UNIDAD I.

GENERALIDADES DEL DERECHO LABORAL

INDIVIDUAL Y COLECTIVO

1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS.
Cómo nació la legislación laboral en Colombia, es un tema que
no puede responderse con situaciones o fechas precisas; no
puede decirse con exactitud que un hecho que marque
precisamente aquel acontecimiento, como los hay para
deslindar el nacimiento de algunos sucesos políticos o
económicos. La legislación colombiana nace de una comunidad
nacional interferida y en mucos aspectos dominada por interese
extranjeros.

Desde la aparición de las primeras organizaciones socio-

económicas en nuestros aborígenes, tareas tan rudimentarias
como la caza, pesca y la agricultura, se regían por las ordenes
que impartía el jefe o cacique y que tuvieron vigencia en cada
grupo aborigen hasta que en 1492, con la conquista y posterior
colonización de nuestro continente, los españoles produjeron
cambios socio – culturales que a su vez crearon nuevas
normatividades, cuyo origen residía principalmente en la
voluntad del Rey de España y sus emisarios y que en buena
parte se compilaron con el nombre de “La Legislación Indiana”.

A partir de este momento histórico aparece una proliferación de

actividades laborales que requieren bastante esfuerzo físico,
como la minería, lo cual obligó a los españoles a conseguir una
mano de obra más fuerte que la de los indígenas, la de los
esclavos traídos de África.
 La legislación laboral contemporánea surge del nacimiento y
auge del capitalismo industrial, que con su tesis individualista
sobre la libertad en el terreno económico, propició que los
trabajadores campesinos abandonaran los campos, atraídos por
la posibilidad de mejores salarios y halagados por posibles
comodidades materiales, lo cual amplió la demanda de mano de
obra y el distanciamiento de clases sociales. Estas situaciones
obligaron a los gobiernos de turno a iniciar el estudio y la
prolongación de leyes laborales acordes con estas nuevas
instancias.

Al final del siglo pasado, a raíz de la nueva Constitución Política

de Colombia, y de las políticas económicas estatales de la
apertura económica surgieron dos grandes reformas, una
laboral con la ley 50 de 1990 y otra al Sistema de Seguridad
Social con la ley 100 de 1993, las cuales buscaron mejorar el
nivel de vida, por medio de la ampliación de la cobertura de la
Seguridad Social del pueblo colombiano.

2. DEFINICIÓN.

El derecho laboral es un conjunto de normas que regulan las

relaciones jurídicas y laborales entre una persona que presta su
capacidad de trabajo, llamada empleado, y la que se beneficia de
éste, llamada empleador, y de estos con el Estado, en lo referente
a un contrato de trabajo, las profesiones y la forma de prestación
de servicios y lo relativo a las consecuencias jurídicas de la
actividad laboral.
3. CLASIFICACIÓN.

El derecho laboral, comprende un amplio campo de la vida social

que va desde la protección constitucional en lo referente al
trabajo, incluyendo, el salario, hasta la regulación de la
contratación colectiva y las garantías para su vigencia y aplicación.
Se clasifican en:

DERECHO LABORAL SUSTANTIVO.

El compendio de las normas laborales se divide en dos grupos:

 Derecho Individual del Trabajo.
El derecho individual del trabajo comprende el conjunto de
derechos y obligaciones que reglamentan las relaciones que
surgen durante la existencia de un contrato de trabajo entre las
partes que lo suscriben, que se denominan empleado y
empleador.

 Derecho Colectivo Del Trabajo.

El derecho colectivo laboral comprende el conjunto normas que
desarrollan la libertad de asociados, formación y existencia de los
sindicatos. Así mismo hace referencia al conjunto de derechos y
obligaciones que reglamentan las relaciones entre el conjunto de
empleados organizados en un sindicato o en una asociación y el
empleador.

DERECHO LABORAL PROCESAL

Comprende el conjunto de procedimientos o tamices y como se
deben aplicar para hacer efectivo el derecho laboral sustantivo.

4. OBJETO DEL DERECHO LABORAL.

El objeto del derecho laboral, consagrado en el artículo 1º del
C.S.T ., hace referencia a la búsqueda de equidad en las relaciones
laborales entre empleados y empleadores mediante la
coordinación económica y un equilibrio social. En otros términos,
lo que se busca es que exista justicia en el campo laboral, sin dar
ventajas a los empleados, pero tampoco a los empleadores, para
lograr al máximo la armonía y cordialidad en las relaciones de las
partes en mención.

5. EMPLEADOS PARTICULARES Y OFÍCIALES.

Las normas consagran en la primera parte del C:S:T (Derecho

Sustantivo del Trabajo) regulan las relaciones de derecho
individual de trabajadores del sector privado, entendiéndose por
los trabajadores particulares los que no tienen vinculación laboral
con empresa del Estado.

Los empleados al servicio del Estado se rigen por las normas o

estatutos que regulas la respectiva entidad: Ministerio,
Departamento Administrativo, empresa comercial o industrial del
Estado. Etc. y en particular, para efectos de sanciones laborales,
por el Código Único Disciplinario (Ley 735 de 2001). En los casos
contemplados en estas normas o estatutos se tiene en cuenta lo
establecido en el C.S.T.

Las normas consagradas en la segunda parte del C.S.T (Derecho

colectivo del trabajo) regulan todas las relaciones del derecho
colectivo, tanto de trabajadores particulares, como de
trabajadores al servicio del Estado; entendiéndose por
trabajadores al servicio del Estado aquellos que tienen un contrato
de trabajo con un empleador que representa al Estado.
6. SUJETOS DEL DERECHO LABORAL.

A continuación se explicaran todos aquellos sujetos (personas

naturales o jurídicas) que interactúan en todos los hechos donde
está presente la legislación laboral.

 El trabajador: que para efectos laborales es nombrado como el

empleado, es la persona que presta su capacidad laboral y
cumple las órdenes que le imparta su empleador.

 La empresa: toda unidad de explotación económica o varias que

dependen de una misma persona natural o jurídica, que
correspondan a actividades similares, conexas o
complementarias y que tienen trabajadores a su servicio, tal
como se define en el artículo 194 del C.S.T. La empresa también
es nombrada como empleador.

 El Estado: que está presente por medio del Ministro de

Protección Social y tiene como objetivo el promulgar normas
laborales y de Seguridad Social y vigilar que se cumpla las
establecidas por la ley, y servir como mediador en conflictos
laborales.

 Los sindicatos: y demás asociaciones gremiales de trabajadores

y empresarios que tengan como mediadores en los conflictos
laborales.

 Las Instituciones de Seguridad Social: como las Entidades

Promotoras de Salud (EPS), las Administradoras de Riesgos
Profesionales (ARP), los Fondos de Pensiones, los Fondos de
Cesantías, las Cajas de Compensación, el SENA, el ICBF y demás
 entidades creadas por el Estado con el objeto de mejorar el nivel
de vida del trabajador y de su familia.

UNIDAD II
CONTRATOS DE TRABAJO

2.1 DEFINICIÓN

El Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.) en su artículo 22 define el

contrato de trabajo así:

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga

a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo
la continuidad dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración.

Quien presta el servicio se denomina empleado, quien lo recibe y

remunera, empleador y la remuneración, cualquiera que sea su
forma, salario.

2.2 ELEMENTOS GENERALES.

El contrato de trabajo entendido como reilación jurídica, supone como

todo contrato, los requisitos reglamentados en los artículos 1502 a
1526 del Código Civil.
 CAPACIDAD
La capacidad legal de un persona consiste en poderse obligar por sí
misma, y sin la autorización de otra; según las leyes las personas
que están autorizadas para celebrar contratos de trabajo por norma
general son los mayores de edad, como contempla el articulo 29 del
C.S.T. Sin embargo, hay una capacidad relativa para que los
mayores de catorce años celebren contratos de trabajo, con algunas
restricciones de horario, como lo contempla el artículo 171 del
C.S.T.

 CONSENTIMIENTO
El consentimiento de una persona hace referencia a la voluntad o
libertad con que ella se compromete a adquirir una obligación, en
este caso de celebrar el contrato de trabajo; según lo establecido
en el Código Civil para que exista consentimiento se debe estar libre
de error, la fuerza y el dolo.

Existe error cuando el trabajador que inicia un contrato de trabajo

entiende que se le ha contratado para una labor determinada,
cuando realmente se le contrata para otra, por ejemplo, el entiende
que se contrató como secretario, cuando realmente se le contrata
como mensajero.

Existe fuerza, cuando la persona no accede al contrato de trabajo

libremente, sino obligada por situaciones adversas que de no
presentarse, la persona posiblemente no celebraría dicho contrato.

Existe dolo, cuando s presentan situaciones que afectan en su

integridad física o moral a alguno de los contratantes.
 OBJETO LICITO
El objeto lícito en un contrato de trabajo, se refiere a lo que se
quiere lograr, lo cual no debe ir en contra de las leyes establecidas.
No es lo mismo para el trabajador que para el empleado: mientras
que para el primero es el aprovechamiento de la capacidad de
trabajo del empleado en provecho de la empresa y su beneficio
personal, para el empleado es la adquisición de un medio de
subsistencia mediante el salario.

 CAUSA LICITA
La causa licita en un contrato de trabajo, se refiere a la situación
que genera el mismo, la cual no debe ir en contra de las leyes
establecidas.

2.3 ELEMENTOS ESENCIALES.

Al hacer una cuidadosa lectura de los artículos 22 y 23 del C.S.T en
los que se define el contrato de trabajo y sus elementos esenciales
respectivamente, allí se describe que son los siguientes:

 PRESTACION PERSONAL DEL SERVICIO

Este elemento implica la realización de un trabajo o labor por parte
de una persona natural a favor de otra persona. Es el individuo de la
especie humana, como tal, el que debe hacer la labor a la cual se
comprometió y no enviar a otra persona a que la realice.

 CONTINUA SUBORDINACIÓN
Este elemento consiste en la facultad que tiene el empleador para
exigirle al empleado el cumplimiento de órdenes realizadas con el
modo, tiempo y cantidad de trabajo, así como de imponerle
reglamentos para que sean acatados durante el tiempo del contrato
de trabajo.
 RETRIBUCIÓN ECONOMICA
Es tercer y último elemento requerido para que se configure el
contrato de trabajo es la retribución económica o remuneración, que
es el pago ordinario, efectivo en especie, que recibe el trabajador del
empleador, a cambio de la prestación de sus servicios.

2.4 CARACTERÍSTICAS.

 Bilateral: en razón a que cada una de las partes que intervienen,

empleado y empleador, tienen sus derechos y obligaciones, como
deben quedar establecidos en el mismo contrato.

 Oneroso: tiene por objeto la utilidad de ambos contratante,

gravándose cada uno a beneficio del otro.

 Consensual: en cuanto el perfeccionamiento, se da por el solo

consentimiento; las formalidades que la ley exige, son para la
constatación del contrato y no para su validez.

 Conmutativo: lo que las partes se obligan se mira como

equivalente.

 Tracto sucesivo: las obligaciones emanadas del contrato de

trabajo se van cumpliendo sucesivamente o en forma escalonada, y
no son de ejecución instantánea.

 Principal: por subsistir por si solo sin necesidad de otro contrato.

2.5 CLASIFICACIÓN.
Los contratos de trabajo son de varias clases según la forma, el
contenido y el término de duración. Para su validez no requieren
forma especial alguna.

2.5.1 POR SU FORMA:

 VERBAL
Como su nombre lo indica, es el que se celebra de palabra y tiene
lugar cuando las partes, empleado y el empleador, se ponen de
acuerdo, por lo menos en lo que indica el artículo 38 del C.S.T. en
referencia a la índole del trabajo y el sitio en donde se ha de
realizarse, la cuantía y forma de la remuneración y la duración del
mismo.

 ESCRITO
Este tipo de contrato es el más usual y aconsejable, ya que facilita la
solución de conflictos entre las partes y como su nombre lo indica, es
el que se celebra por medio de un documento escrito, en el cual se
incluyen las cláusulas mínimas que regulan y que deberán estar
acorde con las leyes y lo establecido en el artículo 39 del C.S.T. en
referencia a la indicación y domicilio de las partes, lugar y fecha de la
celebración del contrato, lugar de ejecución del contrato, naturaleza
del contrato, la cuantía de la remuneración, su forma y período de
pago, duración del contrato, duración del período de prueba y causas
de terminación del mismo.

2.5.2 POR SU DURACIÓN

 TERMINO FIJO
Esta modalidad de contrato es el más utilizado, por las empresas, en
la vinculación de personal, lo reglamenta el artículo 46 del C.S.T. y
debe constar por escrito y su duración no puede ser superior a tres
años. De igual forma para la terminación del mismo, por vencimiento
del término pactado, se dará aviso por escrito al trabajador con
anticipación de treinta (30) días.

 TERMINO INDEFINIDO
Este tipo de contrato, generalmente es utilizado por las empresas en
la contratación de personal altamente técnico o calificado, lo
reglamenta el artículo 47 del C.S.T y tiene vigencia mientras
subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo y
podrá darse por terminado por parte del empleado en forma escrita
con no menos de treinta (30) días de anticipación.

 DE OBRA
Este tipo de contrato es específico y utilizado por las empresas para
contratar empleados que presten servicios profesionales, como los de
ingenieros y los abogados; par su validez se requiere que quede por
escrito y en el se estipule con claridad la naturaleza de la obra o la
labor contratada. El empleador puede darlo por terminado una vez se
haya finalizado la obra o labor contratada o cuando por lo menos se
haya cumplido un 80% de la totalidad.

2.6 PERIODO DE PRUEBA

Según se define en el art 76 del C.S.T “El período de prueba es la

etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte
del empleador, apreciar las aptitudes del empleado, y por parte de
este, la conveniencia de las condiciones de trabajo”.

El período de prueba debe ser estipulado por escrito y no puede

exceder de dos (2) meses, a excepción de aquellos contratos
inferiores a un año en el que el período de prueba no debe ser
superior a la quinta parte del término inicial pactado para el
respectivo contrato, sin que se exceda de dos (2) meses.

El período reprueba se puede prorrogar o terminar como lo establece

los artículos 79 y 80 del C.S.T por acuerdo entre las partes siempre y
cuando, este acuerdo no vaya en contra de la norma general
establecida en el artículo 79 del C.S.T.

El hecho de dar por terminado el período de prueba y con él, el

contrato de trabajo, no obliga a ninguna de las partes, empleador y
trabajador, a pagar la indemnización por terminación del contrato,
pero no exime al empleador del pago de todas las prestaciones de ley
a su trabajador.

EFECTOS JURIDICOS

1. El periodo de prueba debe ser por escrito.

2. En el lapso de periodo de prueba se deben afiliar los
trabajadores a la seguridad social.
3. En el periodo de prueba también se tiene la obligación
de pagar los parafiscales.
4. En caso de terminación de contrato durante el periodo
de prueba se deben cancelar todas las erogaciones
prestacionales proporcionales al tiempo trabajado.
5. Durante el periodo de prueba se puede dar por
terminado el contrato por cualquiera de lapso partes sin
indemnización alguna.

2.7 SUSPENSIÓN.

La suspensión del contrato de trabajo es el lapso durante el cual se

interrumpen las obligaciones adquiridas, por parte del trabajador, de
prestar sus servicios y por parte del empleador, de pagar los salarios
y prestaciones correspondientes a este período. La suspensión se
puede dar por:

 Fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida la

ejecución del contrato.

 Por la muerte o inhabilitación del empleador; cuando este sea una

persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y
directa la suspensión temporal del trabajo.

 Por suspensión de las actividades o clausura temporal de la

empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por
ciento veinte días, por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización
previa del Ministerio de Protección Social.

 Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador o por

suspensión disciplinaria, hasta 8 días inicialmente y 2 meses
cuando es reincidente.

 Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso

el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador
hasta por treinta (30) días después de terminando el servicio.

 Por la detención preventiva del trabajador o por arresto correccional

que no exceda los ocho (8) días y cuya causa no justifique la
terminación del contrato.

 Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el
empleador debe informar a los trabajadores, en los tres (3) primeros
casos anteriores, la fecha de reanudación del trabajo, mediante
notificación personal o dos (2) avisos publicados en periódicos de
amplia circulación.

2.8 SUSTITUCIÓN DE EMPLEADORES.

se entiende por sustitución de empleadores todo cambio de un

empleador por otro, por cualquier causa, como la venta, la donación
o el remate de la empresa o cualquier otra causa, siempre que
subsista la identidad del establecimiento, es decir en cuanto éste no
sufra variaciones esenciales en el desarrollo del objeto social.

La sustitución de empleadores no suspende las condiciones de los

contratos de trabajo existentes; el antiguo y nuevo empleador, en
acuerdo con cada uno de los trabajadores, podrán dar por terminado
el contrato de trabajo inicial, cancelando los dineros correspondientes
e inmediatamente iniciar otro contrato de trabajo con el nuevo
empleador en iguales o mejores condicione. En caso contrario, de la
continuación del contrato de trabajo, sin la cancelación de los dineros
pendientes, los empleadores, antiguo y nuevo, deben responder
solidariamente por las obligaciones que a la fecha de la sustitución
sean exigibles.

2.9 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LAS PARTES.

DEL EMPLEADOR DEL EMPLEADO

1. Pagar la remuneración pactada 1. Realizar personalmente la
en las modalidades, labor en los términos
periodicidad y lugar acordados. estipulados, observar los
preceptos del reglamento,
2. Suministrar al trabajador salvo acatar y cumplir las órdenes e
que se haya acordado lo instrucciones que de modo
contrario, las materias primas particular le impartan el
 necesarias para el trabajo empleador o sus
contratado y las herramientas representantes según el orden
y equipos requeridos para jerárquico establecido.
desarrollar el mismo. 2. No comunicar a terceros salvo
autorización expresa, las
3. Entregar al trabajador informaciones que tengan
elementos de protección contra sobre su trabajo,
los accidentes y enfermedades especialmente sobre las cosas
profesionales y adecuar los que sean de naturaleza
locales donde se prestan los reservada o cuya divulgación
servicios procurando pueda ocasionar perjuicios al
condiciones óptimas. empleador, lo que no obsta
para denunciar delitos
4. presentar los primeros auxilios comunes o violaciones del
en caso de accidente o contrato a las normas legales
enfermedad. del trabajo ante las autoridades
competente.
5. Conceder la trabajador las 3. Conservar y restituir en buen
licencias necesarias para el estado salvo el deterioro
ejercicio del sufragio, para el normal los instrumentos y
desempeño de cargos oficiales útiles que le hayan sido
transitorios de forzosa facilitados y las materias
aceptación; en caso grave de primas sobrantes.
calamidad doméstica 4. guardar rigurosamente la
debidamente comprobada, moral en las relaciones con sus
para desempeñar comisiones superiores y compañeros.
sindicales inherentes a la 5. Comunicar oportunamente al
organización o para asistir al empleador las observaciones
entierro de sus compañeros, que estime conducentes a
siempre que se avise con la evitarle daño y perjuicio.
debida oportunidad al 6. Prestar la colaboración posible
empleador o su representante en caso de siniestro o de riesgo
y que en los dos últimos casos, inminente que afecten o
el número de los que se amenacen las personas o las
ausenten no sea tal que cosas de la empresa o
perjudique el funcionamiento establecimiento.
de la empresa. En el 7. Observar las medidas
reglamento de trabajo se preventivas higiénicas
señalarán las condiciones para prescritas por el médico del
las licencias antedichas. Salvo empleador o por las
convención en contrario, el autoridades del ramo.
tiempo empleado en estas 8. Observar con suma diligencia y
licencias puede descontarse al cuidado las instrucciones y
trabajador o compensarse con órdenes preventivas de
tiempo igual de trabajo accidentes o de enfermedad
efectivo en horas distintas de profesional.
su jornada ordinaria a opción
del empleador.

6. Cumplir el reglamento y
mantener el orden, la
moralidad y el respeto a las
leyes.
2.10 TERMINACIÓN O FINALIZACIÓN.

La terminación o finalización de un contrato de trabajo se presenta

cuando terminan en su totalidad las obligaciones que habían
adquirido las partes, empleado y empleador, cuando iniciaron el
contrato, y se puede dar por alguna de las nueve causales que
contempla el artículo 61 del C.S.T. como son:

1. Muerte del trabajador

2. Mutuo consentimiento
3. Expiración del plazo fijado pactado
4. Terminación de la obra o labor contratada
5. Liquidación o clausura definitiva de la empresa
6. Suspensión de actividades por parte del empleador durante
más de ciento veinte días.
7. Sentencia ejecutoriada
8. Decisión unilateral de las partes.
9. No regreso del trabajador a su empleo, al desaparecer las
causas de suspensión del contrato.

2.10.1 POR JUSTA CAUSA.

Se en tiende que un contrato de trabajo termina por justa causa, por
una de las partes, debido a alguna de las causales contempladas en
el artículo 62 del C.S.T , las cuales son:

 POR PARTE DEL EMPLEADOR:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la
presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a
obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave

indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el
 empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.

3. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos en que incurra

el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los
miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de
taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obra,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el

taller, establecimiento o lugar de trabajó, o en el desempeño de
sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones especiales que

incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del
C.S.T o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta días a

menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional
que exceda ocho días, o aún por un tiempo menor, cuando la
causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la
extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé

a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la
empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la
capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores
análogas, cundo no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del

trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del

establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas

preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del
empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o

invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no

tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad
o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa
no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime
al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.

 POR PARTE DEL TRABAJADOR:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las
condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves

inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de
su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del
servicio por los parientes, representantes o dependientes del
empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que

induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus
convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al

celebrar el contrato, y que ponga en peligro su seguridad o su
salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al

trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del

empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación

de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual
se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que

incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del
C.S.T, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
2.10.2 SIN JUSTA CAUSA
Se entiende que un contrato de trabajo termina sin justa causa, por
una de las partes, por alguna de las causales contempladas en el
artículo 64 del C.S.T. y la parte que da por terminado, debe
comunicar por escrito la decisión y cancelar a la otra una suma
determinada como indemnización para cubrir el daño ocasionado por
la parte que terminó injustamente.

El pago de la indemnización, que comprende el lucro cesante y el

daño emergente, la debe cancelar el empleador que termine
injustamente el contrato a un trabajador, en los siguientes términos:

 En los contratos a término fijo, y en los de obra el valor de los

salarios correspondiente al tiempo que falta para cumplir el tiempo
estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración
de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no
debe ser inferior a quince días.

 En los contratos a término indefinido, la indemnización se paga

acorde con lo establecido en la siguiente tabla:

Empleados vinculados antes de 1990  Salarios dejados de percibir,

que no se han acogido a la ley 50 de
1990.
Empleados vinculados entre 1990 y
1992 que tienen el contrato de
trabajo vigente.
reintegro o pensión sanción
45 días por el primer año y 40 días
por el año adicional y proporcional
por fracción.

Empleados vinculados a partir de  Se devenga menos de 10 salarios

1993 mínimos legales mensuales
vigentes (SMLMV), 30 días para el
primer año y 20 días por cada año
adicional al primero y proporcional
 por fracción.

 Si devenga 10 o más salarios

mínimos legales mensuales
vigentes (SMLMV) 20 días por el
primer año y 15 días por cada año
adicional al primero y proporcional
por fracción.

2.11 CONTRATISTAS INDEPENDIENTES

CONTRATO DE TRABAJO CONTRATISTA INDEPENDIENTE

 La prestación del servicio la  La prestación del servicio lo
hace exclusivamente una puede hacer una persona
persona natural. natural o jurídica.

 Existe una remuneración.  Existe un precio determinado.

 Hay subordinación.  Hay autonomía técnica y

administrativa.
 Se genera el pago de
prestaciones sociales.  No hay pago de prestaciones
sociales.
 El empleador proporciona los
medios de trabajo.  El contratista lleva a cabo la
labor utilizando sus propios
 El empleado no asume los medios.
riesgos propios de la labor, y el
empleador está en la obligación  El contratista asume los riesgos
de afiliarlo a las entidades de propios de la labor y se debe
Seguridad Social. afiliar por su cuenta a las
entidades de Seguridad Social.
Hay dos clases de contratistas independientes a saber:

CONTRATO DE SERVICIOS
Este tipo de contrato se celebra con personas que llevan a cabo
labores eventuales y en la cual es predominante el factor físico sobre
el intelectual, como por ejemplo labores de aseo, vigilancia,
reparaciones y mantenimiento, entre otras.

Para efectos fiscales las personas que son beneficiarias de pagos por
concepto de servicios, están sometidas a retención en la fuente por
concepto de renta con tarifas que van desde el 1% hasta el 6% sobre
el total del pago. Adicionalmente y acorde con la clase de servicios a
los beneficiarios de pagos también se les efectúa retención en la
fuente por I.V.A y por impuesto de industria y comercio.

CONTRATO DE HONORARIOS
Este tipo de contrato se celebra con personas que llevan a cabo
labores eventuales y en la cual es predominante el factor intelectual
sobre el físico, como por ejemplo la asesoría de abogados,
contadores, ingenieros, entre otros.

Para efectos fiscales las personas naturales que son beneficiarias de

pagos por conceptos de honorarios, están sometidas a retención en la
fuente por concepto de renta con una tarifa del 10% sobre el total del
pago, y las personas jurídicas con una tarifa del 11%. Adicionalmente
y acorde con la clase de servicio, a los beneficiarios de pagos también
se les efectúa retención en la fuente por I.V.A. y por impuesto de
Industria y Comercio.
 UNIDAD III
SALARIO Y JORNADA DE TRABAJO

SALARIO Y JORNADA DE TRABAJO

3.1 SALARIO

Para la empresa, los salarios son parte de los costos que se pagan a
los trabajadores que mantienen en marcha el proceso de producción,
de distribución de bienes o de servicios; para los trabajadores, los
salarios tienen otro significado, son los ingresos o recursos básicos
generalmente únicos con los cuales tienen que vivir junto con sus
familias.

3.1.1 DEFINICIÓN

El salario es la retribución que recibe el empleado por prestar sus

servicios y esta constituido por el dinero, y todos aquellos valores que
reciba en especie como contraprestación directa al servicio, como
primas, sobresueldo, bonificaciones, descansos obligatorios,
porcentajes en ventas, comisiones, subsidios de transporte.

3.1.2 DENOMINACIONES. CLASES

Existen diversas formas de remunerar a los trabajadores, algunos de

las clases de explican en:

 ORDINARIO.
Es el pactado, entre empleado y trabajador, en el contrato de trabajo,
de acuerdo a las leyes vigentes. Se entiende así al salario devengado
por el trabajador durante los días efectivamente laborados en el
período de pago, cancelados de acuerdo a su asignación. También se
llama asignación básica.

 FIJO
Como el mismo nombre lo dice, es el que no tiene variación en el
período de pago que normalmente es quincenal o mensual.

 VARIABLE
Es el salario ordinario que está cambiando todos los meses, por
efectos de otros pagos como hors extras, recargos nocturnos,
comisiones, bonificaciones y otros conceptos que no tienen una
cuantía fija.

 SUELDO
Es el pago ordinario o básico, que pacta el empleador y el trabajador
para pagar en forma mensual.

 JORNAL
Es el pago del salario pactado por días y los pagos efectivamente se
hacen al terminar la semana. Este tipo de salario es muy usual en
labores agrícolas del campo o trabajadores de la construcción.

 CON VARIACIÓN.
Es el salario que ha variado en los últimos tres meses.

 SOBREMUNERACIÓN
Son todos aquellos pagos adicionales como horas extras, recargos
nocturnos, bonificaciones, subsidios, primas y demás pagos que
hacen parte del salario.

 POR UNIDAD DE TIEMPO.

Se paga teniendo en cuenta tiempos, desde horas, días, semanas
hasta meses.

 A DESTAJO.
Se paga cierta cantidad de dinero por cada pieza o unidad que
elabore, fabrique o procese el trabajador. Este tipo de remuneración
es muy usual en labores de modistería y sastrería.

 POR TAREAS.
Se cancela una remuneración por el cumplimiento de una labor
asignada. Es muy usual en labores agrícolas o de construcción.

 MIXTO.
Es una combinación en salario por unidad de tiempo, salario a destajo
y por tarea.

 EN ESPECIE.
Son pagos que se hacen al trabajador por su labor y que se
reconocen con valores diferentes al dinero, como en alimentación,
alojamiento o vestuario.
Este salario no podrá exceder del 50% del salario total y por
excepción cuando se acuerde el salario mínimo no excederá del 30%.

 MINIMO.
Como se define en el art 145 del C.S.T. es aquel que todo trabajador
tiene derecho a percibir, para suplir sus necesidades y familiares en
el orden material, moral y cultural. Para el año 2004, esta establecido
por Decreto del Ministerio de Protección Social.

 INTEGRAL.
Es aquel en el cual ya se incluye el ago de la carga prestacional,
recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo
nocturno, extraordinario, dominical o festivo, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario podrá ser inferior al monto de diez salarios

mínimos legales mensuales, más el factor prestacional
correspondiente a la empresa, que no podrá ser inferior al 30% de
dicha cuantía.

3.1.3 NORMAS PROTECTORAS DEL SALARIO.

 LUGAR Y TIEMPO DE PAGO

Según lo estable el articulo 138 del C.S.T el pago debe efectuarse en
el lugar donde le trabajador presta sus servicios, según lo hubieren
convenido al inicio del contrato. De igual forma está prohibido, y se
tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de servicio o en
lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas
alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento
donde se hace el pago.

 MONEDA LEGAL Y PERIODOS DE PAGO

Todos los pagos que hagan las empresas a favor de sus trabajadores,
en realción con el contrato, deberán hacerse en la moneda legal
vigente, peso colombiano, o en otra moneda que hayan acordado con
anterioridad, y que sea de fácil cambio en nuestro país. Los
trabajadores extranjeros que laboren en nuestro territorio, pueden
acordad que su remuneración sea en al moneda extranjera y que su
pago se haga en moneda nacional, al cambio oficial del día en que
haya de efectuarse el pago.

El pago de todos los conceptos salariales a quien tiene derecho el

trabajador deberá pactarse y pagase en períodos iguales, vencidos y
no mayores a un mes, como lo establece los artículos 134 y 135 del
C.S.T. La contravención a lo estipulado en este artículo, es una causal
para terminación del contrato de trabajo por justa causa y solicitar el
pago de las indemnizaciones de ley.

 TRUEQUE O CAMBIO
Los pagos efectuados a los trabajadores por conceptos de salarios,
deberán hacerse de de acuerdo alas condiciones pactadas
inicialmente y la ley prohíbe expresamente, como lo determinan los
artículos 136 y 137 del C.S.T. , su pago en mercancías, fichas u otros
medios semejantes, a menos de que se trate de una remuneración en
especie, parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y
alimentación para el trabajador y su familia. En el evento de que el
trabajador desee comprar los artículos que expende la empresa,
deberá existir la expresa libertad para hacerlo y tener claras las
condiciones de venta.

 IGUALDAD DE SALARIO A TRABAJO

En concordancia con lo establecido en la Constitución Política de
Colombia, el artículo 143 del C.S.T establece que a trabajo
desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia igual,
debe corresponder un salario igual. No puede establecerse
diferencias de salarios por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza,
religión, opinión política o actividades sindicales.

 DEDUCCION, RETENCIÓN Y COMPENSACIÓN

En el ámbito popular se encuentra con relativa regularidad el uso
indiscriminado de los términos deducción, retención y compensación,
sin tener en cuenta el verdadero significado de cada uno de los
términos, que a continuación se explican:
La DEDUCCIÓN de salarios hace referencia a los valores
descontables de los pagos que hace la empresa a sus empleados, que
disminuyen el valor a pagar y que se clasifican en voluntarios y
obligatorios o de ley.

Las deducciones de Ley son las establecidas y reglamentadas por las

leyes vigentes y son obligatorias.

El pago para el año 2007 será en

U.V.T corresponde a la unidad de
valor tributario que rige a partir del
1 de enero d 2007.
Valor de cada U.V.T $20.974
Para efectos laborales de 0 U.V.T 95
U.V.T no hay retención.
95 U.V.T corresponden a $1.993.000
De 96 U.V.T correspondientes a
$1.993.001 a 150 U.V.T
RETENCIÓN EN LA FUENTE
correspondientes a $3.146.000 la
retención será del 19%.
De 151 U.V.T correspondientes a
$3.146.001 a 360 U.V.T
correspondientes a $7.551.000 la
retención será del 28%.
De 361 U.V.T correspondientes a
$7.551.001 en adelante la retención
será del 34%.

4% del total devengado.

APORTES PARA SALUD

APORTES PARA FONDOS DE 3.875% del total devengado.

PENSIONES
APORTES PARA FONDOS DE 1% del total devengado, para los

SOLIDARIDAD PENSIONAL empleados que ganen 4 o más

 salarios mínimos legales mensuales.

Impuestas de conformidad con el

reglamento de trabajo debidamente
SANCIONES DISCIPLINARIAS aprobado por el Ministerio de
Protección Social.

Las deducciones voluntarias comprenden todas aquellas obligaciones

que el trabajador adquiere libremente, y que debe autorizar por
escrito a su empleador para que las descuente de los valores
devengados. Entre otras están:

 Aportes a cooperativas o fondos de empleados.

 Cuotas de afiliación a sindicatos.
 Descuentos por préstamos y anticipos
 Cuotas de ahorro a cooperativas o fondos de empleados.
 Aportes adicionales a fondos de pensiones y planes
complementarios de salud.

La retención de salarios hace referencia a los valores que la

empresa retiene a sus trabajadores, por mandato de autoridad
competente, y deberá entregar o consignar a favor de quien autorice.
Los casos mas comunes son:

 Embargos judiciales: civil o comercial.

 Cuotas alimentarías

En caso de embargos de salarios, por orden de la autoridad

competente, se debe tener en cuenta que:

 El salario mínimo es inembargable, lo que exceda es embargable en

una quinta parte.
 Los embargos a favor de cooperativas, por excepción se puede
embargar hasta el 50% de cualquier salario.

 Los embargos por conceptos de alimentos a padres, hijos, abuelos,

cónyuges divorciados y demás personas que legalmente dependan
del trabajador, por excepción se puede embargar hasta el 50% de
cualquier salario.

 En el caso de que exista simultáneamente varios embargos se debe

dar la siguiente prelación: primero las cuotas alimentarías, después
a favor de cooperativas y finalmente los demás.

La COMPENSACIÓN de salarios, ocurre cuando dos personas son

deudoras una de la otra, y que también tradicionalmente se llama el
cruce de cuentas, está expresamente prohibida por la legislación
vigente.

3.2 JORNADA DE TRABAJO.

La jornada d trabajo es el tiempo convenido por el empleador y el
trabajador, par que éste desempeñe las labores que le han
encomendado.

3.2.1 ORDINARIO
En términos generales la jornada de trabajo ordinaria o convencional
es la que convienen las partes, empleado y empleador. A falta de ese
convenio, la jornada de trabajo ordinaria, es la máxima legal. De
todos modos, la que convengan las partes no puede ser en ningún
momento superior a cuarenta y ocho horas a la semana, como lo
establecen los artículos 158 y 161 del C.S.T.
No obstante la norma general, la ley 50 de 1990 estableció que, el
empleador y los trabajadores pueden acordad temporal o
indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos que
permitan aperar la empresa o secciones de la misma sin solución de
continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el
respectivo turno no exceda de 6 horas al día y 36 horas a la semana.
En este caso no hay lugar al recargo nocturno previsto, ni al previsto
para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devenga el
salario correspondiente a la jornada de trabajo, respetando siempre
el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso
remunerado.

Así mismo la ley 789 de 2002 creo la jornada flexible que establece
que el empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada de 48
horas se realice mediante jornadas flexibles de trabajo, distribuidas
en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio,
que podrá coincidir con el domingo.

3.2.2 EXTRAORDINARIA O SUPLEMENTARIA.

El trabajo extraordinario o suplementario o de horas extras es el que

excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede de la
jornada máxima legal. Las horas extras no pueden ser superiores a
dos diarias y a doce a la semana.

3.2.3 DIURNA Y NOCTURNA.

Para efectos de la legislación laboral, se entiende que la jornada de

trabajo diurna es la comprendida entre las seis (6 Am) horas y las
veinte (10 Pm) horas y la jornada de trabajo nocturna la
comprendida entre las veinte horas (10 Pm) y las seis horas (6 Am)
del día siguiente.

3.2.4 EXCEPCIONES.

La jornada ordinaria mencionada en el numeral 3.2.1 tiene algunas

excepciones que son:

 Para los trabajadores menores de edad se reduce la jornada

laboral.
 Para los radioperadores.
 Esta jornada tampoco se aplica para los trabajadores de servicio
doméstico.
 Empleados de simple vigilancia y que tengan vivienda en el lugar
de trabajo.
 Las personas que desempeñen cargos de dirección, confianza o
manejo.

3.2.5 RECARGOS
Los recargos hacen referencia a un valor adicional que el empleador
le paga al trabajador que labore en jornada nocturna o
extraordinaria, de acuerdo con los siguientes valores:

DESCRIPCIÓN DE LA HORA PORCENTAJE FACTOR

Hora extra diurna 25% 1.25
Hora extra nocturna 75% 1.75
Recargo nocturno 35% 0.35
Hora ordinaria dominical o festiva 75% 1.75
Hora extra dominical o festiva diurna 100% 2.00
Hora extra dominical o festiva nocturna 150% 2.50

UNIDAD IV
DESCANSOS
4.1 DEFINICIÓN.
El descanso en términos laborales hace referencia al tiempo que el
trabajador no labora, pero mantiene vigente el contrato de trabajo.

Pueden ser remunerador, los que el trabajador no labora y recibe su

remuneración salarial, y no remunerador en el cual el trabajador no
recibe remuneración salarial. Con estos descansos se busca el
mejoramiento de las condiciones físicas y de actitud social del
trabajador.

4.2 DESCANSOS REMUNERADOS.

4.2.1 DOMINICAL
Según lo establecen los artículos 172 al 176 del C.S.T., el empleador
esta obligado a dar descanso dominical remunerado con el salario
ordinario de un día, a los trabajadores que cumplan su jornada
ordinaria de trabajo de la semana o que si falta lo hagan por justa
causa.

4.2.2 DÍAS FESTIVOS

De igual forma son remunerados los días festivos establecidos por la
ley en el artículo 177 del C.S.T. El hecho de que el empleado no
asista un día ordinario al trabajo y no lo justifique, no le implica que
pierda el derecho al pago de un día festivo de la respectiva semana o
periodo de pago.

Para justificar las ausencias al trabajo, se debe hacer en forma

documentaria, y es válida únicamente por las siguientes situaciones:
 Enfermedad que incapacite laboralmente
 Accidente físico o psicológico
 Calamidad doméstica familiar
 Caso fortuito como inundaciones, terremotos e incendios.

4.2.3 VACACIONES
Según se establece en los artículos 186 al 192 del C.S.T, los
trabajadores que presten sus servicios durante 1 año tienen derecho
a 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, o
proporcionalmente, si por lo menos han laborado 3 meses. En los
contratos a término fijo inferior de un año, los trabajadores tienen
derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado,
cualquiera que este sea.

Cumplido el año de servicio, el empleador debe informar por lo

menos con 15 días de anticipación, la fecha en que se conceden las
vacaciones.

Las vacaciones se pueden acumular hasta por 2 años, siempre y

cuando se pacten por escrito, sise acumulan por más tiempo, del
tercer año en adelante se pierden. De todos modos el trabajador
debe gozar anualmente, de por lo menos 6 días hábiles continuos de
vacaciones, los que no son acumulables.

La remuneración de las vacaciones se liquida con el salario que haya

devengado el trabajador, en el momento de iniciarlas, excluyendo el
valor en días de descanso obligatorio, el valor del trabajo
suplementario

4.2.4 ÉPOCA DE PARTO

Según lo establecido en los artículos 236 al 244 del C.S.T., toda
trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de
12 semanas en la época del parto, remunerada con el salario que
devengue al entrar a disfrutar del descanso. La trabajadora puede
reducir a 11 semanas su licencia, cediendo la semana restante a su
esposo o compañero permanente para obtener éste la compañía y
atención en el momento del parto y en la fase inicial del puerperio.

Para que la trabajadora tenga derecho a disfrutar de este descanso,

deberá presentar al empleador un certificado médico, en el cual
conste:
 El estado de embarazo de la trabajadora.
 La indicación del día probable del parto.
 La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia
teniendo en cuenta, por lo menos , que ha de iniciarse dos
semanas antes del parto.

Todas las garantías establecidas anteriormente, se hacen extensivas

para la madre adoptante del menor de 7 años de edad, asimilando la
fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta.

En el caso en que la trabajadora, en el curso del embarazo sufra un

aborto o un parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia
de dos a cuatro semanas, remuneradas con el salario que devengaba
en el momento de iniciarse el descanso. Para que la trabajadora
disfrute de esta licencia remunerada, debe como en el caso anterior,
presentar al empleador un certificado médico en el que esté
manifiesto el caso y el tiempo recomendado de descanso.

Existe otro tipo de descanso remunerado, descanso por lactancia,

relacionado con las madres trabajadoras, según el cual cuando
regresen a laborar, después de terminar el descanso remunerado por
parto, tienen derecho a dos descansos remunerados de 30 minutos
cada uno, dentro de la jornada laboral, para amamantar a su hijo, sin
descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los
primeros 6 meses de edad del hijo.

Después de que la trabajadora que está en estado de embarazo

informe oficialmente, por medio del certificado médico, a su
empleador del hecho, este no podrá despedirla, so pena de hacerse
acreedor a una sanción correspondiente a 60 días de salario más
reconocimiento de las 12 semanas de descanso remunerado y la
respectiva indemnización por terminación del contrato sin justa
causa. Si existiera una justa causa para el despido de una empleada
en estado de embarazo, el empleador debe solicitar el respectivo
permiso al Ministerio de Protección Social.

En el caso excepcional de la trabajadora que estando en período de

prueba, informe oficialmente, por medio del certificado medico, a su
empleador de su estado de embarazo, este no puede dar por
terminado el contrato de trabajo argumentando el período de prueba,
so pena de hacerse acreedor a la sanción anteriormente señalada.

4.3 DESCANSOS NO REMUNERADOS.

Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al
menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se
adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades
de los trabajadores. El tiempo de este descanso NO se computa en
la jornada.

Pueden repetirse las 48 horas semanales de trabajo ampliado la

jornada ordinaria hasta por 2 horas, por acuerdo entre las partes,
pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso
durante todo el sábado. Esta ampliación No constituye extras, debido
a la ampliación de la jornada.

UNIDAD V
PRESTACIONES SOCIALES

PRESTACIONES SOCIALES

5.1 DEFINICIÓN.
La denominación de prestación social específicamente hace referencia
a algunos dineros o servicios que recibe el trabajador, adicionales a la
remuneración ordinaria, con el fin de mejorar su nivel de vida.
Existen las legales que la ley ha establecido en el C.S.T., a favor de
los trabajadores y extralegales las que los empleadores conceden
libremente, por convención o pacto colectivo, y que sobrepasan las
prestaciones legales. El sistema de Seguridad Social Integral ha
asumido el reconocimiento y pago de la mayoría de ellas, pero es el
empleador el que debe responder por sus aportes y las que no cubren
el sistema.

5.2 CARACTERÍSTICAS

5.2.1 INSENSIBLES
Las prestaciones sociales, por ningún motivo se pueden ceder, como
lo establece claramente el C.S.T., en sus artículos 13,14,142 y 143.
Las transacciones o negociaciones que se hagan sobre este aspecto
carecen de validez y por tanto el empleador, deberá en todo caso
responder por las obligaciones adquiridas en el contrato de trabajo.
5.2.2 INEMBARGABLES
En su totalidad son inembargables, como lo establece el artículo 344
del C.S.T., a excepción de valores que adeuda el trabajador a favor
de cooperativas y alimentos, caso en el cual se puede embargar
hasta un 50%.

No está por demás manifestar que las vacaciones con totalmente

inembargables, pues es un descanso remunerado y no es salario, ni
prestación social.

De igual forma, las prestaciones sociales no se pueden retener por

ningún motivo, a excepción de las cesantías e interés de cesantías en
el caso específico de los delitos del trabajador que motivan la pérdida
de las mismas.

5.2.3 EXENCIÓN DE IMPUESTOS

Según lo establece el artículo 206 del Estatuto Tributario, están
gravados con el impuesto sobre la renta y complementarios la
totalidad de los pagos o abonos en cuenta provenientes de la relación
laboral o legal y reglamentaria, con excepción de los siguientes:
 Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad
profesional.
 Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad.
 Lo recibido por gastos de entierro del trabajador.

5.2.4 CRÉDITO PRIVILEGIADO

De acuerdo a lo establecido en el artículo 36 de la ley 50 de 1990, los
créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de
salarios, cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones
laborales pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495
del Código Civil y tienen privilegio excluyente sobre todos los demás.
En caso de concordato, quiebra o liquidación de la empresa, se dará
prelación a pagos laborales, como gastos pagaderos con preferencia
sobre los demás créditos. Los trabajadores pueden hacer valer sus
derechos por si mismos o por intermedio del sindicato, federación o
confederación a la que pertenezcan, siempre de conformidad con las
leyes vigentes.

5.2.5 IRRENUNCIABLES
Las prestaciones sociales establecidas por la legislación laboral, ya
sean eventuales o causadas, son irrenunciables, a excepción del
seguro de vida obligatorio, cuando se contrate trabajadores mayores
de 50 años, los cuales quedan en la facultad de renunciarlo y los
riesgos por en enfermedades preexistentes al iniciar
5.3.6 Prescripción.
Según lo establece el C.S.T. en os artículos 488 y 489 todos los
derechos laborales se hacen exigibles, pero se extinguen a los tres
años, contados a partir de la fecha en que debió haberse cumplido.

El reclamo que haga un trabajador a su empleador sobre un derecho

debidamente determinado, interrumpe la prescripción por una sola
vez, lo cual indica que se inicia nuevamente el período de tres años,
para la prescripción correspondiente.
Según el C.S.T las prestaciones sociales se clasifican en comunes y
especiales como se explican a continuación:

5.3 COMUNES.
Según lo establecido en el título VIII del C.S.T., todos los
empleadores están obligados a pagar por cuenta propia, las
prestaciones que se explicarán en esta sección, salvo algunas
excepciones expresas. Estas dejan de estar a cargo del empleador
cuando el riesgo de ellas es asumido por las correspondientes
entidades de seguridad social, (Entidad Promotora de Salud,
Administradora de Riesgos Profesionales y Fondo de Cesantías) a las
que la empresa debe afiliar a sus trabajadores.

5.3.1 DOTACIONES PARA EL TRABAJADOR.

Según se establece en los artículos 230 al 234 del C.S.T., todo
empleador deberá suministrar cada cuatro meses, en abril, agosto y
diciembre en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor,
adecuado para las labores que desempeñe el trabajador, cuya
remuneración mensual sea hasta 2 veces el salario mínimo legal
vigente, y que tenga más de tres al servicio del empleador. Este
suministro no puede cancelarse en efectivo al trabajador.

5.3.2 GASTOS DE ENTIERRO DEL TRABAJADOR

Todos los empleadores están obligados a pagar los gastos de entierro
del trabajador hasta una suma equivalente al salario del último mes,
a excepción de los trabajadores accidentales o transitorios. Este pago
no exceptúa al empleador, del pago a los sucesores legítimos del
fallecido, de los valores pendientes de pagar por concepto de salarios
y prestaciones de ley.

5.3.3 AUXILIO DE CESANTÍAS E INTERÉS DE CESANTÍAS.

Según lo establece en los artículos 249 a258 del C.S.T., todo
empleador está obligado a pagar a sus trabajadores, como auxilio de
cesantías, un mes de salario por cada año de servicio, y
proporcionalmente por fracciones de año, de acuerdo a los saldos
acumulados a 31 de diciembre de cada año. Este pago lo efectúa el
empleador, mediante consignación a una cuenta del Fondo de
Cesantías elegido por el trabajador, antes del 15 de febrero del
siguiente año. El empleador que incumpla el plazo señalado, deberá
pagar un día de salario por cada día de retardo.
Además, debe reconocerle y pagarle intereses del 12% anual sobre
los saldos que a 31 de diciembre de cada año, o en las fechas de
retiro del trabajador o liquidación parcial de cesantías, tenga este a
su favor por concepto de cesantías.

Los intereses de cesantías deben pagarse en el mes de enero del año

siguiente a aquel en que se causen, o en la fecha de retiro del
trabajador o dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de
cesantía, cuando se produzca antes del 31 de diciembre del
respectivo período anual, en cuantía proporcional al lapso
transcurrido del año. Si el empleador no paga los intereses
establecidos por la ley, debe cancelar al asalariado a título de
indemnización y por una sola vez, un valor igual al de los intereses
causados.

Para la liquidación del valor correspondiente a la cesantía se toma

como base el último salario mensual devengado en el último año de
servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor a un año.

El trabajador pierde el derecho al pago de la cesantía en los casos

comprobados del delito del trabajador contra los dueños de la
empresa o sus parientes, de daño intencional contra bienes de la
empresa o por revelar secretos profesionales de la empresa.

La ley 789 de 2002 estableció para los servidores públicos con

régimen de retroactividad de Cesantías, podrán acogerse libremente
al Régimen Anualizado de Cesantías, para lo cual las entidades darán
aplicación a las disposiciones establecidas en el Decreto-ley 3118 de
1968, leyes 50 de 1990 o 432 de 1998, sin que en ningún momento
se desconozcan o lesionen sus derechos causados.

5.3.4 SUBSIDIO FAMILIAR.

Es una prestación social pagadera en dinero, especie y servicios a los
trabajadores de menores ingresos de carácter permanente, que esta
a cargo de la Caja de Compensación Familiar a lo cual se afilie el
empleador.

Los trabajadores que devengan hasta 4 salarios mínimos legales

mensuales vigentes, se benefician del auxilio monetario del subsidio
familiar, y que laboren al menos 96 horas al mes, y que sumados son
ingresos con los de su cónyuge o compañero no sobrepasen 6
salarios mínimos legales mensuales vigentes.

Cuando el trabajador preste sus servicios a más de un empleador, se

tendrá en cuenta para efectos del cómputo anterior, el tiempo
laborado para todos ellos y lo pagará la Caja de Compensación
Familiar a la que está afiliado el empleador de quien el trabajador
reciba mayor remuneración mensual. Si las remuneraciones fueren
iguales, el trabajador tendrá la opción de escoger la Caja de
Compensación. En todo caso el trabajador no puede recibir doble
subsidio.

El trabajador beneficiario tendrá derecho a recibir el subsidio familiar

en dinero durante el periodo de vacaciones anuales y en los días de
descanso o permiso remunerado de ley, convencionales o
contractuales; periodos de incapacidad por motivo de enfermedad no
profesional, maternidad, accidentes de trabajo y enfermedad
profesional.

5.4 ESPECIALES
Según lo establecido en el título IX del C.S.T., los empleadores que
allí se determinan, están obligados a pagar por cuenta propia, las
prestaciones que se explicarán en este apartado, salvo algunas
excepciones expresas. Éstas dejan de estar a cargo del empleador
cuando el riesgo de ellas es asumido por las correspondientes
entidades, como los Fondos de Pensiones, a la que el empleador debe
afiliar a sus trabajadores.

5.4.1 SEGURO DE VIDA COLECTIVO.

Según lo establece el artículo 289 del C.S.T, toda empresa de
carácter permanente debe efectuar a su cargo el seguro de vida
colectivo de todos sus trabajadores, excepto de los ocasionales o
transitorios, y cubrir el riesgo de muerte sea cualquiera la causa que
la produzca.

5.4.2 PRIMA DE SERVICIOS