Seção 1

SUA PETIÇÃO

DIREITO
TRABALHISTA
 Seção 1

DIREITO TRABALHISTA

Sua causa!

Instruções para o Autor

Seja bem-vindo! Nesta seção iremos estudar a realidade profissional do Direito
do Trabalho e do Direito Processual do Trabalho perante o Poder Judiciário. A atuação
em caso prático com a elaboração de peças processuais permite a você, aluno, ter
contato com o dia a dia do operador do Direito. Você também se capacitará para ser
aprovado no exame da OAB! Um trabalho bem feito, realizado com dedicação,
permitirá aliar teoria e prática, tornando-o profissional exemplar. Vamos em frente?

Nesta seção você fará as vezes de um advogado, recém-aprovado no exame da

OAB, e que foi contratado em 25/07/2017 por um cliente que recentemente ficou
desempregado, em condições financeiras adversas.

Albano Machado, brasileiro, casado, inscrito no CPF sob o n. 123.456.789-00,

residente e domiciliado na Alameda do Riacho, n. 125, bairro Vila Paris, em
Goiânia/GO, CEP 74.000-000, foi contratado pela Sra. Maria José Pereira para exercer
as funções de cuidador de seu marido, o Sr. Antenor Becha Pereira. Ele tem 80 anos de
idade e necessita de cuidados especiais, pois sofreu acidente vascular cerebral, tendo
ficado com várias sequelas.
 Albano afirma que iniciou suas atividades em 01/02/2012, tendo sempre
prestado serviços na residência do casal. Trabalhava em regime de revezamento no
sistema de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso
(popularmente conhecimento como “regime 12x36”), sempre de 07:00 horas às 19:00
horas. Ele lhe entrega contrato de trabalho em que consta cláusula contendo o ajuste
quanto à adoção do citado regime e lhe informa que não há acordo ou convenção
coletiva de trabalho regulando o assunto.

Ele lhe assegura que durante os dois primeiros anos de trabalho recebia o valor
de R$ 120,00 (cento e vinte reais) por cada plantão de 12 (doze) horas realizado. No
período restante a quantia ajustada foi de R$ 150,00 (cento e cinquenta reais). Tendo
em vista o labor no citado regime, quando seu plantão coincidia com domingos ou
feriados, não havia remuneração diferenciada ou folga compensatória. Além disso,
Albano Becha lhe informa que durante as 12 (doze) horas em que ficava na casa dos
Srs. Antenor e Maria José somente parava o trabalho durante aproximadamente 30
(trinta) minutos para almoçar, laborando ininterruptamente o restante do período.

O pacto laboral durou até o dia 06/02/2017, quando discutiu com a sua patroa,
Sra. Maria José. Ela lhe pedia para dar banho no Sr. Antenor pela manhã. Todavia,
como convivia mais próximo do enfermo, preferia dar o banho após o almoço, período
do dia em que era mais quente. Além disso, a Sra. Maria não gostava que deixasse que
o Sr. Antenor visse televisão, o que não era observado pelo Sr. Albano. Assim, após
algumas discussões sobre o tema, o enfermeiro foi dispensado por justa causa no
referido dia, ao fundamento de que houve insubordinação. Ele lhe diz que nunca foi
advertido por escrito ou suspenso de suas atividades laborativas por qualquer
conduta.
 Albano lhe exibe a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) devidamente
anotada e os recibos de pagamento de todo o pacto laboral. Neles constata-se o
correto pagamento das férias acrescidas do 1/3 constitucional e do décimo terceiro
salário de todo o contrato de trabalho, com exceção do que não é devido nas verbas
rescisórias em virtude da dispensa por justa causa. Na CTPS também consta que a
rescisão do contrato de trabalho ocorreu por justa causa, o que deixou o trabalhador
bastante contrariado, pois no seu entendimento esta informação irá lhe prejudicar na
busca por novo emprego. Ademais, ele não concorda com os motivos da dispensa, haja
vista que sempre buscou executar suas tarefas com perfeição, cumprindo todas as
determinações de sua empregadora, sempre visando o bem-estar do Sr. Antenor.

No Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) consta como

empregadora a Sra. Maria José Pereira, inscrita no CPF sob o n. 055.222.345-61,
domiciliada na rua Girassol, n. 380, apartamento 301, bairro Mendanha, Goiânia/GO,
CEP 74.100-000.

Agora é com você, caro aluno. Após a conversa com o Sr. Albano Machado você deve
verificar os direitos a que ele faz jus e elaborar a peça processual adequada à
postulação junto ao Poder Judiciário dos direitos trabalhistas que lhe são devidos.
 Fundamentando!

O caso narrado faz parte do cotidiano trabalhista e você, ao elaborar a petição

inicial da reclamatória trabalhista, estará se preparando para o exercício da advocacia
ou para outras profissões relacionadas ao mundo jurídico-trabalhista.

O endereçamento da petição inicial é requisito essencial, pois indica a

competência da Vara do Trabalho que irá processar e julgar o litígio. Para tanto, deve-
se analisar o disposto no art. 651, da CLT.

A petição inicial trabalhista obedece ao disposto no art. 840, §1º, da CLT, cuja
redação foi modificada pela Lei n. 13.467/17. Ele preceitua que a exordial deve conter
“a designação do juízo, a qualificação das partes, a breve exposição dos fatos de que
resulte o dissídio, o pedido, que deverá ser certo, determinado e com indicação de seu
valor, a data e a assinatura do reclamante ou de seu representante”. Novidade
relevante trazida pela citada lei foi a introdução do §3º, no art. 840, da CLT, que dispõe
que os pedidos que não forem certos, determinados e com indicação e valor, deverão
ser julgados extintos sem julgamento do mérito.

Analisando o citado dispositivo legal, nota-se que a CLT prevê a possibilidade de

a assinatura ser do reclamante, ou seja, do autor da ação judicial. Isto porque no
Direito Processual do Trabalho, para o ajuizamento de reclamatória trabalhista
individual, é desnecessária a participação de advogado, tendo as partes capacidade
postulatória, nos termos do art. 791, caput, da CLT.

A despeito de a Constituição Federal de 1988 prever “que o advogado é

indispensável à administração da justiça” e do Estatuto da Advocacia e da OAB (Lei nº
8.906/1994) asseverar que a postulação junto a qualquer órgão do Poder Judiciário é
ato exclusivo do advogado, a previsão celetista se mantém vigente em razão do Pleno
do Supremo Tribunal Federal ter decidido na ADI 1.127/DF que a expressão
“qualquer”, constante no art. 1º, da Lei n. 8.906/1994, é inconstitucional. Assim,
conclui-se que existem atos que podem ser praticados independentemente de
assessoramento por advogado, consagrando o denominado jus postulandi no âmbito
da Justiça do Trabalho, ou seja, exercidos pelo próprio trabalhador.

Por fim, no que diz respeito ao Direito Processual do Trabalho, se a causa

trabalhista tiver valor inferior a 40 (quarenta) vezes o salário mínimo nacional à época
do ajuizamento, o pedido deve ser certo e determinado, contendo indicação de valor
de cada um deles. Além disso, deve ser indicado o correto endereço do réu, vez que
não cabe citação por edital. Caso não se obedeça aos citados critérios, que estão
previstos no art. 852-B, da CLT, o processo será extinto sem julgamento do mérito
(ocorrerá o arquivamento da reclamatória trabalhista).

No tocante ao Direito do Trabalho, se atente aos seguintes aspectos:

1) Enquadramento do trabalhador

No caso sob exame, a existência do vínculo empregatício é inconteste, haja vista

que devidamente anotada a CTPS do trabalhador.

Você, aluno, deve analisar a espécie de trabalho desempenhada por Albano

Machado para definir se ele é trabalhador urbano, rural, avulso ou doméstico. Esta
distinção é fundamental para avaliar os direitos a que ele faz jus.

Para tanto, sugere-se a leitura dos arts. 2º e 3º, da CLT, da Lei n. 5.889/73
(regulada pelo Decreto n. 73.626/74), da Lei n. 12.023/09, da Emenda Constitucional
n. 72/13 e da Lei Complementar n. 150/15.
 2) Aplicação da lei trabalhista no tempo

O art. 5º, inciso II, da Constituição Federal de 1988, dispõe que “ninguém será
obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei”.

Neste contexto, extrai-se o princípio da irretroatividade, segundo o qual a nova

lei não se aplica aos contratos de trabalho já findos antes do início de sua vigência,
assim como não incide sobre os atos jurídicos já praticados no pacto laboral em curso.

Assim, você deve verificar qual é a legislação aplicável ao caso concreto, aferindo
a data de início de sua vigência. Deve verificar também se as disposições da
denominada “reforma trabalhista”, introduzida pela Lei n. 12.467/17, aplicam-se ou
não à situação sob análise.

Feito isto, os pleitos a serem formulados na sua peça processual devem levar em
consideração a aplicação da lei trabalhista no tempo. Assim, pode ocorrer, por
exemplo, de determinado direito somente ser devido ao trabalhador após a data de
vigência da lei nova. Neste cenário você deverá realizar o pedido somente em relação
ao período a que seu cliente tem direito.

Sobre este tema sugere-se a leitura do acórdão do TST, publicado em

07/05/2014 nos autos do processo n. 0002654-76.2012.5.12.0002, que pode ser
obtido no seguinte endereço eletrônico:

<http://aplicacao5.tst.jus.br/consultaunificada2/inteiroTeor.do?action=printInteiroT
eor&format=html&highlight=true&numeroFormatado=AIRR%20-%202654-
76.2012.5.12.0002&base=acordao&rowid=AAANGhAA+AAAMfcAAU&dataPublicacao
=09/05/2014&localPublicacao=DEJT&query=EMPREGADO%20and%20DOM%C9STIC
O%20and%20INTERVALO>. Acesso em: 24 out. 2017.
 3) Trabalho em regime 12x36

A jornada 12x36, em que o trabalhador labora por 12 (doze) horas e descansa

36 (trinta e seis) horas, foi difundida em diversas atividades profissionais, que, por suas
peculiaridades, exigem este regime de trabalho.

Ela é muito comum nas áreas da saúde e de vigilância. Alguns doutrinadores

aduzem que esta jornada é nociva à saúde do trabalhador, haja vista a sua extensão.
Outros defendem esta prática, pois permite maior flexibilidade ao obreiro, que tem
mais tempo livre contínuo, podendo, mais facilmente, acumular outro emprego ou
atividade.

Iniciou-se, então, admirável discussão acerca da validade jurídica da referida

jornada, eis que apenas a legislação sobre algumas profissões específicas permite sua
adoção, isto é, para os trabalhadores em geral não há previsão expressa acerca da
jornada 12x36.

Todavia, o art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988 (CF/88), assim
dispõe:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição social:
[...]
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias
e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de
horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho;

Diante desta previsão constitucional, o Tribunal Superior do Trabalho (TST)

firmou entendimento de que a flexibilização da jornada de trabalho, hipótese do
regime 12x36, é possível desde que ocorra por meio de Acordo ou Convenção Coletiva
de Trabalho. Neste contexto, as horas laboradas no mencionado regime não sofrerão
acréscimo do adicional previsto no art. 7º, inciso XVI, da CF/88. Veja o disposto na
Súmula n. 444:

Súmula nº 444 do TST

JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36.
VALIDADE. - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 - republicada em
decorrência do despacho proferido no processo TST-PA-504.280/2012.2 - DEJT
divulgado em 26.11.2012.
É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta
e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo
coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em
dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de
adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

No caso em tela não houve pactuação por norma coletiva. Destaca-se que no
tocante ao trabalho doméstico a previsão legal de adoção da jornada 12x36 por meio
de Acordo ou Convenção Coletiva se deu somente com o início da vigência da Lei
Complementar n. 150, em 02/06/2015.

4) Trabalho em domingos e feriados

Nos termos da Lei n. 605/49, todo “empregado tem direito ao repouso semanal
remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e,
nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de
acordo com a tradição local”.
 No regime 12x36 é natural que diversos dias de trabalho coincidam com
domingos e feriados.

Dessa forma, você deve analisar se as folgas normais concedidas ao longo do

trabalho sob o regime 12x36 compensam o labor aos domingos e nos feriados ou se é
devida remuneração diferenciada pelo trabalho nestes dias.

5) Intervalo intrajornada

O art. 71, da CLT, prevê o intervalo legal a que todo trabalhador faz jus. Já a Lei
Complementar n. 150/15 traz previsão similar em seu art. 13.

Diante do exposto, deve-se analisar se no caso em comento a legislação pátria

foi ou não observada.

O estudo da jurisprudência do TST, sobretudo da Súmula n. 437, é

imprescindível.

Além disso, é fundamental verificar a aplicação da lei no tempo, haja vista que
vários direitos ao trabalhador doméstico somente foram implementados após
alteração legislativa. Sugere-se a leitura do acórdão do Tribunal Regional do Trabalho
da 2ª Região, publicado em 28/06/2013, e que pode ser consultado no seguinte
endereço eletrônic: <https://trt-2.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/24688693/recurso-
ordinario-ro-24579020125020-sp-00024579020125020070-a28-trt-2>. Acesso em: 24
out. 2017.
 6) Justa causa

Quando o contrato de trabalho é firmado, surge para o empregador o poder

empregatício. Consequentemente, nasce para o empregado o dever de obediência. A
subordinação do trabalhador ao empregador encontra lastro, portanto, no contrato
de trabalho e está limitada às suas disposições, assim como aquelas constantes na
legislação trabalhista e na Constituição Federal. Neste contexto, o empregado pode se
recusar, por exemplo, a executar tarefas ilícitas, vez que a subordinação jurídica a que
está submetido não pode violar a ordem legal, não pode infringir os bons costumes e
a dignidade do trabalhador.

O poder do empregador não é sobre a pessoa do trabalhador, mas tão somente

sobre a força de trabalho que é colocada à sua disposição por força do contrato de
trabalho.

Na relação empregatícia o empregador tem, indubitavelmente, a prerrogativa

de dirigir a prestação laboral. Além disso, tem poderes para regulamentar, fiscalizar e
aplicar penalidades ao trabalhador.

O poder disciplinar emerge do poder empregatício, ou seja, é sua espécie. Por

meio do poder disciplinar o contratante objetiva manter a ordem em seu
estabelecimento, atuando preventivamente e repressivamente. Ao aplicar uma
penalidade, objetiva demonstrar para o trabalhador o equívoco da conduta (caráter
pedagógico), assim como puni-lo pela atuação desastrada.

Embora não haja previsão expressa na CLT, pode o empregador aplicar

penalidade de advertência (verbal ou escrita). Isto deriva do poder disciplinar
decorrente do contrato de trabalho. Penalidade mais grave é a suspensão, que
conforme dicção do art. 474, da CLT, não pode ser superior a 30 (trinta dias). No
período de suspensão o trabalhador não recebe salário, isto é, considera-se como se
tivesse faltado ao trabalho.

Entretanto, a aplicação destas penalidades deve observar algumas regras.

A primeira delas é a denominada “imediatidade”, segundo a qual a aplicação da

penalidade deve se dar assim que o empregador tomar conhecimento da falta
cometida. Caso ele saiba do equívoco do obreiro, mas não aplique qualquer destas
medidas, caracteriza-se o perdão tácito, ou seja, ele desculpou a conduta do
trabalhador. A legislação brasileira não menciona prazo para que se configure o
mencionado perdão tácito, devendo ser utilizado o bom senso em cada caso concreto.

Outra diretriz é que para cada infração somente pode haver uma punição. Não
se pode aplicar advertência e suspensão em virtude de um mesmo fato. Deve-se optar
entre uma ou outra de acordo com gravidade da conduta (é a regra denominada
“proporcionalidade”).

A justa causa nada mais é do que uma destas penalidades. Todavia, por implicar
na rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregado, trata-se de medida
extrema que somente deve ser utilizada quando a conduta do trabalhador, embora
única, possa ser grave o suficiente para quebrar a confiança existente entre as partes.
A título ilustrativo cita-se a hipótese de furto, que é grave o suficiente para ensejar a
aplicação de justa causa, mesmo o obreiro não tendo qualquer advertência ou
suspensão anterior. Entretanto, algumas condutas não são tão graves a ponto de
ensejar a justa causa de maneira direta. Para clarificar, tome-se a situação de um
trabalhador que se atrasou um dia para chegar ao trabalho. Obviamente que
descumpriu o dever contratual de iniciar suas atividades no horário convencionado,
mas a conduta não é crítica de forma a autorizar a rescisão do contrato de trabalho
por justa causa. Esta é hipótese evidente de advertência. Todavia, se o trabalhador
persiste na conduta, atrasando-se diversos outros dias, cabe ao empregador aplicar
novas advertências e suspensões para cada um desses atrasos, de modo que se o
comportamento do trabalhador não se modificar, poderá ser dispensado por justa
causa. Nesta situação será levado em consideração o “conjunto da obra”, ou seja, a
reiteração do comportamento inadequado por parte do empregado que conduz à
inarredável aplicação da medida extrema que é a justa causa.

As hipóteses de justa causa estão elencadas no art. 482, da CLT.

No caso sob exame, você, aluno, deve verificar se a conduta de Albano foi grave
o suficiente para ensejar a aplicação de justa causa.

Não se pode olvidar que se a justa causa for má aplicada é possível a sua reversão
por meio de reclamação trabalhista, hipótese em que o empregado poderá pleitear o
recebimento das verbas rescisórias que lhe foram sonegadas em razão da forma pela
qual o contrato de trabalho foi rompido, notadamente as seguintes: aviso prévio, férias
proporcionais +1/3, décimo terceiro salário proporcional e multa de 40% sobre o saldo
do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Além disso, pode requerer a
emissão dos documentos necessários para sacar o valor depositado na sua conta
vinculada do FGTS e para o recebimento do seguro desemprego, caso preencha os
requisitos legais.

Por fim, não se pode esquecer de relevante aspecto de Direito Processual do

Trabalho, que diz respeito ao ônus de prova, ou seja, na reclamação trabalhista em que
se pretende a reversão da justa causa, incumbe ao reclamante (empregado) ou ao
reclamado (empregador) o dever de provar a correção da justa causa?

No Direito do Trabalho vigora o princípio da continuidade da relação de

emprego, que gera presunção favorável ao empregado no sentido de que o
rompimento do pacto laboral ocorre por iniciativa do empregador, sem justo motivo.
Assim, em se tratando de dispensa por justa causa, o ônus da prova em relação ao
cometimento de falta grave, pelo obreiro, é da reclamada, conforme previsto nos
artigos 818 da CLT e 373, II, do CPC.

7) Indenização por danos morais

Existe a crença de que se uma justa causa for má aplicada, automaticamente, há

o dever de reparar moralmente o trabalhador. Entretanto, deve-se analisar qual foi a
imputação de conduta inadequada praticada pelo trabalhador. Assim, somente se esta
imputação for grave, ou seja, se violar algum direito de sua personalidade, é que será
possível o deferimento de indenização por danos morais.

Neste contexto, para que haja responsabilidade civil do empregador é

necessária, no caso concreto, a existência concomitante de três requisitos:

- Dano: existência de lesão a um bem juridicamente protegido, seja ele

patrimonial ou extrapatrimonial (ex: ofensa a direitos da personalidade).

- Culpa: ação ou omissão do empregador ou de um de seus representantes.

- Nexo de causalidade: relação entre a atuação (ação, omissão, negligência ou

imperícia) do empregador e o dano provocado ao empregado.

No caso em estudo deve-se analisar se a conduta do empregador ao dispensar

o Sr. Albano por justa causa, apondo a modalidade de dispensa em sua CTPS, gera ou
não o direito ao recebimento de indenização por danos morais. Para esta avaliação é
imperiosa a análise do art. 7º, inciso XXVIII, da CF/88, dos arts. 186 e 927 do Código
Civil, do art. 29, da CLT e da jurisprudência pátria. Em relação a esta última, sugere-se
a leitura do acórdão do TST, publicado em 10/10/2014 nos autos do processo n.
0001114-19.2012.505.0024, que pode ser obtido no seguinte endereço eletrônico:
<http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=
Consultar&conscsjt=&numeroTst=0001114&digitoTst=19&anoTst=2012&orgaoTst=5
&tribunalTst=05&varaTst=0024&submit=Consultar>. Acesso em: 24 out. 2017.

Por fim, não se pode perder de vista as novidades trazidas para a CLT por meio
da Lei n. 13.467/17, sobretudo os arts. 223-A até 223-G.

8) Multa prevista no art. 477, §8º, da CLT

O art. 477, da CLT, prevê que o empregador tem o dever de pagar multa
equivalente ao seu salário caso as verbas rescisórias não sejam pagas no prazo previsto
em seu parágrafo 6º.

Diante do exposto, você deve analisar se a multa em questão é devida na

hipótese de reversão da justa causa. Para tanto, o estudo da jurisprudência do TST é
mais uma vez necessário, sugerindo a leitura do acórdão publicado em 23/10/2015 nos
autos do processo n. 0001589-05.2011.5.03.0108, que pode ser obtido no seguinte
endereço eletrônico:
<http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=
Consultar&conscsjt=&numeroTst=1589&digitoTst=05&anoTst=2011&orgaoTst=5&tri
bunalTst=03&varaTst=0108&submit=Consultar>. Acesso em: 24 out. 2017.
QUADRO SINÓPTICO DA LEGISLAÇÃO E JURISPRUDÊNCIA CONSOLIDADA APLICÁVEL
(Referidos e não referidos nas explicações anteriores)

Assunto CRFB/88 CLT CPC/2015 TST Outros

Petição inicial - Art. 651; Art. 787; Art. 99, caput; - -
Art. 790, §3º; Art. Art. 287; Art.
838; Art. 840; Art. 292; Art. 319;
852-B Arts. 322 ss.

Enquadramento do Emenda Art. 2º; Art. 3º, Art. - Acórdão n. Lei n. 5.889/73;
trabalhador Constitucional n. 7º. 0001272- Decreto n.
72/13 74.2012.5.03.0 73.626/74;
139 Lei n. 12.023/09; Lei
Complementar n.
150/15.

Aplicação da lei Art. 5º, inciso II Acórdão n.

trabalhista no tempo 0002654-
76.2012.5.12.0
002

Trabalho em regime Art. 7º, inciso XIII; Art. 59-A; - Súmula n. 444 -
12x36 art. 7º, inciso XVI.

Trabalho em - - - Súmula n. 444; Lei n. 605/49

domingos e feriados Acórdão n.
000359-
40.2010.5.12.0
001

Intervalo intrajornada - Art. 71 - Súmula n. 437 -

Justa Causa - Art. 474; Art. 482; Art. 373 - -

Art. 818

Indenização por Art. 7º, inciso Art. 29, Art. 223-A; - Acórdão n. Arts. 186 e 927 do
danos morais XXVIII Art. 223-B; Art. 0001114- Código Civil
223-C; Art. 223-D; 19.2012.505.00
Art. 223-E; Art. 24
223-F; Art. 223-G;
Multa do art. 477, - Art. 477, §8º - Acórdão n. -
§8º, da CLT. 0001589-
05.2011.5.03.0
108

Gratuidade Judiciária - Art. 790; - - -

Honorários - Art. 791-A; - - -

Advocatícios

Fonte: elaborado pelo autor.

Vamos peticionar!

A petição inicial começa com o endereçamento. Ele diz respeito à Vara do Trabalho
competente para processar e julgar o litígio, conforme disposição do art. 651, da CLT.
Em seguida, deve-se promover a qualificação das partes.
No tocante ao mérito, devem ser desenvolvidos os fundamentos fáticos e
jurídicos de cada um dos pleitos. A sugestão é que o desenvolvimento da petição se dê
por tópicos, ou seja, que seja criado um para cada assunto, no qual irão ser abordados
os aspectos fáticos e jurídicos. Por exemplo, cria-se um tópico a respeito do vínculo
empregatício, em que serão delineados os contornos fáticos e jurídicos da controvérsia.
Não se esqueça de elencar no rol de pedidos cada um dos pleitos. A ausência de
um deles pode acarretar a sua inépcia.
Ao fim de petição inicial, faça os demais requerimentos, consignando o pedido
de produção de provas e o valor da causa, vez que este é essencial para a determinação
do rito pelo qual a reclamação trabalhista irá tramitar, ou seja:

a) Rito Sumário: valor da causa até dois salários mínimos na data da propositura
da ação judicial.
 b) Rito Sumaríssimo: valor da causa superior a dois salários mínimos e igual ou
inferior a quarenta salários mínimos na data da propositura da ação judicial.
c) Rito Ordinário: valor da causa superior a quarenta salários mínimos na data
da propositura da ação judicial.

Deve haver também o requerimento da gratuidade judiciária, nos termos do art.

790, da CLT, haja vista que o trabalhador estava em precária situação financeira.
Também neste particular não se pode perder de vistas as modificações introduzidas
pela Lei n. 13.467/17, que alterou a redação do mencionado art. 790, além de ter
ampliado as hipóteses de pagamento de honorários advocatícios (art. 791-A). Neste
contexto, cabe a você, futuro advogado, avaliar o cabimento da condenação ao
pagamento dos honorários advocatícios, após detida leitura do art. 791-A, da CLT.

Não se esqueça de inserir data e assinatura na sua peça processual. No que se

refere à assinatura, não insira seu nome, vez que no Exame da OAB não é admitida a
identificação do aluno. Faça apenas menção ao local em que deve ser inserida a
assinatura.
Esses são os requisitos exigidos pela Justiça do Trabalho e pelo exame da OAB.
Vamos peticionar?

PRIMEIRA FASE! 1

Questão 1 – João de Deus foi contratado por Domingos de Lima para trabalhar como
seu motorista particular, levando-o diariamente ao trabalho. Além disso, João também
levava os filhos de Domingos à escola. João de Deus não teve sua Carteira de Trabalho
e Previdência Social assinada por Domingos de Lima.
Diante do exposto, assinale a alternativa correta:

a) Não era necessária a assinatura da CTPS, pois o trabalho de João de Deus era
esporádico.
b) Não era necessária a assinatura da CTPS, pois o trabalho de João de Deus não é
exercido fora do âmbito doméstico.
c) A CTPS deve ser assinada como trabalhador urbano.
d) A CTPS deve ser assinada como trabalhador doméstico.
e) A CTPS deve ser assinada como trabalhador avulso.

Questão 2 – Acerca do disposto na Lei Complementar n. 150/15, sobre o trabalho

doméstico, assinale a alternativa incorreta:

a) A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44

(quarenta e quatro) semanais.

b) A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento)

superior ao valor da hora normal.

c) Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação

de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de
horas de um dia for compensado em outro dia.

d) O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em

dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

e) A adoção do trabalho no regime de 12x36 somente tem validade jurídica se ajustado

por meio de negociação coletiva.
Gabarito:

Questão 1 – d)

O art. 1º, da Lei Complementar n. 150, conceitua como empregado doméstico “aquele
que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade
não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois)
dias por semana”. No caso sob exame, João de Deus prestava serviços diários para seu
empregador, o que conduz à necessidade de assinatura da sua CTPS. Nela deve constar
que exerce as funções de motorista doméstico, pois o labor se desenvolve no âmbito
familiar, mais de duas vezes por semana. Assim, não se enquadra na definição de
trabalhador urbano ou avulso, mas como doméstico.

Questão 2 – e)

A Lei Complementar n. 150/15, assim dispõe:

Art. 2o A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8

(oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, observado
o disposto nesta Lei.
§ 1o A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50%
(cinquenta por cento) superior ao valor da hora normal.
§ 2o O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista,
será obtido dividindo-se o salário mensal por 220 (duzentas e vinte)
horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que
resulte em divisor diverso.
§ 3o O salário-dia normal, em caso de empregado mensalista, será
obtido dividindo-se o salário mensal por 30 (trinta) e servirá de
base para pagamento do repouso remunerado e dos feriados
trabalhados.
§ 4o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído
regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre
empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for
compensado em outro dia.
§ 5o No regime de compensação previsto no § 4o:
I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma
do § 1o, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao
horário normal de trabalho;
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser
deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não
trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho
ou de dia útil não trabalhado, durante o mês;
III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras
horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no
inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo
de 1 (um) ano.
§ 6o Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que
tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária,
na forma do § 5o, o empregado fará jus ao pagamento das horas
extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração
na data de rescisão.
§ 7o Os intervalos previstos nesta Lei, o tempo de repouso, as
horas não trabalhadas, os feriados e os domingos livres em que o
empregado que mora no local de trabalho nele permaneça não
serão computados como horário de trabalho.
§ 8o O trabalho não compensado prestado em domingos e
feriados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração
relativa ao repouso semanal.
Art. 10. É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas,
estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36
 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou
indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

Como se infere, o art. 10, da LC n. 150/15, autoriza a adoção do regime 12x36 por
meio de contrato individual, sendo desnecessária negociação coletiva (Acordo ou
Convenção Coletiva de Trabalho).