Tema:

DETERMINACIÓN POR OBJETIVOS

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE, Administración

Docente:
Mg. Wilmer Huerta Hidalgo

Curso:
Organización y Procesos Empresariales II

Ciclo y sección:
VI/A

Firma del delegado Firma del docente del curso

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 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN 05

RESUMEN 06

ABSTRACT 07

CAPÍTULO I: LA DETERMINACIÓN POR OBJETIVOS 08

1.1. Antecedentes 09

1.2. Definición 10

1.3. Planeación Estratégica 11

1.4. Tipos de Objetivos 13

CAPÍTULO II: APLICACIÓN DE LA DETERMINACIÓN POR OBJETIVOS

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2.1. Criterios para Seleccionar objetivos 20

2.2. Características Estructurales de los Objetivos 20

2.3. Características Comportamentales de los Objetivos 21

2.4. Jerarquía de los objetivos 21

2.5. Críticas de la Determinación por Objetivos 22

CONCLUSIONES 26

RECOMENDACIONES 27

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 28

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ANEXOS 29

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DETERMINACIÓN POR
OBJETIVOS

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1.1. Antecedentes

La teoría neoclásica desplazó progresivamente la atención antes puesta

en las llamadas "actividades-medio", hacia los objetivos o finalidades de

la organización. El enfoque basado en el "proceso" y la preocupación

mayor por las actividades fueron sustituidos por un enfoque centrado en

los resultados y objetivos alcanzados. La preocupación acerca de "cómo"

administrar pasó a ser la preocupación de "por qué" administrar. El

énfasis en hacer correctamente el trabajo más relevante para los objetivos

de la organización, con el fin de lograr la eficacia.

La administración por objetivos (APO) o administración por resultados

constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente

identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría

neoclásica. Su aparición es reciente: en 1954 Peter F. Drucker,

considerado el creador de la APO, publicó un libro en el cual la

caracterizó por primera vez.

La administración por objetivos surgió como método de evaluación y

control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento

rápido. Comenzaron a surgir las ideas de descentralización y

administración por resultados. Parece algo sencillo definir un objetivo

empresarial, sin embargo hay muchos elementos que deben ser tomados

en cuenta al momento de plantear una meta, en primer lugar al definirlo

debe contar con dos componentes importantes; primero una cantidad o

volumen que pueda asignarse a una persona o equipo y dos u tiempo

estipulado para lograrlo.

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1.2. Definición

La determinación de los objetivos sirve de reflexión para que el docente

precise sus intenciones pedagógicas, así como para que clarifique las

metas que se quieren alcanzar. Sirven de elemento de comunicación para

el resto de la comunidad universitaria, así como elemento de guía para el

estudiante y punto de comparación para determinar su nivel de

rendimiento.

La "Determinación por objetivos es un modelo de administración a

través del cual todos los gerentes de un organización establecen metas

para sus administraciones, al inicio de cada periodo o ejercicio fiscal, de

preferencia coincidiendo con el ejercicio fiscal de la empresa, en

constancia con las metas generales de la organización fijadas por los

accionistas, a través de la dirección. Un objetivo debe ser cuantificable,

complejo, relevante y compatible. Un objetivo es una declaración escrita,

un enunciado, una frase; es un conjunto de números. Son números que

orientan el desempeño de los gerentes hacia un resultado mediable,

complejo, importante y compatible con los demás resultados".

Un objetivo debe ser cuantificable, complejo, relevante y compatible. Un

objetivo es una declaración escrita, un enunciado, una frase; es un

conjunto de números. Son números que orientan el desempeño de los

gerentes hacia un resultado mediable, complejo, importante y compatible

con los demás resultados".

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1.3. Planeación Estratégica

La planeación estratégica se refiere a la manera como una empresa

intenta aplicar una determinada estrategia para alcanzar los objetivos

propuestos. Es generalmente una planeación global y a largo plazo.

A. Formulación de los objetivos organizacionales por alcanzar

En esta primera fase, la empresa escoge los objetivos globales que

pretende alcanzar a largo plazo y define el orden de importancia y de

prioridad de cada uno en una jerarquía de objetivos.

B. Análisis interno de las fortalezas y limitaciones de la empresa

Estudio de las condiciones internas, para permitir una evaluación de

los principales puntos fuertes y puntos débiles existentes en la

empresa.

C. Análisis externo del ambiente

Se trata de un análisis del ambiente externo, es decir, de las

condiciones externas que rodean la empresa y que le imponen

desafíos y oportunidades. Tal análisis generalmente abarca:

 Los mercados atendidos por la empresa.

 La competencia.

 Los factores externos.

D. Formulación de alternativas estratégicas

Se busca formular las diversas y posibles alternativas estratégicas o

medio que la empresa puede adoptar para lograr mejor los objetivos

organizacionales propuestos, teniendo en cuenta sus condiciones

internas y las condiciones externas a su alrededor.

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La planeación estratégica de una empresa se refiere al producto, o al

mercado. De allí, la matriz producto/mercado con las diferentes

alternativas estratégicas. La planeación estratégica debe contemplar

decisiones sobre el futuro de la empresa. Las principales decisiones

contenidas en una planeación estratégica son los siguientes:

 Objetivos organizacionales globales.

 Las actividades seleccionadas.

 El mercado previsto por la empresa.

 Alternativas estratégicas en cuanto a sus actividades.

 Alternativas estratégicas en cuanto al mercado.

 Integración vertical.

 Nuevas inversiones en recursos para innovación o para

crecimiento.

 La matriz producto / mercado y sus alternativas

E. Desarrollo de los planes tácticos

A partir de la planeación estratégica, la empresa puede emprender la

ejecución de la planeación táctica.

 Planeación organizacional de la estructura para el logro de los

objetivos globales.

 Planeación del desarrollo del producto/mercado.

 Planeación del desarrollo de recursos para las operaciones de

la empresa.

 Planeación de las operaciones de la empresa relacionadas con

la producción y la comercialización.

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 Para que cada uno de estos 4 planes tácticos pueda implementarse y

producir resultados, es necesario que cada uno de ellos se descomponga

nuevamente en otros planes operacionales más específicos. Mientras la

planeación táctica se refiere al mediano plazo, el plan operacional es más

detallado y se refiere al corto plazo.

1.4. Tipos de Objetivos

Los objetivos son resultados que una empresa pretende alcanzar, o

situaciones hacia donde ésta pretende llegar.

Los objetivos deben ser mensurables, es decir, deben ser cuantitativos y

estar ligados a un límite de tiempo. Por ejemplo, en vez del objetivo:

“aumentar las ventas”, un objetivo medible sería: “aumentar las ventas

en un 20% para el próximo mes”. Sin embargo, es posible utilizar

objetivos genéricos, pero siempre y cuando éstos estén acompañados de

objetivos específicos o medibles que en conjunto, permitan alcanzar los

genéricos.

Los objetivos deben tener una definición clara, entendible y precisa, no

deben prestarse a confusiones ni dejar demasiados márgenes de

interpretación.

Los objetivos deben ser posibles de alcanzar, deben estar dentro de las

posibilidades de la empresa, teniendo en cuenta la capacidad o recursos

(humanos, financieros, tecnológicos, etc.) que ésta posea. Se debe tener

en cuenta también la disponibilidad de tiempo necesario para cumplirlos.

Deben ser retadores, pero realistas. No deben ser algo que de todas

maneras sucederá, sino algo que signifique un desafió o un reto.

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Objetivos poco ambiciosos no son de mucha utilidad, aunque objetivos

fáciles al principio pueden servir de estímulo para no abandonar el

camino apenas éste se haya iniciado.

Deben tener en cuenta las condiciones y circunstancias del entorno en

donde se pretenden cumplir, por ejemplo, un objetivo poco realista sería

aumentar de 10 a 1000 empleados en un mes. Los objetivos deben ser

razonables, teniendo en cuenta el entorno, la capacidad y los recursos de

la empresa. Deben estar alineados y ser coherentes con otros objetivos,

con la visión, la misión, las políticas, la cultura organizacional y valores

de la empresa.

A. De acuerdo a su naturaleza, los objetivos se clasifican en:

 Objetivos generales

Son expresiones genéricas, algunos ejemplos de objetivos

generales o genéricos son:

 Ser el líder del mercado.

 Incrementar las ventas.

 Generar mayores utilidades.

 Obtener una mayor rentabilidad.

 Lograr una mayor participación en el mercado.

 Ser una marca líder en el mercado.

 Ser una marca reconocida por su variedad de diseños.

 Aumentar los activos.

 Sobrevivir.

 Crecer.

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 Dentro de los objetivos generales, se encuentra la visión de la

empresa, que es el principal objetivo general que persigue una

empresa.

 Objetivos específicos

Son objetivos concretos necesarios para lograr los objetivos

generales, están expresados en cantidad y tiempo, algunos

ejemplos de objetivos específicos son:

 Aumentar las ventas mensuales en un 20%.

 Generar utilidades mensuales mayores a US$20 000 a

partir del próximo año.

 Obtener una rentabilidad anual del 25%.

 Lograr una participación de mercado del 20% para el

segundo semestre.

 Producir un rendimiento anual del 14% sobre la

inversión.

 Elevar la eficiencia de la producción en un 20% para

el próximo mes.

 Vender 10 000 productos al finalizar el primer año.

 Triplicar la producción para fin de año.

 Adquirir 2 nuevas maquinarias para el segundo

semestre.

 Abrir 3 tiendas para el primer trimestre del próximo

año.

 En ocasiones a los objetivos específicos se le conoce

como metas.

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B. De acuerdo al alcance del tiempo, los objetivos se clasifican en:

 Objetivos de largo plazo (Estratégicos)

Son objetivos a nivel de la organización, sirven para definir el

rumbo de la empresa. Se hacen generalmente para un periodo

de cinco años, y tres como mínimo. Cada objetivo estratégico

requiere una serie de objetivos tácticos.

 Objetivos de mediano plazo (Tácticos)

Son objetivos a nivel de áreas o departamentos, se establecen

en función de los objetivos estratégicos. Se hacen

generalmente para un periodo de uno a tres años. Cada

objetivo táctico requiere una serie de objetivos operacionales.

 Objetivos de corto plazo (Operacionales)

Son objetivos a nivel de operaciones, se establecen en función

de los objetivos tácticos. Se hacen generalmente para un plazo

no mayor de un año.

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CAPÍTULO SEGUNDO:
APLICACIÓN DE LA
DETERMINACIÓN POR
OBJETIVOS

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 Para que toda la empresa se alinee con los objetivos establecidos es de vital

importancia comunicarlos de forma abierta y clara. No se trata de que cada

departamento sea conocedor de los detalles del resto, sino de que todos los miembros de

la compañía conozcan la dirección en la que se mueve la empresa para que actúen en

sintonía y favorezcan la consecución de esos objetivos a largo plazo, además de los que

cada departamento tenga dispuestos para un futuro inmediato.

En la fijación de los objetivos deben considerarse los siguientes aspectos.

 La expresión "objetivo de la empresa" es realmente impropia. Los objetivos de

una empresa representan, en realidad, los propósitos de los individuos que en

ella ejercen el liderazgo.

 Los objetivos son fundamentalmente necesidades por satisfacer.

 Los subordinados y demás funcionarios tienen una serie muy grande de

necesidades personales.

 Los objetivos y las metas personales no son siempre idénticos a los objetivos y

metas de la empresa.

Una organización que cuenta entre sus filas con empleados totalmente alineados con

la dirección, es una organización en la que las personas y los departamentos tienen

objetivos “alineados”. Todos reman en una misma dirección, con unos objetivos

empresariales claros y definidos. Tras la misión y la visión de la compañía, aparecen

los objetivos estratégicos. Y después, los objetivos individuales cuantificables del

propio empleado. Estos son los que le van a permitir llegar al destino correcto. Y

además, una prueba de que la mejora continua está instaurada en la compañía. Y por

supuesto, estos objetivos son cuantificables y medibles. De lo contrario no tendría

sentido.

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Las personas necesitan saber, no sólo cuáles son sus objetivos, sino también cómo la

consecución de estos contribuye al cumplimiento del objetivo departamental y a su

vez al corporativo. Ahora, los empleados entienden como contribuyen sus esfuerzos

y objetivos al proyecto global y se sienten más motivados con sus logros.

Las metas, en cualquier aspecto de la vida, es lo que da sentido a nuestras acciones y

las compañías no están exentas de este fenómeno, necesitando incorporar objetivos

empresariales que establezcan el camino a seguir.

No obstante, el desarrollo del plan estratégico de la organización es una de las

piezas clave en el éxito de la compañía pues son esos objetivos empresariales los

que van a determinar qué quiere llegar a ser la entidad. Toda empresa tiene sus

objetivos: el conjunto de las metas a corto, mediano y largo plazo que la

organización se ha trazado y que de algún modo le marcan el camino a seguir y los

pasos futuros. Estos objetivos empresariales se establecen en consonancia con la

Misión y Visión de la empresa, de modo que constituyen un elemento prioritario a la

hora de conceptualizar, diseñar o crear una organización humana.

De hecho, trazar correctamente los objetivos de la empresa permite evaluar en mejor

medida su desempeño, determinar qué tanto se parece a lo que inicialmente se

supuso, o calcular qué planes estratégicos deben emprenderse de cara al futuro. En

ese sentido, los objetivos empresariales forman parte de los elementos más básicos

de la organización y responden de una u otra manera a la pregunta ¿cuál es nuestro

propósito? O ¿qué deseamos lograr con todo esto?

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Por otro lado, unos objetivos bien definidos permiten concentrar energías (sinergia)

en la consecución de un fin, mientras que objetivos poco claros dispersan las

energías y ocasionan gastos y retardos innecesarios. Una organización, entonces,

cuyos trabajadores conocen bien los objetivos propuestos, será una organización

más cohesionada y con menos incertidumbre que en el caso contrario.

Algunas personas se sienten frustradas cuando comprueban que no han sido capaces

de alcanzar sus objetivos, ya sea en pequeños hábitos cotidianos como en

importantes decisiones laborales. Muchos achacan esta "falta de éxito" a la mala

suerte, a las circunstancias, la presión o el entorno. Sin embargo, está comprobado

que en una buena parte de las ocasiones, la definición incorrecta del objetivo que

queremos alcanzar es precisamente el principal responsable de nuestro fracaso.

2.1. Criterios para seleccionar Objetivos

 La expresión "objetivo de la empresa" es realmente impropia. Los

objetivos de una empresa representan, en realidad, los propósitos

de los individuos que en ella ejercen el liderazgo.

 Los objetivos son fundamentalmente necesidades por satisfacer.

 Los subordinados y demás funcionarios tienen una serie muy

grande de necesidades personales.

 Los objetivos y las metas personales no son siempre idénticos a

los objetivos y metas de la empresa.

2.2. Características Estructurales de los Objetivos

 Los ejecutivos fijan propósitos a largo y a corto plazo.

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  Los objetivos y metas se expresan como resultados finales y no

como tareas o actividades.

 Los objetivos y metas deben ser coherentes, además de estar

coordinados en los respectivos niveles y áreas de la organización.

2.3. Características Comportamentales de los Objetivos

 Se hace énfasis en el compromiso propio de los subordinados, en

relación con las metas.

 Se hace énfasis en el autoanálisis del desempeño y, en

consecuencia, en el autocontrol, en relación con los resultados

obtenidos frente a las metas preestablecidas.

 Las desviaciones de los resultados con relación a las metas llevan

a la autocorrección en el desempeño y, si es necesario, a la

orientación específica por parte del superior.

2.4. Jerarquía de los Objetivos

Los objetivos deben ser graduados según un orden de importancia,

relevancia o prioridad, en una jerarquía de objetivos, en función de su

contribución relativa a la organización como una totalidad.

La jerarquía de objetivos de una organización puede sufrir innumerables

cambios, ya sea en la ubicación relativa de los objetivos o en la situación

de ciertos objetivos por otros diferentes.

Los objetivos no necesitan traducir inicialmente las grandes aspiraciones

fundamentales de la empresa. Deben lograr que todos los órganos y

componentes de la empresa contribuyen con una parte del esfuerzo

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 general. Deben tener en cuenta la necesidad de varias alternativas para su

ejecución, deben ser periódicamente reexaminados y reformulados, no

sólo para ser actualizados de acuerdo con el cambio de las condiciones

del mercado.

2.5. Críticas en la Determinación por Objetivos

La Determinación por Objetivos no es una fórmula mágica, sino un

medio a desarrollar un trabajo ordenado y consciente, para conocer con

razonable responsabilidad el futuro resultado de las decisiones. Como la

DPO incluye un proceso de planeación y un proceso de dirección, es

muy común que uno o más de esos tres procesos no funcionen bien. Allí

comienzan a presentarse problemas con la DPO.

A. Los diez pecados capitales

Humble asegura que existen diez maneras seguras de fracasar con la

DPO.

 No lograr la participación de la alta gerencia.

 Decir a todos que la APO es una técnica poderosa, capaz de

resolver todos los problemas.

 Adoptar la APO dentro de una manera acelerada.

 Fijar solamente objetivos cuantificables.

 Simplificar al extremo todos los procedimientos.

 Aplicar la APO en áreas aisladas, no hacer que la compañía

participe globalmente.

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  Delegar todo el proyecto de la APO a personal de nivel

inferior.

 Concentrarse en individuos e ignorar los problemas de grupo.

 Inaugurar el sistema con una fiesta y después dejarlo andar

solo, sin verificar jamás cómo está andando.

 Ignorar las metas personales de los gerentes, concentrándose

sólo en los objetivos de la empresa.

B. Criticas de LEVINSON

Levinson destaca que la APO no tomó en cuenta las raíces más

profundas, emocionales y motivacionales de un gerente, pues puede

colocarlo en una posición parecida a la de un conejillo de laboratorio,

frente a sólo dos alternativas: acierta el camino en el laberinto y

come, o sino, simplemente pasa hambre. Según Levinson, el proceso

"ideal" de la APO debe desarrollarse en cinco etapas.

 Discusión del funcionario con su superior acerca de la

descripción de funciones hecha por el propio subordinado.

 Fijación de metas de desempeño a corto plazo.

 Entrevista con el superior para analizar el proceso alcanzado

hasta cierto momento.

 Establecimiento de puntos de verificación para medir el

progreso.

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  Análisis entre superior y subordinado, el final de determinado

plazo, para evaluar los resultados de los esfuerzos

desarrollados por el subordinado.

En conclusión, Levinson afirma que "la administración por

objetivos y los procesos de evaluación del desempeño, tal

como se ejecutan usualmente, son inherentemente

autodestructivos a largo plazo, por estar basados en una

psicología de la recompensa y el castigo, que intensifica la

presión ejercida sobre cada individuo, al mismo tiempo que le

proporciona una selección de objetivos muy limitados. Tales

procesos pueden mejorarse, examinando los presupuestos

psicológicos en los cuales se basan, ampliándolos de modo

que incluyan la evaluación colectiva y dándole prioridad a las

metas personales de los funcionarios.

C. Criticas de LODI

Lodi recuerda que la APO tiende a exigir mucho de cada uno y que

las personas deben ser preparadas para recibir el método y para poder

aplicarlo con criterio. De lo contrario, podrán surgir diversos

inconvenientes.

Lodi recuerda, incluso, que la formulación de una estrategia lleva a

un conflicto entre los objetivos a largo y corto plazo. La planeación a

largo plazo, permite una mejor comprensión del impacto futuro de las

decisiones actuales, una mayor conciencia de los cambios

económicos y sociales, la anticipación de cambios en las áreas que

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 los requieren, y un incremento en la velocidad de la información

relevante para un rápido control e implementación de las decisiones

futuras.

A corto plazo, perciben que el sistema de compensación premia el

desempeño espectacular inmediato, en detrimento de una verdadera

contribución a los resultados futuros de la empresa.

D. Otras Criticas

 Los objetivos de la empresa se definen de manera muy

superficial y no reflejan todos los intereses de la empresa.

 No se cuenta con experiencia adecuada para la realización del

plan, la implementación es incompleta o se efectúa fuera de

tiempo.

 Cuando los resultados inmediatos no son accesibles, las

personas se impacientan con todo el proyecto.

 En general, las empresas fallan en tomar decisiones para

revisar y actualizar periódicamente el plan frente a los

cambios de la empresa, las fluctuaciones económicas y los

cambios en las tendencias sociales.

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 CONCLUSIONES

De acuerdo con cada punto señalado y analizado en este estudio realizado

mediante el trabajo monográfico terminado, podemos concluir lo siguiente: Que La

empresa es totalmente dependiente de su entorno y su éxito depende en gran medida de

cómo se relacione con él, ya que de él toma los recursos que necesita (recursos

energéticos, financieros, tecnológicos, humanos, comunicaciones…) y entrega aquellos

que genera (bienes y servicios, dividendos, tecnología…).

A la hora de tomar decisiones la empresa deberá tener en cuenta tanto el

comportamiento de los agentes que operan en su entorno como el efecto que sus

decisiones internas tendrán en su relación con el exterior. Por ejemplo, deberá

considerar siempre la competencia existente con otras empresas, los gustos de sus

clientes, la repercusión de sus decisiones en los ciudadanos en general que pueden

afectar a la imagen de empresa, la actividad reguladora y vigilante de los poderes

públicos, etc. pero, también, deberá pensar que no tiene carta blanca en la relación con

sus trabajadores puesto que si no les motiva y cuenta con su colaboración los resultados

no serán los esperados, o que determinadas formas de producción que ahorran costes

pueden empeorar la calidad del producto y perderá clientela. Así, la empresa actúa sobre

el entorno y éste sobre ella condicionando sus decisiones, estableciéndose un proceso de

adaptación continuo entre ambos.

Las empresas no tendrían razón de ser si no hubiera una relación con los

clientes o con los proveedores que les suministran las materias primas. También están

afectadas por la competencia, las leyes que dicte el Gobierno sobre pago de impuestos,

el respeto al medio ambiente... En definitiva, no se puede entender la empresa sin tener

en cuenta su entorno. Al relacionarse con su entorno se dice que la empresa es un

sistema abierto.

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 RECOMENDACIONES

Para finalizar veamos algunos consejos relacionados con el uso de objetivos y

su determinación:

Se deben establecer objetivos generales, pero siempre y cuando éstos sirvan de

referencia para establecer objetivos específicos. Establecer solamente objetivos

generales puede generar confusión y falta de conciencia de hacia dónde realmente se

quiere ir. Siempre es necesario acompañarlos con objetivos específicos. Es necesario

establecer objetivos para la empresa en general, para cada área o departamento, y para

cada equipo de trabajo. Los objetivos para cada equipo se establecen en función de los

objetivos de cada área, y los objetivos de cada área se formulan en función de los

objetivos de la empresa. Los objetivos de un área o departamento deben ser coherentes

con los objetivos de otras áreas o departamentos. Por ejemplo, no sería coherente que

producción establezca como objetivo aumentar el número de productos fabricados si

marketing no cuenta con los recursos necesarios para vender los productos adicionales.

Los objetivos deben ser comunicados en todos los niveles de la empresa. Se les debe

comunicar y hacérseles recordar permanentemente a quienes corresponda. Siempre se

deben establecer prioridades al momento de cumplir los objetivos. Se deben cumplir

primero los objetivos más importantes, relevantes o urgentes, y dar prioridad a los

objetivos estratégicos antes que los tácticos, y a los tácticos antes que a los

operacionales.

Una vez establecidos, los objetivos deben ser revisados periódicamente para

asegurarse de que aún sigan siendo los resultados que pretende alcanzar la empresa o

sigan siendo acordes a las condiciones del entorno, y cambiarlos o modificarlos en caso

de ser necesario.

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