FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES,

FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Docente: Sergio Oswaldo Ortiz García

Nombre y Apellido: CAMPOS ROMAN DULCE VALERIA

Tema: Clima Organizacional (I.F)

Curso: Desarrollo Organizacional

PUCALLPA-PERÚ
2020
 INTRODUCCIÓN

El clima es el conjunto de percepciones que los individuos y los grupos que trabajan en

una organización tienen de su lugar de trabajo. Esto hace que la gente se sienta cómoda,

a gusto, en un ambiente agradable y amistoso, de acuerdo a sus expectativas, o que por

el contrario, la pase mal durante su tiempo de trabajo, por cualquier motivo vinculado a

la situación laboral.

La percepción no siempre es consciente ni justificada, los trabajadores generalmente no

identifican claramente los motivos por los cuales se sienten de una manera determinada,

pero en función del clima organizacional piensan y actúan de una manera u otra. Lo que

sí sabemos, es que el clima tiene consecuencias sobre las actitudes, el comportamiento y

las expectativas del trabajador.

Las organizaciones necesitan conocer los factores físicos y sociales que influyen en el

rendimiento de las personas y de los grupos. El clima que viven los trabajadores dentro

de la organización se constituye en un determinante intangible de los resultados que la

organización obtiene. Por lo tanto, de la interpretación que los trabajadores hacen de su

ambiente laboral, depende su comportamiento y en consecuencia buena parte su

productividad
 CLIMA ORGANIZACIONAL

El Clima Organizacional es un indicador de la gestión al interior de la empresa, es un

claro diagnóstico de cómo están impactando las políticas, los procedimientos y los
cambios que la empresa implementa y cómo los observan los colaboradores, también es
la cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que se perciben o se experimenta
en los miembros de las organizaciones, y que además influyen en sus
comportamientos. Para que las personas pueda trabajar bien, sentirse bien consigo
mismo y con todo lo que gira alrededor de ella, y también entender el ambiente donde
se desenvuelve todo el personal de las empresas.

Importancia del clima organizacional

Clima organizacional radica en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no

es solamente el resultado de los factores organizacionales existentes, sino que dependen
de las percepciones que él tenga de esos factores, como tamaño de la organización,
modos de comunicación, estilos de liderazgo, entre otros. Sin embargo, en gran medida
estas percepciones que los trabajadores y directivos se forman de la empresa a la que
pertenecen pueden depender de las interacciones y actividades, además de otras
experiencias de cada miembro con la organización.

El clima organizacional aparece como un componente de los centros educativos, con

una serie de enfoques con respecto a la percepción que tienen los individuos sobre él. Es
el estudio de los enfoques, elementos y dimensiones, lo que va a acercar al clima
organizacional, hacia el estudio detallado de sus variables, con el fin de llegar a una
valoración positiva o negativa y conocer la forma de influir en éstas para mejorarlo.

Herramienta clave para los procesos de Certificación de la Calidad

 El Clima, junto con la estructura, las características organizacionales y los

individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
 Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan
en una gran variedad de factores.
 Abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección
  Los factores que están relacionados con el sistema formal y la estructura de la
organización
 Las consecuencias del comportamiento en el trabajo

Características del Clima

Es una configuración particular de variables situacionales en un período acotado de

tiempo. Tiene una connotación de continuidad pero no de permanencia como la cultura.

El clima y la cultura tienen fuerte interdependencia, pero el clima es situacional. O sea

que se da ante la presentación de cierto cruce de variables que lo estructuran.

El clima puede mejorar después de una intervención bien hecha. Está determinado por

características personales del personal y por realidades de gestión, físico ambientales y

sociales de la organización.

Tiene importantes y diversas características, entre las que podemos resaltar:

 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización

en que se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser
externas o internas.
 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros
que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima
organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en
que se desenvuelve.
 El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas
que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de
reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo
cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional,
puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste
disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible
satisfacer la necesidad.
  Estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro
de una misma empresa.
 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.

Podemos considerar entre sus condicionantes:

 Políticas de la dirección

 Estilos de liderazgo

 Formas de comunicación interna

 Factores físico-ambientales

 Estructura y procesos de trabajo

 Procesos vinculados directamente a la gestión de los recursos humanos

 Grado de centralización y de posibilidades de participación

 Tamaño de la organización

Funciones del clima organizacional

Las funciones del clima organizacional son:

1. Desvinculación. Lograr que un grupo de personas que un grupo que "no está
vinculado" con la función que realiza, se comprometa.

2. Obstaculización. Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles porque no
están facilitando su trabajo, se vuelvan útiles.

3. Espíritu. Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad. Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una
dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la
realización de la tarea.

5. Alejamiento. Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como

informal. Describe una reducción de la distancia emocional entre el jefe y sus
colaboradores.

6. Énfasis en la producción. Hace énfasis al comportamiento administrativo

caracterizado por supervisión estrecha. La administración es medianamente directiva,
sensible a la retroalimentación.

7. Empuje. Es el comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para hacer

mover a la organización y para motivar.

El Proceso de Clima Organizacional

El problema más serio para las autoridades de la organización es comprender que están

en presencia de un clima deteriorado, y que trae consecuencias importantes. Si no

estamos en condiciones de reconocer que tenemos un problema no vamos a intentar

solucionarlo. Algunas veces ocurre por ignorancia y otras por negarse a admitir la

situación. Lo más difícil es tomar la decisión de hacer el estudio porque implica un

reconocimiento oficial de una situación no deseada que es parte de sus

responsabilidades.
Ventajas y desventajas del clima organizacional

Como veremos ahora en mayor profundidad, las consecuencias positivas pueden ser el

logro la afiliación, el poder, la productividad, la satisfacción, la integración la retención

de talentos, la mejor imagen de la empresa, entre muchas cosas. Cuanto mejor es el

clima laboral, mayores son las consecuencias positivas y mejor se aprecian tanto dentro

como fuera de la organización. Con respecto a la consecuencias negativas se pueden

mencionar la inadaptación, el absentismo, la baja productividad, el malestar en el

trabajo, entre otra. Estas se producen cuando el clima es malo.

Dimensiones del clima organizacional

Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser
medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos.

Likert mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones:

1. Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los
empleados.
2. Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se
instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.

3. Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza de los tipos de

comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.

4. Las características de los procesos de influencia. La importancia de la interacción

superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización.

5. Las características de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia de las

informaciones en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones.

6. Las características de los procesos de planificación. La forma en que se establece el

sistema de fijación de objetivos o directrices.

7. Las características de los procesos de control. El ejercicio y la distribución del control

entre las instancias organizacionales.

8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificación así como la

formación deseada.

Modelos de comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional se refiere a la forma de actuar de las personas y

permite comprender su conducta en las organizaciones. Los modelos de
comportamiento organizacional constituyen un sistema de certezas que domina la
manera de pensar de los directivos de una empresa y que, por lo tanto, afecta a sus
acciones. La elección de un modelo de comportamiento Organizacional es importante
ya que de éste depende el ambiente dentro de la organización.

Existen algunos modelos de comportamiento organizacional entre ellos son:

Modelo autocrático: Modelo prevaleciente en la revolución industrial, quienes ocupan

el mando tienen el poder suficiente para ordenar. La autoridad oficial sabe lo que debe
hacerse y los empleados deben seguir sus órdenes. Este modelo se maneja entre la
autoridad y la obediencia. Sin embargo, existen mejores maneras de administrar los
sistemas organizacionales.
Modelo de custodia: Este modelo surge cuando se detectan sentimientos de
insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático.
Si una organización carece de los recursos suficientes para el ofrecimiento de pensiones
y el pago de otras prestaciones, le será imposible adoptar el modelo de custodia. Este
modelo da como resultado la dependencia del empleado a la organización, los
empleados dependen de las organizaciones en lo que se refiere a su seguridad y
bienestar, la orientación de la gerencia es hacia el dinero, principal motivación del
empleado.

Modelo de apoyo: En este modelo el elemento más importante es el trabajador. El

modelo de apoyo depende del liderazgo en lugar del poder y el dinero. Si la dirección
les da la oportunidad de hacerlo, asumirán responsabilidades, desarrollarán el impulso a
contribuir y se superarán. El modelo de apoyo es eficaz tanto para empleados como para
administradores, la ventaja radica en la participación e involucramiento del empleado en
las tareas de la organización. Este modelo es eficaz para empleados y administradores
porque se beneficia de una aceptación generalizada.

Modelo colegiado: Se caracteriza por el trabajo en equipo, estimula la

autorresponsabilidad. “Las decisiones en las organizaciones basadas en el modelo
colegial se toman mediante una comunidad de personas y grupos, cuyos papeles y
especialidades quizá sean diferentes, pero comparte metas y objetivos comunes para la
organización. Por tanto la toma de decisiones es por consenso. Sin duda la orientación
en la administración actual se orienta al trabajo en equipo. La respuesta de los
empleados es la autodisciplina, se sienten responsables y por tanto experimentan cierto
grado de realización.

Comportamiento organizacional

Las organizaciones son sistemas formados por personas cuyas relaciones generan
procesos y contribuyen en los cambios que se dan al interior de una organización. Las
personas que forman parte de una organización deben tener ética y responsabilidad en el
trabajo que realizan para encontrar, a través de su participación, una promoción personal
y profesional que le permita obtener satisfacción de sus necesidades personales. Hablar
de comportamiento organizacional es hacer referencia al comportamiento humano en las
organizaciones y es a través de un diagnóstico organizacional que se puede conocer las
distintas fuerzas y procesos a los que se ve sometida una organización.
El comportamiento organizacional según Robbins es un “campo de estudio que
investiga las repercusiones que los individuos, los grupos y las estructuras producen en
el comportamiento de las organizaciones, con el propósito de aplicar estos
conocimientos para mejorar la eficiencia de la organización”.40 De modo que el
comportamiento de las personas puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen
desempeño de la institución. Una organización tiene alta probabilidad de mantener un
nivel significativo de identificación entre sus miembros si mantiene un buen clima y
viceversa.

Beneficios de un buen clima en la organización

Un buen clima dentro de la empresa puede suponer muchos beneficios:

 Mayor rendimiento laboral.

 Mayores beneficios para la empresa.
 Se favorece el trabajo en equipo.
 Los talentos permanecen en la empresa.
 Mayor satisfacción en el trabajo.
 Mayor integración por parte de los trabajadores.
 Los trabajadores colaboran más y dan buenas ideas.
 Mejora la imagen de la empresa.
 La empresa se adapta mejor a entornos competitivos y se enfrenta mejor a los
cambios.
 Se consiguen los resultados propuestos.

Peligros de un clima organizacional negativo en una empresa

 En el otro lado de la moneda tenemos:

 Falta de motivación.
 Baja productividad.
 Mayor absentismo laboral.
 Falta de implicación por la empresa y los compañeros.
 Mala imagen.
Escalas del clima organizacional

En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de

acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según Litwin y Stringer estas son
las escalas del Clima Organizacional:

Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas,
obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El
resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización pone el
énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal y poco estructurado o jerarquizado.

Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca

de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que
la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de
ser su propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y cuál es su función dentro de la
organización.

Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa

recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el
premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la
organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a
hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.

Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto
a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En
la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo,
necesario en toda organización.

Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la

existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la
organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización.
Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y
los grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se puede
dar entre los miembros de una organización.

Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia

de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.
Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.

Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben
los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.

Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos
o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor,
de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la
organización, la comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la
organización evita que se genere el conflicto.

Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso

de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICA

 Brunet, Luc: “El Clima de Trabajo en las Organizaciones”, México, Editorial

Trillas, Sexta Edición, octubre 2005.
 García Villamizar, Guillermo, Clima organizacional: Hacia un nuevo modelo, en
http://www.unicauca.edu.co/porik_an/imagenes_3noanteriores/No.12porikan/ar
tticulo6.pdf
 Brunet, Luc., El Clima de Trabajo en las Organizaciones, México, Trillas, 2011.
 Robbins, Stephen. 1999. Comportamiento Organizacional. Prentice Hall.
 Robbins, Stephen. 1998. Fundamentos del Comportamiento Organizacional.
Prentice Hall.
 Relación entre el clima laboral y la satisfacción laboral. Margarita chiang Vega.