respaldar una formación

académica. (p. 89)

Modelos de estructuración de perfiles de puesto por competencias

Hoyos (2010) la distribución de un perfil de puestos por capacidades está compuesto,

de una parte, por dominios de competencias, es decir, está definida por el desempeño

típico y propio de una persona, los cuales se puede legítimamente demandar por las

empresas, de otra parte, por un conjunto de capacidades, ya sea epistemológicas,

procedimientos, actitudes o referidas a un determinado nivel específico. (p.50)

Según Hoyos (2010) la estructura de un perfil de puesto por capacidad está mezclado,

de una parte, por posesión de competencias, es decir, está determinada por el

desempeño típico y adecuado de una persona, los cuales se puede legítimamente

denunciar por las empresas, de otra parte, por un grupo de capacidades, ya sea

epistemológicas, métodos, actitudes o referidas a un realizado nivel especifico. (p.50)

 32

DESEMPEÑO LABORAL

Chiavenato (2007),” detalla el desempeño laboral como el comportamiento del trabajador

en la búsqueda de los objetivos trazados, este compone la estrategia individual para
alcanzar los objetivos” (p 242).

Se concluye que el desempeño laboral vinculado a la conducta del colaborador en el seguimiento del
propósito diseñado, restaurando la habilidad adquirida de la finalidad.

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el
cargo o del potencial de desarrollo futuro.

EVALUACION DE DESEMPEÑO
Ibíd., p. 357, nos indica que la evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que las
organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente.
Es un medio que permite localizar problemas de supervisión personal, integración del empleado a la
organización o al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, con potencial más elevado que el
requerido por el cargo, motivación, etc.

METODOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL

Método de escala de puntación grafica
“Una escala de puntuación grafica lista cierto número de características y una
escala de valores en el desempeño para cada una de ellas. Como se muestra en la
figura se registran varios rubros como (calidad y confiabilidad) y una escala de
valores para cada uno (en este caso desde insatisfactorio hasta excelente). El jefe
califica el desempeño de cada subalterno marcando la puntuación que mejor
describa el desempeño del individuo en cada característica. Después se suman los
resultados que se obtuvieron en cada rubro”.
LUCHITO
MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES
“Con este método, cada subalterno por evaluar en cierta característica se asocia y se
comparación cada uno de los demás alternos por ejemplo suponga que existe 5
trabajadores por evaluar. Con el método de comparación por pares, en una tabla se
indica todas las posibles parejas de trabajadores para cada rubro. Después, para
 33

cada rubro, el supervisor indica (con signos + o -) quien es el mejor trabajador de la

pareja”.
MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN FORZADA
“Con este método, se colocan porcentajes predeterminados de los subalternos en
categorías de desempeño, por ejemplo, al igual que cuando un maestro califica por
curva, el jefe podría decidir distribuir a los empleados como sigue: 15% para
desempeño sobresaliente, 20% para desempeño superior al promedio, 30% para
desempeño promedio, 20% para desempeño inferior al promedio, 15% para
desempeño insatisfactorio”
ANTONIO
DIMENSIONES:
A. EFICACIA LABORAL:
“El nivel de acatamiento de los objetivos trazados: En qué medida la instrucción
está cumpliendo con sus objetivos fundamentales” (CEPAL, 2006, p 14).
Las organizaciones que promueven la eficacia de sus colaboradores están
propiciando a sus ves un cambio importante en quien es el responsable de los
resultados de la empresa. No se trata de pensar únicamente en que es lo que la
organización puede hacer para que sus colaboradores puedan hacer para que la
organización sea más eficaz. La eficacia de los trabajadores de una organización
depende de los siguientes factores:
o Capacidad
o Automotivación
o Autogestión
o Suerte
o Responsabilidad
o La eficacia individual y la eficacia empresarial

Es importante de cara establecer una cultura de empresa basada en la

responsabilidad individual, tener credibilidad frente al profesional que, a pesar de
las adversidades, ha hecho todo lo posible para ser eficaz. Cada persona, y solo de
esa persona, depende si se quiere ser eficaz, y de cada Dirección de la
Organización, depende si se quiere la empresa se eficaz. Sus objetivos son: Logro
de objetivos, Actitudes y efectividad.
 34

JUANCHO
B. EFICIENCIA LABORAL:
Chiavenato (2004) “uso correcto de los recursos (medios de producción)
disponibles. Puede precisarse mediante la ecuación E=P/R, donde P son los
productos resultantes, R los recursos utilizados” (p.52)
Se puede decir que una organización, producto o persona es “eficiente” cuando es
capaz de obtener resultados deseados mediante la óptima utilización de los recursos
disponibles. Sus indicadores son: Productividad, Competencia y Liderazgo.
C. CALIDAD LABORAL:
“Competencia de la empresa para responder de manera rápida y directa a las
necesidades de sus usuarios, Sus caracteres de calidad: Oportunidad, accesibilidad,
continuidad y precisión, cortesía y comodidad en la atención” (CEPAL, 2006, p.14)
Para el trabajador un grado de importancia en la organización porque se involucra
en la toma de decisiones de los procesos, además ofrece autonomía en los trabajos
mejorando el ambiente laboral, con los otros aspectos hay énfasis en la
compensación.
Gonzales (2006) hace mención de factores relevantes que incentivan o agregan
satisfacción en la calidad laboral, ósea que pueden mejorar las condiciones de
trabajo para el trabajador y la empresa, entre los factores más importantes que
complementa la capacidad del trabajador y el contenido de trabajo a cargo son los
siguientes:
o La eliminación de todo vestigio de discriminación en cuanto a la raza, el
sexo, la nacionalidad.
o Un superior o jefe de línea tiene derecho alguno de maltratar a otro.
o Seguridad del empleo, resultados, méritos o reconocimientos laborales.
o Recibir un salario justo equitativo correspondiente a la calidad y cantidad de
trabajo.
D. ECONOMÍA LABORAL:
“Competencia de la empresa para crear y motivar apropiadamente los recursos
económicos en pos de su gestión institucional. Ejemplos: Competencia de
autofinanciamiento, cumplimiento del presupuesto y recobro del préstamo”
(CEPAL, 2006, P.14)
 35

La economía laboral examina la organización, el funcionamiento y los resultados de

los mercados de trabajo; las decisiones de los agentes que participan o pueden
participar en ellos, y la política económica relacionada con el empleo y la
remuneración de los recursos laborales. La nueva economía laboral emplea la
perspectiva económica que supone que los recursos son escasos en relación con los
deseos, los individuos eligen cuando comparan los costes y los beneficios y
responden a incentivos y des incentivos. La perspectiva económica supone
que:
o El trabajo y otro recurso son relativamente escasos.
o Los individuos y las instituciones toman decisiones racionales e
intencionadas.
o Las decisiones se alteran o se adaptan a la luz de los cambios de las
circunstancias económicas.
o Según el autor la economía especializada en el estudio del mundo del
trabajo y los aspectos laborales de la economía adquirirá características
particulares y distintivas de los demás en el campo de estudio de la
economía laboral está el desempleo, el nivel de salarios, la
productividad del trabajo, la calidad y estabilidad de los empleos entre
otros. Sus indicadores son: Distribución, Recursos, Presupuesto.
o CESAR

E. CAPACITACIÓN LABORAL:
Según Chiavenato (2002) “La capacitación laboral adquiere importancia hoy en día
como consecuencia del interés de las organizaciones por el contrario con
trabajadores que reúnan un conjunto de conocimientos adecuados al
puesto, que exige cada vez más competencias laborales innovadoras e
imaginativas” (p.179)

F. MEJORA SALARIAL:
“Según Chiavenato (2002) La capacidad motivadora del desempeño laboral de los
trabajadores es la mejora salarial” (p.450). Está sujeto a:
 36

La mejora salarial es un factor motivador hasta que el trabajo alcanza un nivel

mínimo de vida, aunque ese nivel de vida tendera a ser mayor conforme el
trabajador adquiera más dinero.
Hay algunas organizaciones que utilizan el dinero para atraer y mantener el
personal adecuado en cada puesto y no como factor motivador en sí mismo. Es
decir, estas empresas tienen por política salarial, pagar a sus trabajadores
remuneraciones competitivas dentro de su sector industrial o dentro de su área
geográfica solo como el único propósito de atraer y conservar capacitado.
Indicadores y beneficios de Desempeño según CEPAL:
La CEPAL (2006) funciona como un centro de estudio en la región, que colabora
con los Estados miembros y diversas instituciones locales, nacionales e
internacionales en análisis de los procesos de desarrollo a través de la formulación,
seguimiento y evaluación de las políticas públicas. Si bien se han seguido
recomendaciones de carácter técnico respecto a la mejora de la administración
pública, existe una gran distancia entre la formulación, diseño y ejecución de las
políticas y los resultados que se obtiene de ellas. (p.3).
A. Indicadores:
Los indicadores de desempeño son herramientas de medición de las principales
variables relacionadas al sometimiento de los objetivos, que a su vez componen una
expresión cualitativa o cuantitativa concreta de lo que se intenta conseguir con un
objetivo específico concreto.
B. Beneficios:
Mejora el proceso de planificación (definición de objetivos y metas) y de
enunciación de políticas de mediano y largo plazo.
Viabiliza la detención de procesos o áreas de la organización en las cuales existen
problemas de gestión tales como:
- Uso defectuoso de los recursos.
- Retrasos excesivos en la entrega de productos.
- Distribución de personal a las diferentes tareas, etc.
Constituye mayores grados de transparencia respecto del uso de recursos públicos y
establece las bases para un mayor compromiso con los resultados por parte de los
directivos y los niveles medios de la dirección.
KEYSI
2. JUSTIFICACION
 37

2.1. JUSTIFICACION TEORICA

El presente trabajo de investigación permitirá conocer las teorías, conceptos e

información relevante respecto al perfil del puesto y desempeño laboral; lo cual
será muy útil para la formación de los estudiantes de la carrera de Administración,
que estén interesados en tener un mejor conocimiento sobre las variables
2.2. JUSTIFICACION SOCIAL

El presente estudio es relevante socialmente, porque beneficiará a los estudiantes de

la carrera de Administración. Ya que los resultados a obtener permitirán a la
universidad y alumnado conocer sobre la influencia del perfil del puesto en el
desempeño laboral.
3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

¿De qué manera influye el perfil del puesto en el desempeño laboral de las secretarias

de la facultad de ciencias económicas y administrativas de la Universidad San Pedro,

Chimbote, 2020?

4. CONCEPTUALIZACION Y OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

4.1. CONCEPTUALIZACION
A. PERFIL DEL PUESTO

Según Gestiopolis (2001), afirmó que el perfil de puesto radica en la

descripción de habilidades de un trabajador debe poseer (o posee) para

desempeñar eficientemente un puesto de trabajo. El perfil de personal está

compuesto de un conjunto de estándares:

 Resultados que debe lograr en el desempeño de una función laboral

 Los contextos como se realiza ese desempeño

 Lo que debe conocer

 Las cualidades que debe poseer

 Demostrar sus actitudes

 Aplicar evidencias para así demostrar su competencia.

 38

Según Chiavenato (2019), definió al perfil de puesto como un proceso donde se describe

las tareas o atribuciones que contiene un cargo diferenciándolo de los demás cargos que

existen en la organización, en la que el ocupante deberá realizar por el periodo que

ocupará, como deberá realizarlo y cuando realizarlo. (p21)

Según Sevilla (2015), definió al perfil de puesto como el conjunto de capacidades y

competencias que una persona posee, permitiéndole asumir responsabilidades propias

en una profesión determinada. (p 19)

Según Dessler y Varela (2011), describió al perfil de puesto como los términos de

competencias conductuales, medibles y observables, que el trabajador o postulante

deben demostrar al momento en que ocupan o desempeñan el puesto que se le encarga.

(p 89)

Según Alles (2017), considero al perfil de puesto, como la recolección de información,

donde se identifican las diferentes competencias y los niveles o grados requeridos para

dicha función, identificando previamente niveles jerárquicos de una organización. (p.2)

B. DESEMPEÑO LABORAL

Pedraza, Amaya, & Conde (2010), plantea que el desempeño laboral es la importancia

que se espera contribuir a la organización de los distintos episodios conductuales que

una persona lleva a cabo en una etapa de tiempo. (p. 26)

Achilles (1995) El desempeño laboral como consecuencia de la conducta de los

empleados frente al contenido de su puesto, sus atribuciones, faena y funciones,

depende de una serie de meditación y regulación entre el trabajador y la empresa.

(p.26)

(García González, 2014) definen el desempeño laboral como algo ligado a las

características de cada persona, entre las cuales se pueden mencionar: las cualidades,
 39

necesidades y habilidades de cada individuo, que interactúan entre sí, con la naturaleza

del trabajo y con la organización en general, siendo el desempeño laboral el resultado

de la interacción entre todas estas variables.

De acuerdo con el autor García González para la investigación se definió al desempeño

laboral como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que

son relevantes en el cumplimiento de las funciones de un determinado cargo, por un

determinado periodo de tiempo, consiguiendo el éxito en el cumplimiento de los

objetivos y de tal manera logrando el beneficio para la empresa.

Según Chiavenato, I. (2000). Pág. (356-357), “el desempeño laboral es el

comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados este constituye

la estrategia individual para lograr los objetivos”. A la vez; el desempeño del cargo es

situacional en extremo, varía de persona a persona y depende de innumerables factores

condicionales que influyen poderosamente. La evaluación del desempeño es una

apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo del potencial de

desarrollo futuro.

De acuerdo con el autor Chiavenato se considera el desempeño laboral como una

conducta del trabajador que permite verificar el cumplimiento de los planes

organizacionales por parte de quien ejerce la supervisión en la organización

 40

OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

DEFINICIÒN DEFINICIÓN DIMENSIONE
VARIABLE INDICADORES ITEMS
CONCEPTUAL OPERACIONAL S
- ¿Considera usted que las funciones que desempeñan las
El perfil del puesto de - Funciones generales
secretarias están de acuerdo a su perfil?
se establece como un
ejercicio de valoración - ¿Considera usted que las secretarias cuentan con funciones
- Funciones especificas
de funciones y específicas que estén de acorde a su cargo?
Propósito del ¿Considera usted que las secretarias cuentan con
actividades -
puesto Conocimientos conocimientos para desarrollar su trabajo según los requisitos
establecidas en un -
puesto en particular y de su puesto?
permite fijar sus - Programas de - ¿Considera usted que las secretarias deben contar con estudios
requerimientos, con las Especialización de especialización, relacionado a su puesto de trabajo?
que las organizaciones - ¿Considera Usted que las secretarias se encuentran satisfechas
deberían contribuir a El perfil del - Autorrealización
con las actividades que realiza en el cargo que ocupan?
un óptimo clima puesto de las - Principales
organizacional secretarias de la - ¿Conoce usted las principales funciones de su puesto?
Variable 01: Responsabilidades
Es un instrumento de F.C.E.Y.A USP
Perfil del - ¿las funciones que realiza en su centro de labores se dan de
utilidad primordial 2020 permite fijar Funciones del - Frecuencia
Puesto manera frecuente?
para las sus Puesto
organizaciones, por requerimientos - Consecuencia de no - ¿el incumplimiento de sus funciones en el cargo que
representar ventajas al para el cargo. aplicación desempeña traería graves consecuencias a la institución?
momento de la - Complejidad o grado de - ¿considera usted que cuenta con dificultades para la ejecución
selección de personal, dificultad de sus funciones?
con capacitación y - Nivel Alcanzado de - ¿Considera usted que el puesto de secretaria requiere de un
entrenamiento, higiene formación nivel de formación?
y seguridad, - Grados/Situación
- ¿Considera usted que el puesto de secretaria, requiera de
incentivos, estructura Formación académica y estudios
grado académico y estudios?
salarial y diseños de Académica requeridos para el puesto
puestos de trabajo. - Diplomados sobre temas - ¿Considera usted que el puesto de secretaria, requiera de
(Blanca V. & Micaela relacionados al cargo diplomados?
O.2004, pág. 33). - Estudios de post grado - ¿Considera usted que el puesto de secretaria, requiera de post
requeridos para el puesto grado?
 41

DEFINICIÒN DEFINICIÓN DIMENSIONE

VARIABLE INDICADORES ITEMS
CONCEPTUAL OPERACIONAL S
El perfil del puesto de - Conocimiento general
- ¿Considera usted que las secretarias cuentan con
se establece como un principales requeridos
conocimientos generales requeridos para el puesto?
ejercicio de valoración por el puesto
de funciones y - Conocimiento específico
actividades - ¿Considera usted que las secretarias cuentan con
Conocimientos principales requeridos
conocimientos específicos requeridos para el puesto?
Variable 01: establecidas en un por el puesto
Perfil del puesto en particular y - Conocimiento teórico
permite fijar sus - ¿Considera usted que las secretarias cuentan con
Puesto principales requeridos
requerimientos, con las conocimientos teóricos requeridos para el puesto?
por el puesto
que las organizaciones - Experiencia laboral - ¿Considera usted que el puesto de secretaria requiere contar
deberían contribuir a El perfil del general con experiencia laboral general?
un óptimo clima puesto de las
- ¿Considera usted que el puesto de secretaria requiere contar
organizacional secretarias de la - Experiencia especifica
con experiencia laboral especifica?
Es un instrumento de F.C.E.Y.A USP
utilidad primordial 2020 permite fijar
para las sus
organizaciones, por requerimientos
representar ventajas al para el cargo.
momento de la Experiencia
selección de personal,
con capacitación y - ¿considera usted que el puesto de secretaria requiere contar con
- Nivel mínimo del puesto
entrenamiento, higiene un nivel mínimo de experiencia?
y seguridad,
incentivos, estructura
salarial y diseños de
puestos de trabajo.
(Blanca V. & Micaela
O.2004, pág. 33).

VARIABLE DEFINICIÒN DEFINICIÓN DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

 42

CONCEPTUAL OPERACIONAL
- Considera que el trabajo que
realiza con eficiencia aporta el
- Logros
El desempeño logro de los objetivos que busca
la dependencia
laboral está
representado por el - Considera que existe un espíritu
desenvolvimiento de trabajo eficaz en su área de
del trabajador - Objetivos
Eficacia laboral trabajo para el logro de los
durante su jornada objetivos
laboral, siempre y El desempeño
laboral de las - Considera que en la dependencia
cuando lo realice con
secretarias de la - Actitudes el personal tiene la actitud para
eficiencia y eficacia, innovar ideas de trabajo
Variable 02: F.C.E.Y.A USP
es decir, que cumpla 2020 se constituye
Desempeño con las funciones en las habilidades y - Considera que realiza su trabajo
Laboral asignadas sin ningún destrezas con las - efectividad
con efectividad y compromiso
tipo de limitación, que cuentan para el
más que las derivadas desarrollo de sus - ¿Considera que hay buena
de la empresa, en labores. - Productividad productividad en su equipo de
cuanto a tiempo,
trabajo.
recursos, materiales,
personal, entre otros. - Cree que la competencia entre el
(Chiavenato.2001, pág. Eficiencia - Competencia personal permite que el área sea
54). laboral más eficiente.

- Liderazgo - Considera que la dependencia

propicia el liderazgo en el equipo
 43

DEFINICIÒN DEFINICIÓN ITEMS

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES
CONCEPTUAL OPERACIONAL
El desempeño
laboral está - Considera usted que cumple con
representado por el - Responsabilidad responsabilidades las tareas que
se le encomienda.
desenvolvimiento
del trabajador Calidad laboral
durante su jornada - Considera que su superior presta
- Atención
laboral, siempre y El desempeño atención suficiente a su trabajo
cuando lo realice con laboral de las
- Considera sentirse satisfecho con
secretarias de la
eficiencia y eficacia, la labor que realiza en su área de
Variable 02: F.C.E.Y.A USP - Satisfacción
es decir, que cumpla 2020 se constituye
trabajo.
Desempeño con las funciones en las habilidades y - Considera que la distribución
Laboral asignadas sin ningún destrezas con las - Distribución física del área de trabajo facilita
tipo de limitación, que cuentan para el la realización de sus labores
más que las derivadas desarrollo de sus
de la empresa, en labores. - Considera que la dependencia le
cuanto a tiempo, Economía - Recursos ofrece los recursos necesarios
recursos, materiales, laboral para realizar su trabajo
personal, entre otros.
- Considera que el presupuesto es
(Chiavenato.2001, pág.
suficiente para la cantidad actual
54). - Presupuestos
de personal que existe en la
dependencia.
 44

5. OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

5.1. PERFIL DEL PUESTO
5.1.1. Propósito del puesto
Según Mourkogiannis (2007), lo define que el propósito es mayor que la
ambición y es crucial ya que tiene mayor alcance y ubicuidad. Elección de
la persona para alcanzar su destino final. Surge del autoconocimiento,
pensamiento intelectual y creencia personal.
El propósito es importante porque da sentido al trabajo y lo integra a la vida
diaria
5.1.1.1. Funciones generales
5.1.1.2. Funciones especificas
5.1.1.3. Conocimientos
5.1.1.4. Programas de Especialización
5.1.1.5. Autorrealización
5.1.2. Funciones del Puesto
Fernandez M. (1995), Análisis y descripción de puestos de trabajo, España,
Diaz de Santos, es una declaración escrita, basada en el análisis, de las
operaciones, responsabilidades y funciones de un puesto de trabajo. Consta
de cuatro apartados:
o Datos de identificación del puesto
o La descripción del puesto propiamente dicha, que incluye tareas
(ocasionalmente operaciones), responsabilidades y funciones
o Especificación del Puesto
o La identificación de los puestos que, desde la perspectiva de su
complejidad, responsabilidad y habilidades pertinentes le preceden y le
siguen
5.1.2.1. Principales Responsabilidades
Un deber o conjunto de deberes que describe el principal objetivo o
razones de la existencia de un puesto de trabajo (American
Compensatorio Association, 1992)
5.1.2.2. Frecuencia
Según Fernandez M. (1995), define una tarea, como una unidad de
trabajo organizada discretamente, que se puede asignar a un puesto
de trabajo u otro, con un principio y un fin claramente definidos
realizada por un individuo para conseguir las metas de un puesto de
trabajo. (p. 65) La frecuencia refiere a las veces que se repiten las
tareas asignadas
5.1.2.3. Consecuencia de no aplicación
Incumplimiento de la tarea y su consecuencia como exhortaciones o
sanciones
5.1.2.4. Complejidad o grado de dificultad
Dificultad en la tarea asignada.
5.1.3. Formación Académica
La formación académica hace referencia al proceso profesional, a su
preparación en la disciplina profesional y a su preparación en los métodos y
técnicas de la profesión. Formación académica es una dimensión integral
 45

por lo que el currículo y las actividades pedagógicas están impregnadas de

valores en la formación académica con calidad educacional. Fernández, M-
Ríos. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo, España, Editorial
Díaz de Santos.
5.1.3.1. Nivel Alcanzado de formación
Es el grado más elevado de estudios realizados o en curso, sin tener
en cuenta si se han terminado o están provisional o definitivamente
incompletos de instrucción de una persona Estudios técnicos a nivel
básico o superior egresado o bachiller o titulado en algunas carreras.
Gama, Elba. (1992): Bases para el Análisis de Puestos. México.
Editorial Trillas.
5.1.3.2. Grados/Situación académica y estudios requeridos para el puesto
Considere egresado o bachiller o titulado en algunos estudios;
asimismo indique si se requiere el grado de magister o doctor en
alguna especialidad, considerando para ello si debe ser egresado o
titulado. Conocimientos Ofimáticos: Identifique el nivel de dominio
del Word, Excel y Power Point; así como otros paquetes
informáticos que pudieran ser necesarios para el puesto.
Valenzuela, B y Ortiz Pacheco. (2004). Análisis de puestos de
trabajo, México, Ed. Mora – Cantúa Editores S.A. de C.V.
5.1.3.3. Diplomados sobre temas relacionados al cargo
Establezca los cursos o diplomados que se requieren para ocupar el
puesto; los mismos que deben contar con la certificación o sustento
documentario respectivo. Cabe indicar que cada curso de
especialización debe tener no menos de 24 horas de capacitación y
los diplomados no menos de 90 Roig Ibañez, J. (1996). El estudio de
los puestos de trabajo. España, Ed. Díaz de Santos
5.1.3.4. Estudios de post grado requeridos para el puesto
5.1.4. Conocimientos
Hessen (1997) considera que, la capacidad que el individuo posee para
discernir de manera racionalizada, condicionante, en habilidades vinculantes
del objeto. (P 175).
5.1.4.1. Conocimiento general principales requeridos por el puesto
 Mendoza (2004) afirma que, concluye que una persona
puede distinguir la materia por costumbre o por sencillo que
sea el ejercicio. (p 19).
5.1.4.2. Conocimiento específico principales requeridos por el puesto
 Uriarte (2011) afirma que, lo que percibamos
inmediatamente de la vivencia del mundo, y que conforma el
ámbito elemental de pautas comprendiendo en el espacio en
el que habitamos. (p 25).
5.1.4.3. Conocimiento teórico principales requeridos por el puesto
 Según kan (2006) señala que, se deduce al propósito
concreto de la percepción visible, requiriéndose la realidad
diligente de la noción depurada condicionante o apreciable.
(p 89)
 46

5.1.5. Experiencia
Carlos Gómez (2013) La experiencia es apreciado como una pieza
fundamental en lo que se menciona a la preparación profesional y un
destacado desempeño laboral (p. 08).

5.1.5.1. Experiencia laboral general

Ruesga Benito (2014) La experiencia general se comprende como la
suma total de todos los años de experiencia laboral Compatible con
el nivel solicitado (secundaria, técnica o universitario). Se tomará en
cuenta a partir de la estipula6de egresado, Abarcando las prácticas
profesionales. (p. 10)
5.1.5.2. Experiencia especifica
Santos Silva (2014) Afirma que, la experiencia específica se cuenta
en tiempo el tiempo de experiencia solicitada para el puesto. Sea en
un puesto Igual y/o en puestos con desempeños equivalentes. De
solicitarle un nivel mínimo de cargo desempeñado, este será
especificado En el aviso de selección. De lo opuesto se tomará en
cuenta como cargo mínimo el de practicante profesional. (p. 15)
5.1.5.3. Nivel mínimo del puesto
Según Fran Donegani (2017) Se refiere al tiempo que se brinda a
todo el proceso, desde que existe la obligación hasta que se cubre, y
aquí la planificación, el adelantarse a la obligación, termina siendo lo
más esencial. (p. 04)

5.2. Desempeño Laboral

5.2.1. Eficacia laboral
Es todo aquello que produce los efectos que se esperan; consecuentemente,
efectividad es el grado en el que se producen esos efectos esperados. De
acuerdo con esto, se podría considerar que una organización es efectiva si
lleva a cabo sus funciones en forma apropiada de acuerdo a los juicios de
cada participante (Cervera, 2015, p.1).
5.2.1.1. Logros
Se denomina logro al alcance de una meta previamente propuesta
por una persona o un grupo de personas. Este logro, lejos de ser un
mero “golpe de fortuna” (o “suerte”), necesita que la o las personas
apliquen diferentes acciones, acordadas de manera previa, de modo
que sean tendientes a facilitar el alcance de la meta. Mariana, M.
(2015).La dimensión social del logro individual, México, editorial
Flacso México.
5.2.1.2. Objetivos
Los objetivos se identifican con aquellos objetivos que una
organización o una dependencia de ella se proponen alcanzar
después de un periodo específico previamente delimitado de
 47

actividad laboral, considerando la dirección de uno o más ejecutivos

que tienen a su cargo ese propósito (Campos, 2005).
5.2.1.3. Actitudes
Disposiciones internas de un individuo a actuar en una persona,
objeto o situación.
5.2.1.4. Efectividad
Equilibrio entre el cumplimiento de sus objetivos, su
funcionamiento, la utilización de los recursos, y la satisfacción de las
personas que la integran. (Cervera, 2015, p.10).

5.2.2. Eficiencia laboral

Según Chiavenato (2004), conceptualizo a la eficiencia como algo muy
importante para la administración científica, donde se buscaba la mejor
manera de ejecutar una tarea y aumentar la eficiencia, analizando los
movimientos, el estudio del tiempo y el trabajo.es la utilización correcta de
los recursos disponibles. Se define por la ecuación E=P/R donde P viene a
ser los productos y R los recursos utilizados. Se orienta a la mejor manera
de ejecutar o realizar los métodos de trabajo, utilizando los recursos
(personas, maquinas, materia prima, etc.) de un modo más racional posible.
Se preocupa por los medios y métodos más indicados durante la planeación
para así asegurar la optimización de los recursos disponibles. cuanto mayor
sea la eficiencia, mayor será la productividad. (p. 52)
Sus indicadores son Productividad, Competencia y Liderazgo
5.2.2.1. Productividad
Según Martínez (2007). Es un indicador que refleja el buen uso de
los recursos en la producción de bienes y servicios.
Se puede deducir que productividad es considerado como la medida
de lo bien que se ha mezclado y usado los recursos para el
cumplimiento de resultados específicos logrados.
5.2.2.2. Competencia
Según Campos (2005), se concibió a este indicador como el referente
de aprendizaje, expresado en la evaluación que el mismo trabajador
hace del dominio de sus conocimientos y habilidades personales,
sustentando así la función que realiza y el cargo que ocupa. (p. 55)
5.2.2.3. Liderazgo
Según Campos (2005), se refiere a la personalidad, expresada en su
evaluación en la habilidad en el manejo de persuasión y estimulación
del personal que cuenta a su cargo y compañeros de labores,
organizando y ejecutando tareas que lleven al logro de metas y
objetivos de su área.
5.2.3. Calidad laboral
Competencia de la empresa para brindar respuesta de forma rápida y directa
a sus usuarios, Los caracteres de calidad: Oportunidad, accesibilidad,
continuidad y precisión, cortesía y comodidad en la atención” (CEPAL,
2006, p.14).
 48

Según el autor genera para el trabajador un sentimiento de importancia en la

empresa porque se involucra en la toma de decisiones de los procesos,
además ofrece independencia en los trabajos mejorando el ambiente laboral,
con los otros puntos hay énfasis en la compensación. Gonzales (2006) hace
también mención de factores que agregan satisfacción en la calidad laboral,
ósea que mejoran las condiciones de trabajo, entre los factores más
importantes que complementa la capacidad del trabajador y el contenido de
trabajo a cargo son los siguientes

 La eliminación de todo vestigio de discriminación en cuanto a la

raza, el sexo, la nacionalidad.
 Un superior o jefe de línea tiene derecho alguno de maltratar a otro.
 Seguridad del empleo, resultados, méritos o reconocimientos
laborales.
 Recibir un salario justo equitativo correspondiente a la calidad y
cantidad de trabajo.
 La seguridad y la salud que el individuo debe tener en su puesto
 El empleado reciba un reconocimiento moral y público por los
resultados alcanzados.
 La no existencia de una doble moral dentro del clima
organizacional.
 Condiciones laborales adecuadas: alimentación, transporte, orden,
estética y comunicación.
 Realización de actividades culturales, recreativas y deportivas.
5.2.3.1. Responsabilidad
Este indicador es un valor importante en el ser humano, debido a que
se puede visualizar de qué forma desarrolla sus obligaciones
planteadas en el transcurso adecuado. (Mendoza, 2009, p. 107).
5.2.3.2. Atención
Según la RAE uno de los significados de atención es la acción de
aplicar especial cuidado a lo que se va a decir o hacer.
5.2.3.3. Satisfacción
Según Barrero (2003) “Desde la óptica del empleado, el proceso que
se da entre los elementos motivación, expectativas y comportamiento
se tiene una apreciación global de satisfacción laboral que se vive en
su ambiente laboral” (p.119) Se entiende como satisfacción laboral a
la manera en que un trabajador en el puesto que labora. Las actitudes
de una persona acerca de su labor reflejan experiencias positivas y
negativas en su ambiente laboral, así como la expectativa de
experiencias futuras.
5.2.4. Economía laboral
CEPAL (2006) afirma que la Capacidad de la compañía para producir e incentivar
oportunamente las reservas de bienes para la administración de su organización. (p
14).
5.2.4.1. Distribución
 Según Fleitman (2007), refiere que, la repartición que fija
habilidades y progresos para propulsar las mercancías a
 49

partir de la elaboración hasta la posición de la negociación.

(p 56)
5.2.4.2. Recursos
 Penrose (1959) afirma que es el objeto material que se puede
rentar, negociar y fabricar para su aplicación personal, donde
los individuos proceden a pactar procediendo de una porción
o en lo absoluto. (p 67)
5.2.4.3. Presupuestos
 Según Rosember (1996) señala que, es un instrumento
gestionable e inversionista en la que especifica el importe de
entrada y salida de una empresa satisfaciendo las labores en
propulsión en una fase de duración establecida. (p 04).

6. HIPOTESIS

Existe influencia significativa del perfil del puesto en el desempeño laboral de las
secretarias de la facultad de ciencias económicas y administrativas de la Universidad
San Pedro, Chimbote, 2020

No Existe influencia significativa del perfil del puesto en el desempeño laboral de las
secretarias de la facultad de ciencias económicas y administrativas de la Universidad
San Pedro, Chimbote,2020

7. OBJETIVOS
1.1. OBJETIVO GENERAL
Determinar de qué manera el perfil del puesto influyen en el desempeño
laboral de las secretarias de la F.C.E.Y.A de la USP, 2020
1.2. OBJETIVOS ESPECIFICO
1.2.1. Describir las características del perfil del puesto de las secretarias en
la F.C.E.Y.A de la USP,2020
1.2.2. Especificar las características del desempeño laboral de las secretarias
en la F.C.E.Y.A de la USP,2020
1.2.3. Establecer la relación o asociación entre perfil del puesto y el
desempeño laboral de las secretarias en la F.C.E.Y.A de la USP, 2020

8. METODOLOGIA DEL TRABAJO

TIPO DE INVESTIGACION

 Según Objetivo: Básico.

 Según Datos: Cualitativo

 50

DISEÑO DE INVESTIGACION

No experimental, correlacional de tipo transversal.

 Es no experimental porque las variables no han sido manipuladas.

 Correlacional porque las dos variables serán relacionadas estadísticamente.

 Transversal porque se aplicará una sola encuesta a una sola muestra en un determinado

tiempo.

9. POBLACION Y MUESTRA
9.1.1. Población
La población en la presente investigación comprenderá a las 8
secretarias de la facultad de ciencias económicas y administrativas de la
Universidad San Pedro.
9.1.2. Muestra
La muestra obtenida para la presente investigación comprende a las
secretarias de la facultad de ciencias económicas y administrativas de la
Universidad San Pedro.
10. TECNICA E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACION
1.2.4. Técnica
- Encuesta
- Focus group
1.2.5. Instrumento
- Se aplicará un cuestionario elaborado con 20 ítems para Perfil
del Puesto
- Se aplicará un cuestionario elaborado con 13 ítems para
Desempeño Laboral
1.2.6. Criterio de validez y confiabilidad
- El instrumento será validado por juicio de expertos y para su
confiabilidad se aplicará el alfa de Cronbach con
aproximadamente r = 0.80
 51

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
LIBROS

LIBROS ELECTRONICOS

1. Alles, M. (2012). Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por

Competencias. (3ed.). Buenos Aires. Recuperado de http://data.unad.edu.co

/Competencias..

2. Arriaza, A. y Salinas, S. (2012). Perfiles para Selección de Directivos a Través del

Sistema. Universidad Academia de Humanismo Cristiano. Chile. Recuperado de

http://Tesis-para-optar-al-grado-de-magister-en-alta-gerencia.

3. Bardales, G. (2013). Evaluación de Puestos de los Trabajadores de la Municipalidad

Provincial San Miguel – Cajamarca de Acuerdo al Manual Normativo de

Clasificación de Cargos. Trujillo-Perú. Recuperado de

http://repositorio.upao.edu.pe/bitstream/upaorep

4. Baquerizo, L.(2015). Evaluación de 360 grados del desempeño laboral en los

trabajadores del área de operaciones de la Clínica Good Hope. Miraflores-Perú.

Recuperado de http://repositorio.upeu.edu.pe/Baquerizo/listo.

5. Beltran, N. y Urrea, D. (2013). Diseño e Implementación del Modelo de Gestión por

Competencias y Evaluación del Personal Según el Modelo. Universidad Escuela de

Administración de Negocios EAN. Bogota. Recuperado de

http://repository.ean.edu.co/BeltranNilson2013.
 52

6. Bencomo, N. (2006). Manual de Descripción de Cargos para el Departamento de

Recursos Humanos Del Hospital II El Vigía. Universidad Catolica A.Bello.

Venezuela. Recuperado de http://biblioteca2.ucab.edu.ve /AAQ7238.

7. BID (2015). Diagnostico Institucional del Servicio Civil en América Latina: Perú.

Banco Interamericano de Desarrollo. Recuperado del https:/.

8. Bisquerra, R. (2014). Métodos de investigación educativa. Ediciones CEAC.

Barcelona-España. Recuperados de http://dspace/bitstream/handle/(1)..

9. Blanco, F. (2010). Introducción a la Gestión del Conocimiento. Naciones Unidad

Chile. Recuperado de https://www.google.com/conocimientoypuestos..

10. Casanova, F. (2003). Formación Profesional y Relaciones Laborales. Oficina

Internacional del Trabajo. Formación profesioonal y relaciones laborales.

Montevideo- Uruguay. Recuperado de www.oei.es/formacion_profesional

_laborales..

11. Castillo, F. (2015). Deficiencias en el procedimiento de convocatoria, selección y

evaluación de los docentes en la Escuela de Oficiales de la Policía Nacional del

Perú. Universidad Pontificia Católica del Perú. Recuperado de

http://m.tesis.pucp.edu.pe/Deficiencias.

12. Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Bogotá-Colombia. Recuperado

de http://ri.bib.udo.edu.ve//TESIS_RG.

13. Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. (octava ed.). Santafé de

Bogotá, Colombia: mcgraw-hill interamericana, s.a. Recuperado de

http://Tesario//Paz-Francisco.pdf

14. Chiavenato, I. (2008). Gestión del Talento Humano. (I parte). México. Recuperado

de https://valerojulio/2012/libro-gestion-chiavenato.pdf
 53

15. Dessler, G. y Verela, R. (2011). Administración de Recursos Humanos un enfoque

latinoamericano. México: Pearson Educación. Recuperado de http://recursosbiblio/

Sum-Monica.pdf.

16. Díaz, M.(2010). Diccionario de Competencias Laborales. Colombia: PSICOM

Editores. Recuperado de http://cybertesis.uni.edu.pe//uni/cuadros_bj.pdf

17. García, V. (2010). Todo sobre motivación laboral. Guatemala. Recuperado de

http://coyunturaeconomica.com /motivación-laboral.pdf.

18. Gómez, L. (1996). Gestión de recursos humanos. Editorial Pretince- Hall. México.

Recuperado de http://ri.bib.udo.edu.ve/bitstream.

19. Gómez, D. (2014). Proyecto para el Diseño, Implementación y Aplicación de un

Modelo de Recursos Humanos por Competencias en la Empresa Farcomed.

Universidad Tecnológica Equinoccial. Quito. Recuperado de

epositorio.ute.edu.ec/ /GomezFernando.

20. Helleriegel, D.(2013). Administración un enfoque basado en competencias, 11ª

Edición ENAGE Learning, México. Recuperado de

http://datateca.unad.edu.co/Competencias.

21. Jaen, M. (2010). Predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de

motivación, personalidad y percepción de factores psicosociales, Universidad

Complutense de Madrid-España. Recuperado de http://ul.ucm.es/laboral.

22. Koontz, H. y Weihrich, H. (2010). Administración: una perspectiva global.

McGraw-Hill Interamericana Editores, S.A. de C.V. México. Recuperado de

http://dspace.unapiquitos.edu.pe/bitstream.

23. Mayurí, J. (2008). Capacitación empresarial y desempeño laboral en el Fondo de

Empleados del Banco de La Nación. Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

Recuperado de http:/bitstream/cybertesis/2615/1/Mayuri_bj.
 54

24. Marcillo, G. (2014). Modelo de gestión por Competencias para Optimizar el

Rendimiento del Talento Humano en los Gobiernos Autónomos Descentralizados del

Sur de Manabi. Recuperado de http://repositorio.upao.edu.pe/Norma.pdf el 08 de

Octubre del 2016.

25. Mazuelos, S. (2013). Efectos de la Aplicación de un Modelo por Competencias en la

Selección pe Personal Docente. Lima- Perú. Recuperado de

http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio.

26. Michel, E. (2012). Gestión del conocimiento y competencia informacional en el

puesto de trabajo. México. Recuperado de http://www.uoc.edu/dt/20343.

27. Mejía, Y. (2012). Evaluación del Desempeño con Enfoque en las Competencias

Laborales. Universidad Rafael Landívar. Guatemala. Recuperado de

http:/Tesario//Mejia-Yessika.

28. Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de recursos humanos. México: Prentice

Hall. Recuperado de http://dspace.biblioteca.um.edu.mx/

29. Mondy, W. (2005). Administración de recursos humanos. 9na. Edición. Editorial

Prentice Hall. México. Recuperado de http://ri.bib.udo.edu.ve //TESIS_RG.

30. Newstrom, J. (2011). Comportamiento humano en el trabajo. México D.F.

/Interamericana Editores S.A. de C.V McGraw. Recuperado de

http://recursosbiblio./tesisjcem/2015..

31. Pacheco, D. (2013). Modelo de gestión de talento humano. Revista Universidad José

María Arguedas. Andahuaylas-Perú. Recuperado de

http://www.Perurepositorio.unajma.edu.pe/handle/modelodegestion.

32. Robbins, S. y Coulter, M. (2013). Administración. (10° Edicion), México.

Recuperado de http://dspace.biblioteca.um.edu.mx/definitiva.
 55

33. Robbins, S., Stephen, P. y Coulter, M. (2013). Administración. México: Pearson

Educación, México. Recuperado de http://recursosbiblio/tesis.

34. Roca, A. (2008), Evaluación del desempeño. Universidad Veracruzana. Recuperado

de http://,Adriana_Cuestionariosparaevaluacion_Anexo.

35. Rodríguez, M. (2012). Percepción del Liderazgo Del Director y desempeño laboral

de las docentes en cuatro Instituciones Educativas Públicas del Nivel Inicial en el

Callao. Universidad San Ignacio de Loyola Lima-Perú. Recuperado de

repositorio.usil.edu.pe/

36. Saracho, J. (2010). Un modelo general de Gestión por competencias. Chile:RIL

Editores. Recuperado de http://cybertesis.uni.edu.pe /uni/.

37. SERVIR (2013). Perfiles de Puesto Autoridad Nacional del Servicio Civil. Lima –

Perú. Recuperado de http://www.servir.gob.pe/-Norma/Manual/Perfiles.pdf el 12 de

octubre del 2016.

38. Siampieri, H. (2010). Metodología de la investigación. México. Recuperado de

https://www.esup.edu.pe/descargas/dep_investigacion/Metodologia/investigacion/Ed

icon.

39. Slocum, H. (2009). Comportamiento Organizacional. México D.F.: Cengage

Learning Editores S.A. Recuperado de http://recursosbiblio.url.edu.gt/Sum-Monica.

40. Tamayo, M. (2007). Metodología Cuantitativa. México. Recuperado de

http://www.eumed.net/tesisdoctorales/2012/eal/metodologia_cuantitativa

41. Torres, W. (2010). Diseño de Perfil del Cargo basado en Competencias. Recuperado

de https://www.eticaperfildepuestos.pdf.

42. Werther, B. y Davis K. (2010). Administración de personal y recursos humanos.

México: McGrawHill. Recuperado de http://dspace. um.edu.mx/1ndez.

 56

43. Zapata, Y. (2013). Estudio de la Motivación y su influencia en el desempeño laboral

de los Empleados Administrativos. Guayaquil-Ecuador. Recuperado de

http://repositorio.ug.edu.ec/bitstream.pdf el 25 de noviembre del 2016.

44. Zarazua, A. (2011). Elaboración del procedimiento de reclutamiento y selección de

personal. Queretaro - México. Recuperado de https://www.google.com/

=ana+cecilia+zarazua+zarazua+elaboraci..

TESIS
1. Cifuentes, M. (2011). Competencias laborales como base para la selección de

personal. (Tesis Pregrado). Universidad Rafael Landívar, Guatemala.

2. Romero, E. (2017). Desarrollo de competencias laborales y la calidad de servicios

Administrativos en la Municipalidad Distrital de amarilis. (Tesis Post Grado).

Universidad de Huánuco, Perú.

3. Alles, Martha Alicia, (2006 ) Influencia de las características de personalidad

(competencias) en la empleabilidad de profesionales (Tesis Doctoral), Universidad

de Buenos Aires, Argentina

4. Guanilo Rios, Grecia Guadalupe & Morales Avila, Bryan Willian’s (2017), Perfil

Del Personal Y Su Desempeño Laboral En La Gerencia De Créditos De La

Asociación Mujeres En Acción (Ama), Trujillo -1er. Trimestre Del 2017, (Tesis

Pregrado), Universidad Privada Antenor Orrego, Trujillo

5. Rodriguez, J (2016), El perfil por competencias y su incidencia en el desempeño

laboral del personal del área comercial de la Empresa Automotores de la Sierra

S.A. Del Cantón Ambato, provincia de Tungurahua.

6. CARPIO, D. (2016). Caracterización de la competencia laboral y competitividad

en las MYPES, del sector servicio rubro Courier de la provincia de San Romaño.

(Tesis de Pregrado). Universidad Católica los Ángeles de Chimbote, Perú.

 57

7. Romero, D. (2009). Desempeño laboral y calidad de servicio del personal

administrativo en las universidades privadas.(Tesis Doctoral) Universidad de los

Andes, Venezuela.

8. Centurión, L. (2015). Gestión de calidad, formalización, competitividad,

financiamiento, capacitación y rentabilidad en micro y pequeñas empresas de la

provincia del Santa, 2013 (Tesis Maestría) Universidad los Angeles de Chimbote,

Chimbote.

ARTÍCULOS CIENTIFICOS

17.Botero, M.M. y Peña, P. (2006). Calidad en el servicio: el cliente incógnito.

Suma Psicológica, 13(2), 217-228.

18.Camisón, C., Gil Edo, M.T. y Roca Puig, V. (1999). Hacia modelos de calidad

de servicio orientados al cliente en las universidades públicas: El caso de la

Universidad Jaume I. Investigaciones Europeas de Dirección y Economía de la

Empresa, 5(2), 69-92.

 58

ANEXOS

OBJETO DE DISEÑO DE
TÍTULO PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS
ESTUDIO INVESTIGACIÓN
Objetivo general:
Determinar de qué manera el H1: Existe influencia
perfil del puesto influyen en el significativa del perfil del
desempeño laboral de las puesto en el desempeño laboral
secretarias de la F.C.E.Y.A de la de las secretarias de la facultad
USP, 2020 de ciencias económicas y
Objetivos específicos: administrativas de la
PERFIL DEL De qué manera influye Universidad San Pedro,
PUESTO Y el perfil del puesto en 1. Describir las características Chimbote,2020
DESEMPEÑO el desempeño de las del perfil del puesto de las
LABORAL EN secretarias en la F.C.E.Y.A H2: No Existe influencia Perfil del puesto y el No experimental, de corte
secretarias de la
LAS de la USP,2020 significativa del perfil del desempeño laboral transversal, descriptivo.
facultad de ciencias
SECRETARIAS 2. Especificar las características puesto en el desempeño laboral
económicas y
DE LA F.C.E Y A, del desempeño laboral de las de las secretarias de la facultad
administrativas de la
U.S.P, 2020 secretarias en la F.C.E.Y.A de ciencias económicas y
Universidad San Pedro,
de la USP,2020 administrativas de la
Chimbote,2020
Universidad San Pedro,
3. Establecer la relación o
Chimbote,2020
asociación entre perfil del
puesto y el desempeño
laboral de las secretarias en la
F.C.E.Y.A de la USP,2020
 59

INSTRUMENTO

CUESTIONARIO DE INDICADORES DE PERFILES DE PUESTO

I. INTRODUCCIÓN

Estimado Sr. (a) profesional

El presente cuestionario tiene como finalidad, recolectar información sobre

ocho (05) indicadores (propósito, funciones, formación, conocimientos y
experiencia) para “Evaluar el perfil de puesto de las secretarias de la
F.C.E.Y.A de la Universidades Privada San Pedro – sede Chimbote, 2020”.

Solicito su colaboración para el llenado del cuestionario, le agradeceríamos

que sus respuestas sean veraces para poder lograr con éxito los fines del
estudio.

II. INSTRUCCIONES

Antes de proceder al llenado del cuestionario, tenga en cuenta las siguientes

instrucciones.

 Lea detenidamente cada una de las preguntas y responda de

acuerdo a lo que considere pertinente.
 Debe responder a todas las preguntas del cuestionario.
 Podrá solicitar aclaración cuando encuentre alguna dificultad en las
preguntas.
 Las respuestas son totalmente anónimas y se analizará la información de
tal modo que ninguna persona quede identificada, ya que las valoraciones
serán siempre globales.
 Las siguientes paginas contiene los ítems del cuestionario, elija solamente
una respuesta, rodeándola con un círculo o un aspa.
 60

Nunca Pocas veces A veces Casi siempre Siempre

1 2 3 4 5

CONOCIMIENTOS sobre: Puntuación

PROPOSITO DE PUESTO 1 2 3 4 5
1. ¿Considera usted que las funciones que desempeñan las
secretarias están de acuerdo a su perfil?
2. ¿Considera usted que las secretarias cuentan con funciones 1 2 3 4 5
específicas que estén de acorde a su cargo?

3. ¿Considera usted que las secretarias cuentan con 1 2 3 4 5

conocimientos para desarrollar su trabajo según los requisitos
de su puesto?
4. ¿Considera usted que las secretarias deben contar con 1 2 3 4 5
estudios de especialización, relacionado a su puesto de trabajo?

5. ¿Considera Usted que las secretarias se encuentran 1 2 3 4 5

satisfechas con las actividades que realiza en el cargo que
ocupan?
FUNCIONES DEL PUESTO 1 2 3 4 5
6. ¿Conoce usted las principales funciones de su puesto?
7. ¿las funciones que realiza en su centro de labores se dan de 1 2 3 4 5
manera frecuente?

8. ¿el incumplimiento de sus funciones en el cargo que 1 2 3 4 5

desempeña traería graves consecuencias a la institución?

9. ¿considera usted que cuenta con dificultades para la 1 2 3 4 5

ejecución de sus funciones?
FORMACION ACADEMICA 1 2 3 4 5
10. ¿Considera usted que el puesto de secretaria requiere de un
nivel de formación?
11. ¿Considera usted que el puesto de secretaria, requiera de 1 2 3 4 5
grado académico y estudios?

12. ¿Considera usted que el puesto de secretaria, requiera de 1 2 3 4 5

diplomados?
13. ¿Considera usted que el puesto de secretaria, requiera de 1 2 3 4 5
post grado?
CONOCIMIENTOS 1 2 3 4 5
14. ¿Considera usted que las secretarias cuentan
con conocimientos generales requeridos para el
puesto?
15. ¿Considera usted que las secretarias cuentan con 1 2 3 4 5
conocimientos específicos requeridos para el puesto?

16. ¿Considera usted que las secretarias cuentan con 1 2 3 4 5

conocimientos teóricos requeridos para el puesto?
 61

EXPERIENCIA 1 2 3 4 5
17. ¿Considera usted que el puesto de secretaria
requiere contar con experiencia laboral general?

19. ¿considera usted que el puesto de secretaria requiere contar 1 2 3 4 5

con un nivel mínimo de experiencia?

20. ¿considera usted que el puesto de secretaria requiere un 1 2 3 4 5

tiempo de experiencia?

T O T A L:
 62

INSTRUMENTO

CUESTIONARIO DE INDICADORES DE PERFILES DE PUESTO

III. INTRODUCCIÓN

Estimado Sr. (a) profesional

El presente cuestionario tiene como finalidad, recolectar información sobre

trece (13) indicadores (Logros, Objetivos, Actitudes, efectividad,
Productividad, Competencia, Liderazgo, Responsabilidad, Atención,
Satisfacción, Distribución, Recursos, Presupuestos) para “Evaluar el
Desempeño Laboral de las secretarias de la F.C.E.Y.A de la Universidades
Privada San Pedro – sede Chimbote, 2020”.

Solicito su colaboración para el llenado del cuestionario, le agradeceríamos

que sus respuestas sean veraces para poder lograr con éxito los fines del
estudio.

IV. INSTRUCCIONES

Antes de proceder al llenado del cuestionario, tenga en cuenta las siguientes

instrucciones.

 Lea detenidamente cada una de las preguntas y responda de

acuerdo a lo que considere pertinente.
 Debe responder a todas las preguntas del cuestionario.
 Podrá solicitar aclaración cuando encuentre alguna dificultad en las
preguntas.
 Las respuestas son totalmente anónimas y se analizará la información de
tal modo que ninguna persona quede identificada, ya que las valoraciones
serán siempre globales.
 Las siguientes paginas contiene los ítems del cuestionario, elija solamente
una respuesta, rodeándola con un círculo o un aspa.
 63

Nunca Pocas veces A veces Casi siempre Siempre

1 2 3 4 5

CONOCIMIENTOS sobre: Puntuación

EFICACIA LABORAL 1 2 3 4 5

1. ¿Considera que el trabajo que realiza con eficiencia aporta el logro de los
objetivos que busca la dependencia?

2. ¿Considera que existe un espíritu de trabajo eficaz en su área de trabajo para 1 2 3 4 5

el logro de los objetivos?

3. ¿Considera que en la dependencia el personal tiene la actitud para innovar 1 2 3 4 5

ideas de trabajo?

4. ¿Considera que realiza su trabajo con efectividad y compromiso? 1 2 3 4 5

EFICIENCIA LABORAL 1 2 3 4 5
5. ¿Considera que hay buena productividad en su equipo de trabajo?

6. ¿Cree que la competencia entre el personal permite que el área sea más 1 2 3 4 5
eficiente?

7. ¿Considera que la dependencia propicia el liderazgo en el equipo? 1 2 3 4 5

CALIDAD LABORAL 1 2 3 4 5
8. ¿Considera usted que cumple con responsabilidades las tareas que se le
encomienda?
9. ¿Considera que su superior presta atención suficiente a su trabajo? 1 2 3 4 5

10. ¿Considera sentirse satisfecho con la labor que realiza en su área de 1 2 3 4 5

trabajo?

ECONOMÍA LABORAL 1 2 3 4 5
11. ¿Considera que la distribución física del área de trabajo facilita la
realización de sus labores?

12. ¿Considera que la dependencia le ofrece los recursos necesarios para 1 2 3 4 5

realizar su trabajo?

13. ¿Considera que el presupuesto es suficiente para la cantidad actual de 1 2 3 4 5

personal que existe en la dependencia?

T O T A L: