“AÑO DE LA UNIVERSALIZACIÓN DE LA SALUD”

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

CURSO : DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TEMA : ACTIVIDAD N. º 04

DOCENTE : Mg. SERGIO OSWALDO ORTIZ

GARCIA

ALUMNA : CAMPOS ROMAN DULCE VALERIA

CICLO : VII

PUCALLPA-PERU

2020
 INTRODUCCION

“Un dicho popular afirma que la selección es la elección del individuo adecuado para el cargo

adecuado. En un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados los más

adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar

la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. De esta

manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales: a) Adecuación del

hombre al cargo b) Eficiencia del hombre en el cargo Si todos los individuos fueran iguales

y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección no sería necesaria,

pero hay una enorme gama de diferencias individuales físicas (estatura, peso, sexo,

constitución, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) y psicológicas

(temperamento, carácter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, etc.) que llevan a que

las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren

mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización. Las personas

difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella,

una vez aprendida. Calcular el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea

de la selección. En general puede decirse que el proceso selectivo debe suministrar no sólo

un diagnóstico, sino también en especial un pronóstico respecto de esas dos variables. No

sólo debe dar una idea real, sino también una proyección de cómo serán el aprendizaje y la

ejecución en el futuro.”
 SELECCIÓN DE PERSONAL

“Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el

reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que

añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos pasos

específicos se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se

inicia en el momento en que una persona solicita el empleo y termina cuando se produce la

decisión de contratar a uno de los solicitantes. Esta actividad corre el riesgo de ser juzgada

como un trámite esencialmente burocrático. En muchos departamentos de personal se

integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el

nombre de contratación y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia de los

mismos.”

“Preselección: Consiste en analizar los CV recibidos y clasificarlos en función de los

requerimientos para el puesto, (CV es currículum vitae). Así debemos modificarlo en función

del trabajo al que queramos optar DINAMICO.”

Entrevista Inicial: “Aquellas persona s cuyos CV cumplen con los requisitos necesarios

(conocimientos y competencias) son seleccionados para realizar la entrevista. En primer

lugar, se realiza una entrevista breve que permite comprobar los datos del CV, la disposición

del candidato, su interés en el puesto, coherencia entre la información escrita y la impresión

superficial, etc. Puede realizarse telefónicamente. Después se realiza la evaluación técnica

(se ponen a prueba los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para saber si el

nivel del candidato es el exigido). El siguiente paso consiste en realizar una entrevista más

profunda, centrada en conocer al candidato (características personales, datos históricos,

intereses, proyectos y expectativas con respecto a la posición, rasgos culturales, jerarquía de

valores).”
La entrevista Final: Puede ser de 3 tipos: “estructurada (se basa en un cuestionario

previamente elaborado), semi-estructurada (ofrece mayores grados de libertad. Se consideran

determinadas áreas a explorar, como trabajo, familia, vínculos, etc.), libre o no estructurada

(realizada sin ningún cuestionario o guion preestablecido, por lo general partiendo de una

pregunta muy general como pedirle al candidato que hable de sí mismo).”

Evaluación psicológica: “Se utiliza una batería de test o pruebas psicológicas para evaluar a

los candidatos: test de personalidad, test de inteligencia y test de aptitudes.”

Análisis de datos: “Los candidatos son clasificados en función de las características

requeridas por el puesto según la lista de criterios. Los candidatos que cumplan con un mayor

número de criterios o que los cumplan en un nivel más elevado son situados en primer lugar.”

Informe: “Una vez que el evaluador cuenta con información suficiente, se elabora el informe

dirigido a la empresa o empleador, detallando los conocimientos obtenidos sobre los

candidatos tras la entrevista y evaluación psicológica. Se exponen los motivos por el que el

evaluador considera que el candidato es apto para el puesto de trabajo, así como las posibles

dificultades u obstáculos para el correcto desempeño del trabajo.”

DENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO

“Una vez desarrollado el análisis del puesto de trabajo, se obtienen los datos relativos a los

candidatos, consiguiendo el perfil de cualidades para cada uno. Con todo ello, bastará

establecer una comparación entre el perfil del puesto y el perfil de los aspirantes para

dilucidar cuál o cuáles de ellos presentan un mayor ajuste, es decir, cuáles responden mejor

a las exigencias del puesto de trabajo. Definir correctamente las competencias de la persona

que se está buscando, es una prioridad. No se acertará a encontrar algo, si no se tiene claro lo

que se está buscando.”

Descripción del puesto

⇒ Se trata de definir los siguientes aspectos:

“El nombre del puesto.”

“De quién va a depender la persona que ocupe el puesto, quién será su jefe directo.

Las tareas y funciones que tendrá que realizar.”

Perfil del candidato

⇒ Indicar los requisitos que debe cumplir el candidato:

“Datos personales (Edad, residencia, permiso de conducir, movilidad geográfica, etc).

Formación (titulación requerida, idiomas, informática, etc).”

“Experiencia (especificar años de experiencia, conocimientos, áreas profesionales, etc).

Incorporación (fecha de incorporación al puesto).”

“Otros incentivos (comedor, seguros, dietas por desplazamientos, etc).”

LAS BASES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Recolección de información acerca del cargo: cinco maneras

a) Descripción y análisis del cargo: “aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos

(requisitos del aspirante al cargo).”

b) Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: “los jefes anotan comportamientos de

los ocupantes del cargo. Identifican características deseables y las no deseables en los nuevos

candidatos.”

c) Requerimiento de personal: “verificación de los datos consignados es el requerimiento,

especificando los requisitos y las características del aspirante al cargo.”

d) Análisis del cargo en el mercado: “cuando se trata de un puesto nuevo, verificar en

empresas semejantes los cargos comparables, contenido, requisitos.”

e) Hipótesis de trabajo: “en caso de no poder aplicarse ninguna de las anteriores, una

predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante.”

Cinco etapas en el desarrollo de la entrevista:

a) Preparación: no debe ser improvisada. “Tendrá un tiempo definido y requiere planeación

para determinar: objetivos de la entrevista, tipo de entrevista, lectura del curriculum,

información sobre el candidato e información del cargo.”

b) Ambiente: “merece importancia para neutralizar los posibles ruidos o interferencias

externas: físico (local confortable y destinado solo a ese fin) y psicológico (clima ameno y

cordial).”
c) Desarrollo de la entrevista: “etapa fundamental. El entrevistador envía estímulos

(preguntas) al candidato con el fin de estudiar respuestas y reacciones del comportamiento

(retroalimentación) para elaborar nuevas preguntas (estímulos) que le permitan

retroalimentar el proceso.” Dos aspectos:

 Contenido de la entrevista: “aspecto material (curriculum) información que el candidato

suministra de si mismo la cual se amplia y aclara.”

 Comportamiento del candidato: “aspecto formal. Manera cómo reacciona en una

situación: modo de pensar, actuar, sentir, etc”

d) Terminación de la entrevista: “la entrevista debe ser abierta y desarrollarse libremente. La

terminación debe ser cortes: el entrevistador. “

e) “Debe hacer una señal clara para indicar que la entrevista termino.”

f) “Evaluación del candidato: a partir de que el entrevistado salga del lugar, el entrevistador

debe iniciar la tarea de evaluación.”

 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Popovich, I. S. (1996). El éxito en las entrevistas de trabajo. Madrid: Pirámide, 2ª edición.

Rodríguez López, J. L. (1993). La entrevista en la empresa. Madrid: Eudema.

Salgado, J. F. y Moscoso, S. (2001). Entrevista conductual estructurada de selección de

personal. Teoría, práctica y rentabilidad. Madrid: Pirámide.

Cruz Malasquez Liseth Alina. Selección de personal: Dinámicas de grupo. Consultado en:

http://agalamartin1.blogspot.com/2013/01/dinamicas-de-grupo-en-seleccionde.html [28,

octubre del 2013]  Cruz Malasquez Liseth Alina. Selecci